Programa: LIQUIDACIÓN DE NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES

Competencia: Generar nómina de salarios y compensaciones de acuerdo con la

información registrada, las normas vigentes y los medios.

Nombre del Instructor: HAMBER PERDOMO BELTRAN

Nombre del Aprendiz:

HAROL MAURICIO PASCUAS GUEVARA

GLORIA STEFANNY

SHIRLEY MADRIGAL

Fecha: octubre 17/2017

RESULTADOS DE APRENDIZAJE

 Identificar cada uno de los elementos que conforman la nomina

 Liquidar y registrar la nomina

 Reconocer las normas legales que rigen el contrato de trabajo

 Liquidar prestaciones sociales.

OBJETIVOS

 Identificar los conceptos Esenciales sobre el contrato de trabajo y nómina

frente al diseño curricular del programa “LIQUIDACION DE NOMINA Y

PRESTACIONES SOCIALES”.

ACTIVIDADES: Por medio de estas páginas investigue los siguientes términos

requeridos para contabilizar, liquidar la nómina y el contrato de trabajo

 “Nunca consideres el estudio como una obligación, sino como una oportunidad para

penetrar en el bello y maravilloso mundo del saber.” Albert Einstein.

¿QUÉ ES EL CONTRATO DE TRABAJO?

Según el Código Sustantivo del Trabajo: “Contrato de trabajo es aquel por el cual

una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o

jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante

remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y

remunera, empleador, y la remuneración cualquiera que sea su forma, salario” (Art. 22

C.C.T).

Duración del contrato

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que

dure la realización de una obra o labor determinada, por el tiempo indefinido o para

ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. Art. 45 C.S.T.

Modalidades del contrato laboral

Las modalidades de contratación son diversas y se clasifican según la forma como se

suscribe el mismo o el tiempo de duración que vaya a tener la prestación del servicio

personal al empleador.

¿QUÉ PARTES INTERVIENEN EN LA CELEBRACIÓN DEL CONTRATO

DE TRABAJO?

Para todos los efectos legales en un contrato de trabajo intervienen: (artículo 3

Código del Trabajo).

Trabajador:
 Es toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales

bajo subordinación o dependencia y en virtud de un contrato de trabajo.

Empleador:

Es la persona natural o jurídica que recibe o se beneficia de los servicios personales

del trabajador, es decir, es la persona, agente o representante de quien los trabajadores

efectivamente dependen para los fines de administración y dirección.

Representación del empleador:

Para los efectos previstos en el código del trabajo, se presume de derecho que

representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el

gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general la persona que ejerce

habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de

una persona natural o jurídica. (Artículo 4 inc. 1º Código del Trabajo).

Para que proceda esta presunción se requiere que se acredite el ejercicio habitual de

funciones de dirección o administración por cuenta o en representación de una persona

natural o jurídica.

Empresa:

Es considerada como un entidad abstracta distinta del empleador cuyo concepto

según los tribunales es amplio en lo que respecta a las finalidades que le asigne, en

forma tal que, comprende toda organización, sean sus objetivos de orden económico,

social, cultural o benéficos.

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social se entiende por

empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales ordenados

bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos,

dotada de una individualidad legal determinada.

Alteración en el dominio, posesión o tenencia de la empresa. Principio de

continuidad:

En virtud de este principio las modificaciones totales o parciales que incidan en el

dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, como cambio de razón social por

ejemplo, no debe afectar la continuidad de los contratos de trabajo con sus trabajadores,

si la empresa sigue dedicada al mismo rubro, funcionando en el mismo local y sobre

todo si no se producen despidos ni se firman finiquitos con los trabajadores que ocupa.

(Artículo 4 Código del Trabajo)

La subsistencia de los derechos y obligaciones de los trabajadores ante el cambio que

pueda sufrir su empresa, se produce por el sólo ministerio de la ley, no siendo necesario

suscribir un nuevo contrato de trabajo o que se modifiquen los ya existentes, sin

perjuicio de que deben actualizarse.

La continuidad se produce aun cuando no haya manifestación de voluntad en tal

sentido, de manera que la falta de actualización de los contratos no constituye un

obstáculo para que se produzca el efecto descrito.

Trabajador independiente:

El trabajador independiente, tiene como característica principal el no depender de

empleador alguno en el desarrollo de una determinada actividad y no tener a su cargo,

tampoco, otros trabajadores dependientes.

Esta clase de trabajador no se rige por las normas del Código del Trabajo salvo

cuando éste se refiera expresamente a él.

 ¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO?

Los elementos constitutivos de un contrato no son más que las condiciones

esenciales del contrato, como su nombre lo indica son los elementos que constituyen el

contrato.

Tienen carácter esencial al contrato y la falta de uno de uno de estos elementos

puede constituir vicio, nulidad del contrato.

El contrato de trabajo supone tres elementos:

Prestación del Servicio: consiste en la faena o labor que realiza el trabajador por

tiempo indefinido o hasta cierto tiempo.

Remuneración: es el pago o salario que recibe el trabajador como consecuencia del

servicio prestado en provecho del empleador.

Subordinación: es el lazo de dirección que tiene el trabajador respecto de su

empleador. Esto revela la situación en que se encuentra el trabajador.

¿SEGÚN LA FORMA QUE CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

EXISTEN?

El contrato de trabajo es consensual, lo cual significa que para su perfeccionamiento

tan solo requiere del consentimiento de las partes. Para que este sea válido no se

requiere forma especial alguna. Predomina el principio de la primacía de la realidad

sobre la forma; de esta manera, cuando hay prestación personal del servicio,

subordinación o dependencia y remuneración, existe un contrato de trabajo.

CONTRATO VERBAL:
Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia al acuerdo

verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor, el lugar de

prestación del servicio y su remuneración.

Qué debe incluir:

· La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.

· El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar

físico donde deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.

· La cuantía y forma de remuneración.

· Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago salarial.

· La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término

indefinido.

· No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos.

CONTRATO ESCRITO DE TRABAJO

Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento. Se

facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para probar

dentro de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los demás medios

probatorios, tales como el testimonio, la inspección judicial, reconocimiento de

documentos etc.

Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:

· El contrato a término fijo

· El contrato de aprendizaje

· El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país. O los

enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior

 · El periodo de prueba debe constar por escrito

Requisitos del Contrato Escrito de Trabajo

Los elementos mínimos que debe contener el contrato escrito de trabajo se

encuentran en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo. Veamos:

Artículo 39. Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos

ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos, está

exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener

necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las

siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su

celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de

prestar el servicio; la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y

períodos de pago, la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de

habitación y de alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su

desahucio y terminación.

¿CÓMO SON LOS CONTRATOS SEGÚN LA DURACIÓN?

CONTRATO A TERMINO FIJO

Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la

fecha en que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un

año, salvo ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de

trabajadores por licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio de la

flexibilidad laboral se permite suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por

cualquier periodo.
 La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope

máximo de tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un

día hasta tres años.

Requisitos

· Que conste por escrito

· El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser

prorrogable en forma indefinida

· Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días.

CONTRATO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO

El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones

sociales y a vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado. Sin

embargo, este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces,

por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no

podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.

Requisitos

· Que conste por escrito

· Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término

inicialmente pactado

· Para su terminación. Por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se dé

aviso por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, con excepción de

aquellos cuya duración es de un mes o menos.

 Prórroga

El Contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin

perder en ningún caso su naturaleza de limitación en el tiempo. Las prórrogas pueden

ser automáticas o expresas.

CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO

Es el más común de los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene

limitación en el tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que permita

conocer desde su inicio el momento hasta el cual habrá de tener vigencia el mismo.

Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando se

presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se consideran causas de

terminación del contrato laboral, por ejemplo las faltas graves que cometa el trabajador

en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la posibilidad de

formalizarse verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo faculta

al trabajador para dar por terminado este tipo de contratos con preaviso de antelación no

inferior a 30 días.

CONTRATO DE OBRA

En este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra determinada por el

tiempo necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es usado

frecuentemente en el sector de la construcción. Este contrato debe celebrarse por

escrito, con el fin de dejar constancia expresa de cuál es el objeto que se persigue con

dicha contratación.

De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a

determinar la duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por etapas,

es necesario que así se señale estableciéndose en qué etapa se contrató al trabajador.

Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al

trabajador, pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los salarios

correspondientes al tiempo que falte para la terminación completa de la obra o labor.

En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina

por completo, es natural que no haya lugar a ella.

CONTRATO OCASIONAL O TRANSITORIO

Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa

y cuya duración no puede exceder de treinta (30) días. En este tipo de contratación el

trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le

suministren primeros auxilios en caso de ocurrir un accidente de trabajo. No tiene

derecho a ninguna otra prestación.

Requisitos

· Debe constar por escrito.

· Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa contratante

· Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

 Si el trabajador una vez transcurrido el término de treinta (30) días no ha terminado

la labor encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe suscribir uno nuevo,

que en todo caso no podrá exceder de dicho término.

¿CUÁNDO SE TERMINA UN CONTRATO DE TRABAJO?

 Por muerte del trabajador

 Por mutuo consentimiento

 Por expiración del plazo fijo pactado

 Por terminación de la obra o labor contratada

 Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

 Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días

 Por sentencia ejecutoria

 Por decisión unilateral por parte del empleador o por parte del trabajador

 Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de suspensión del

contrato.

¿QUÉ ES LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO?

La suspensión del contrato de trabajo supone la interrupción temporal de la

prestación laboral sin que por ello se extinga el contrato entre la empresa y el

trabajador; conlleva el cese temporal de las principales obligaciones de las partes:

trabajar y remunerar el trabajo.

¿CUÁLES SON LAS CAUSALES DE SUSPENSIÓN?

 POR MUTUO ACUERDO ENTRE LAS PARTES

Las partes acuerdan que se produzca la suspensión y su duración, si durante este

tiempo va a existir o no retribución (que en su caso, no podría ser considerada salario) y

las condiciones de la reincorporación del trabajador.

POR LAS CAUSAS CONSIGNADAS VALIDAMENTE EN EL CONTRATO

DE TRABAJO

Como en el caso anterior, el periodo de suspensión no tiene por qué ser retribuido y

en caso de serlo, la remuneración que percibiría el trabajador no sería salarial.

La reincorporación se producirá en el momento y con las condiciones que se

contengan en el contrato de trabajo.

POR INCAPACIDAD TEMPORAL DEL TRABAJOR

Es la situación en la que el trabajador se encuentra impedido para el trabajo por

enfermedad común o profesional o por accidente, sea o no laboral, y recibe asistencia

sanitaria o se encuentra en periodo de observación médica.

La reincorporación se producirá cuando el trabajador sea dado de alta o declarado

afecto a lesiones permanentes no invalidantes o incapacidad permanente parcial.

Su remuneración consistirá en una prestación económica a cargo del empresario

cuando la baja dure de 4 a 15 días, o a cargo de la Seguridad Social (siendo abonada

físicamente por el empresario) a partir del 16, conforme se detalla a continuación:

En caso de enfermedad común o accidente no laboral: La prestación abonada a partir

del 16 día de baja hasta el 20 (ambos incluidos), asciende al 60% de la base de

cotización por Contingencias Comunes. A partir del 21 día de baja en adelante, la

prestación por incapacidad temporal equivaldrá al 75% de la base de cotización por

contingencias comunes.

En caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo: A partir del día siguiente

al de la baja, la prestación será equivalente al 75 % de la base reguladora.

POR INCAPACIDAD PERMANENTE

Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad

permanente total, absoluta o gran invalidez el empresario podrá extinguir el contrato de

trabajo, salvo que el órgano que haya emitido la calificación estime que puede

producirse una mejoría su estado que le permitirá la reincorporación a su puesto de

trabajo. En este caso la suspensión tendrá una duración máxima de 2 años.

La remuneración en este periodo será la que corresponda según el grado de

incapacidad permanente reconocido.

POR RIESGOS DURANTE EL EMBARAZO

Se producirá cuando las condiciones del trabajo puedan influir negativamente en la

salud de la embarazada o suponer un peligro para el feto y el cambio en el puesto no

resulta posible dentro de la organización de la empresa.

En este periodo, la trabajadora tendrá derecho a percibir una remuneración a cargo

de la Seguridad Social por importe del 75 % de la base reguladora que sirve para

calcular la incapacidad temporal por contingencias comunes.

 POR MATERNIDAD, PATERNIDAD, ADOPCION Y ACOGIMIENTO

La suspensión por maternidad del contrato tendrá una duración de 16 semanas sin

interrupción ampliables en los casos departo múltiple a 2 semanas más por cada hijo a

partir del segundo.

Este período podrá distribuirse a conveniencia de la interesada siempre que al menos

6 semanas de descanso las disfrute con posterioridad al parto.

En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de estas 6 semanas.

Si el padre y la madre trabajan, la madre podrá optar por que el padre disfrute del

periodo de hasta 4 semanas de las 6 posteriores al parto siempre que ello no comporte

riesgos para la salud de la madre.

En los casos de adopción o acogimiento, la suspensión del contrato oscilará entre 16

y 6 semanas dependiendo de si el menor no tiene 9 meses o cuenta con entre 9 meses y

5 años de edad, respectivamente. Si el padre y la madre trabajan, sólo uno de ellos

podrá disfrutar de esta suspensión.

Durante el periodo de suspensión la madre o, en los casos que proceda, el padre,

tendrá derecho a percibir una prestación a cargo de la Seguridad Social del 100 % de la

base reguladora.

POR CUMPLIMIENTO DE UN CARGO PÚBLICO REPRESENTATIVO

El cumplimiento de estas funciones no tiene por qué suponer necesariamente la

suspensión del contrato de trabajo, pero en estos casos su duración dependerá de las

características de tales funciones.

 PRIVACION DE LIBERTAD DEL TRABAJADOR

Suspenderá el contrato de trabajo mientras no exista sentencia condenatoria, en cuyo

caso el empresario podrá optar por la extinción.

El trabajador no tendrá derecho a percibir remuneración y si la sentencia es

absolutoria deberá reincorporarse inmediatamente a su puesto de trabajo.

SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO POR RAZONES DISCIPLINARIAS

Esta sanción ha de estar contemplada en el convenio colectivo aplicable y ser

impuesta por la comisión por el trabajador de una falta más o menos grave.

El trabajador no tendrá derecho a percibir remuneración en este periodo y deberá

reincorporarse inmediatamente tras el cumplimiento de la sanción.

El empresario no podrá imponer al trabajador una sanción que implique la prestación

de trabajo sin remuneración, una multa o sanción económica o la pérdida de días de

vacaciones.

POR FUERZA MAYOR CON CARÁCTER TEMPORAL

Se entienden por fuerza mayor aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o

inevitables que imposibilitan temporalmente al empresario o al trabajador cumplir sus

respectivas obligaciones (inundación, incendio, guerras, etc.)

La suspensión requerirá la autorización de la autoridad laboral y durante este periodo

el trabajador no tendrá derecho a percibir ni salario ni indemnización alguna pero podrá

acceder a las prestaciones por desempleo.

 POR CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS O DE LA

PRODUCCIÓN

Conllevarán la suspensión del contrato de trabajo si con esta medida se contribuye a

mejorar la situación de crisis en la que se encuentra la empresa.

Igualmente podrá reducirse la jornada y se entenderá que existe reducción cuando se

disminuya entre un 10 y un 70% la jornada de trabajo computada

Sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de

reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

Será necesaria la comunicación al organismo laboral correspondiente y se abrirá el

correspondiente periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

En estos casos, el trabajador no tendrá derecho a la percepción del salario ni

indemnización, pero podrá acceder a las prestaciones por desempleo.

POR EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

Es la situación por la que un colectivo de trabajadores decide de forma unilateral

cesar en la prestación de sus servicios, lo que conlleva la suspensión de sus contratos de

trabajo.

El trabajador no tendrá derecho a remuneración mientras dure la huelga, pudiendo

incorporarse en cualquier momento a su puesto de trabajo aunque la situación de huelga

continúe.

POR EL CIERRE LEGAL DE LA EMPRESA

 Es la decisión del empresario que implica el cierre del centro de trabajo por

determinadas causas e implica la suspensión de los contratos de trabajo.

El trabajador no tendrá derecho a percibir su salario salvo que el cierre de la empresa

sea declarado ilegal, y podrá reincorporarse a su puesto de trabajo cuando se proceda a

la reapertura del centro.

POR EXCEDENCIA

Son situaciones en las que se produce la suspensión del contrato de trabajo a

solicitud del trabajador, sin que éste tenga derecho a percibir remuneración alguna.

Las excedencias pueden ser de dos tipos:

Forzosa

Sus características son:

 Su concesión es obligatoria por la empresa que deberá reservar el puesto de

trabajo al trabajador.

 El tiempo de suspensión se considerará como trabajado a efectos del cómputo

de la antigüedad.

 El trabajador debe solicitar su reingreso dentro del mes siguiente al cese de la

causa que lo produjo.

Las causas de excedencia forzosa son:

 Designación o elección para un cargo público.

 Realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.

Voluntaria
  Es necesaria una antigüedad en la empresa de un año como mínimo.

 No conlleva el derecho a reserva del puesto de trabajo, sino que el trabajador

tendrá un derecho preferente a incorporarse en la empresa en el momento en

el que se produzca alguna vacante.

 Su duración podrá oscilar entre 2 y 5 años.

Este derecho sólo podrá ser ejercido nuevamente por el trabajador cuando hayan

transcurrido al menos 4 años desde la terminación de la excedencia disfrutada con

anterioridad.

 Su duración máxima será de 3 años, para el cuidado de cada hijo (natural o

adoptado) a contar desde el nacimiento, adopción o acogimiento de éste.

 Los sucesivos hijos darán lugar a un nuevo período de excedencia que pondrá

fin al que se viniera disfrutando.

 Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este

derecho.

Este periodo de suspensión será computable a efectos de antigüedad y el

trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación, a cuya participación

deberá ser convocado por su empresario.

Durante el primer año tendrá derecho a reserva de puesto y transcurrido éste la

reserva se limitará a un puesto dentro del mismo grupo profesional o categoría.

Por convenio colectivo se podrán prever las distintas causas de suspensión y en tal

caso deberá atenderse a lo que en ellos se establezca respecto a sus causas, régimen y

efectos.
 ¿QUÉ ES EL PERIODO DE PRUEBA?

El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo define el periodo de prueba como “la

etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar

las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del

trabajo”.

Estipulación del periodo de prueba:

 El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los

servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de

trabajo.

 En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como

período de prueba los primeros quince (15) días de servicio. (Art. 77 C.S.T).

¿CUÁL ES SU DURACIÓN SEGÚN EL TIPO DE CONTRATO?

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año

el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente

pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo

sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer

contrato. (Art. 78 C.S.T).

Prorroga del periodo de prueba

Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites

máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período

 inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos

límites – los del artículo 78. (Art. 79 C.S.T).

¿CUÁL ES EL EFECTO JURÍDICO?

 El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier

momento, sin previo aviso.

 Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (Art.

80 C.S.T).

Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos.

En el periodo de prueba, el empleador puede despedir (dar por terminado el contrato) al

trabajador en cualquier momento y sin previo aviso, pero siempre que exista una causa

objetiva según ha dicho reiterada jurisprudencia de la corte constitucional.

En consecuencia, el empleador puede despedir al trabajador en periodo de prueba,

pero si no existe una justa causa objetiva, el trabajador puede alegar un despido

injustificado y si el empleador no prueba que la causa de despido fue justa, entonces el

juez podría condenarlo a pagar la respectiva indemnización.

Esto es así, porque la misma definición del artículo 76 del código sustantivo del

trabajo hace del periodo de prueba:

«..Que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del

trabajador...»

El único objetivo del periodo de prueba para el empleador es evaluar las aptitudes

del trabajado, de manera que sólo si no se cumple ese objetivo el trabajador puede ser

despedido, es decir, que adicional a las otras justas causas que considera la ley para
despedir a un trabajador, en el periodo de prueba se suma una: la falta de aptitudes del

trabajador, de manera que si no se configura esa justa causa, el trabajador en periodo de

prueba se puede despedir en cualquier momento y sin previo aviso, pero será un

despido injustificado.

El empleador solo está autorizado para despedir al trabajador en período de prueba

cuando la causa del despido sea su comprobada ineptitud.

Si el trabajador es despedido en el periodo de prueba, tiene derecho a que se le

reconozcan los demás derechos laborales como la seguridad social, las prestaciones

sociales, y obviamente el salario, sin importar el tiempo que dure la relación laboral.

En el caso de contratos sucesivos, el periodo de prueba sólo debe existir en el primer

contrato, luego, si se decide renovar el contrato de trabajo, ya no opera la figura del

periodo de prueba.

¿CÓMO ES LA JORNADA ORDINARIA Y LA MÁXIMA LEGAL?

La jornada ordinaria de trabajo es aquel término que acuerdan las partes para la

ejecución de actividades laborales; a falta de estipulación o convenio será el tiempo

máximo que la norma permite.

Según el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo–CST– la duración de la

jornada máxima legal laboral es de 8 horas al día y 48 a la semana: lo anterior siempre

que no se trate de actividades peligrosas o relativas al desempeño de funciones de

salubridad.

Los menores de edad tendrán una jornada especial de trabajo y deberán aportar la

respectiva autorización para tal caso; si el trabajador adolescente tiene entre 15 y

17años, solo podrá ejecutar actividades de trabajo en una jornada máxima diurna de 6

horas al día que no podrá exceder las 30 horas semanales ni pasar de las 6:00 pm.

Quienes tengan 17 años solo podrán trabajar una jornada máxima legal de 8 horas

diarias y 40 horas semanales, con un límite de hasta las 8:00 de la noche.

Por común acuerdo entre las partes, el literal del mencionado artículo 161 del CST

(adicionado por el artículo 51 de la Ley 789 de 2002) autoriza distribuir las 48 horas de

jornada máxima laboral semanal, en secciones flexibles de trabajo que pueden ser

ejecutadas en máximo 6 días a la semana, con un día de descanso obligatorio que no

necesariamente tiene que ser el domingo.

En tal caso, la jornada diaria puede ser de mínimo 4 horas continuas y hasta de 10

diarias sin que haya lugar al pago de recargos por trabajo suplementario, siempre y

cuando el total de horas a la semana no exceda las 48 reglamentadas y se ejecuten en el

horario permitido que va desde las 6 a.m. hasta las 10 p.m.

¿QUÉ SON LAS HORAS EXTRAS?

La jornada laboral ordinaria es de 8 horas diarias o menos si así lo han pactado las

partes y por regla general las 8 horas se deben trabajar durante el día, así que si se

trabaja más de las 8 horas al día, o se trabaja de noche o un festivo o domingo, se debe

pagar un recargo por ello según corresponda.

Horas extras

Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada

pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada

máxima legal (8 horas), entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado
el límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas

diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos Horas extras en jornadas de medio tiempo.

Hora extra diurna

La hora extra diurna es la que se labora entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche

y tiene un recargo del 25% sobre el valor ordinario. Por ejemplo, si la hora ordinaria

cuesta $5.000 la hora extra diurna costará $6.250 (5.000 x 1.25). Hora extra diurna.

Hora extra nocturna

Si la hora extra es nocturna, es decir entre la 10 de la noche y las 6 de la mañana, el

recargo será del 75% sobre la hora ordinaria. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta

$5.000 la hora extra nocturna costará $8.750 (5.000 x 1.75)

Recargo nocturno

Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho de

laborar en horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según

lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo.

El recargo nocturno se paga después de las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana, y

corresponde al solo hecho de trabajar de noche, puesto que la jornada ordinaria se

puede trabajar o bien de día o bien de noche, pero en este último caso se debe pagar un

recargo del 35%. Consulte: Recargo nocturno.

Recargo dominical o festivo

 Si un trabajador debe laborar un domingo o un festivo, se le debe reconocer un

recargo del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así

lo dispone el artículo 171 del código sustantivo del trabajo.

Hasta aquí se han expuesto los casos individuales, pero se puede dar una serie de

combinaciones entre los diferentes conceptos.

Hora extra diurna dominical o festiva

Se puede dar también el caso de trabajar una hora extra diurna dominical o festiva,

caso en el cual el recargo será del 100% que corresponde al recargo del 75% por ser

dominical más el recargo del 25% por ser extra diurna (75% + 25% = 100%).

Hora extra nocturna dominical o festiva

Si el trabajador labora una hora extra nocturna en un domingo o un festivo, el

recargo es del 150%, que está compuesto por el recargo dominical o festivo que es del

75% más el recargo por ser hora extra nocturna que es del 75%, suma que da un 150%.

Hora dominical o festiva nocturna

Si el trabajador, además de laborar un domingo o un festivo, labora en las noches, es

decir, después de las 10 de la noche, el recargo es del 110%, el cual está compuesto por

el recargo dominical del 75% más el recargo nocturno que es del 35%, sumatoria que da

el 110%.

¿QUÉ ES EL AUXILIO DE TRANSPORTE?

 Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentada

por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los

empleados desde su casa al lugar de trabajo, el cual para el 2018 fue fijado en $88.211

y que se paga a los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos mensuales.

El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos

para el empleado, el auxilio tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de labor

pero no constituye una remuneración por su trabajo.

¿QUÉ ES EL AUXILIO DE RODAMIENTO?

El auxilio de rodamiento, es el valor que la empresa paga a un empleado cuando este

aporta o utiliza su vehículo (automóvil o moto) para desarrollar actividades

relacionadas con el contrato de trabajo.

Este auxilio lo fijan libremente las partes, y busca reconocer al trabajador el

combustible y el desgaste por uso de su vehículo como consecuencia de colocarlo al

servicio y para el beneficio del empleador.

Cada empresa, según la naturaleza del uso que se haga del vehículo, fijará el monto

del respectivo auxilio de rodamiento.

¿QUÉ ES SALARIO Y QUE NO CONSTITUYE SALARIO?

Art. 127. Elementos Integrantes: Constituye salario no sólo la remuneración

ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie

como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que

se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo

suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,

porcentajes sobre ventas y comisiones.”

Pagos que no constituyen salario

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el

trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,

participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que

recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio,

sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios

de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los

beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o

contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes

hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales

como alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de

servicios o de Navidad". (Subrayas fuera del texto original).

¿Cómo se liquidan las incapacidades y que clases de incapacidades hay?

Qué es una incapacidad:

El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestación de tipo

económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no

pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para

desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.

 ¿Qué clases de incapacidades existen?

 Incapacidad de origen común

 Incapacidad de origen profesional

¿Quién reconoce el pago de la incapacidad de origen común y cómo se

remunera?

Estarán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas

correspondientes a los tres primeros días de incapacidad laboral originada por

enfermedad general, tanto en el sector público como en el privado, y su monto no será

diferente a las 2/3 partes del salario, esto es, el 66%.

A partir del cuarto día de incapacidad y hasta por 180 días, el reconocimiento y pago

de las incapacidades corresponderá a la Empresa Promotora de Salud EPS.

En los casos de trabajadores que devengan el salario mínimo mensual legal vigente,

el monto de la prestación económica por incapacidad por enfermedad común deberá ser

igual al 100%.

¿Cómo se pagan las incapacidades de origen profesional?

Conforme lo dispuesto en el Artículo 3 de la Ley 776 de 2002, el afiliado tendrá

derecho al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización,

calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el

momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su

incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte, que estará a cargo de la

Administradora de Riesgos Profesionales, y se reconocerá y pagará durante 180 días

prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o

rehabilitación del afiliado.

 ¿QUÉ ES LA NÓMINA Y COMO ESTÁ ESTRUCTURADA?

Qué es una nómina

La nómina es el documento que se entrega mensualmente a todos los trabajadores en

el que aparece el detalle del salario que recibe, junto con las deducciones que se le

practican de dicho salario, bien sea por descuentos obligatorios marcados por la

legislación vigente, bien sea por otro tipo de descuentos, como anticipos o deducciones

para seguros de salud.

Contenido de una nómina

El formato estándar de una nómina está regulado por la legislación vigente y se

marca una estructura y contenido mínimos que se deben respetar en todo caso. Este

contenido mínimo de la nómina debe incluir, al menos:

 Datos identificativos de la empresa, dirección del centro de trabajo y código

cuenta cotización en el que está el trabajador incluido.

 Datos básicos del trabajador, tipo de contrato, categoría, antigüedad en la

empresa.

 Periodo de liquidación al que corresponde dicha nómina.

 Detalle de las percepciones salariales y extra salariales que componen la

retribución bruta del trabajador.

 Detalle de las deducciones que se le practican al salario bruto, bien marcadas

por la legislación vigente, bien por otro tipo de deducciones que haya que

aplicarle a la nómina, como anticipos o embargos en la nómina.

  Líquido a percibir, dado que la nómina tiene consideración de documento

acreditativo del pago de salarios cerrando los pagos pendientes al trabajador

para el periodo estipulado.

 Detalle de las bases de cotización de la nómina, junto con el detalle de las

bases de IRPF.

 Lugar de emisión y firma y sello por la empresa y trabajador.

Hay que incidir en que aunque estos elementos sean mínimos, existen algunas

excepciones, como el caso de la firma del trabajador.

No es necesaria dicha firma si el pago de la nómina se ha realizado por medios

bancarios que puedan demostrar la percepción salarial por parte del trabajador.

¿Qué son las prestaciones sociales?

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador

debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios

prestados.

Es el reconocimiento a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la

empresa o unidad económica, conceptos que hay sido expresamente considerados por

la ley laboral.

Como se contabiliza la nomina

Para contabilizar la nómina se deben tener en cuenta los siguientes aspectos.

LAS CESANTÍAS equivalen a 1 mes de trabajo por año de servicios,

mensualmente se debe provisionar 1/12 parte, que equivale al 8.33% mensual.

CES= SALARIOS x 8.33%

 INTERESES: Equivale Al 12% De Las Cesantías.: CESANTIAS X 12%

PRIMAS: se calcula igual a las cesantías

VACACIONES: Salario base x 4.17%

SALUD: salario X 8.5%

PENSION: salario X 12%

ARL Salario x 0.536%

Caja de compensación: salario x 4%

Al momento de pagar la nómina se la descuenta al trabajador el 4% de salud y el 4%

de pensión.

Se debe tener en cuenta que la ley 1607, elimino el cargo por salud, ICBF y SENA,

para los patronos que tengan más de dos empleados, que sean contribuyentes del

impuesto sobre la renta y que devenguen menos de 10 Salarios Mi9nimos Mensuales

Vigentes.
 Contabilización del pago de la nomina

2505 salarios por pagar DB

2370 Aportes EPS CR

2370 Aportes fondo de Pensión CR

1110 Bancos CR

¿CÓMO SE DETERMINA LA RETENCIÓN EN LA FUENTE PARA

ASALARIADOS?

La retención en la fuente se mide en Unidades de Valor Tributario (UVT), que son

un indicador similar a la UVR (Unidad de Valor Real) que existe en el sector financiero

y se utiliza para calcular créditos hipotecarios.

La ley establece que todos los trabajadores cuya base gravable (que resulta de restar

los ingresos laborales, menos los ingresos no gravables y la renta exenta) sea superior a

95 UVT, estarán sujetos a la retención en la fuente.

Esto quiere decir que para este año, todos los trabajadores que devenguen más

$3’551.000 al mes, deberán cancelar la retención, que no es un impuesto, sino un

mecanismo que tiene el gobierno para recaudar de manera anticipada sus impuestos.

¿CÓMO SE INDEMNIZAN LOS CONTRATOS DE TRABAJOS A

TÉRMINO FIJO E INDEFINIDO SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL

EMPLEADOR?

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento

de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta

indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación

unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o

si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las

justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización

en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo

que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por

la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será

inferior a quince (15) días. En los contratos a término indefinido la indemnización se

pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos

mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte

(20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada

uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios

mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán

quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1
 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y

proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la

presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les

aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o.

de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente

para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

¿CUÁL ES EL MONTO EMBARGABLE EL SALARIO?

El embargo de salarios está regulado en el Capítulo V, artículos 154 al 156 del Código

Sustantivo del Trabajo, modificados por la ley 11 de 1984, se contemplan los siguientes

casos:

1- No es embargable el salario mínimo legal o convencional.

2- El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte.

Sin embargo, como excepción, todo salario, incluido el mínimo, puede ser embargado

hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o

para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y

concordantes del Código Civil. En ningún otro caso se podrá embargar ninguna parte del

salario mínimo.