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Habilidades sociales y clima institucional de una institución

educativa pública, Trujillo -2016.

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO ACADÉMICO DE:


Magíster en Administración de la Educación

AUTORA:
Br. María Télcida Fuentes Aranda

ASESORA:
Dra. Nancy Aida Carruitero Ávila,

SECCIÓN:
Educación

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

Gestión y calidad educativa

PERÚ – 2016

i
……………………………………………………………………………………………
Dra. Diaz Jave Gloria Isabel
Presidenta

………………………………………………………………………………………………
Mg. García Salirrosas Liz Maribel.
Secretaria

……………………………………………………………………………………………
Dra. Carruitero Ávila Nancy Aida
Vocal

ii
Dedicatoria

A mi Padre Celestial por brindarme el regalo de la vida y


su infinita misericordia.

A mi eternamente amada Madre que se encuentra


disfrutando de mejor vida en los fueros celestiales.

A mi hijo amado, la razón de mi constante lucha, Crismar.

iii
Agradecimiento

A los directivos, docentes, auxiliares y personal


administrativo de la institución educativa San Juan,
por brindarme las facilidades para la aplicación de los
instrumentos de la presente tesis.

iv
Declaratoria de autenticidad

Yo, María Télcida Fuentes Aranda, estudiante del Programa Administración de la


Educación de la Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo, identificada
con DNI N° 01155155, con la tesis denominada “Habilidades sociales y clima
institucional de una institución educativa pública, Trujillo - 2016”, declaro bajo
juramento que:
1) La tesis es de mi autoría.

2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las

fuentes consultadas. Por ende, la tesis no ha sido plagiada ni total ni

parcialmente.

3) La tesis no ha sido auto plagiada; o sea, no ha sido publicada ni presentada

anteriormente con el fin de obtener algún grado académico previo o título

profesional.

4) Los datos presentados en los resultados son fidedignos, no han sido

falseados, duplicados, ni copiados; en consecuencia, los resultados que se

presenten en la tesis se constituirán en aportes a la realidad investigada.

De identificarse fraude, plagio, auto plagio, piratería o falsificación, asumo las

consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven.

Trujillo, 27 de Agosto del 2016.

__________________________
María Télcida Fuentes Aranda
DNI 01155155

v
Presentación

Honorables integrantes del Jurado, pongo a su disposición el trabajo de


investigación denominado “Habilidades sociales y clima institucional de una
institución educativa pública, Trujillo - 2016”, con el objetivo de determinar la
relación entre las habilidades sociales y el clima institucional en la institución
educativa San Juan de la ciudad de Trujillo, acatando lo dispuesto en el
Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César Vallejo para obtener el
Grado Académico de Magíster en Educación en Administración de la Educación.

Esperando cumplir con los requisitos de aprobación,

La autora

vi
Índice

I. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………….1
1.1. Realidad problemática................................................................................. 1
1.2. Trabajos previos.......................................................................................... 4
1.3. Teorías relacionadas al tema .................................................................... 13
1.3.1. Clima institucional .................................................................................. 13
Definición ......................................................................................................... 13
Teorías que sustentan el clima institucional ..................................................... 17
Teoría de la jerarquía de necesidades ............................................................. 17
Teoría X y Teoría Y .......................................................................................... 19
Teoría de los dos factores ................................................................................ 20
Dimensiones del clima institucional .................................................................. 21
Características del clima institucional ............................................................... 25
Enfoques del clima institucional ....................................................................... 25
1.4.2. Habilidades sociales............................................................................... 27
Definición ......................................................................................................... 27
Modelos explicativos de las habilidades sociales ............................................. 29
Teoría del aprendizaje social ........................................................................... 29
Análisis experimental de la ejecución social ..................................................... 30
Dimensiones de las habilidades sociales ......................................................... 31
Características de las habilidades sociales ...................................................... 32
Importancia de las habilidades sociales ........................................................... 32
Dimensiones intervinientes en el desarrollo de las habilidades sociales .......... 33
Clasificación de las habilidades sociales .......................................................... 35
1.5. Formulación del problema ......................................................................... 36
1.6. Justificación del estudio ........................................................................... .36
1.6.1. Hipótesis general ................................................................................... 38
1.6.2. Hipótesis específicas .............................................................................. 38
1.7. Objetivos ................................................................................................... 40
1.7.1. Objetivo general ..................................................................................... 40
1.7.2. Objetivos Específicos ............................................................................. 40

vii
II. MÉTODO…………………………………………………………………………42
2.1. Diseño de investigación ............................................................................ 42
2.2. Variables, operacionalización .................................................................... 42
2.3. Población y muestra .................................................................................. 47
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ..................................... 49
2.5. Métodos del análisis de datos ................................................................... 52
2.6. Consideraciones éticas ............................................................................. 53
III. RESULTADOS ......................................................................................... 54
IV. DISCUSIÓN .............................................................................................. 67
V. CONCLUSIONES ..................................................................................... 71
VI. RECOMENDACIONES ............................................................................. 73
VII. PROPUESTA ........................................................................................... 74
VIII. REFERENCIAS ....................................................................................... 81
ANEXOS

viii
RESUMEN

La presente investigación se planteó como objetivo primordial establecer la relación


entre el clima institucional y las habilidades sociales de los docentes de una
institución educativa pública en la ciudad de Trujillo. Se caracteriza por ser una
investigación no experimental de diseño correlacional, la muestra estuvo
conformada por 105 docentes de nivel secundario, para recolectar los datos se
utilizó como instrumento el cuestionario, tanto para evaluar las habilidades sociales,
como el clima institucional de los docentes. Para la contrastación de hipótesis entre
las variables se empleó la Correlación Rho de Spearman. Después de procesar e
interpretar los datos estadísticos se demostró que los docentes poseen un nivel
regular en habilidades sociales y de igual manera con respecto al clima institucional.
Finalmente, se arribó a la conclusión de que existe una relación significativa entre
las habilidades sociales y el clima institucional.

Palabras claves: Habilidades sociales, clima institucional, relaciones


interpersonales.

ix
ABSTRACT

The present investigation was raised as a fundamental purpose establish the


relationship between the institutional climate and social skills of teachers in a public
school from Trujillo. It is a non-experimental research of correlational design, the
sample was comprised of 105 teachers of secondary level, to collect data was used
as the questionnaire instrument, both for the variable skills to the institutional
climate. For the matching hypothesis among the variables the correlation,
Spearman Rho was used. After process e interpret them data statistical is showed
that the teachers possess a level good in skills social and of equal way with regard
to the climate institutional. Finally, I arrived to the conclusion that there is a highly
significant relationship between social skills and institutional climate.

Key words: social skills, institutional climate, interpersonal relationships.

x
I. INTRODUCCIÓN
1.1. Realidad problemática
El establecimiento de un óptimo, agradable y favorable ambiente de trabajo
ha resultado ser siempre un reto, tanto para el personal directivo, como para
los colaboradores de las organizaciones e instituciones de toda índole y
naturaleza. La falta de práctica de ciertas habilidades, como las habilidades
sociales, que ayudan a construir relaciones interpersonales sanas y
edificantes, entorpece esta importante labor, pues la carencia de ellas tiene
consecuencias para la persona; tales como dificultades para comunicarse
con otros, inconvenientes para desenvolverse de manera independiente en
actividades de fácil ejecución, incapacidad para manifestar las propias
emociones, así como la posibilidad de entrar en conflicto debido a la
imposibilidad de dar solución a determinadas situaciones. (Proyecto Active
Progress, 2012).

Este problema se evidencia de manera global; por ende, ha sido abordado


por diversos autores y en distintas realidades y contextos. A nivel
internacional, Ortego, López y Álvarez (2010) abordan el asunto y
manifiestan que en la sociedad española por ejemplo, existen muchas
personas que no son capaces de relacionarse de manera acertada con sus
congéneres, por manifestar desmesurada permisividad, agresividad,
intransigencia, por evidenciar negligencia en la transmisión de la
información, no expresar sus sentimientos de la manera correcta, tener
problemas al momento de convenir una cita, etc. En conclusión, son
personas que presentan deficiencias en una o varias habilidades sociales,
las cuales pueden evidenciarse en sus relaciones familiares, sociales y en
el ámbito laboral, especialmente en este contexto genera una serie de
dificultades y obstáculos, lo cual deviene en un deficiente clima de trabajo o
un ambiente impropio para desenvolverse con efectividad.

A nivel nacional, específicamente el sector educativo, no es ajeno a esta


realidad, y a través del tiempo, penosamente hemos sido testigos cómo en
muchas instituciones educativas públicas de Educación Básica Regular,

1
preponderan las diferencias, la hipocresía, los celos profesionales, la
inadecuada resolución de conflictos, además de una pronunciada escasez
de comunicación entre quienes las conforman, lo cual deviene
indefectiblemente en un clima laboral negativo, pernicioso, desagradable,
igualmente para docentes y discentes, quienes al no ser ajenos al contexto,
perciben el clima de la institución y los miembros que la conforman; ellos de
alguna manera captan las diferencias y cambios en el comportamiento de
las personas que ayudan y conducen directa o indirectamente su
preparación académica (Saturno, 2009).
En el plano regional, el panorama no es diferente; así, en muchas
instituciones educativas públicas de la región La Libertad, se ha comprobado
la existencia de un clima institucional no adecuado como consecuencia de
diversas razones entre las que destacan las deficientes relaciones
interpersonales, diferencias entre docentes, escasa comunicación entre
ellos, etc. (Ñiquín, Ulloa & Villacorta, 2013), aspectos que sin lugar a dudas
influyen de manera negativa al interior de los recintos escolares tanto en la
construcción de un inmejorable clima institucional, como en el buen
desempeño laboral de los maestros (Anticona, 2013).

El deterioro del clima en las Organizaciones se debe a la incompatibilidad


entre los diferentes caracteres, la exigencia desmesurada que provoca
frustración, la intención de asemejar a los demás a lo que uno es y piensa,
los rompimientos y segmentaciones, excesiva intimidad y dependencia entre
los constituyentes, los comportamientos impropios a la hora de comunicarse,
las ansias de poder, el descontento con la manera de supervisar el trabajo,
un estilo deficiente de liderazgo, falta de apertura, la predisposición a percibir
como agresiones personales la discordancia de ideas, y la diferencia de
intereses incluyendo aspectos socioeconómicos y culturales (Rojas, 2010).
En muchas oportunidades trabajar en equipo no es una tarea sencilla; y a la
vez, conservar la calma en circunstancias embarazosas. Es un poco
espinoso crear conciencia respecto a la manera de comportarse y las
secuelas que acarrea en las relaciones con otras personas; por lo tanto,
solucionar los conflictos que surgen en ese proceso, resulta una experiencia

2
educativa enriquecedora. En nuestra condición de maestros es necesario
no concebir como ataques personales los conflictos que se originen, y es
imperioso llenarse de valor, fervor y alegría (Mind the gap, 2010).
De esta manera se puede observar que el clima institucional tiene directa
influencia no solo en el buen desempeño de los actores educativos; sino
también en la forma cómo se van conducir, relacionar, desplazar y actuar
dentro de las instituciones educativas; por lo tanto es imperiosamente
necesario que éstas, donde transcurren gran cantidad de nuestras horas, se
constituyan en ambientes auspiciosos en los que impere la igualdad de trato,
las relaciones fraternas y un buen nivel de comunicación.

En el ámbito local, la institución educativa San Juan es, sin lugar a dudas,
uno de los centros educativos más antiguos, prestigiosos y emblemáticos no
solo de la región La Libertad; sino también, del país. Por sus aulas han
transitado ilustres personajes tanto del ámbito literario, como del plano
intelectual, político, educativo y cultural, en calidad de docentes y alumnos.
Todos ellos, así como las personas que han conducido las riendas del
colegio en calidad de directores, conjuntamente con una plana docente de
élite, y la calidad de sus egresados, han logrado posicionar y mantener el
prestigio de dicho Centro de Estudios a través de los años; sin embargo, en
el presente se observa que una cantidad considerable de docentes no logra
establecer relaciones interpersonales óptimas, existen rivalidades entre ellos
permanentemente, sobre todo al momento de ocupar cargos jerárquicos;
asimismo, no existe compenetración entre el turno de la mañana y el de la
tarde, y se observa una relativa fragmentación por áreas.

Además, existe una preponderancia en las formas de trabajar que incitan la


desunión, pues los espacios que promuevan responsabilidades colectivas
son exiguos, esto debido a la falta de planificaciones compartidas, los estilos
directivos autónomos y la escasez de criterios para controlar los progresos,
trayendo como consecuencia la preparación de proyectos con insignificantes
efectos en los plazos establecidos, la falta de coordinación e
impremeditación en las actividades, así como la no asunción de

3
compromisos, y por último, la poca identificación con las actividades de la
institución educativa (PEI, 2013).

De continuar esta situación, se verá debilitado el clima institucional del centro


educativo, así como las relaciones entre el personal docente, pues como
menciona Menarguez (2004), la falta de un clima institucional óptimo impide
el desempeño efectivo de los docentes, lo cual hace difícil que todos ellos
trabajen unidos, en pos de un objetivo común, que viene a ser el
fortalecimiento de un mismo enfoque de las instituciones educativas.
Debido a esta realidad, surge la necesidad de investigar acerca del clima en
la institución, el nivel de desarrollo de las habilidades sociales de los
docentes, y cómo se relacionan ambas variables.

Preguntas de investigación
*Pregunta general:
 ¿Existe relación entre las habilidades sociales y el clima institucional
de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo?

*Preguntas específicas:
 ¿Existe relación entre las habilidades sociales y las relaciones
interpersonales de los docentes de una institución educativa pública
de la ciudad de Trujillo?
 ¿Existe relación entre las habilidades sociales y las condiciones
laborales de los docentes de una institución educativa pública de la
ciudad de Trujillo?
 ¿Existe relación entre las habilidades sociales y la resolución de
conflictos de los docentes de una institución educativa pública de la
ciudad de Trujillo?

1.2. Trabajos previos


La temática referente al clima institucional y las habilidades sociales ha sido
ampliamente abordada tanto a nivel nacional e internacional en diversos
trabajos de investigación como los que detallamos a continuación:

4
En el plano internacional encontramos trabajos como los de Lozado L. (2013)
con su tesis para obtener el grado de Magíster en Educación, mención
Gestión Educativa en la Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador; se
propuso comprobar la influencia que ejercen los tipos de liderazgo en el
clima institucional; con un enfoque investigativo mixto, empleando
encuestas, entrevistas y grupos focales en una muestra correspondiente a
120 padres de familia; arribó a las siguientes conclusiones: Las formas de
liderar la institución educativa, influyen en el ambiente institucional, debido
a la relación directa que existe entre las personas y su deseo de sentirse
bien; además determinó que el clima institucional apreciado por los
colaboradores, mayormente es bueno; pero, de acuerdo con las estudiantes,
no es así, posiblemente disminuye el grado de positivismo como
consecuencia de la exigua participación en el plantel, por sentirse ignoradas
de parte de los directivos en las disposiciones de la institución.
Además; Rodríguez, M. (2013) quien se determinó a aplicar estrategias
psicopedagógicas para fortalecer y desarrollar habilidades sociales en niños
en condición de desplazamiento, entre los 6 y 12 años. La población
seleccionada fue de un total de 23 niños y niñas. Se aplicó herramientas o
instrumentos de evaluación como talleres, encuestas, visitas domiciliarias,
valoraciones psicológicas, fichas pedagógicas, encuentros formativos con
los padres, entrevistas individuales, estudio de casos, visitas a la escuela,
sensibilización de grupo y actividades de motivación. La autora concluyó que
durante el desarrollo de la investigación se brindó un soporte psicológico y
social a las familias y estudiantes, fomentando momentos reflexivos,
participativos e integradores con la escuela, lo cual generó transformaciones
en los actores pedagógicos, así como en la familia y sociedad, debido al
refuerzo de los procesos afectivos, comunicacionales, asertivos y al
incremento de sus habilidades sociales, que coadyuvaron a que los niños y
sus familias redujeran los niveles de agresividad acentuados al iniciar la
investigación.

También tenemos el trabajo doctoral de Aguayo, X. (2010) cuyo objetivo


fue determinar la correspondencia a nivel de individualidades,

5
perfeccionamiento de destrezas sociales, relaciones interpersonales gratas
con españoles y coterráneos y bienestar intrínseco, para lo cual empleó el
Cuestionario de datos psicosociales. La muestra estuvo conformada por 180
hispanoamericanos quienes asistían a una Organización no gubernamental
en Madrid que brindaba asesoramiento legal y los orientaba en los aspectos
socio-laborales. A partir de los resultados, la autora concluye que los
latinoamericanos que formaron parte del trabajo de adiestramiento de
habilidades sociales adquirieron un progreso mayor en las mencionadas
habilidades, que las personas que no formaron parte de dicho programa;
además, afirma que a nivel estadístico se halló considerable diferencia a
nivel de incremento de la media total de destrezas sociales en los individuos
que participaron del programa entre la aplicación del EMES -M de Caballo
(1988) previa y posteriormente al entrenamiento, confirmando la hipótesis 1:
las personas que sean entrenadas, conseguirán una importante mejora en
sus habilidades sociales.

Quero, C. (2012) y su tesis con la finalidad de obtener grado de magíster en


Educación, mención Ciencias de la Salud en la Universidad “Lisandro
Alvarado”, Venezuela. La autora se planteó como objetivo general proponer
un programa que desarrolle las habilidades sociales. Dicha investigación fue
de carácter cuantitativo, descriptivo explicado. El diseño fue de tipo no
experimental, al mismo tiempo, transaccional. La muestra de estudio estuvo
constituida por 43 estudiantes del primer semestre de la Licenciatura en
Desarrollo Humano, de los cuales 39 eran de femeninas y 4 masculinos.
Recurrió a la encuesta como técnica, y como instrumento, al cuestionario de
respuestas cerradas, tipo escala de Likert, formado por 35 reactivos, con 3
opciones de respuestas: Siempre, Algunas Veces, Nunca. Las conclusiones
finales fueron las siguientes: la contribución del programa, es más
considerable después de haber obtenido los resultados del diagnóstico, en
el que se demuestra que los estudiantes son poseedores de la gran mayoría
de las dimensiones estudiadas, comprobándose la necesidad de coadyuvar
en el desarrollo de las Habilidades Sociales para fortalecerlas o enseñarlas,
pues al ser susceptibles de ser aprendidas, el programa tiene la capacidad

6
de perfeccionar la situación actual de los alumnos mediante una intervención
seria; las habilidades más urgentes de ser intervenidas son las relacionadas
con la resolución de problemas interpersonales, la habilidad para entablar
diálogos, para hacer amigos, habilidades bastante básicas, pero que ayudan
a la interacción de los estudiantes con sus iguales e incrementa su
desempeño personal y académico.

Por último tenemos la tesis doctoral de Aguilera, V. (2011) en el área de


Didáctica y Organización Escolar, presentada en la Universidad de Alcalá,
Madrid. El autor se propuso determinar la relación entre el clima de trabajo y
el liderazgo en diez instituciones educativas pertenecientes a la Fundación
Creando Futuro, empleando el cuestionario para medir ambas variables.
Concluye que casi la totalidad de docentes manifiestan encontrarse en un
contexto laboral de agrado con respecto al soporte brindado y la unión entre
colegas. Perciben además, que las disposiciones de los directivos tienen
repercusión en una eficiente organización, la transparencia de las metas y
la vigilancia a la que están sujetos, empero los grados de coacción no son
muy elevados, más bien parece que obedecen a una percepción de la
autoridad bastante impregnada con respecto a su posición.

En el ámbito Nacional encontramos a Pérez, Y. (2012) y su trabajo de tesis


con la intención de obtener el grado de Maestro en Educación, Mención
Evaluación y Acreditación de la Calidad Educativa en la Universidad San
Ignacio de Loyola, Lima. El autor se propuso determinar la correlación entre
clima institucional y desempeño docente. Este trabajo de tesis fue
correlacional, tuvo una población de 253 maestros y una muestra, de 100.
Como instrumentos y procedimientos para recolectar los datos empleó fichas
técnicas y cuestionarios, respectivamente. La autora afirma haber
encontrado una relación media y positiva entre las variables; además,
manifiesta que la apreciación de los maestros con relación al clima
institucional, es regular.
También tenemos a Santos, L. (2012) y su tesis presentada en la Universidad
San Ignacio de Loyola, Lima. En dicho trabajo se persiguió establecer
relaciones entre ambiente social familiar y habilidades sociales, disponiendo

7
de una población total de 761 alumnos entre niños y adolescentes de ambos
sexos, y una muestra de 255. Se utilizó la Escala del Clima Social en la
Familia. El autor concluye que efectivamente hay correlación entre clima
social familiar y habilidades sociales de los estudiantes del nivel secundario
de un establecimiento educativo del Callao.
Asimismo encontramos a Mendoza, A. (2011) quien se propuso determinar
relaciones entre clima institucional y desempeño docente, ubicándose
dentro de la tipología descriptiva correlacional de corte transversal, trabajó
con 45 docentes y 205 padres de familia, quienes fueron evaluados para
saber su opinión sobre el desempeño docente. Para ello, empleó como
instrumento el cuestionario, abordando a la siguiente conclusión: se
comprueba una importante relación entre el clima institucional y el
desempeño de los docentes en establecimientos educativos del Nivel Inicial
pertenecientes a la Red Nº 9-Callao, al observar una moderada correlación
entre clima y desempeño, concluyendo que mientras mejor sea aquél, mejor
será éste.
Por otro lado tenemos a Vásquez, M. y Huamán, I. (2012). Los autores
pretendieron comprobar la correlación entre habilidades sociales y tutoría
docente, en una investigación descriptiva correlacional, de tipo cuantitativo,
contando con una muestra de 253 alumnos, para ello emplearon dos
encuestas en la escala de Likert: la primera de cuatro puntos para medir las
habilidades sociales y la segunda, con el objeto de medir la tutoría docente.
Entre otras, los autores arribaron a la siguiente conclusión de que sí hay
relación entre la variable habilidades sociales y la variable tutoría docente
de acuerdo a la apreciación de los estudiantes del 6to grado de educación
primaria.
Por último, encontramos a Saccsa, J. (2010) cuyo trabajo fue de Tipo Básico,
Diseño No Experimental y de corte transversal. El profesor Saccsa se
determinó a demostrar la correlación entre el Clima Institucional y
Desempeño Académico de los docentes. La población estuvo constituida por
417 sujetos en promedio y la muestra, por 75. La Muestra de Alumnos fue
de 157. Utilizó encuestas, entrevistas informales y Cuestionarios
Descriptivos para medir el Clima Organizacional. El autor concluyó lo

8
siguiente: Al contrastar la Hipótesis General, se obtiene un Valor p = 0.000 <
0.05, reafirmándose la correlación entre Clima Institucional y Desempeño
Docente.
Dentro de la esfera regional encontramos a Vilchez, C. (2013) y su
investigación con el propósito de optar la Maestría en Psicología Educativa.
El objetivo general de la mencionada investigación consistió en establecer
cómo influía un programa de habilidades sociales en las actitudes de
curiosidad e influencia en Ciencia, Tecnología y Ambiente. El diseño
utilizado fue el cuasi experimental con pre test y post test, con dos grupos,
en una muestra de 54 estudiantes, llegando a las siguientes conclusiones:
La aplicación del programa perfeccionó la actitud de curiosidad en los niveles
bueno y regular del grupo experimental con el 19 y 63 % respectivamente,
mientras que los alumnos del grupo control no experimentaron cambio
alguno; además mejoró la actitud de iniciativa en los niveles bueno y regular
del grupo experimental con el 22 y 52 % respectivamente, mientras que los
alumnos del grupo control no advirtieron ningún cambio.
En segundo lugar tenemos a Anticona, F. (2013) con su tesis para optar el
grado de maestría en Educación, mención en Gestión Educativa y Desarrollo
Regional en la Universidad Nacional de Trujillo. Este trabajo tuvo como
objetivo general demostrar los efectos que produce la aplicación del
Programa de Clima Institucional Armonía Humana en la mejora del
desempeño laboral del personal docente a una muestra de 20 docentes,
concluyendo lo siguiente: Al finalizar la aplicación del Programa Clima
Institucional Armonía Humana, los resultados demuestran que los niveles
alcanzados por la mayoría de docentes de la muestra llegaron al nivel de
casi siempre (13 docentes), nivel esencial para el buen desempeño laboral
orientado al logro de los objetivos institucionales y un servicio de calidad
educativa; y 07 docentes han obtenido el nivel de a veces; asimismo la
aplicación del programa de Clima Institucional Armonía Humana, influye
mejorando significativamente el desempeño laboral de los 20 docentes
considerados como la muestra adecuada para la investigación realizada,
quedando demostrada la hipótesis planteada.

9
Enseguida encontramos la tesis de Castillo, E.; Castañadiu, D. y Mendoza,
L. (2012) para optar una Maestría en Administración de la Educación. Los
profesores mencionados se trazaron como objetivo general determinar la
correlación significativa entre las relaciones interpersonales de los docentes
y el clima institucional. Esta investigación se caracterizó por ser descriptiva
correlacional con dos variables, con una población de 54 docentes y una
muestra correspondiente a 36; empleó la denominada escala de clima
institucional y de relaciones interpersonales. Concluyen manifestando que
existe correlación significativa entre las relaciones interpersonales y el clima
institucional de los maestros de la Casa de Estudios N° 80071 de Virú, en el
2011, como lo demuestra la prueba de Pearson.

También tenemos el trabajo investigativo de Ñiquín, M.; Ulloa, R. y Villacorta,


E. (2013) cuyo objetivo general fue demostrar que el desarrollo de talleres
sobre relaciones interpersonales mejora el clima institucional, para lo cual
utilizaron el diseño pre experimental con pre test y post test de grupo único.
Respecto a la muestra, trabajaron con la participación de 10 directores, 40
profesores y 01 administrativo. Para la recolección de datos emplearon
fichas de observación, cuestionarios, ficha de análisis de datos y guía de
entrevista. Los autores concluyeron: El Desarrollo de talleres sobre
relaciones interpersonales mejora significativamente el clima institucional
de los centros educativos pertenecientes a la REI Maestros Forjadores del
Mañana, Barro Negro del distrito de Usquil, Otuzco, así lo demuestra la
existencia de diferencia significativa entre los promedios obtenidos en el pre
test con los promedios obtenidos en el post test de los profesores y
administrativos encuestados, mejorando el clima institucional; asimismo, el
desarrollo de talleres sobre relaciones interpersonales mejora
significativamente la dimensión convivencia democrática del clima
institucional de los directores, profesores y administrativos de la REI
Maestros Forjadores del Mañana; además, el desarrollo de talleres sobre
relaciones interpersonales mejora significativamente la dimensión
habilidades sociales del clima institucional de los directores, profesores y
administrativos.

10
Finalmente se nos presenta la tesis de Cosavalente, L. y Cosanatán, M.
(2013). El objetivo general de dicho trabajo consistió en determinar la
correlación entre las habilidades sociales y la inteligencia emocional de los
niños y niñas de sexto grado, empleando un diseño descriptivo correlacional
en una muestra conformada por 76 niños, para lo cual utilizaron la técnica
de la encuesta y como instrumentos, el test de evaluación de habilidades
psicosociales y el test de inventario emocional. Sus conclusiones fueron las
siguientes: El 73.7% de niños y niñas tienen habilidades promedio y el 18%,
buena; las variables habilidades sociales (Asertividad) y la inteligencia
emocional presenta una correlación de Pearson de 0.231, siendo ésta
significativa para α 0.05; y, las variables habilidades sociales
(Comunicación) y la inteligencia emocional presenta una correlación de
Pearson de 0.22, siendo ésta significativa para α0.06.

En el ámbito local encontramos los siguientes trabajos previos: El profesor


Kanno, C. (2013) y su trabajo de investigación con la intención de optar la
Maestría Docencia y Gestión Educativa. Su objetivo general radicó en
demostrar la correlación existente entre el clima institucional y la motivación
de logro profesional; en una investigación aplicada, cuantitativa,
correlacional; con una muestra representada por 53 alumnos, empleando la
encuesta y el cuestionario. El autor concluyó que sí hay correlación
significativa entre la primera variable y la motivación de logro profesional de
los estudiantes del Conservatorio regional de música del norte público Carlos
Valderrama de Trujillo, demostrado por coeficiente de correlación de
Pearson cuyo valor fue de 0.87, el cual se encuentra muy cerca de la unidad
(1.0), por lo tanto la relación es significativa; el nivel del clima institucional
según la percepción de los alumnos, es bueno y regular, ubicándose en una
situación favorable sin alcanzar el nivel de excelente para el desarrollo
académico profesional de los alumnos.

Igualmente encontramos a Rojas, M. (2010) con su investigación dirigida a


lograr una Maestra en Psicopedagogía de la Educación, en la Universidad
Nacional de Trujillo. El objetivo general de la tesis fue demostrar que

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aplicando un determinado Programa de habilidades sociales se reducen los
comportamientos de indisciplina escolar. Dicha investigación pre
experimental tuvo una muestra representada por 20 alumnos, y utilizó el
diseño pre experimental con grupo único. La autora arribó a las siguientes
conclusiones: El programa de Habilidades Sociales aplicado fue efectivo; de
las 503 faltas registradas en el pretest se redujeron a 241 en el postest; los
tipos de habilidades sociales que mejor se desarrollaron fueron las de
“escuchar” y “expresar sentimientos”.

Asimismo tenemos a Gamboa, S. y Mendoza, M. (2013) quienes se


propusieron comprobar si el desarrollo de las habilidades sociales mejora la
identidad individual, así como la convivencia democrática de los niños y
niñas; tuvo carácter explicativo, utilizó el diseño cuasi experimental de dos
grupos no equivalentes, en una muestra de 60 alumnos. Las autoras, al
finalizar su trabajo, arribaron entre otras, a la conclusión de que al aplicar
el mencionado programa, se mejoraba considerablemente el desarrollo de la
variable: identidad propia y convivencia democrática de los niños y niñas del
centro educativo José Carlos Mariátegui ubicado en el distrito de la
Esperanza, puesto que las pruebas t de student demuestran
estadísticamente alta significatividad.

Encontramos también, a Pardo, L. y Ruiz, M. (2013), cuya tesis estuvo


encaminada a conseguir la Maestría en Psicología Educativa. El propósito
fundamental fue determinar la influencia del taller de habilidades sociales
para superar los conflictos interpersonales en los estudiantes. Dicha
investigación cuasi experimental con dos grupos no equivalentes, tuvo una
muestra constituida por 50 alumnos, concluyendo que el taller de
Habilidades Sociales ha permitido la superación significativa de los conflictos
interpersonales en los alumnos del cuarto grado de primaria del centro
educativo N° 81015 Carlos Uceda Meza de Trujillo, al reducir los niveles del
conflicto verbal y físico en 38.9%, 45.1 y 45.7 % respectivamente.

12
Y por último tenemos el trabajo de investigación de Santillán, T. y Vega, V.
(2012) quienes pretendían una Maestría en Psicología Educativa y cuyo
propósito general consistió en comprobar si el Programa de estrategias
basado en el aprendizaje cooperativo desarrollaba habilidades sociales en
los estudiantes. Fue un estudio experimental aplicado con diseño pre
experimental no controlado. Trabajaron con una cantidad de 27 estudiantes
de 12 a 14 años; utilizaron la Escala de apreciación de Habilidades Sociales,
y concluyeron que al aplicar dicho Programa, mejoraban significativamente
las habilidades sociales de los alumnos del segundo grado del nivel
secundario del centro educativo “Dios es Amor” del distrito La Esperanza,
con un valor p=0000 (t=1654) y con una diferencia de medias de 45.59.

1.3. Teorías relacionadas al tema


1.3.1. Clima institucional
A. Definición

Según Rojas (2010) es la apreciación que los colaboradores y


usuarios, asumen de la disposición y métodos que acaecen en el
ambiente interno del contexto y de las responsabilidades laborales en
las instituciones. Los componentes del clima indican la forma cómo se
despliega el asunto directivo en una entidad ya que influye en el
rendimiento; así pues “el nivel de producción, la aptitud, la creatividad
y el contentamiento de todos los que la integran, se relaciona con el
clima” (p. 02).
También lo cataloga, como el conjunto de particularidades apreciadas
por todos los miembros y tomadas como el influjo más importante en
su proceder dentro del ambiente laboral. “El clima es a la Institución
como el estado de salud es a la persona” (p. 03).

Pérez (2012) afirma que es una acepción extensa que comprende el


modo cómo los colaboradores perciben el entorno y cómo lo
interpretan; por tal razón, es enteramente importante para las
instituciones. Pero, dichas apreciaciones están supeditadas

13
mayormente por las actividades, interacciones y otras rutinas que
cada uno de los actores realice en su centro de trabajo.

García (2011) expresa que en una institución intervienen fuentes


intrínsecas y extrínsecas, las cuales originan cierto clima,
determinado por las percepciones de los distintos actores. Este clima
provoca ciertas conductas en los miembros e influyen en el trabajo
de la organización, y por consiguiente, en el clima; por esa razón se
lo concibe como el ambiente donde se manifiestan las disposiciones
o conflictos que encuentra el trabajador para aumentar o reducir su
desenvolvimiento; o sea, es la percepción que tienen los trabajadores
acerca de las dificultades existentes en una organización y la
influencia de las estructuras organizativas sobre ellas.
Gamarra (2014) sostiene que la palabra clima se emplea para
conocer las apreciaciones que tiene cada persona acerca de lo que
le corresponde hacer, de su intervención en el trabajo, de la
comunicación, las formas de dirección, el modo de interactuar con
sus semejantes y su influjo en el contexto profesional dentro del cual
se despliega, y las particularidades que posee una entidad o una
fracción de ella.
Para Pelaes (2010) la designación del término clima nos ayuda a
ensanchar las perspectivas de estudio desde un enfoque particular y
reduccionista a uno más general, que tenga la capacidad de organizar
el ambiente como una variable integral y que comprenda fenómenos
complejos a partir de una cesión igualmente compleja.

Kahr (2010) se refiere al clima institucional como el ambiente que


se suscita en las instituciones educativas, cuya génesis se encuentra
en las vivencias diarias de los integrantes de la escuela. Este
ambiente abarca aspectos que incluyen el trato que se brindan unos
a otros, las relaciones entre ellos, la comunicación y las formas de
gestión. Un clima institucional óptimo es imprescindible para el

14
crecimiento de aquellas, así como también lo es el establecimiento de
condiciones que promuevan una convivencia armoniosa.

Blejmar (2005) citado por Gómez (2013, p.35) afirma que la


concepción de clima institucional hace alusión a las nociones
deferidas por los actores de una institución con referencia al espacio
laboral, el contexto físico en que el trabajo se ejecuta, las relaciones
interpersonales desplegadas a su alrededor y las consecuentes
regularizaciones que influyen en aquél. Considera también que la risa,
el buen humor, el desánimo, el ímpetu, la irritación, las
animadversiones, la resignación y las adversidades, impactan y
afectan el trabajo y la calidad del desenvolvimiento de las personas
en el ámbito personal y laboral.

Segredo (2011) lo define como el ambiente en el que se irradian las


habilidades o problemas con los que se enfrenta el trabajador, que
van a acrecentar o reducir la calidad de su trabajo; o sea, es la idea
adquirida o concebida por los colaboradores, respecto a los
obstáculos existentes en el microcosmos laboral y el influjo
desplegado de las formas de organización, componentes intrínsecos
o extrínsecos de los procedimientos laborales operando para
viabilizar o importunar los resultados esperados.
Lozado (2013) declara que el clima institucional se hace cargo del
proceder de las personas, de allí que se torne un asunto estratégico
cultivarlo, comprenderlo y prestarle toda la atención, lo cual
favorecerá a todos los integrantes de la institución y a ella misma.

Chiavenato (2009) demarca que esta expresión hace referencia a las


situaciones internas que existen entre el personal de una
organización, y que es propicio si provee bienestar y complacencia
de las necesidades individuales y eleva la moral de cada uno de los
miembros; también acota que viene a ser la calidad o el total de

15
particularidades climáticas distinguidas o sentidas por los integrantes
de la misma.

Álvarez (1992) citado por Mújica (2009) manifiesta que existe una
vasta anuencia al pensar que el clima es la percepción colectiva y
compartida del ambiente al interior de la institución. En este sentido
se define en términos de percepción de los integrantes de la
organización como componente fundamental que permite conocer el
ambiente de trabajo. Además menciona que el clima es determinado
de acuerdo a las valoraciones y maneras de actuar que tienen los
maestros, creadores de la idiosincrasia de las instituciones
educativas.
Hotgets (1998) también citado por Mújica (2009) declara que este
vocablo alude a las apreciaciones de los integrantes, con relación al
ambiente interno general de la organización donde cada uno
desarrolla su labor que se constituye en el impulso esencial para
influir en el comportamiento del ser humano. Por tal motivo, todos los
directivos deben ser conscientes de la enorme influencia que tiene el
clima sobre el desempeño de los trabajadores.

Alves (2000) citado por Pérez (2012, p.10), asevera que el clima es
la consecuencia de la idea que los colaboradores adoptan de una
determinada situación. Un elevado grado de comunicación,
consideración y sentido de pertenencia, ambientes cálidos, tolerancia
y esfuerzo recíproco, además de una usual impresión de bienestar,
son parte de los elementos que delimitan un clima propicio para
generar un rendimiento considerable y una productividad aceptable.

Martin (2000) igualmente citado por Pérez (2012, p.11), indica que el
clima institucional forma parte de los ingredientes concluyentes que
permiten los métodos de organización y de gestión, así como los de
iniciativa y creatividad; es el lugar donde convergen los integrantes

16
de una institución educativa desde donde se fortalecen los escenarios
climáticos que definen a cada establecimiento educativo.

En este sentido, si el clima institucional se formula en términos de


relaciones interpersonales, de conciliación de conflictos, y en las
formas de ejecución de los reglamentos; la génesis axiológica
demanda momentos y métodos en los que la conciliación objetiva de
los inconvenientes, la colaboración en el establecimiento de las reglas
y la no segregación por ninguna causa, compongan el clima de un
plantel.

De esta manera se puede decir que este término hace alusión


mayormente a la forma cómo se percibe el ambiente en el que
interactúan las personas que se encuentran en la institución
educativa, y que forma parte de los mecanismos más significativos
que determinan la efectividad de sus agentes, de allí que ocuparse
en el fortalecimiento del clima institucional, significa asegurar la
calidad de un modo directo.

B. Teorías que sustentan el clima institucional

Como se puede apreciar en las distintas concepciones que se tienen


respecto al clima institucional, éste se relaciona directamente con la
necesidad que tiene la persona de trabajar en un ambiente apropiado,
que le brinde las condiciones propicias para su desarrollo personal y
profesional, lo cual encuentra sustento en:

La Teoría de la jerarquía de necesidades.

El Dr. Maslow (1943) planteó que todo ser humano posee una
jerarquía de cinco necesidades, de las cuales, cuatro se relacionan a
factores higiénicos y el quinto, al factor motivador, así tenemos:

17
 Necesidades fisiológicas, son la prioridad del individuo ya que
tienen que ver con su conservación como especie, entre ellas
considera los fenómenos de autorregulación interna del organismo,
el alimento, la bebida, el conservar una temperatura somática
apropiada, así como las necesidades de carácter sexual y la
concepción.
 Necesidades de seguridad, con ellas se persigue la instauración
y sostenimiento de una etapa de organización y tranquilidad por
ejemplo la necesidad de estabilidad, la del orden, necesidad de
sentirse protegido, entre otras.
 Necesidades sociales, después de satisfacer las necesidades
anteriormente descritas, la motivación tiene su génesis en las
necesidades sociales, las cuales se relacionan con la necesidad
que tiene el ser humano de sentirse acompañado, con el área
afectiva y su contribución a la sociedad, en este nivel se encuentra
la necesidad de comunicación, la de entablar vínculos amicales
con sus congéneres, la de exteriorizar y acoger el cariño de ellos,
la de existir, pertenecer y sentirse aceptado en una colectividad,
etc.
 Necesidades de reconocimiento, en esta esfera se encuentra la
necesidad que las personas tienen de sentirse apreciadas ,
obtener prestigio, buena reputación y sobresalir o destacarse en
el grupo social del cual forman parte, por lo cual también se
consideran la valoración y consideración hacia uno mismo.

 Necesidades de autorrealización, son el modelo de perfección


de la persona que busca trascender a la mera satisfacción de las
necesidades antes mencionadas, son pocos aquellos que buscan
dejar huella, influir positivamente en otros, y llevar sus talentos a
un nivel de desarrollo superior. Maslow clasifica las necesidades
del ser humano en dos grandes grupos:

18
-En el primero se encuentran las denominadas Necesidades de
orden inferior, donde considera las necesidades que se pueden
satisfacer de manera externa como las funcionales y las psíquicas.

-En el segundo grupo considera las Necesidades de orden


superior, son aquellas que requieren una satisfacción interna, se
refiere a la necesidad de socialización, de autoestima y
autorrealización.

Teoría “X” y Teoría “Y”


El célebre economista Mc Gregor (1960), con su libro “El lado
Humano de las organizaciones” ejerció una poderosa influencia en
las prácticas educativas; en él, revela una óptica dicotómica respecto
a las personas, una negativa denominada Teoría X; y otra positiva,
designada como la teoría Y.
La teoría X supone que los trabajadores son conformistas,
pesimistas, estáticos, tienen ojeriza innata al trabajo, incluso
anhelarán evitarlo, de allí que necesiten ser dirigidos presionados,
controlados, aun amenazados con castigos, y recompensados
económicamente. Con personas de estas características, el ambiente
laboral deberá ser supervisado constantemente, carecerá de
confianza y estará bajo la hegemonía de un régimen bastante
punitivo, en todo lo que sucede siempre habrá un culpable, los
empleados únicamente piensan en sí mismos y su objetivo principal
es la obtención de dinero, sin comprometerse en absoluto con la
empresa.
Claro está, que bajo condiciones de esta naturaleza, ningún
trabajador se sentirá realmente motivado a brindar su mejor esfuerzo,
menos se considerará identificado y comprometido con la
organización que lo acoge.

La teoría Y, adopta un concepto absolutamente antagónico, pues


considera al trabajador como el recurso más valioso dentro de una
empresa. La visión que se tiene de los trabajadores es la de personas

19
optimistas, emprendedoras y dispuestas al cambio, disfrutan
enormemente de su trabajo ya sea físico o mental, además tienen la
capacidad para resolver problemas de toda índole, de la manera
más creativa posible. Lo penoso es que las organizaciones al
establecer ciertas restricciones en la modalidad de trabajo,
desaprovechan y restringen el talento del trabajador, pues no le
permiten trabajar y desenvolverse con libertad.

Esta teoría se caracteriza por considerar el esfuerzo material e


intelectual en el trabajo, tan normal como el descanso y el juego; las
personas son capaces de auto dirigirse y controlarse para lograr
objetivos comunes, con los cuales se sienten comprometidos; en la
medida que los miembros sientan recompensados sus esfuerzos y
sus logros, se comprometerán con el logro de los objetivos; los seres
humanos son capaces de aprender a aceptar y buscar
responsabilidades, así como de emplear un elevado nivel de ingenio
y creatividad para resolver conflictos; actualmente no se explota o
utiliza todo el talento del ser humano; además considera al trabajador
como una persona poseedora de un alto grado de madurez y
responsabilidad, la cual tiene la competencia para dirigir de una
manera democrática, así como de auto dirigirse y auto controlarse,
con una mínima necesidad de control externo.

Teoría de los dos factores


El reconocido especialista en la materia, Herzberg (1959) planteó
esta Teoría, igualmente conocida como Teoría de la motivación e
higiene, donde afirma que los seres humanos están influenciados por
dos factores:

 La satisfacción, como resultado de los factores de motivación, los


cuales coadyuvan al incremento de la complacencia de la persona;
mas, ejercen ínfima influencia sobre la insatisfacción.
 La insatisfacción, básicamente como efecto de los factores
higiénicos, cuya ausencia causa insatisfacción, mas su presencia

20
despliega un efecto exiguo en la satisfacción a un plazo
prolongado.

Factores de higiene

Compuestos por factores extrínsecos o materiales, se relacionan con


la insatisfacción, el ambiente y las condiciones de trabajo, que al ser
decididas por la empresa escapan al control de las personas. Si estos
factores son óptimos, únicamente impiden la insatisfacción de los
trabajadores, ya que no incrementan la satisfacción de una manera
sólida, y cuando lo hacen, no consiguen sustentarla por un espacio
perdurable; mas, cuando son frágiles, incitan la insatisfacción de los
empleados, debido a ello, Herzberg los denomina factores higiénicos,
porque impiden la insatisfacción, pero no avivan la satisfacción, por lo
cual también los designa como factores de insatisfacción, entre los
cuales se encuentran el sueldo y los beneficios empresariales, las
relaciones con los compañeros del entorno laboral, la supervisión, el
estatus, la seguridad laboral, el crecimiento y la madurez.

Factores de motivación

También llamados factores intrínsecos, relacionados con la


satisfacción laboral, la superación y desarrollo personal, los ascensos,
el reconocimiento, el compromiso y el éxito. Los empleados poseen
necesidades relacionadas al ámbito material y moral del trabajo,
denominadas, de higiene; también poseen necesidades relacionadas
al trabajo en sí, llamadas, de motivación. Al satisfacerse las primeras,
el colaborador no se satisface, tampoco queda insatisfecho, sino en
estado neutral; solamente si se satisfacen las necesidades de
motivación, estará totalmente satisfecho.

C. Dimensiones del clima institucional

Son muchos los autores que se han ocupado de establecer elementos


de medición del clima institucional, con sus respectivos instrumentos;
entre ellos tenemos a Palma (2004), quien instituye cinco
dimensiones:

21
Autorrealización.- Es la percepción que tiene el empleado sobre las
facilidades que su centro de trabajo le ofrece y que coadyuvan a su
perfeccionamiento en el ámbito personal y profesional.

Involucramiento laboral.- Concebido como el nivel de identificación


de los trabajadores con los principios y metas de la entidad a la cual
pertenece, y el grado de responsabilidad en el desempeño de sus
funciones, así como su contribución al progreso de la misma.

Monitoreo y Supervisión.- Son las estimaciones de funcionalidad y


alcance de los directivos en el proceso de control de las acciones
laborales, de soporte y orientación para las ocupaciones que
constituyen parte de su trabajo cotidiano.

Comunicación.- Es la idea que se tiene acerca del nivel de facilidad,


velocidad, claridad, coherencia y exactitud de la información
relacionada a la marcha interna de la institución, y a la atención
prestada a los usuarios y clientes.

Condiciones laborales.- Se refieren al reconocimiento que hace el


trabajador acerca de si la organización cuenta y facilita los elementos
materiales, financieros y psicosociales que contribuyan al óptimo
ejercicio de sus funciones.

Por otro lado tenemos a Cuba (2010), quien considera las siguientes
dimensiones:

Relaciones interpersonales
Entendidas como la socialización del ser humano con sus semejantes
en todo contexto y circunstancia. Se materializan cuando una persona
se relaciona con otra, ingresando en su mundo y simultáneamente
permite que el otro penetre en el suyo. Se constituyen en un fenómeno
de vital importancia que contribuye al desarrollo pleno del ser humano
y evita que termine en una situación de indiferencia o aislamiento.
Trinidad (2006) manifiesta que aquellas residen en la interrelación
mutua que se da entre dos o más individuos. Este tipo de relaciones

22
requiere ciertas destrezas como el arte de la comunicación efectiva;
la capacidad de escucha; el saber solucionar conflictos y la habilidad
para expresarse honestamente.
Además, poseen ciertas características: Modestia y Franqueza, sin
falsedades ni dobleces; Consideración, promueven la autonomía
recíproca; Altruismo, hacer el bien sin esperar recompensas,
capacidad de sentir lo que el otro está sintiendo; y Prudencia,
realización total de la persona a partir del perdón, la consideración, la
franqueza y la confianza.

Condiciones laborales
Relacionadas con aspectos de calidad, seguridad de los trabajadores
y limpieza del ambiente en el cual se desenvuelven, los cuales
influyen en su bienestar y trae consigo ventajas económicas, legales y
morales a la empresa o institución donde laboren. Se conforman por
condiciones de índole material, medioambientales y organizativas.

Sobre el tema, Capella (2006) sostiene que todas las personas


tenemos derecho al trabajo si se respeta la propiedad privada y las
respectivas contratas. Se puede trabajar de manera autónoma o
dependiente. La celebración de los contratos laborales implica una
compensación de las competencias laborales de un trabajador, éstos
pueden ser transitorios o indeterminados, dedicándose
exclusivamente o de forma parcial, pueden contener también
estipulaciones que invaliden el contrato, además de otras
disposiciones específicas. Los empresarios están en la potestad de
brindar las condiciones de trabajo deseables, así como el empleado,
en la de admitirlas o rechazarlas; de igual manera, aquel no atropella
ni maltrata a éste, situación que lamentablemente dista bastante de la
realidad sobre todo cuando del docente se trata.

23
Resolución de conflictos
Robbins (1999) citado por Mora (2008), puntualiza que el conflicto
surge en el momento en que un sector tiene la percepción de que el
otro sector afecta los intereses del primer grupo, o tiene intenciones
de hacerlo en forma negativa; de allí que sea necesario enfocarse en
aquello que lo origina y mejorar aquellos detrimentos para elevar el
desenvolvimiento del equipo y la institución.
La resolución de los conflictos se concibe como una oportunidad para
explorar las formas mediante las cuales problemas y altercaciones
son posibles de encontrarles una solución. Valdez (2004) cuando
habla de conflicto lo hace refiriéndose a su existencia desde tiempos
inmemoriales ya que constituye parte del acontecer diario del ser
humano, y cómo los enfrente y resuelva, determinará en gran medida
su realización personal y profesional; éste se origina a manera de una
disputa entre contrarios, generando resistencia y nerviosismo que
pueden conducir a los contrincantes a poseer emociones negativas
que en último lugar se manifestarán a modo de réplicas agresivas.

Manifiesta además, que actualmente se ha tornado bastante sencillo


identificar el conflicto debido a su cada vez más permanente y
perturbadora presencia en peleas homicidas, luchas de clases y
pensamientos; por lo cual, con el fin de identificar palmariamente su
rol en nuestras vidas y principalmente en el ambiente laboral, se hace
preciso el conocimiento de los mecanismos que hacen posible su
existencia, conducción y solución. También especifica algunos
detalles respecto al conflicto:
-Si no se lo resuelve, se acrecienta y acumula, originando coacción
que se transforma en el germen de potenciales agresiones.
-Cuando ocasiona impotencia, emana impresiones y emociones
sumamente negativas en contra de la persona que las generó.
-El efecto de su existencia es la formación de pequeños grupos con
carácter antagónico entre ellos.

24
-El conflicto prospera, generando vínculos hasta institucionalizarse,
originando tirantez, severidad e intolerancia.

Para el presente trabajo de investigación, se trabajó con las


dimensiones que se acaban de mencionar, por considerarlas como
las más apropiadas y acordes con la realidad problemática planteada.

D. Características del clima institucional

Galarsi y Marrau (2007), caracterizan el clima institucional de la


siguiente forma:

 El clima institucional impacta fuertemente la forma de proceder


de cada uno de los miembros de la institución.
 Un buen clima determina y garantiza en cierta manera el nivel
de responsabilidad y filiación de los colaboradores, pues
responden con un alto sentido de compromiso e
identificación, mas un clima deteriorado, no incentiva y
tampoco puede esperar óptimos niveles de identificación.
 Aun cuando puede experimentar algunos cambios debido a
circunstancias coyunturales, mantiene cierta vigencia dentro
de la institución.
 La rotación permanente, así como el ausentismo, son
indicadores de un deficiente clima institucional.
 El comportamiento y actitudes de los miembros afectan al
clima; y aquéllos, a la vez, son afectados por éste.
 Los estilos directivos, las estrategias y métodos de gestión, así
como los procedimientos para contratar al personal, los
despidos y otros, son afectados por el clima institucional; de
igual manera, éste es afectado por dichas variables.

25
E. Enfoques del clima institucional

De acuerdo a las características y matices que adopta el clima, así


como la perspectiva desde la cual se lo asimile, se considera los
siguientes enfoques:
Enfoque objetivo. Se refiere a las peculiaridades constantes de
una entidad que la distinguen de otra, las cuales vienen a ser las
dimensiones físicas de la institución, la organización, las formas de
liderarla, y las medidas y decisiones para el logro de los objetivos.
Fernández y Asensio (1989) haciendo hincapié en el terreno
educativo, manifiestan que el clima se convierte en el conglomerado
de rasgos psicológicos y sociales, el cual está bajo la hegemonía
estructural, individual y funcional de la institución educativa que es
poseedora de cualidades particulares, las que condicionan, los
resultados anhelados.

Enfoque subjetivo. Está referido a la idea que el trabajador tiene de


la entidad donde se desenvuelve, en ese sentido Wather (1993),
citado por Falcón (2005), delimita el clima como las apreciaciones
que los colaboradores conciben respecto a la empresa donde
laboran y la percepción que tengan sobre ella en lo que se refiere a
independencia, organización, estímulos y actitudes de comprensión
y tolerancia.

Enfoque integrado. Es consecuencia de la integración de los


enfoques anteriores y se plantean los efectos subjetivos con los
elementos ambientales sobre los movimientos, opiniones, valores y
estimulación de los trabajadores. Podría considerarse más ventajoso
este enfoque porque las características concretas de una institución
y la percepción que adquieran los trabajadores sobre ella, están
íntimamente vinculados, pues es remoto imaginar una institución
que brinde a sus empleados un grado de calidad ambiental deficiente
y que simultáneamente tengan una idea positiva de ella.

26
Desde esta perspectiva, estudiar el clima institucional, exige la
habilidad de identificar qué aspectos y en qué profundidad necesitan
ser transformados en dimensiones positivas, de tal manera que la
percepción subjetiva del colaborador se optimice, renueve y
transforme. Aguilera (2011).

1.3.2. Habilidades sociales

A. Definición
Muñoz (2009) las delimita a manera de grupo de rutinas, experiencias
y comportamientos, las cuales ayudan a conducir de manera
apropiada las emociones en el ámbito social, familiar y profesional,
cuyos componentes fundamentales son de índole conductiva (modo
de actuar), cognitiva (modo de percibir y pensar), fisiológica (cómo lo
expresa el cuerpo) y emocional (modo de sentir).
El maestro es sustancialmente hábil cuando posee cualidades de
escucha que le atribuye condiciones para solucionar de manera
sensata y reflexiva los diversos problemas que se susciten en su
denodada labor; igualmente otra peculiaridad es que brinda apoyo
moral y demuestra verdadero interés por sus colegas y estudiantes,
manifestando cualidades dinámicas, de servicio y cooperación.
Asimismo, al maestro socialmente hábil le corresponde exhortar,
simpatizar, ser franco, trabajar en equipo, etc.
Para Goldstein et al. (1989) son prácticas y comportamientos
imperiosos en la conducción de una forma de vivir positiva y
agradable, ya sea personalmente o en el ámbito de las relaciones
interpersonales. Aun cuando hay componentes de carácter personal
y de índole psicológica, que influyen en el proceder de una persona
en la esfera social, se pueden aprender paulatinamente, a nivel
educativo, con el devenir cotidiano y las experiencias recogidas en el
tiempo.

27
Las habilidades sociales son aptitudes determinadas por el proceder
que una persona tiene en su interpretación de los distintos códigos
sociales, en sus maneras de proceder y expresarse en la sociedad.
Estas habilidades ayudan al individuo a exteriorizar sus emociones,
necesidades y puntos de vista, que le va a ayudar a sentirse bien
consigo mismo, lo cual es el eslabón inicial para una mejor integración
social (Mind the Gap, 2010, p. 03).
“Las habilidades sociales vienen a ser un grupo de conductas y
habilidades determinadas que contribuyen a que la interacción con
los otros se realice de la forma más apropiada viable a la circunstancia
en la que uno se encuentra, y de un modo que beneficie a ambos
actores.” (Simón, 2012, p. 19).
Son los patrones que proyectamos al relacionarnos con nuestros
semejantes, dando a conocer los propios sentimientos, cualidades,
pensamientos y facultades. Es el arte de relacionarse con los demás
y con el medio que nos cobija. Están estrechamente vinculadas con
nuestra forma de pensar y sentir. Son las conductas adecuadas para
el logro de los objetivos planteados en un momento determinado
(Active Progress, 2012, p. 03).
Cabrera (2013) explica que referirse a ellas revela el potencial que
posee un ser humano para demostrar un comportamiento recíproco
que conlleve efectos positivos; en ese sentido, el vocablo habilidades
sociales se concibe como la destreza, capacidad o aptitud que permite
la interacción.
“Toda habilidad social es un comportamiento o forma de pensar que
conduce a solucionar una circunstancia social de un modo firme y
práctico, o sea, positivo para la persona y para el entorno social en
el que se encuentra“. (Trianes, 1996, citado por García, 2010, p. 04).

Las habilidades sociales hacen referencia al “conjunto de


conocimientos, sentimientos y procederes que contribuyen a que las
relaciones y la convivencia con los demás se desarrolle de un modo
agradable y gratificante.” (Monjas, 2007, p. 39).

28
Ramos et al. (2013) manifiesta que el enfoque de estas habilidades
guarda estrecha relación con el significado de competencia
psicosocial; o sea, la destreza para afrontar favorablemente las
exigencias de la vida cotidiana, la cual desempeña una función
transcendental en las dificultades relacionadas con el comportamiento
de la persona, pues allí se puede apreciar su inhabilidad para
desenvolverse acertadamente en sus relaciones interpersonales.

Manuales Laborales de la Junta de Castilla (s.f.) plantea que estas se


refieren a los comportamientos necesarios que permiten interactuar
de modo satisfactorio y efectivo con las demás personas, en
consecuencia se debe recalcar que:
- Se trata de conductas, o sea, aspectos susceptibles de
observación, conmensurables y sujetos a cambios; no son cualidades
netamente innatas.
- Entra en juego el otro, se refieren a habilidades en las que
intervienen dos o más personas.
- Acarrea efectos sociales efectivos y satisfactorios, pues otorgan
la capacidad de defender lo propio y expresar opiniones sin causar
incomodidad o disgusto en los demás.

B. Modelos explicativos de las habilidades sociales


Hay diversas teorías sobre la forma cómo se asimilan las habilidades
sociales, las que más destacan son:

Teoría del aprendizaje social


Desarrollada por Bandura (1977), se fundamenta en las ideas del
condicionamiento operante desarrolladas por Skinner (1938), quien
sostiene que el comportamiento está regulado por factores externos,
por lo tanto sólo éstos deben ser considerados; o sea, un estímulo,
provoca una respuesta voluntaria, la cual se puede reforzar de modo
positivo o negativo causando que la conducta operante mejore o
disminuya.

29
De acuerdo con ello, nuestro comportamiento está determinado por
algunas circunstancias y efectos que si son positivos, lo refuerzan;
entonces, las habilidades sociales son adquiridas a través del
reforzamiento positivo, del aprendizaje observacional, el
perfeccionamiento de perspectivas cognitivas relacionadas a
escenarios interpersonales y la retroalimentación interpersonal.

Dichos elementos del aprendizaje social ayudan a organizar el


adiestramiento en habilidades sociales, reuniendo condiciones como:
saber qué tipo de conductas requieren determinadas situaciones,
obtener la ocasión de vigilarlas y practicarlas, conocer sobre lo
acertado o no de dicho ejercicio, conservar los triunfos obtenidos, o
sea reforzarlos; y hacer que lo aprendido se torne habitual; es decir,
se consolide en el repertorio conductual.

Análisis experimental de la ejecución social


Pades (2003, p.27) cita a Argyle y Kendon (1967) quienes
desarrollaron una guía exegética acerca de cómo funcionan las
habilidades sociales donde el componente esencial viene a ser el rol,
en torno al cual convergen el comportamiento motor, los procesos de
percepción y los elementos cognoscitivos. Las similitudes entre las
relaciones sociales y las destrezas motoras conforman los elementos
de este modelo, el cual engloba varios procesos como:

 Fines del desempeño hábil: se persigue el logro de objetivos


concretos.
 Percepción selectiva de los indicios sociales de los otros.
 Procesos concentrados en la traducción: atribución de
significado puntual a la información recibida, elección de
alternativas efectivas.
 Respuestas motrices: ejecución de la opción más apropiada.
 Retroalimentación y enmienda: la respuesta del otro brinda
información social al individuo acerca de lo eficaz, o no, de su

30
desenvolvimiento. En este punto se concluye el círculo de la
interacción, o puede reiniciarse.

C. Dimensiones de las habilidades sociales. Goldstein et al. (1989)

Habilidades sociales básicas.- Son las habilidades supuestamente


más sencillas y fáciles de adquirir, pues dentro de este grupo se
encuentran algunas como formular una pregunta o hacer un cumplido
a alguien, mas no para todas las personas resulta tan sencillo como
parece, exteriorizar este tipo de manifestaciones.

Habilidades sociales avanzadas.- Denominadas así, porque


requieren el aprendizaje de las primeras para poder desarrollar éstas,
incluyen conductas como solicitar apoyo, cooperar, proponer y acatar
instrucciones, pedir disculpas, y persuadir a otras personas.

Habilidades para manejar sentimientos.-Son aquellas que permiten


controlar, dirigir y equilibrar las emociones y a reaccionar a la falta de
control de los impulsos de las otras personas de una manera
socialmente apropiada. También incluye la habilidad para expresar los
sentimientos a la otra persona, aspecto que se ha visto tan deteriorado
con la avalancha de la tecnología, y que provoca tanta frialdad en el
ser humano.

Habilidades alternativas a la agresión.- En este grupo se


encuentran aquellas habilidades que nos ayudan a evitar
inconvenientes y momentos desagradables con nuestros semejantes,
pedir permiso, compartir, ayudar, además de hacer felices a otras
personas, traen consigo un beneficio para uno mismo en el acto de
dar; del mismo modo al defender nuestros derechos y evitar
problemas de forma asertiva.

31
Habilidades para el manejo de estrés.- Son las habilidades que
contribuyen a mantener la paz interior, pues al poseerlas dotan de la
capacidad de mantener la calma y pensar con claridad aun cuando
son criticadas, dejadas de lado, o expuestas a la vergüenza.

Habilidades de planificación.- Este último rubro contiene aquellas


habilidades relacionadas a la toma de decisiones de una manera
autónoma, la destreza para identificar las causas de los problemas,
solucionándolos de la mejor manera posible, ser capaz de enfocarse
y dedicarse exclusivamente al desarrollo de una tarea, y algo que no
siempre resulta fácil de hacer, como tomar la iniciativa uno mismo,
cuando nadie se atreve a hacerlo.

D. Características de las habilidades sociales

Caballo (2002), citado por García (2010, p. 04), señala que las
características primordiales de las habilidades sociales serían las
siguientes:
a) No son peculiaridades de las personas, si no de la conducta.
b) Son habilidades aprendidas, puesto que la capacidad de réplica se
adquiere.
c) Son características concretas al ser humano y a la circunstancia,
no son universales.
d) Se deben observar en el ambiente cultural de la persona, y en
condiciones de otras variables contextuales.
e) Se fundamentan en la habilidad del ser humano de elegir
libremente su forma de proceder.
f) Son cualidades de la conducta socialmente efectiva, no perniciosa.

E. Importancia de las habilidades sociales


Su importancia, de acuerdo con Gutiérrez (2011), radica en las
siguientes atribuciones:

32
 Definitivamente facilitan y mejoran las relaciones interpersonales
puesto que brindan seguridad al momento de interactuar con las
personas que se encuentran a nuestro alrededor.
 Favorecen el actuar con independencia, y la habilidad para
decidir con autonomía.
 Beneficia los procesos de socialización en el área laboral y en las
vivencias personales y cotidianas.
 Brindan la facilidad de empezar y conservar un diálogo,
manifestar los sentimientos y expresar opiniones, en definitiva,
tener una buena comunicación.
 Son sumamente útiles al momento de enfrentar un conflicto, ya
que brindan la seguridad necesaria y permiten resolverlos de un
modo asertivo.
 Ayudan a comprender a otras personas y respetarlas tal como
son.
 Propician los pensamientos y actitudes saludables hacia la vida,
con uno mismo y hacia otras personas.
 En suma, nos permitirán alcanzar un mayor número de éxitos
personales, sociales y profesionales.

F. Dimensiones intervinientes en su desarrollo

Dewerick (1986) citado por Cabrera (2012, p. 14) cree que para
estudiar el proceso de adquisición de las habilidades sociales
debemos considerar dos aspectos importantes:

Dimensión ambiental.- El contexto en que ha nacido y crecido una,


persona, influye en sus habilidades para relacionarse con otras
personas, ayudándole a adquirir las destrezas requeridas que le
permitan una interacción eficiente, y brindándole las coyunturas
oportunas para actualizar aquello que ha aprendido. Así podemos
apreciar los siguientes espacios:

33
 Contexto familiar: La familia es el escenario primigenio donde
el ser humano adquiere patrones de comportamiento mediante
la convivencia y observación de ejemplos como el padre, la
madre, los hermanos y otros miembros de la familia.
 Contexto escolar: Es el contexto secundario de socialización
donde los niños y adolescentes experimentan conductas
interpersonales y ejercen relaciones recíprocas con las
personas encargadas de su formación académica y
disciplinaria en ese recinto, como los maestros y auxiliares,
además de la influencia de sus compañeros de aula.

 Colectivo social: Es el ambiente donde el individuo anhela y


tiene la oportunidad de ser admitido y, paralelamente, buscar
su identidad. En este espacio de interacción, obtiene otras
habilidades sociales, y puede que algunas, incluso se extingan.

Dimensión personal.- Consta de tres componentes:

 Componentes cognitivos: En el perfeccionamiento de las


habilidades sociales, la inteligencia y las competitividades que
posee cada persona, son elementos bastante significativos,
tanto en relación al coeficiente intelectual, como también a las
funciones psicológicas que tienen que ver con la reflexión, la
organización y la solución de conflictos.

 Componentes afectivos: Están fundamentados en la aptitud


para manifestar los sentimientos y emociones, y para
manejarlos en circunstancias difíciles.

 Componentes conductuales: En este componente se ubican


los rasgos concretos de las relaciones interpersonales tales
como la apertura, la empatía y la amabilidad, los cuales están
vinculados con la experiencia, por lo tanto, si se tienen

34
experiencias positivas al respecto, se volverán a usar y se
acentuarán en la conducta.

G. Clasificación de las habilidades sociales

Según Arnold Goldstein: Considera habilidades:

 Básicas
 Avanzadas
 Para el manejo de los sentimientos
 Alternativas a la agresión
 Para manejar el estrés
 De planificación

Según Inés Monjas:

 Básicas de interacción social.


 Para establecer amistad
 Conversacionales.
 Relacionadas con sentimientos.
 Resolución de conflictos.
 Útiles en la relación con personas adultas.

Según Caballo:

 Empezar y mantener una conversación


 Expresarse públicamente
 Expresar agrado, afecto y amor
 Defender los derechos propios
 Solicitar un favor
 Rechazar una petición
 Elogiar a alguien
 Admitir cumplidos
 Expresar puntos de vista personales y desacuerdos
 Expresar desagrado o enojo

35
 Excusarse o aceptar ignorancia
 Pedir cambios en el comportamiento ajeno
 Afrontar críticas

En el presente trabajo, se consideró la clasificación de Arnold


Goldstein por considerarla como la más completa y pertinente para
el recojo de datos que posteriormente posibiliten la correspondencia
con la otra variable.

1.4. Formulación del problema


¿Cuál es la relación entre las habilidades sociales y el clima institucional de
una institución educativa pública, Trujillo - 2016?

1.5. Justificación del estudio


El presente trabajo, si bien no erradicará la problemática antes descrita,
tiene la intención de convertirse en un valioso aporte que coadyuve a tomar
conciencia respecto al clima de la institución educativa mencionada, ya que
estableciendo la relación entre las variables de estudio y destacando la
importancia del desarrollo y la práctica permanente de habilidades sociales
para mejorar el clima institucional, se estará contribuyendo a fortalecer las
relaciones interpersonales que propicien un excelente clima de trabajo entre
los docentes, y por ende, mejoren su rendimiento; pues se ha demostrado
que la práctica de habilidades como la empatía, la asertividad y la
comunicación, solo por mencionar algunas, es sumamente necesaria, si no
imprescindible, para que la interacción con las demás personas se realice
de una manera sana, positiva y recíprocamente agradable (Rojas, 2010).
Por lo tanto, no solo repercutirá de forma positiva en los docentes, sino
también en el alumnado, pues como se sabe, los estudiantes captan,
perciben el clima a su alrededor (Saturno, 2009), tanto cuando éste es
negativo, como positivo, y qué mejor que darles un verdadero ejemplo de un
excelente clima entre docentes y brindarles ese hálito de calidez,
tranquilidad, armonía y tolerancia para que ellos mismos al sentirse
influenciados positivamente, se encuentren predispuestos a aprender y

36
mantener buenas relaciones interpersonales, poniendo en práctica estos
valores.
Es momento de que se le atribuya la debida importancia a un tema de tanta
envergadura y trascendencia como las habilidades sociales, no es posible
que se continúe brindando tan poca importancia a uno de los primordiales
ingredientes que establecen el éxito y superación del ser humano, tanto en
el área personal, y en los diferentes ámbitos, como en el laboral (Ortego,
López y Álvarez, 2011); y que además determina el avance de las
instituciones de toda índole, sobre todo las instituciones educativas, pues
los docentes al ser poseedores de ellas y ponerlas en práctica, además de
mejorar y fortalecer el clima, estarán contribuyendo entre todos al desarrollo
de la institución misma, donde los más beneficiados serán los alumnos; de
allí se desprenden las implicaciones trascendentales del presente estudio.
Además, puede ser considerado como un ejemplo, o un modelo que dé
origen a nuevas, más amplias, minuciosas y profundas investigaciones
respecto a la problemática descrita.

El valor teórico está determinado por la preocupación de abordar y asignarle


su auténtico valor, no tanto a las variables de manera independiente, pues
ya han sido ampliamente estudiadas por una diversidad de autores y en
distintos estudios; sin embargo, sí existe un vacío en el conocimiento con
respecto a la poca importancia que se le atribuye a desarrollar este tipo de
habilidades como requisito fundamental para alcanzar los objetivos
propuestos tanto personales como institucionales, y a la contribución de
éstas para mejorar el clima en las instituciones educativas, por lo cual este
trabajo se fundamenta en autores que sí le atribuyen la debida significación
a estas variables, nos referimos al estadounidense Goldstein (1978), en el
tema de las habilidades sociales, y a Cuba (2010), quien ha profundizado
en la importancia que tiene un adecuado y favorable ambiente de trabajo en
el rendimiento de los docentes.

La utilidad metodológica se evidencia en el establecimiento de la correlación


de las habilidades sociales y el clima institucional. Además, para recolectar

37
los datos se ha considerado instrumentos de profesionales acreditados. En
ese sentido, se empleará el cuestionario de Habilidades Sociales del
laureado psicólogo estadounidense Arnold Goldstein, cuya solvencia en el
tema, es absolutamente reconocida, nacional e internacionalmente, y por
considerársele uno de los más completos y concienzudos para medir el
desarrollo de dichas habilidades; y el cuestionario de Clima Institucional de
la profesora Gliceria Cuba Leandro, ya que en cada una de sus dimensiones
e indicadores trata de evidenciar de la forma más fidedigna, la verdadera
percepción que tienen los docentes acerca de su entorno de trabajo.

1.6. Hipótesis
1.6.1. Hipótesis general:
 Hi: Existe relación entre las habilidades sociales y el clima
institucional de una institución educativa pública de la ciudad de
Trujillo.
1.6.2. Hipótesis nula:
 Ho: No existe relación entre las habilidades sociales y el clima
institucional de una institución educativa pública de la ciudad de
Trujillo.
1.6.3. Hipótesis específicas:
 Existe relación entre las habilidades sociales básicas y las
relaciones interpersonales de los docentes de una institución
educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Existe relación entre las habilidades sociales básicas y las
condiciones laborales de los docentes de una institución educativa
pública de la ciudad de Trujillo.
 Existe relación entre las habilidades sociales básicas y la
resolución de conflictos de los docentes de una institución
educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Existe relación entre las habilidades sociales avanzadas y las
relaciones interpersonales de los docentes de una institución
educativa pública de la ciudad de Trujillo.

38
 Existe relación entre las habilidades sociales avanzadas y las
condiciones laborales de los docentes de la institución educativa
pública de la ciudad de Trujillo.
 Existe relación entre las habilidades sociales avanzadas y la
resolución de conflictos de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Existe relación entre las habilidades para manejar sentimientos y
las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Existe relación entre las habilidades para manejar sentimientos y
las condiciones laborales de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Existe relación entre las habilidades para manejar sentimientos y
la resolución de conflictos de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Existe relación entre las habilidades alternativas a la agresión y
las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Existe relación entre las habilidades alternativas a la agresión y
las condiciones laborales de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Existe relación entre las habilidades alternativas a la agresión y
la resolución de conflictos de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Existe relación entre las habilidades para el manejo del estrés y
las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Existe relación entre las habilidades para el manejo del estrés y
las condiciones laborales de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Existe relación entre las habilidades para el manejo del estrés y
la resolución de conflictos de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.

39
 Existe relación entre las habilidades de planificación y las
relaciones interpersonales de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Existe relación entre las habilidades de planificación y las
condiciones laborales de los docentes de una Institución Educativa
pública de la ciudad de Trujillo.
 Existe relación entre las habilidades de planificación y la
resolución de conflictos de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
1.7. Objetivos
1.7.1. General:

 Determinar la relación entre las habilidades sociales y el clima


institucional de una institución educativa pública de la ciudad de
Trujillo.

1.7.2. Específicos:

 Determinar la relación entre las habilidades sociales básicas y las


relaciones interpersonales de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Determinar la relación entre las habilidades sociales básicas y las
condiciones laborales de los docentes de una Institución Educativa
pública de la ciudad de Trujillo.
 Determinar la relación entre las habilidades sociales básicas y la
resolución de conflictos de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Determinar la relación entre las habilidades sociales avanzadas
y las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Determinar la relación entre las habilidades sociales avanzadas
y las condiciones laborales de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.

40
 Determinar la relación entre las habilidades sociales avanzadas
y la resolución de conflictos de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Determinar la relación entre las habilidades para manejar
sentimientos y las relaciones interpersonales de los docentes de
una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Determinar la relación entre las habilidades para manejar
sentimientos y las condiciones laborales de los docentes de una
Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Determinar la relación entre las habilidades para manejar
sentimientos y la resolución de conflictos de los docentes de una
Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Determinar la relación entre las habilidades alternativas a la
agresión y las relaciones interpersonales de los docentes de una
Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Determinar la relación entre las habilidades alternativas a la
agresión y las condiciones laborales de los docentes de una
Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Determinar la relación entre las habilidades alternativas a la
agresión y la resolución de conflictos de los docentes de una
Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Determinar la relación existente las habilidades para el manejo
del estrés y las relaciones interpersonales de los docentes de una
Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Determinar la relación existente las habilidades para el manejo
del estrés y las condiciones laborales de los docentes de la
Institución Educativa San Juan de la ciudad de Trujillo.
 Determinar la relación existente las habilidades para el manejo
del estrés y la resolución de conflictos de los docentes de una
Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Determinar la relación existente las habilidades de planificación
y las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.

41
 Determinar la relación existente las habilidades de planificación y
las condiciones laborales de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
 Determinar la relación existente las habilidades de planificación y
la resolución de conflictos de los docentes de una Institución
Educativa pública de la ciudad de Trujillo.

II. MÉTODO
2.1. Diseño de investigación
Corresponde al diseño correlacional porque “su intención está basada en
estimar la correlación que exista entre dos o más variables” (Hernández,
Fernández y Baptista, 2003, p.122); en este caso, el clima institucional y
las habilidades sociales, cuya representación se muestra a continuación:

O1

M r

O2

Donde:

M = Muestra
O1 = Variable habilidades sociales
O2 = Variable clima institucional
r = Relación entre las habilidades sociales y el clima institucional.

2.2. Variables, operacionalización

*Variable 1:
Habilidades sociales. Se constituyen en experiencias y comportamientos
necesarios para conducirse en la vida de manera efectiva y gratificante,

42
tanto a nivel individual y social. Pueden ser aprendidas gradualmente,
mediante la educación recibida, con las vivencias cotidianas, y las
experiencias acumuladas en el tiempo. (Goldstein et al., 1989). Para esta
variable se considera las siguientes dimensiones:

 Habilidades sociales básicas


 Habilidades sociales avanzadas
 Habilidades para el manejo de los sentimientos
 Habilidades alternativas a la agresión
 Habilidades para manejar el estrés
 Habilidades de planificación

*Variable 2:
Clima institucional. Catalogado como el ambiente que se genera en una
Institución educativa a partir de las vivencias diarias de sus miembros;
tiene en cuenta aspectos como el trato entre docentes, las relaciones
interpersonales, la comunicación y el estilo de gestión. (Kahr, 2010). Se
considera las siguientes dimensiones:

 Relaciones interpersonales
 Condiciones laborales
 Resolución de conflictos.

43
CUADRO DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

VARIABLE 1: HABILIDADES SOCIALES


Escala de
Variable Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores
Medición
Son prácticas y Para poder determinar el  Escuchar
 Iniciar una conversación
comportamientos desarrollo de las Ordinal
Habilidades  Mantener una conversación
imperiosos en la habilidades sociales se sociales  Formular una pregunta
Básicas  Dar las gracias
conducción de una forma consideró la clasificación
 Presentarse
de vivir positiva y de Goldstein et al.  Presentar a otras personas
agradable, ya sea (1989), y se utilizó el  Hacer un cumplido
 Pedir ayuda
personalmente o en el instrumento de su
 Participar
Habilidades
ámbito de las relaciones autoría denominado  Dar instrucciones
sociales  Seguir instrucciones
Habilidades

interpersonales. Aun Lista de Chequeo de


Sociales

avanzadas  Disculparse
cuando hay componentes Habilidades Sociales,  Convencer a los demás
de carácter personal y de dado que son conductas  Conocer los sentimientos propios
 Expresar los sentimientos propios
índole psicológica, que cuyos elementos son Habilidades  Comprender los sentimientos de los
influyen en el proceder de conductivos (actuar), para manejar demás
 Enfrentarse al enfado de otro
una persona en la esfera cognitivos (percibir y sentimientos
 Expresar afecto
social, se pueden pensar), fisiológicos  Resolver el miedo
aprender paulatinamente, (manifestación del  Autor recompensarse
Habilidades  Pedir permiso
a nivel educativo, con el organismo) y  Compartir algo
alternativas a
devenir cotidiano y las emocionales (sentir).  Ayudar a los otros
la agresión  Negociar
experiencias recogidas en
 Utilizar el autocontrol

44
el tiempo. (Goldstein et  Defender los propios derechos
 Responder a las bromas
al.,1989)
 Evitar los problemas con los demás
 No entrar en peleas
 Formular una queja
 Responder ante una queja
 Demostrar deportividad después de un
Habilidades juego
para el manejo  Resolver la vergüenza.
 Arreglárselas cuando es dejado de lado
de estrés  Defender a un amigo
 Responder a la persuasión
 Responder al fracaso
 Enfrentarse a mensajes contradictorios
 Responder a una acusación
 Prepararse para una conversación difícil
 Hacer frente a la presión de grupo
 Tomar una decisión
Habilidades de  Discernir sobre la causa de un problema
planificación  Establecer un objetivo
 Determinar las propias habilidades
 Recoger información
 Resolver problemas según la
importancia
 Tomar la iniciativa
 Concentrarse en una tarea

45
VARIABLE 2: CLIMA INSTITUCIONAL

Definición Escala de
Variable Definición Conceptual Dimensiones Indicadores
Operacional Medición
Ambiente creado en una Para medir las
Nominal
entidad educativa dimensiones de esta Relaciones  Grado de democracia
partiendo de las variable se empleó el interpersonales  Diferencias culturales e
experiencias cotidianas Cuestionario de clima ideológicas
de sus integrantes; institucional de Gliceria
Institucional

considera aspectos como Cuba (2010) quien Condiciones


Clima

el trato, las relaciones considera elementos laborales  Normatividad del sector


entre ellos, la como las relaciones educativo
comunicación y el estilo interpersonales,
de gestión. (Kahr, 2010) condiciones laborales Resolución de  Negociación colectiva
y resolución de conflictos  Grado de aceptación
conflictos. entre compañeros

46
2.3. Población y Muestra

2.3.1. Población. Estuvo constituida por 110 profesores de la Institución


Educativa San Juan de la ciudad de Trujillo.

Cuadro N° 01

Distribución de docentes que conforman la población de la


institución educativa San Juan – 2016

SEXO

TRABAJADORES H M TOTAL

Personal Docente 45 65 110

TOTAL 45 65 110

Fuente: Archivo de la Institución Educativa San Juan.

2.3.2. Muestra. Después de aplicar las fórmulas estadísticas respectivas,


quedó conformada por 105 docentes del nivel secundario de la
Institución Educativa San Juan.

n= Z2 P Q N

E2 (N-1) + Z2 P Q

Z= Nivel de confianza al 95%: 1.96

E= Error de precisión: (2%)

P= Proporción de éxito: 0.50

Q= Proporción de fracaso: 0.50

N= Tamaño de la población: 110

47
n= (1.96)2 (0.50) (0.50) (110)

(0.02)2 (110-1) + (1.96)2 (0.50) (0.50)

n= (3.84) (0.25) (110)

(0.0004) (110-1) + (1.96)2(0.25)

n= 105.6

(0.0436) + (0.96)

n= 105.6

1.004

n= 105

Muestra: n= (105)

Cuadro N° 02

Distribución de docentes que conforman la muestra de la institución


educativa San Juan – 2016

SEXO

TRABAJADORES H M TOTAL

Personal Docente 43 62 105

TOTAL 43 62 105

Fuente: Archivo de la Institución Educativa San Juan.

48
2.4. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos, validez y
confiabilidad

2.4.1. Técnicas
Encuesta.- Se utilizó esta técnica para el estudio de la muestra, con
el objetivo de obtener información acerca de las variables
estudiadas, específicamente, para conocer lo que piensa el personal
docente de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo
acerca del clima institucional; y también para evaluar el grado en que
sus habilidades sociales están desarrolladas.
2.4.2. Instrumentos
La selección de los instrumentos se realizó con relación a las
variables:
a) Para las habilidades sociales :

 Lista de Chequeo de Habilidades Sociales

 Descripción: Es un test frecuentemente empleado por los


profesionales de la Psicología con la finalidad de encontrar
deficiencias en las habilidades sociales, está conformado por
50 interrogantes en las cuales se evalúa las habilidades
sociales distribuidas en seis segmentos:
 Grupo I. Habilidades sociales básicas
 Grupo Il. Habilidades sociales avanzadas
 Grupo III. Habilidades relacionadas con los sentimientos
 Grupo IV. Habilidades alternativas a la agresión
 Grupo V. Habilidades para hacer frente al estrés
 Grupo VI. Habilidades de planificación.

 Calificación: El puntaje máximo por ítem es 5 y el mínimo es


1. El calificativo total, alcanza como máximo 250 puntos; y
como mínimo, 50.

49
b) Para el Clima Institucional:

 Cuestionario de clima institucional

 Descripción: Es un instrumento que consta de 32 ítems y


explora tres dimensiones, como se detalla a continuación:

- La primera, Relaciones interpersonales, comprende los


niveles democráticos, y las divergencias de cultura e
ideología existentes entre los docentes.
- La segunda dimensión, Condiciones laborales, contempla la
normatividad del sector educativo y aspectos relacionados al
bienestar y comodidad de los docentes en la institución
educativa donde laboran.
- La tercera, Resolución de conflictos, considera el grado de
aceptación entre compañeros y la negociación colectiva.

 Escala de valoración: Para su evaluación se utiliza la escala


de medición nominal en la que se considera cinco categorías:
1= Totalmente de acuerdo, 2= En desacuerdo, 3= Ni a favor ni
en contra, 4= De acuerdo y 5= Totalmente de acuerdo.

Con respecto a la aplicación de los mencionados instrumentos


de investigación, se cumplió con los siguientes procedimientos:
en un primer momento, con la finalidad de conocer el nivel de
clima institucional y el nivel de desarrollo de las habilidades
sociales de los docentes, se realizó las coordinaciones
pertinentes con la señora Directora del plantel para obtener la
respectiva autorización que posibilite el recojo de los datos
necesarios en los docentes pertenecientes a la muestra de
estudio.
Obtenida la misma, se sensibilizó a los docentes sobre la
importancia y objetivo de la presente investigación y sus
repercusiones positivas para la institución educativa, después

50
de lo cual, habiéndoles explicado previamente las
instrucciones, se procedió a aplicar los instrumentos en
diferentes fechas, de preferencia en un momento en el que
estuvieron reunidos la mayoría de docentes, haciéndolo de
manera personal con aquellos que por razones particulares no
pudieron estar presentes; en el caso del instrumento para medir
las habilidades sociales se contó con el apoyo de un bachiller
en Psicología por tratarse de un test psicológico.

2.4.3. Validación y Confiabilidad

Con el objeto de que los instrumentos empleados tengan la validez


requerida, se sometieron a evaluación de especialistas, acudiendo a
un total de cinco profesionales de reconocida trayectoria y solvencia
académica, con grado de Maestría y algunos de Doctorado, la
mayoría de ellos en la mención Administración o Gestión Educativa,
para validar el Cuestionario de Clima Institucional; y en el caso del
cuestionario de Habilidades Sociales, se recurrió igualmente a cinco
profesionales, dos psicólogos, por tratarse de un test de carácter
psicológico, dos expertas en Comunicación para evaluar la
coherencia en la redacción de los ítems, y un Magíster en Tutoría
Educativa; todos ellos se encargaron de verter sus opiniones,
sugerencias y analizar los instrumentos mencionados con la
finalidad de que cada uno de los ítems tenga la capacidad de
responder a las dimensiones del Clima Institucional y las habilidades
Sociales.

Luego de obtener los resultados de la evaluación de los expertos, se


procesó los datos aplicando la fórmula del coeficiente de fiabilidad
de Holsti, cuya fórmula es la siguiente:

𝑘𝑀
𝐶=
𝑛1 + 𝑛2 + 𝑛3 + 𝑛4 + 𝑛5
Donde:
K: Número de expertos

51
M: Número de coincidencias entre expertos
n1: Número de preguntas realizadas que concuerdan al experto 1
n2: Número de preguntas realizadas que concuerdan al experto 2
n3: Número de preguntas realizadas que concuerdan al experto 3
n4: Número de preguntas realizadas que concuerdan al experto 4
n5: Número de preguntas realizadas que concuerdan al experto 5

Al sustituir la fórmula anterior, para el instrumento de Clima


Institucional se obtiene tiene un valor de:

5(7) 35
𝐶= = =1
7 + 7 + 7 + 7 + 7 35

Para el instrumento de habilidades sociales se obtiene el siguiente


valor:
5(6) 30
𝐶= = = 0.85
7 + 6 + 8 + 7 + 7 35

Los anteriores coeficientes de fiabilidad, de acuerdo con Holsti-S


poseen un rango admisible.
Asimismo, para establecer la confiabilidad, después de aplicar los
instrumentos a una muestra piloto de 35 docentes para la Lista de
Chequeo de habilidades sociales, y 30 docentes para el Cuestionario
de clima institucional, docentes que no formaron parte de la muestra
de estudio, se empleó la técnica del software SPSS-22, así como el
método Alfa de Cronbach, donde se apreció un valor de 0, 826 para
el instrumento de Clima Institucional; y para el instrumento de
Habilidades Sociales, se estimó un valor de 0, 869, quedando
demostrada la confiabilidad de ambos instrumentos de investigación.

2.5. Método del Análisis de Datos

Para analizar los datos adquiridos, se hizo uso de estadísticos como los
siguientes: distribución de frecuencias, media aritmética, desviación

52
estándar y el coeficiente de variación; dicha información fue procesada con
las herramientas estadísticas adecuadas haciendo uso del programa Excell
y el software SPSS-22. Se discutió los resultados confrontándolos con las
conclusiones rescatadas de los trabajos de investigación que han sido
citados en los trabajos previos, y con las teorías relacionadas al tema.
Las conclusiones se expusieron considerando los objetivos planteados y los
resultados obtenidos, a partir de los cuales se planteó una propuesta en la
que se evidencia un modesto aporte de la presente investigación.
Para procesar y analizar la información se consideró el siguiente proceso: En
primera instancia y como elemento fundamental, se tuvo en cuenta los
resultados de las variables en estudio: Habilidades Sociales y Clima
Institucional, con sus respectivas dimensiones. Para determinar la
normalidad de los datos de ambas variables se aplicó la prueba de bondad
de Kolmogorov - Smirnov, la cual determinó que dichos datos no eran
paramétricos, luego se estableció la correlación entre las variables mediante
la Correlación de Spearman.
Después de obtener el análisis de los datos, se los presentó en tablas de
frecuencia y figuras de estadística para representar los datos mediante
figuras geométricas de tal manera que hagan más factible su comprensión.

2.6. Consideraciones Éticas

Al respecto, es necesario señalar que los instrumentos con los que se


recogió la información requerida, poseen la validez y confiabilidad necesaria,
pues ambos han sido validados por profesionales calificados y también se
ha demostrado la confiabilidad respectiva; asimismo, la aplicación de dichos
instrumentos, contó con la autorización de la señora Directora de esta Casa
de estudios, con quien se realizó las gestiones pertinentes; además, se ha
mantenido la confidencialidad de las respuestas de los docentes; por lo tanto,
los datos obtenidos y presentados son fidedignos.
Respecto a la originalidad del trabajo, si bien es innegable que tanto para la
conceptualización, así como para los enfoques y teorías que sustentan las
variables de estudio, se ha consultado y adquirido información tanto

53
bibliográfica, como de otros trabajos de investigación, se los está citando
adecuadamente y respetando la propiedad intelectual de los mismos;
consecuentemente, aunque no sea un trabajo totalmente inédito, es de
autoría propia.

III. RESULTADOS

Tabla 1:

Nivel de habilidades sociales de los docentes de una institución educativa pública de


la ciudad de Trujillo – 2016

%
Nivel Número
Pobre 4 3.8
Regular 47 44.8
Adecuado 40 38.1
Bueno 10 9.5
Excelente 4 3.8

Total 105 100

Nota: Encuesta aplicada a los docentes

En la Tabla 1 podemos apreciar que la mayoría de docentes, es decir 44.8%


tiene un nivel regular y un 38.1%, un nivel adecuado de habilidades sociales;
asimismo, se observa que un 9.5% posee un nivel bueno, y un 3.8% tiene un
nivel pobre; igualmente, un 3.8% posee un nivel excelente de habilidades
sociales, como se puede apreciar en la siguiente figura:

54
Figura 1: Nivel de habilidades sociales de los docentes de una institución educativa
pública de la ciudad de Trujillo – 2016

Tabla 2:
Nivel de las dimensiones de habilidades sociales de los docentes de una institución
educativa pública de la ciudad de Trujillo – 2016

Habilidades Habilidades Habilidades Habilidades Habilidades


Habilidades de
sociales sociales para manejar alternativas a la para el manejo
Nivel planificación
básicas avanzadas sentimientos agresión del estrés
Número % Número % Número % Número % Número % Número %
Pobre 13 12.4% 26 24.8% 13 12.4% 43 41.0% 18 17.1% 6 5.7%
Regular 40 38.1% 36 34.3% 41 39.0% 27 25.7% 38 36.2% 43 41.0%
Adecuado 37 35.2% 30 28.6% 35 33.3% 22 21.0% 31 29.5% 33 31.4%
Bueno 7 6.7% 11 10.5% 12 11.4% 7 6.7% 15 14.3% 17 16.2%
Excelente 8 7.6% 2 1.9% 4 3.8% 6 5.7% 3 2.9% 6 5.7%
Total 105 100% 105 100% 105 100% 105 100% 105 100% 105 100%
Nota: Encuesta aplicada a los docentes

En la Tabla 2 podemos apreciar que la mayoría de docentes tienen un nivel


regular en casi todas las dimensiones de las habilidades sociales: 38.1% en
habilidades sociales básicas, 34.3% en habilidades sociales avanzadas, 39%
en habilidades para manejar sentimientos, 36.2% en habilidades para el manejo

55
del estrés y 41% en habilidades de planificación; mientras que el 41.0% tiene
un nivel pobre en habilidades alternativas a la agresión.

Además se observa que en segundo lugar se encuentra el nivel adecuado:


35.2% de docentes se ubican en este nivel en habilidades sociales básicas,
28.6% en habilidades sociales avanzadas, 33.3% en habilidades para manejar
sentimientos, 29.5% en habilidades para el manejo del estrés, 31.4% en
habilidades de planificación, y un 27% se encuentra en el nivel regular en
habilidades alternativas a la agresión, lo mismo podemos apreciar en la
siguiente figura:

41% 41%
38% 39%
35% 36%
34% 33%
31%
29% 30%

25% 26%

21%
17% 16%
14%
12% 12% 11%
10%
07%08% 07%06% 06% 06%
04% 03%
02%

% % % % % %

Pobre Regular Adecuado Bueno Excelente

Figura 2: Nivel de las dimensiones de habilidades sociales de una institución educativa


pública de la ciudad de Trujillo – 2016

56
Tabla 3:
Nivel de clima institucional en una institución educativa pública de la ciudad de
Trujillo – 2016

Nivel Número %
Malo 12 11.4
Regular 70 66.7
Bueno 20 19.0
Excelente 3 2.9

Total 105 100


Nota: Encuesta aplicada a los docentes

En la Tabla 3 podemos apreciar la mayoría de docentes, es decir 66.7% tiene un


nivel regular de Clima institucional; el 19.0% manifiesta que el clima es bueno; un
11.4% expresa que existe un nivel malo y el 2.9% tiene un nivel excelente de clima
institucional, lo cual podemos apreciar en la siguiente figura:

70% 67%

60%

50%
40%
30%
11%
20% 19%
10%
00%
03%
Malo
Regular
Bueno
Excelente

Figura 3: Nivel de clima institucional en una institución educativa pública de la ciudad de


Trujillo – 2016

57
Tabla 4:
Nivel de las dimensiones del clima institucional en una institución educativa pública de la
ciudad de Trujillo – 2016

Relaciones
Condiciones laborales Resolución de conflictos
interpersonales
Nivel

Número % Número % Número %

Malo 20 19.0% 12 11.4% 14 13.3%


Regular 60 57.1% 77 73.3% 64 61.0%
Bueno 20 19.0% 10 9.5% 26 24.8%
Excelente 5 4.8% 6 5.7% 1 1.0%
Total 105 100% 105 100% 105 100%
Nota: Encuesta aplicada a los docentes

En la Tabla 4 podemos apreciar que la mayoría de docentes tienen un nivel regular


en todas las dimensiones de clima institucional: 57.1% en relaciones
interpersonales, 73.3% en condiciones laborales, 61.0% en resolución de
conflictos. Lo mismo podemos apreciar en la siguiente figura:

73%

61%
57%

25%
19% 19%
13%
11%
10%
05% 06%
01%

% % %

Malo Regular Bueno Excelente

Figura 4: Nivel de las dimensiones del clima institucional en una institución educativa
pública de la ciudad de Trujillo – 2016

58
Tabla 5:

Prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov para las variables habilidades sociales y


clima institucional en una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo – 2016

Habilidades Clima
Sociales Institucional

Estadístico de prueba 0.160 ,088


c
Sig. asintótica (bilateral) ,000 ,046c
a. La distribución de prueba es normal.
b. Se calcula a partir de datos.
c. Corrección de significación de Lilliefors.

H0: Los datos analizados siguen una distribución Normal


H1: Los datos analizados no siguen una distribución Normal

Cuando p >0.05 Aceptamos la Hipótesis Nula


Cuando p <0.05 Rechazamos la Hipótesis Nula de manera significativa
Cuando p <0.01 Rechazamos la Hipótesis Nula de manera altamente significativa.

En la tabla 5, se aprecia el resultado de normalidad de las variables. En este caso


la variable habilidades sociales no sigue una distribución normal (p<0.05) y la
variable clima institucional tampoco (p<0.05). Por lo que se sugiere trabajar con la
correlación Rho de Spearman.

59
Tabla 6:
Contrastación de Hipótesis usando la Correlación Rho Spearman para las dimensiones de
habilidades sociales y clima institucional de una institución educativa pública de la ciudad
de Trujillo – 2016

Clima institucional
Rho de Spearman
Relaciones Condiciones Resolución de
interpersonales laborales conflictos
Coeficiente de
Habilidades ,312** ,364** ,258**
correlación
sociales Sig. (bilateral) .001 .000 .008
básicas
Interpretación Correlación baja Correlación baja Correlación baja
Coeficiente de
,582** ,523** ,517**
Habilidades correlación
sociales Sig. (bilateral) .000 .000 .000
avanzadas Correlación Correlación Correlación
Interpretación
moderada moderada moderada
Coeficiente de
,703** ,611** ,658**
Habilidades correlación
para manejar Sig. (bilateral) .000 .000 .000
sentimientos Correlación Correlación
Interpretación Correlación alta
Habilidades moderada moderada
sociales Coeficiente de
,695** ,639** ,584**
Habilidades correlación
alternativas a Sig. (bilateral) .000 .000 .000
la agresión Correlación Correlación Correlación
Interpretación
moderada moderada moderada
Coeficiente de
Habilidades ,721** ,664** ,645**
correlación
para el
Sig. (bilateral) .000 .000 .000
manejo de
estrés Correlación Correlación
Interpretación Correlación alta
moderada moderada
Coeficiente de
,568** ,549** ,496**
Habilidades correlación
de Sig. (bilateral) .000 .000 .000
planificación Correlación Correlación Correlación
Interpretación
moderada moderada moderada
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

Nota: Encuesta aplicada a los docentes


*correlación significativa p<0.05
**correlación altamente significativa p<0.01

La Tabla 6 nos muestra las correlaciones Rho de Spearman utilizadas para el


análisis de los datos por dimensiones, podemos aceptar las hipótesis de que existe
una asociación altamente significativa en casi todas las dimensiones por tener el
valor p<0.01, y significativa en algunas otras p<0.05. El grado de correlación es

60
moderada en la mayoría de las correlaciones a excepción de las dimensiones
habilidades para manejar sentimientos y habilidades para el manejo de estrés
donde presentan un grado de correlación alta con la primera dimensión del clima
institucional, relaciones interpersonales.

Tabla 7:
Contrastación de hipótesis usando Correlación Rho de Spearman entre habilidades
sociales y clima institucional, en una institución educativa pública de la ciudad de
Trujillo – 2016

Rho de Spearman Clima Institucional

Coeficiente de
,468**
Habilidades Sociales correlación
Sig. (bilateral) ,000

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

En la Tabla 7 podemos aceptar la hipótesis de que existe una asociación altamente


significativa rs=0.468; p<0.01 entre las habilidades sociales y clima institucional en
una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo – 2016, por lo tanto
aceptamos la hipótesis general.
H1 : Existe relación entre las habilidades sociales y el clima institucional
de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.

61
Figura 5: Gráfico de dispersión de las habilidades sociales y el clima institucional en
una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo – 2016

Figura 6: Gráfico de dispersión por dimensiones de las habilidades sociales y el clima


institucional en una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo – 2016

62
63
64
65
66
IV. DISCUSIÓN
El objetivo primordial de este trabajo de investigación consistió en determinar
la relación entre el clima institucional y las habilidades sociales de los docentes
de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo, para lo cual se
aplicó el cuestionario de clima institucional y la lista de chequeo de habilidades
sociales respectivamente.

Los resultados obtenidos con respecto a la variable clima institucional,


demuestran que un 66.7% de docentes manifiestan que existe un clima regular
en la institución educativa, por lo tanto, existe una relación con Pérez, Y. (2012)
quien manifiesta que la percepción de los maestros de la red N° 1 de Ventanilla
en relación al clima institucional, es regular.

Por otro lado, de acuerdo con los resultados, la investigación discrepa con lo
manifestado por Lozado L. (2013) y su tesis para obtener el grado de Magíster
en la mención Gestión Educativa en la Universidad Politécnica Salesiana,
Ecuador; pues en su trabajo de investigación determinó que el clima
institucional apreciado por los docentes, mayormente es bueno.

De la misma forma la investigación dista de la tesis doctoral de Aguilera, V.


(2011) presentada en la Universidad de Alcalá, Madrid , quien concluye que
casi la totalidad de docentes de diez instituciones educativas pertenecientes a
la Fundación Creando Futuro declaran encontrarse en un contexto laboral de
agrado con respecto al soporte brindado y la unión entre colegas.

Además, la investigación ratifica lo expresado por Capella (2006) al relacionar


las Condiciones Laborales, consideradas en este trabajo como segunda
dimensión del clima institucional, con aspectos de calidad y seguridad de los
trabajadores los cuales influyen en su bienestar, y se conforman por
condiciones de índole material, medioambientales y organizativas; acorde con
los resultados, el 73.3% de docentes manifiesta trabajar en condiciones
laborales de nivel regular, lo cual evidentemente no contribuye totalmente a su
bienestar.

67
García (2011) expresa que en una institución intervienen fuentes intrínsecas y
extrínsecas, las cuales originan cierto clima y provocan determinadas
conductas que influyen en el trabajo, y por consiguiente, en el clima; por esa
razón se lo concibe como el ambiente donde se manifiestan las disposiciones
o conflictos que encuentra el trabajador para aumentar o reducir su
desenvolvimiento; o sea, es la percepción que tienen los trabajadores acerca
de las dificultades existentes en una organización y la influencia de las
estructuras organizativas sobre ellas. Esta concepción adquiere sustento
cuando los docentes integrantes de la muestra de estudio han vertido su
percepción respecto a la manera en cómo se relacionan entre ellos, en qué
condiciones de trabajo desarrollan sus actividades laborales y cómo perciben
la capacidad de resolución de resolución de conflictos que se presenta en la
institución.
También se relaciona con Blejmar (2005) citado por Gómez (2013) quien afirma
que la concepción de clima institucional hace alusión a las nociones deferidas
por los actores con referencia al espacio laboral, el contexto físico y las
relaciones interpersonales; considera que la risa, el buen humor, el desánimo,
el ímpetu, la irritación, las animadversiones, la resignación y las adversidades,
impactan y afectan el trabajo y la calidad del desenvolvimiento de las personas
en el ámbito personal y laboral; según lo planteado, estos elementos que se
acaban de mencionar forman parte de las habilidades sociales de los docentes;
y, como se ha podido apreciar en los hallazgos encontrados, dichas habilidades
guardan relación con el clima institucional de esta comunidad educativa al
demostrarse una asociación altamente significativa rs=0.468; p<0.01 entre
ambas variables.
Kahr (2010) se refiere al clima institucional como el ambiente que se suscita
en las instituciones educativas, cuya génesis se encuentra en las vivencias
diarias de los integrantes de la escuela. Este ambiente incluye el trato que se
brindan unos a otros, las relaciones entre ellos, la comunicación y las formas
de gestión. Este concepto encuentra su reafirmación cuando estos aspectos
que conforman el clima institucional, acorde con los resultados obtenidos en el
procesamiento estadístico de los datos, se encuentran en un nivel regular en
las dimensiones Relaciones interpersonales, 57.1% y Resolución de

68
conflictos, 61.0%, demostrándose la importancia de la comunicación, el
mantener excelentes relaciones y buen trato entre docentes, así como las
formas de gestión para fortalecer y elevar el nivel del clima institucional.

Igualmente la investigación reafirma lo que sostuvo el Dr. Maslow (1949) en su


famosa pirámide de Necesidades, específicamente en el peldaño de
necesidades sociales, donde hace hincapié de la necesidad que tiene el ser
humano de sentirse acompañado, de comunicarse, entablar vínculos amicales
con sus congéneres, exteriorizar y acoger el cariño de ellos, de existir,
pertenecer y sentirse aceptado y que contribuye a la sociedad, como lo hacen,
a pesar de las dificultades mencionadas, día a día los docentes de la muestra
de estudio, aplicando sus estrategias y habilidades, aportando sus
conocimientos, dedicando esfuerzo y dedicación en la formación de nuevos
ciudadanos.

Con respecto a la variable habilidades sociales, la investigación guarda relación


con Pardo, L. y Ruiz, M. (2013) quienes señalaron que un taller de Habilidades
Sociales permitió la superación significativa de conflictos interpersonales,
demostrando la relación que existe entre la variable habilidades sociales y el
clima institucional en sus dimensiones relaciones interpersonales y resolución
de conflictos como ha quedado evidenciado en los resultados presentados.

También concuerda con Rojas, M. (2010), Aguayo, X. (2010) y Rodríguez, M.


(2013) quienes realizaron estudios de carácter experimental; no obstante, se
relacionan con la presente investigación de tipo correlacional, en el hecho de
que los investigadores anteriores desarrollaron programas para entrenar a
sujetos de la muestra en Habilidades Sociales, y en todos los casos, resultaron
efectivos, demostrando que dichas habilidades son susceptibles de ser
aprendidas, puesto que la capacidad de réplica se adquiere (Caballo, 2002) lo
cual se ha planteado en este trabajo, en el acápite sobre las características de
las habilidades sociales.

69
Asimismo se relaciona con Quero, C. (2012) y su tesis presentada en la
Universidad “Lisandro Alvarado”, Venezuela, pues la autora concluye que se
comprobó la necesidad de coadyuvar en el desarrollo de las Habilidades
Sociales para fortalecerlas o enseñarlas y perfeccionar la situación actual de
los sujetos de la muestra de estudio, mediante una intervención seria; de la
misma forma se concluye en la presente investigación, al revelarse que un
44.8% de docentes poseen un nivel Regular de habilidades sociales,
evidenciándose la necesidad de fortalecer dichas habilidades.

Asimismo se vincula con Monjas (2007) cuando expresa que las habilidades
sociales hacen referencia al conjunto de conocimientos, sentimientos y
procederes que contribuyen a que las relaciones y la convivencia con los demás
se desarrolle de un modo agradable y gratificante, puesto que según los
resultados, los maestros que conformaron la muestra poseen un nivel Regular
de habilidades sociales, lo cual no contribuye a que las relaciones y la
convivencia de un gran porcentaje de docentes se desarrolle de un modo
llevadero, como lo demuestran también, los resultados de la variable clima
institucional, confirmando lo expresado por el autor, que para mantener
excelentes relaciones interpersonales y una convivencia grata con quienes nos
rodean, es necesario tener desarrolladas estas habilidades.

De igual manera se relaciona con Gutiérrez (2011) al sostener que las


habilidades sociales facilitan y mejoran las relaciones interpersonales puesto
que brindan seguridad al momento de interactuar con las personas que se
encuentran a nuestro alrededor, y benefician los procesos de socialización en
el área laboral y en las vivencias personales y cotidianas, demostrándose una
vez más la imperiosa necesidad de poseer en un buen nivel el desarrollo de
dichas habilidades y la importancia que juegan en la vida del ser humano, como
se ha destacado en el sustento teórico, específicamente en el apartado sobre
la importancia de las habilidades sociales.

70
V. CONCLUSIONES

Terminada la investigación, se arriba a las siguientes conclusiones:

- Existe relación entre las habilidades sociales y el clima institucional de una


institución educativa pública de la ciudad de Trujillo, rs=0.468; p<0.01.

- Existe relación entre las habilidades sociales básicas y las relaciones


interpersonales de los docentes de una institución educativa pública de la
ciudad de Trujillo.
- Existe relación entre las habilidades sociales básicas y las condiciones
laborales de los docentes de una institución educativa pública de la ciudad
de Trujillo.
- Existe relación entre las habilidades sociales básicas y la resolución de
conflictos de los docentes de una institución educativa pública de la ciudad
de Trujillo.
- Existe relación entre las habilidades sociales avanzadas y las relaciones
interpersonales de los docentes de una institución educativa pública de la
ciudad de Trujillo.
- Existe relación entre las habilidades sociales avanzadas y las condiciones
laborales de los docentes de la institución educativa pública de la ciudad de
Trujillo.
- Existe relación entre las habilidades sociales avanzadas y la resolución de
conflictos de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad
de Trujillo.
- Existe relación entre las habilidades para manejar sentimientos y las
relaciones interpersonales de los docentes de una Institución Educativa
pública de la ciudad de Trujillo.
- Existe relación entre las habilidades para manejar sentimientos y las
condiciones laborales de los docentes de una Institución Educativa pública
de la ciudad de Trujillo.

71
- Existe relación entre las habilidades para manejar sentimientos y la
resolución de conflictos de los docentes de una Institución Educativa
pública de la ciudad de Trujillo.
- Existe relación entre las habilidades alternativas a la agresión y las
relaciones interpersonales de los docentes de una Institución Educativa
pública de la ciudad de Trujillo.
- Existe relación entre las habilidades alternativas a la agresión y las
condiciones laborales de los docentes de una Institución Educativa pública
de la ciudad de Trujillo.
- Existe relación entre las habilidades alternativas a la agresión y la
resolución de conflictos de los docentes de una Institución Educativa
pública de la ciudad de Trujillo.
- Existe relación entre las habilidades para el manejo del estrés y las
relaciones interpersonales de los docentes de una Institución Educativa
pública de la ciudad de Trujillo.
- Existe relación entre las habilidades para el manejo del estrés y las
condiciones laborales de los docentes de una Institución Educativa pública
de la ciudad de Trujillo.
- Existe relación entre las habilidades para el manejo del estrés y la
resolución de conflictos de los docentes de una Institución Educativa
pública de la ciudad de Trujillo.
- Existe relación entre las habilidades de planificación y las relaciones
interpersonales de los docentes de una Institución Educativa pública de la
ciudad de Trujillo.
- Existe relación entre las habilidades de planificación y las condiciones
laborales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad
de Trujillo.
- Existe relación entre las habilidades de planificación y la resolución de
conflictos de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad
de Trujillo.

72
VI. RECOMENDACIONES

En base a los hallazgos encontrados en el presente trabajo, se puede brindar


algunas sugerencias:

 Propiciar un ambiente de compañerismo fraterno entre todos los


docentes y la comunidad educativa para fortalecer sus vínculos afectivos
y laborales.

 El personal directivo debe trabajar en conjunto con el equipo psicológico


de la institución educativa para elevar el nivel de desarrollo de las
habilidades sociales de los docentes y así, mejorar considerablemente
el clima institucional.

 Impartir con relativa frecuencia, talleres relacionados no solo al


conocimiento del yo, sino del otro, de sus anhelos, aspiraciones,
temores, alegrías y decepciones. En la medida en que se conozcan más
entre los docentes, mejor será el trato que se brinden entre ellos.

 Complementando con la recomendación anterior, dictar talleres que


propicien el fortalecimiento profundo de las relaciones interpersonales,
la convivencia fraterna, la comunicación asertiva, el nivel de confianza y
afecto entre los miembros de la comunidad educativa.

 Promover el diálogo, las buenas relaciones y la comprensión, con la


finalidad de disminuir el nivel de conflictividad, mitigando desde sus
orígenes, conflictos de índole diversa que resulten perniciosos para el
buen clima institucional.

73
VII. PROPUESTA

PROPUESTA DE GESTIÓN

TALLER PARA MEJORAR EL CLIMA INSTITUCIONAL DE LOS DOCENTES


DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PÚBLICA DE TRUJILLO

1. DATOS GENERALES
 Sede del taller: Aula de profesores de la institución educativa pública.
 Duración: Cuatro meses.
 Responsable: Investigadora.
 Participantes: Docentes de la institución educativa pública.

2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

En los últimos años el clima institucional se ha vuelto un elemento fundamental


en las instituciones educativas tanto públicas como privadas. No hay nada
mejor que desarrollar las actividades laborales en un ambiente de armonía,
comprensión, tolerancia, excelentes relaciones interpersonales, donde el
trabajador se siente realmente valorado, comprometido y motivado para el
óptimo desempeño de sus funciones. No obstante, a veces se torna un poco
difícil encontrar estas condiciones, por una serie de razones que van desde las
de índole administrativa, hasta las de carácter individual (Rojas, 2010).

Por dicha razón, basándonos en la necesidad que tiene el ser humano de


sentirse acompañado, importante, apreciado, satisfecho, aceptado, etc.
(Maslow,1943), proponemos el desarrollo de un taller que contemple estos
aspectos y otros como los que considera Mc Gregor (1960) quien manifiesta
que el trabajador es el elemento más importante de una organización, se tiene
de él una visión de un ser optimista, emprendedor y dispuesto al cambio, que
disfruta enormemente de su trabajo y además tienen la capacidad para
resolver problemas de toda índole, de la manera más creativa posible.

74
El taller consta de dieciséis sesiones en las cuales de una manera dinámica y
participativa se abordará temas amplios de abordar y de suma importancia para
la existencia de un buen clima institucional como la autoestima, el auto
concepto, la empatía, la asertividad, la comunicación, el trabajo en equipo, las
relaciones interpersonales, la resolución de conflictos, la motivación, etc.

El desarrollo del taller tendrá una duración de cuatro meses, exceptuando las
coordinaciones previas, en los que se trabajará una vez por semana, ya que
es un poco difícil reunir a los docentes de ambos turnos, por dicha razón,
primero habrá que sensibilizarlos esmeradamente sobre la importancia del
taller para el fortalecimiento del clima institucional.

3. OBJETIVOS

3.1. General
 Contribuir al mejoramiento del clima institucional de una institución
educativa pública de la ciudad de Trujillo.

3.2. Específicos.
 Mejorar las habilidades sociales de los docentes de una institución
educativa pública de la ciudad de Trujillo.

 Fortalecer las relaciones interpersonales de los docentes de una


institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.

75
4. CRONOGRAMA

ACTIVIDADES MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5

Actividades previas al taller 1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Planteamiento al equipo directivo x

Coordinaciones para la difusión X x

Comunicación de la propuesta x

Preparación del ambiente x

Preparación de material x

Desarrollo del taller

Sesión N° 01 y 02 x x

Sesión N° 03 y 04 x x

Sesión N° 05 y 06 x x

Sesión N° 07 y 08 x x

Sesión N° 09 y 10 x x

Sesión N° 11 y 12 x x

Sesión N° 13 y 14 x X

Sesión N° 15 y 16 x x

76
5. DISEÑO DE LA PROPUESTA

TALLER CLIMA
INSTITUCIONAL

COMUNICACIÓN PREPARACIÓN MONITOREO Y


FUNDAMENTACION OBJETIVOS DE LA DESARROLLO
TEÓRICA PROPUESTA DEL AMBIENTE EVALUACIÓN

-Dieciséis Permanente
-Mejorar -Vía oral sesiones
-Rojas clima -Vía escrita
-Maslow institucional
-Investigadora
-McGregor -Una sesión
-Fortalecer por semana
relaciones
interpersonales

-Cuatro meses
-Mejorar
habilidades
sociales

77
6. DESCRIPCIÓN DEL DISEÑO

a) Planteamiento de la propuesta al equipo directivo


En base a los resultados obtenidos en el presente estudio, se presentará a
la señora Directora del plantel, la propuesta de gestión consistente en la
ejecución de un taller que contiene una serie de actividades conducentes a
mejorar el clima institucional entre los docentes.

b) Coordinaciones previas para la comunicación de la propuesta

Antes de dar a conocer la propuesta a los docentes, se coordinará


previamente con el equipo directivo de la institución educativa, sobre los
medios a través de los cuales se les comunicará el desarrollo de la misma,
así como el ambiente y los días de su ejecución. Además, se solicitará apoyo
al profesional encargado del consultorio psicológico del colegio para que
aporte, sugiera ideas, enriquezca la propuesta y participe en el desarrollo de
las sesiones del taller en calidad de ponente u orientador.

c) Comunicación de la propuesta al personal docente

Después de haber obtenido la aceptación y autorización respectiva para


llevar a cabo la propuesta, se pondrá en conocimiento de los docentes a
través de dos modalidades: Vía escrita, mediante un memorándum emitido
por la Dirección; y segunda, vía oral, al momento de la formación de los
alumnos, a cargo de la Coordinación de Actividades de ambos turnos;
inclusive la misma investigadora aprovechará esa oportunidad donde los
docentes se encuentran presentes para concientizarlos, motivarlos e
invitarlos a participar del taller, por el bien de la institución.

d) Preparación del ambiente

Antes de iniciar la ejecución del taller se ambientará adecuadamente el aula


de profesores de la institución educativa donde se llevará a cabo, de manera
que se sientan en un ambiente cálido y acogedor, tanto física como
emocionalmente.

78
e) Desarrollo de los talleres para mejorar el clima institucional

*Primera sesión

Buscará coadyuvar y profundizar en el conocimiento y valoración personal,


realizando un autoanálisis de fortalezas y debilidades para el
autoconocimiento y elaboración del auto concepto; además de identificar
aspectos inconscientes de la propia personalidad a través de videos,
trabajo individual, reflexiones, dinámicas y trabajo en equipo.

*Segunda sesión

Se continuará reforzando el tema de la autoestima, buscando hacer


conscientes los sentimientos que se tienen cuando se tiene la autoestima
alta y promoviendo en los participantes el reconocimiento de virtudes y
defectos a través de la expresión artística.

*Tercera sesión
Esta sesión tendrá como finalidad que los docentes apliquen estrategias para
relacionarse y comunicarse asertivamente con sus colegas, expresando sus
opiniones y puntos de vista sin ofender a los demás, aun cuando discrepen
de ellos.

*Cuarta sesión
A través del juego de roles, se procurará consolidar en los docentes la
capacidad de comprender a los demás, y ponerse en el lugar de la otra
persona, reforzando la habilidad social de la empatía en cada momento.

*Quinta sesión
En esta sesión se pretenderá motivar e integrar a todo el personal docente,
si bien no erradicando, que sería lo ideal, al menos disminuyendo prototipos
y prejuicios; mejorando la comunicación, así como el sentido de pertenencia.

79
*Sexta sesión
La sexta sesión tendrá por finalidad fortalecer las relaciones interpersonales
entre los docentes, desplegando habilidades para comunicarse
efectivamente y relacionarse de manera saludable y amena; igualmente,
hacer demostrativo, el efecto que ejercen ciertas actitudes y posturas, así
como el contacto visual.
*Séptima sesión
Mediante una serie de dinámicas grupales, se buscará que el docente valore
y asuma una actitud de apertura favorable para desarrollar el trabajo en
equipo en su vida profesional.
*Octava sesión
Esta sesión se determinará reforzar el manejo de situaciones conflictivas de
una forma positiva, mediante ejemplos, habilidades y conductos apropiados.

7. MATERIALES
-Papel bond
-Lapiceros
-Lápices
-Tijera, tarjetas
-Papel sábana
-Plumones
-Colores
-Papel reciclable

8. MONITOREO Y EVALUACIÓN DE LA PROPUESTA

Entendiéndose por monitoreo al proceso de recolección y utilización de


información respecto a los logros alcanzados y dificultades enfrentadas durante
el desarrollo de la propuesta, el cual permite verificar y re direccionar las
acciones previstas para lograr las metas propuestas; y por evaluación, la
apreciación de la propuesta en cuanto a los logros y resultados, los realizará la
investigadora, tanto al inicio, durante su realización y después del desarrollo de
la misma.

80
VIII. REFERENCIAS

Active, P. (2012).Aprendiendo a desarrollar nuestras habilidades sociales.


España: Comisión Europea.
Aguayo, X. (2010). Entrenamiento de habilidades sociales para la integración
psicosocial de inmigrantes. Tesis doctoral. Universidad Complutense
de Madrid.
Aguilera, V. (2011). Liderazgo y clima de trabajo en las instituciones
educativas de la fundación Creando Futuro. Tesis doctoral. Universidad
de Alcalá de España.
Anticona, F. (2013). Aplicación del programa de clima institucional Armonía
Humana para mejorar el desempeño laboral del personal docente de la
institución educativa N° 81522 de Sintuco, distrito de Chocope,
provincia de Ascope – 2002. Tesis de Maestría. Universidad Nacional
de Trujillo de Perú.
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86
ANEXOS
ANEXO N° 01: INSTRUMENTOS

Lista de Chequeo de Habilidades Sociales de Goldstein

INSTITUCIÓN EDUCATIVA:…………………………………………………………….
FECHA:…………………………………………………………………………………….

Instrucciones: Estimado docente, a continuación se le presenta un inventario de


habilidades sociales que personas de su envergadura, poseen en mayor o menor
grado; por favor, califique y marque cada una de ellas, de acuerdo a los siguientes
puntajes. Bendiciones y gracias por su colaboración.
 Marque 1, si nunca utiliza bien la habilidad
 Marque 2, si utiliza muy pocas veces la habilidad
 Marque 3, si utiliza alguna vez bien la habilidad
 Marque 4, si utiliza a menudo bien la habilidad
 Marque 5, si utiliza siempre bien la habilidad.

Alguna vez
Muy pocas

A menudo

Siempre
Nunca
Nunca

veces
N° PREGUNTAS

1 2 3 4 5
HABILIDADES SOCIALES BÁSICAS
1 ¿Presta atención a la persona que está hablando y hace un
esfuerzo para comprender lo que está diciendo?
2 ¿Habla con los demás de temas poco importantes para pasar
luego a los más importantes?
3 ¿Habla con otras personas sobre cosas que interesan a ambos?
4 ¿Determina la información que necesita y se la pide a la persona
adecuada?
5 ¿Permite que los demás sepan que agradece favores?
6 ¿Se da a conocer a los demás por propia iniciativa?
7 ¿Ayuda a los demás a que se conozcan entre sí?
8 ¿Dice que le gusta algún aspecto de la otra persona o alguna de
las actividades que realiza?

87
HABILIDADES SOCIALES AVANZADAS
9 ¿Pide que la ayuden cuando tiene alguna dificultad?
10 ¿Elije la mejor forma para integrarse en un grupo o participar en
una determinada actividad?
11 ¿Explica con claridad a los demás cómo hacer una tarea
específica?
12 ¿Presta atención a las instrucciones, pide explicaciones, lleva
adelante las instrucciones correctamente?
13 ¿Pide disculpas a los demás por haber hecho algo mal?
14 ¿Intenta persuadir a los demás de que sus ideas son mejores y
serán de mayor utilidad que las de otra persona?
HABILIDADES PARA MANEJAR SENTIMIENTOS
15 ¿Intenta reconocer las emociones que experimenta?
16 ¿Permite que los demás conozcan lo que siente?
17 ¿Intenta comprender lo que sienten los demás?
18 ¿Intenta comprender el enfado de las otras personas?
19 ¿Permite que los demás sepan que se preocupa o se interesa por
ellos?
20 ¿Piensa por qué está asustado y hace algo para disminuir su
miedo?
21 ¿Se dice a sí mismo o hace cosas agradables cuando se merece
su recompensa?
HABILIDADES ALTERNATIVAS A LA AGRESIÓN
22 ¿Reconoce cuando es necesario pedir permiso para hacer algo y
luego le pide a la persona indicada?
23 ¿Se ofrece para compartir algo que es apreciado por los demás?
24 ¿Ayuda a las personas que necesitan?
25 ¿Llega a establecer un acuerdo que satisfaga tanto a sí mismo
como a quienes tienen posturas diferentes?
26 ¿Controla su carácter de modo que no se le escapen las cosas de
la mano?
27 ¿Defiende sus derechos dando a conocer a los demás cuál es su
punto de vista?
28 ¿Se las arregla sin perder el control cuando los demás le hacen
bromas?
29 ¿Se mantiene al margen de las situaciones que le pueden
ocasionar problemas?
30 ¿Encuentra otras formas para resolver situaciones difíciles sin
tener que pelearse?

88
HABILIDADES PARA EL MANEJO DEL ESTRÉS
31 ¿Les dice a los demás cuando han sido ellos los responsables de
originar un determinado problema e intenta encontrar una
solución?
32 ¿Intenta llegar a una solución justa ante la queja justificada de
alguien?
33 ¿Expresa un cumplido sincero a los demás por la forma en que
han jugado?
34 ¿Hace algo que le ayude a sentir menos vergüenza o a estar
cohibido?
35 ¿Determina si lo han dejado de lado en alguna actividad y luego
hace algo para sentirse mejor en esa situación?
36 ¿Manifiesta a los demás que han tratado injustamente a un amigo?
37 ¿Considera con cuidado la posición de la otra persona,
comparándola con la propia, antes de decidir lo que hará?
38 ¿Comprende la razón por la cual ha fracasado en una determinada
situación y qué puede hacer para tener más éxito en el futuro?
39 ¿Reconoce y resuelve la confusión que se produce cuando los
demás le explican una cosa y hacen otra?
40 ¿Comprende lo que significa la acusación y por qué se la han
hecho, y luego piensa en la mejor forma de relacionarse con la
persona que ha hecho dicha acusación?
41 ¿Planifica la forma de exponer su punto de vista antes de una
conversación problemática?
42 ¿Decide lo que quiere hacer cuando los demás quieren que haga
una cosa distinta?
HABILIDADES DE PLANIFICACIÓN
43 ¿Resuelve la sensación de aburrimiento iniciando una nueva
actividad interesante?
44 ¿Reconoce si la causa de algún acontecimiento es consecuencia
de alguna situación bajo su control?
45 ¿Toma decisiones realistas sobre lo que es capaz de realizar antes
de comenzar una tarea?
46 ¿Es realista cuando debe dilucidar cómo pude desenvolverse en
una determinada tarea?
47 ¿Resuelve lo que necesita saber y cómo conseguir la
información?
48 ¿Determina de forma realista cuál de los problemas es el más
importante y lo soluciona primero?
49 ¿Considera las posibilidades y elige la que le hará sentirse mejor?
50 ¿Se organiza y se prepara para facilitar la ejecución de su trabajo?

89
FICHA TÉCNICA DE LA LISTA DE CHEQUEO DE HABILIDADES SOCIALES
DE GOLDSTEIN

1. Nombre del instrumento: Lista de Chequeo de Habilidades Sociales.


2. Autores: Arnold P. Goldstein, Robert P. Sprafkin, N. Jane Gershaw y Paul Klein.
3. Administración: Individual.

4. Duración: Aproximadamente 20 minutos.

5. Objetivo: Medir el nivel de desarrollo de las habilidades sociales a partir de los


12 años.
6. Usuarios: Docentes de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.

7. Organización de ítems:

DIMENSIÓN INDICADORES ITEMS


 Escuchar

 Iniciar una conversación

 Mantener una conversación 1, 2, 3, 4,


HABILIDADES
SOCIALES  Formular una pregunta 5, 6, 7, 8
BÁSICAS  Dar las gracias

 Presentarse

 Presentar a otras personas

 Hacer un cumplido

 Pedir ayuda

 Participar
HABILIDADES
 Dar instrucciones 9, 10, 11,
SOCIALES
AVANZADAS  Seguir instrucciones 12, 13, 14
 Disculparse

 Convencer a los demás

90
 Conocer los sentimientos propios

 Expresar los sentimientos propios

HABILIDADES  Comprender los sentimientos de los demás 15, 16, 17, 18,
PARA  Enfrentarse al enfado de otro 19, 20, 21,
MANEJAR
 Expresar afecto
SENTIMIENTOS
 Resolver el miedo

 Autor recompensarse

 Pedir permiso

 Compartir algo

HABILIDADES  Ayudar a los otros 22, 23, 24,


ALTERNATIVAS  Negociar
25, 26, 27,
A LA
 Utilizar el autocontrol
28, 29, 30,
AGRESIÓN
 Defender los propios derechos

 Responder a las bromas

 Evitar los problemas con los demás

 No entrar en peleas

 Formular una queja

 Responder ante una queja

 Demostrar deportividad después de un juego

HABILIDADES  Resolver la vergüenza. 31, 32, 33, 34,


PARA EL  Arreglárselas cuando es dejado de lado
35, 36, 37, 38,
MANEJO DE  Defender a un amigo
39, 40, 41, 42,
ESTRÉS
 Responder a la persuasión

 Responder al fracaso

 Enfrentarse a mensajes contradictorios

 Responder a una acusación

91
 Prepararse para una conversación difícil

 Hacer frente a la presión de grupo

 Tomar una decisión


 Discernir sobre la causa de un problema
HABILIDADES  Establecer un objetivo 43, 44, 45, 46,
DE  Determinar las propias habilidades
47, 48, 49, 50
PLANIFICACIÓN  Recoger información
 Resolver problemas según la importancia
 Tomar la iniciativa
 Concentrarse en una tarea

8. Escala:

8.1. Escala general:

ESCALA RANGOS

POBRE 50 – 90

REGULAR 90 – 130

ADECUADO 130 -170

BUENO 170 - 210

EXCELENTE 210 - 250

92
8.2. Escala específica:

DIMENSIONES
NIVEL

HABILIDADES HABILIDADES HABILIDADES HABILIDADES HABILIDADES HABILIDADES


SOCIALES SOCIALES PARA MANEJAR ALTERNATIVAS PARA EL DE
BÁSICAS AVANZADAS SENTIMIENTOS A LA AGRESIÓN MANEJO DE PLANIFICACIÓN
ESTRÉS

8 -16 6 - 10 7 - 11 9 - 17 12 - 20 8 - 16
POBRE

16 – 22 10 - 15 11 - 17 17 - 24 20 - 30 16 - 22
REGULAR

22 – 28 15 - 20 17 - 23 24 - 31 30 - 40 22 - 28
ADECUADO

28 – 34 20 - 25 23 - 29 31 - 38 40 - 50 28 – 34
BUENO

34 - 40 25 - 30 29 - 35 38 - 41 50 - 60 34 - 40
EXCELENTE

9. Validación:
La lista de chequeo de habilidades sociales ha sido sometida a dos
procedimientos para obtener su validez y confiabilidad: En primer lugar fue
sometida a juicio de expertos, se solicitó la intervención de cinco profesionales,
dos psicólogos, por tratarse de un test de carácter psicológico, dos expertas
en el área de Comunicación para evaluar la coherencia en la redacción de los
ítems, y un Magíster en Tutoría Educativa; todos ellos se encargaron de
expresar sus opiniones y sugerencias para que el instrumento posea la validez
necesaria. Con los resultados obtenidos de la evaluación de los expertos, se
procedió a procesar los datos aplicando la fórmula del coeficiente de fiabilidad
de Holsti, obteniendo un valor de 0.85, lo que indica un rango aceptable.
En segunda instancia, después de aplicar el instrumento a una muestra piloto
de 35 docentes con características similares a la muestra de estudio, se empleó
la técnica del software SPSS-22, así como el método Alfa de Cronbach, donde
se apreció un valor de 0, 869; quedando demostrada su validez y confiabilidad.

93
CUESTIONARIO DE CLIMA INSTITUCIONAL

I. DATOS GENERALES:
1.1. INSTITUCIÓN EDUCATIVA: ……………………………………………….
1.2. FECHA:…………………………………………………………………………
II. OBJETIVO:
Este instrumento tiene como objetivo determinar los niveles de clima
institucional.
III. INSTRUCCIONES:
Respetado profesor, a continuación se le presenta una serie de situaciones
relacionadas al clima de la institución donde labora; por favor, seleccione una
de las cinco alternativas, teniendo en cuenta lo siguiente:
*1 = Totalmente en desacuerdo
*2 = En desacuerdo
*3 = Ni a favor ni en contra
*4 = De acuerdo
*5 = Totalmente de acuerdo
IV. DESARROLLO:

N° ÍTEMS VALORACIÓN

RELACIONES INTERPERSONALES 1 2 3 4 5
1 Me llevo bien con mis compañeros
2 Converso frecuentemente con mis compañeros
3 Tengo empatía con mis compañeros de trabajo
4 Me llevo bien con los directivos
5 Tengo sentimientos claros y definidos a favor de mis compañeros
6 Le hago saber a los demás lo que quiero y necesito
7 Al tratar a los demás puedo percibir cómo se sienten
8 Demuestro bastante afecto a mis compañeros de trabajo
9 Me concentro en las cualidades positivas de los demás
10 Acepto las sugerencias y consejos de los demás
11 Siempre ofrezco un trato cordial y afable a todos mis compañeros
12 Existe un trato justo entre el personal docente contratado y nombrado

94
CONDICIONES LABORALES
13 Conozco mis deberes y derechos establecidos en la legislación
educativa actual
14 Mi centro de trabajo me ofrece comodidad para desempeñar mis
funciones
15 Mi centro de trabajo es mi segundo hogar, me siento a gusto
16 Mi remuneración es de acuerdo al esfuerzo que hago para cumplir mis
funciones
17 El personal directivo se preocupa por mi comodidad laboral
18 Se cumple lo estipulado en la ley del Profesorado con respecto a mis
beneficios personales y sociales
19 El estado tiene voluntad política para mejorar la calidad de vida de sus
docentes
20 El uso de las aulas especializadas es equitativo
21 Necesito de un ambiente acogedor para cumplir mi deber
22 El personal docente contratado trabaja en las mismas condiciones que
el personal docente nombrado
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
23 El nivel de trato y democracia institucional es excelente
24 Existe un fuerte grado de compañerismo en mi trabajo
25 La solución de conflictos es adecuada
26 Mantengo buena comunicación con mis compañeros de otras
especialidades
27 Existe un ambiente sumamente agradable en mi trabajo
28 Los directivos nunca generan conflictos con sus administrados
29 Las reuniones y jornadas de trabajo son apacibles y constructivas
30 Los reclamos que hacen mis compañeros ante los directivos son los
adecuados
31 No existen grupos antagónicos en mi centro de trabajo
32 La negociación colectiva siempre soluciona conflictos

95
FICHA TÉCNICA DEL CUESTIONARIO DE CLIMA INSTITUCIONAL

1. Nombre del instrumento: Cuestionario de Clima Institucional.


2. Autora: Gliceria Cuba Leandro.
3. Adaptación: María Télcida Fuentes Aranda.
4. Administración: Colectiva.

5. Objetivo: Medir la percepción del trabajador con respecto al clima


institucional.

6. Usuarios: Docentes de una institución educativa pública.


7. Duración: 15 a 30 minutos.

8. Organización de ítems

DIMENSIÓN INDICADORES ITEMS

1, 2, 3, 4,
RELACIONES  Grado de democracia
5, 6, 7, 8,
INTERPERSONALES  Diferencias culturales e ideológicas
9, 10, 11, 12

13, 14, 15, 16,


CONDICIONES  Normatividad del sector educativo
17, 18, 19, 20,
LABORALES  Negociación colectiva
21, 22

23, 24, 25, 26,


RESOLUCIÓN DE  Grado de aceptación entre 27, 28, 29, 30,
CONFLICTOS compañeros
31, 32

96
8. Escala:

8.1. Escala general:

ESCALA RANGOS

EXCELENTE 128 - 160

BUENO 96 - 128

REGULAR 64 - 96

MALO 32 - 64

8.2. Escala específica:

DIMENSIONES
NIVEL

RELACIONES CONDICIONES RESOLUCIÓN DE


INTERPERONALES LABORALES CONFLICTOS

48 - 60 40 – 50 40 – 50
EXCELENTE

36 - 48 30 – 40 30 – 40
BUENO

24 - 36 20 – 30 20 – 30
REGULAR

12 - 24 10 – 20 10 – 20
MALO

97
9. Validación:

De la misma forma, el cuestionario de clima institucional fue evaluado y


analizado por un total de cinco especialistas, de reconocida trayectoria y
solvencia académica, con grado de Maestría y algunos de Doctorado, la
mayoría de ellos en la mención Administración o Gestión Educativa, quienes
emitieron sus recomendaciones y correcciones para que cada uno de los ítems
responda de manera pertinente a las dimensiones de la variable. Con dichos
resultados, se procedió a procesar los datos aplicando la fórmula del coeficiente
de fiabilidad de Holsti, obteniendo un valor de 1, lo que indica un rango
aceptable.

Después de aplicar el instrumento a una muestra piloto de 30 docentes que no


formaban parte de la muestra de estudio, se empleó la técnica del software
SPSS-22, así como el método Alfa de Cronbach, donde se apreció un valor de
0, 826, quedando demostrada su confiabilidad.

98
ANEXO 2: VALIDEZ DE LOS INSTRUMENTOS

VALIDEZ POR JUICIO DE EXPERTOS

Variable clima institucional

NÚMERO
ITEMS
DE
EXPERTOS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Experto S S S S N S S S N N

2. Experto S S S S N S S S N N

3. Experto S S S S N S S S N N

4. Experto S S S S N S S S N N

5. Experto S S S S N S S S N N

99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
VALIDEZ POR JUICIO DE EXPERTOS

Variable habilidades sociales

ITEMS
NÚMERO DE
EXPERTOS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Experto S S S S N S S S N N

2. Experto S S S S N N S S N N

3. Experto S S S S N S S S S N

4. Experto S S S S N S S S N N

5. Experto S S S S N S S S N N

110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
120
GRADO DE FIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS
Alfa de Cronbach Clima institucional

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de
Cronbach N de elementos

,826 32

Estadísticas de total de elemento

Varianza de Alfa de
Media de escala escala si el Correlación total Cronbach si el
si el elemento elemento se ha de elementos elemento se ha
se ha suprimido suprimido corregida suprimido

VAR00001 104,8667 131,913 ,340 ,822


VAR00002 105,1667 133,454 ,268 ,824
VAR00003 105,1667 129,385 ,411 ,819
VAR00004 105,6333 124,654 ,492 ,815
VAR00005 105,0333 134,447 ,222 ,825
VAR00006 105,2667 134,478 ,166 ,826
VAR00007 105,2000 132,924 ,269 ,824
VAR00008 105,2333 129,082 ,461 ,818
VAR00009 105,1333 133,844 ,169 ,827
VAR00010 105,0000 137,655 -,009 ,830
VAR00011 104,8667 134,257 ,195 ,825
VAR00012 105,9333 125,857 ,440 ,817
VAR00013 105,1333 123,568 ,645 ,811
VAR00014 105,8667 126,395 ,473 ,817
VAR00015 105,6333 125,482 ,612 ,813
VAR00016 106,5000 130,259 ,231 ,826
VAR00017 106,5000 126,534 ,503 ,816
VAR00018 106,3333 122,023 ,620 ,810
VAR00019 106,2333 122,461 ,578 ,812
VAR00020 106,2000 122,510 ,603 ,811
VAR00021 105,1667 130,764 ,302 ,823
VAR00022 105,7000 126,355 ,455 ,817
VAR00023 105,6667 139,954 -,123 ,839
VAR00024 106,2667 130,961 ,243 ,825
VAR00025 106,0667 129,582 ,386 ,820
VAR00026 105,8333 128,213 ,442 ,818
VAR00027 105,8667 132,257 ,218 ,826
VAR00028 105,9333 132,685 ,217 ,825

121
VAR00029 106,3667 134,102 ,177 ,826
VAR00030 106,0000 130,069 ,254 ,825
VAR00031 105,5000 137,155 ,009 ,831
VAR00032 105,8000 134,097 ,129 ,829

122
Alfa de Cronbach Habilidades Sociales

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de
Cronbach N de elementos

,869 50

Estadísticas de total de elemento

Varianza de Correlación Alfa de


Media de escala escala si el total de Cronbach si el
si el elemento elemento se ha elementos elemento se ha
se ha suprimido suprimido corregida suprimido

VAR00001 185,3143 230,751 ,378 ,866

VAR00002 186,2000 238,224 ,174 ,870

VAR00003 185,6286 238,711 ,165 ,870

VAR00004 185,3714 232,299 ,440 ,865

VAR00005 185,8000 223,929 ,506 ,863

VAR00006 185,8000 234,812 ,269 ,868

VAR00007 185,6286 231,770 ,537 ,864

VAR00008 185,6286 230,240 ,547 ,863

VAR00009 185,6571 237,997 ,203 ,869

VAR00010 185,4286 240,193 ,169 ,869

VAR00011 185,1714 235,793 ,352 ,867

VAR00012 185,1429 239,714 ,224 ,868

VAR00013 185,0571 237,055 ,334 ,867

VAR00014 186,0857 243,610 -,006 ,875

VAR00015 186,0286 226,970 ,474 ,864

VAR00016 186,1143 239,045 ,206 ,869

VAR00017 185,7714 228,711 ,547 ,863

VAR00018 185,6571 231,114 ,533 ,864

VAR00019 185,4000 244,541 -,013 ,872

VAR00020 185,7143 226,210 ,699 ,861

123
VAR00021 185,9714 229,264 ,496 ,864

VAR00022 185,5429 230,961 ,434 ,865

VAR00023 185,6000 235,776 ,327 ,867

VAR00024 185,2000 238,282 ,288 ,868

VAR00025 185,3143 241,869 ,089 ,871

VAR00026 185,4857 242,081 ,099 ,870

VAR00027 185,4000 234,188 ,441 ,865

VAR00028 185,3143 240,104 ,233 ,868

VAR00029 185,4571 240,491 ,164 ,869

VAR00030 185,3714 234,946 ,446 ,865

VAR00031 185,5714 239,311 ,246 ,868

VAR00032 185,3143 239,339 ,217 ,869

VAR00033 185,6857 235,339 ,396 ,866

VAR00034 185,8000 231,047 ,427 ,865

VAR00035 185,5429 230,903 ,566 ,863

VAR00036 185,6571 230,879 ,456 ,865

VAR00037 185,6286 237,770 ,259 ,868

VAR00038 185,5143 232,904 ,358 ,866

VAR00039 185,4571 232,314 ,503 ,864

VAR00040 185,4571 232,667 ,404 ,866

VAR00041 185,6000 238,365 ,224 ,869

VAR00042 185,5143 239,492 ,168 ,870

VAR00043 185,3429 236,467 ,301 ,867

VAR00044 185,4857 239,904 ,185 ,869

VAR00045 185,5143 240,787 ,119 ,870

VAR00046 185,3143 235,634 ,384 ,866

VAR00047 185,3143 231,398 ,473 ,864

VAR00048 185,3429 233,408 ,405 ,866

VAR00049 185,1429 239,479 ,282 ,868

VAR00050 184,9429 247,232 -,151 ,873

124
MATRIZ DE CONSISTENCIA

TÍTULO PROBLE- OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIA- DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIO- INDICADORES INSTRU-
MA BLES CONCEPTUAL OPERACIONAL NES MENTO
Habilidade ¿Cuál es *General: Hi: Existe Variable Se constituyen en Para poder Habilidades Escuchar Lista de
s Sociales la relación -Determinar la relación entre 1: prácticas y determinar el Sociales Iniciar una conversación Chequeo
y Clima entre las relación entre las las habilidades Habilida comportamientos desarrollo de las básicas Mantener una conversación de
Institucion habilidade habilidades sociales sociales y el des imperiosos en la habilidades Formular una pregunta Habilidad
al de una s sociales y el clima institucional clima sociales conducción de una sociales se Dar las gracias es
institución y el clima de una institución institucional de forma de vivir consideró la Presentarse Sociales
educativa institucion educativa pública de una institución positiva y clasificación de Presentar a otras personas
pública, al de una la ciudad de Trujillo. educativa agradable, ya sea Goldstein, y se Hacer un cumplido
Trujillo- institución pública de la personalmente o en utilizó el
2016. educativa *Específicos: ciudad de el ámbito de las instrumento de su Pedir ayuda
pública de •Determinar la Trujillo. relaciones autoría Participar
la ciudad relación entre las Ho: No existe interpersonales. denominado Lista Habilidades Dar instrucciones
de Trujillo habilidades sociales relación entre Aun cuando hay de Chequeo de Sociales Seguir instrucciones
- 2016?. básicas y las las habilidades componentes de Habilidades Avanzadas Disculparse
relaciones sociales y el carácter personal y Sociales, dado Convencer a los demás
interpersonales. clima de índole que son
•Determinar la institucional de psicológica, que conductas cuyos Conocer los sentimientos
relación entre las una institución influyen en el elementos son propios
habilidades sociales educativa proceder de una conductivos Expresar los sentimientos
básicas y las pública de la persona en la (actuar), Habilidades propios
condiciones ciudad de esfera social, se cognitivos para Comprender los sentimientos
laborales. Trujillo. pueden aprender (percibir y manejar de los demás
•Determinar la paulatinamente, a pensar), Sentimiento Enfrentarse al enfado de otro
relación entre las nivel educativo, con fisiológicos s Expresar afecto
habilidades sociales el devenir cotidiano (manifestación Resolver el miedo
básicas y el nivel de y las experiencias del organismo) y Auto recompensarse
conflictividad. recogidas en el emocionales
•Determinar la tiempo. (Goldstein (sentir). Pedir permiso
relación entre las et al.,1989) Compartir algo
habilidades sociales Ayudar a los otros
Negociar

125
avanzadas y las Utilizar el autocontrol
relaciones Defender los propios
interpersonales. Habilidades derechos
•Determinar la Alternativas Responder a las bromas
relación entre las a la Evitar los problemas con los
habilidades sociales agresión demás
avanzadas y las No entrar en peleas
condiciones
laborales.
•Determinar la Formular una queja
relación entre las Responder ante una queja
habilidades sociales Demostrar deportividad
avanzadas y el nivel después de un juego
de conflictividad. . Resolver la vergüenza.
•Determinar la Arreglárselas cuando es
relación entre las dejado de lado
Habilidades
habilidades para Defender a un amigo
para el
manejar sentimientos Responder a la persuasión
manejo del
y las relaciones. Responder al fracaso
estrés
•Determinar la Enfrentarse a mensajes
relación entre las contradictorios
habilidades para Responder a una acusación
manejar sentimientos Prepararse para una
y las condiciones conversación difícil
laborales. Hacer frente a la presión de
•Determinar la grupo
relación entre las
habilidades para
manejar sentimientos Habilidades Tomar una decisión
y el nivel de de Discernir sobre la causa de
conflictividad planificació un problema
•Determinar la n Establecer un objetivo

126
relación entre las Determinar las propias
habilidades habilidades
alternativas a la Recoger información
agresión y las Resolver problemas según la
relaciones importancia
interpersonales. Tomar la iniciativa
•Determinar la Concentrarse en una tarea
relación entre las Variable Ambiente generado Para medir las Cuestion
habilidades 2: en una institución dimensiones de ario de
alternativas a la educativa a partir esta variable se Relaciones Grado de democracia, Clima
agresión y las Clima de las experiencias empleó el interperson institucio
condiciones laborales Instituci diarias de sus cuestionario de ales Diferencias culturales e nal
onal
•Determinar la miembros, incluye clima institucional ideológicas
relación entre las elementos como el de Gliceria Cuba
habilidades trato, las relaciones quien considera
alternativas a la entre ellos, la aspectos como Condicione
agresión y el nivel de comunicación y el las relaciones s laborales Normatividad del sector
conflictividad. educativo
estilo de gestión. interpersonales, el
•Determinar la (Kahr, 2010) involucramiento
relación existente las laboral y la
habilidades para el resolución de con
Grado de aceptación entre
manejo del estrés y flictos.
Resolución compañeros
las relaciones
de
interpersonales.
conflictos Negociación colectiva

127
128
129
130
BASE DE DATOS VARIABLE HABILIDADES SOCIALES

131
132
BASE DE DATOS VARIABLE CLIMA INSTITUCIONAL

133
134
135
ARTICULO CIENTÍFICO

Habilidades sociales y clima institucional de una institución


educativa pública, Trujillo -2016.

AUTORA

Br. María Télcida Fuentes Aranda

SECCIÓN

Educación

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

Gestión y calidad educativa

PERÚ – 2016

136
DECLARACIÓN JURADA DE AUTORÍA Y
AUTORIZACIÓN
PARA LA PUBLICACIÓN DEL ARTÍCULO CIENTÍFICO

Yo, María Télcida Fuentes Aranda, estudiante del Programa de Maestría en Administración de la
Educación de la Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo, identificado(a) con DNI
01155155, con el artículo titulado “Habilidades sociales y clima institucional de una institución
educativa pública, Trujillo -2016” declaro bajo juramento que:
1) El artículo pertenece a mi autoría.

2) El artículo no ha sido plagiado ni total ni parcialmente.

3) El artículo no ha sido auto plagiado; es decir, no ha sido publicado ni presentado anteriormente


para alguna revista.

4) De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores), auto
plagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha sido publicado),
piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación (representar falsamente las ideas de otros),
asumo las consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven, sometiéndome a la normatividad
vigente de la Universidad César Vallejo.

5) Si, el artículo fuese aprobado para su publicación en la Revista u otro documento de difusión, cedo
mis derechos patrimoniales y autorizo a la Escuela de Postgrado, de la Universidad César Vallejo, la
publicación y divulgación del documento en las condiciones, procedimientos y medios que disponga
la Universidad.

Trujillo, 12 de septiembre de 2016

137
ARTICULO CIENTÍFICO
1. TÍTULO

Habilidades sociales y clima institucional de una institución educativa pública, Trujillo -2016.

2. AUTORA

María Télcida Fuentes Aranda

debita_458@hotmail.com

Estudiante de la Escuela de Posgrado de la Universidad César Vallejo.

3. RESUMEN

La presente investigación se planteó como objetivo primordial establecer la relación entre el


clima institucional y las habilidades sociales de los docentes de una institución educativa pública
en la ciudad de Trujillo. Se caracteriza por ser una investigación no experimental de diseño
correlacional, la muestra estuvo conformada por 105 docentes de nivel secundario, para
recolectar los datos se utilizó como instrumento el cuestionario, tanto para evaluar las
habilidades sociales, como el clima institucional de los docentes. Para la contrastación de
hipótesis entre las variables se empleó la Correlación Rho de Spearman. Después de procesar e
interpretar los datos estadísticos se demostró que los docentes poseen un nivel regular en
habilidades sociales y de igual manera con respecto al clima institucional. Finalmente, se arribó
a la conclusión de que existe una relación significativa entre las habilidades sociales y el clima
institucional.
4. PALABRAS CLAVE
Palabras claves: Habilidades sociales, clima institucional, relaciones interpersonales.
5. ABSTRACT
The present investigation was raised as a fundamental purpose establish the relationship
between the institutional climate and social skills of teachers in a public school from Trujillo. It
is a non-experimental research of correlational design, the sample was comprised of 105
teachers of secondary level, to collect data was used as the questionnaire instrument, both for
the variable skills to the institutional climate. For the matching hypothesis among the variables
the correlation, Spearman Rho was used. After process e interpret them data statistical is
showed that the teachers possess a level good in skills social and of equal way with regard to
the climate institutional. Finally, I arrived to the conclusion that there is a highly significant
relationship between social skills and institutional climate.

1
6. KEYWORDS
Key words: social skills, institutional climate, interpersonal relationships.
7. INTRODUCCIÓN
El establecimiento de un óptimo, agradable y favorable ambiente de trabajo ha resultado ser
siempre un reto, tanto para el personal directivo, como para los colaboradores de las
organizaciones e instituciones de toda índole y naturaleza. La falta de práctica de ciertas
habilidades, como las habilidades sociales, que ayudan a construir relaciones interpersonales
sanas y edificantes, entorpece esta importante labor, pues la carencia de ellas tiene
consecuencias para la persona; tales como, dificultades para comunicarse con otros,
inconvenientes para desenvolverse de manera independiente en actividades de fácil ejecución,
incapacidad para manifestar las propias emociones, así como la posibilidad de entrar en
conflicto debido a la insolvencia para dar solución a determinadas situaciones. (Proyecto Active
Progress, 2012).
Este problema se evidencia de manera global; por ende, ha sido abordado por diversos autores
y en distintas realidades y contextos. A nivel internacional, Ortego, López y Álvarez (2010)
abordan el asunto y manifiestan que en la sociedad española por ejemplo, existen muchas
personas que no son capaces de relacionarse de manera acertada con sus congéneres, por
manifestar desmesurada permisividad, agresividad, intransigencia, por evidenciar negligencia
en la transmisión de la información, no expresar sus sentimientos de la manera correcta, tener
problemas al momento de convenir una cita, etc. En conclusión, son personas que presentan
deficiencias en una o varias habilidades sociales, las cuales pueden evidenciarse en sus
relaciones familiares, sociales y en el ámbito laboral, especialmente en este contexto genera
una serie de dificultades y obstáculos, lo cual deviene en un deficiente clima de trabajo o un
ambiente impropio para desenvolverse con efectividad.
A nivel nacional, el sector educativo no es ajeno a esta realidad, y con el transcurrir de los años,
penosamente se ha observado cómo en las instituciones educativas públicas, preponderan las
diferencias, los celos profesionales, la inadecuada resolución de conflictos, además de una
pronunciada escasez de comunicación entre sus miembros , lo cual deviene indefectiblemente
en un clima laboral negativo, tanto para el personal docente y administrativo, como para los
discentes, quienes al no ser ajenos al contexto, perciben el clima de la institución y los
miembros que la conforman; ellos, de alguna manera captan las diferencias y cambios en el
comportamiento de las personas que ayudan y conducen directa o indirectamente su
preparación académica (Saturno, 2009).

2
En el plano regional, el panorama no es diferente; así, en muchas instituciones educativas
públicas de la región La Libertad, se ha comprobado la existencia de un clima institucional no
adecuado como consecuencia de diversas razones entre las que destacan las deficientes
relaciones interpersonales, diferencias entre docentes, escasa comunicación entre ellos, etc.
(Ñiquín, Ulloa & Villacorta, 2013), aspectos que sin lugar a dudas influyen negativamente tanto
en la construcción de un inmejorable clima institucional, como en el buen desempeño laboral
de los maestros (Anticona, 2013).

En el contexto local, la institución educativa San Juan es sin lugar a dudas, uno de los colegios
más antiguos, prestigiosos y emblemáticos no solo de la región La Libertad; sino también, del
país; sin embargo, en el presente se observa que una cantidad considerable de docentes no
logra establecer óptimas relaciones interpersonales, existen rivalidades entre ellos
permanentemente, sobre todo al momento de ocupar cargos jerárquicos; no existe
compenetración entre el turno de la mañana y el de la tarde, y se observa una marcada
fragmentación por áreas. Además, existe una prevalencia de estilos de trabajo que potencian el
individualismo, debido a los estilos de trabajo directivo autónomo y la falta de criterios para
medir el progreso en el corto y mediano plazo, trayendo como consecuencia la elaboración de
planes con poca proyección, la descoordinación en la ejecución de actividades, así como la poca
identificación con las actividades de la institución educativa (PEI, 2013). Debido a esta realidad,
el objetivo general de la investigación consistió en determinar la relación entre las habilidades
sociales y el clima institucional de los docentes de la mencionada institución educativa.

Al respecto, se han realizado anteriormente diversos estudios, así, en el ámbito internacional,


Aguilera, V. (2011) con su tesis doctoral presentada en la Universidad de Alcalá, Madrid, se
propuso determinar la relación entre el clima institucional y el liderazgo, concluyendo que casi
la totalidad de docentes manifiestan encontrarse en un contexto laboral de agrado.
En el panorama nacional se encuentra Santos, L. (2012) de la Universidad San Ignacio de Loyola,
Lima, cuyo objetivo general consistió en establecer la relación entre el ambiente social familiar
y las habilidades sociales. Concluye que hay correlación entre clima social familiar y habilidades
sociales de los estudiantes del nivel secundario de un establecimiento educativo del Callao.
En la esfera regional, Castillo, E.; Castañadiu, D. y Mendoza, L. (2012) se propusieron determinar
la correlación significativa entre los niveles de relaciones interpersonales de los docentes y el
clima institucional. De igual manera concluyen manifestando que existe correlación significativa
entre los niveles de ambas variables en los maestros de la Casa de Estudios N° 80071 de Virú.

3
Finalmente, en el contexto local, Santillán, T. y Vega, V. (2012) cuyo propósito consistió en
comprobar si el Programa de estrategias basado en el aprendizaje cooperativo desarrollaba
habilidades sociales en los estudiantes, concluyeron que la aplicación de dicho Programa,
mejoraba significativamente el desarrollo de las habilidades sociales de los estudiantes del
segundo grado del nivel secundario de la institución educativa “Dios es Amor”.
El aporte de la investigación radica en destacar la importancia del desarrollo y la práctica
permanente de habilidades sociales para mejorar el clima institucional, pues se ha demostrado
que la práctica de aquellas es imprescindible para que la interacción con las demás personas
se realice de una manera sana, positiva y recíprocamente agradable (Rojas, 2010). No es posible
que se brinde tan poca importancia a uno de los ingredientes primordiales que determinan el
éxito y superación del ser humano, tanto en el área personal como laboral (Ortego, López y
Álvarez, 2011); y que contribuye a la evolución de las instituciones de toda índole, sobre todo,
de las educativas. Además, el presente trabajo puede ser considerado como un avance,
ejemplo, o modelo que dé origen a nuevas, más amplias, minuciosas y profundas investigaciones
respecto a la problemática descrita.
El concepto de clima institucional ha sido abordado por numerosos especialistas, solo por citar
aquellos con los que más se identifica la investigación, tenemos a Rojas (2010) quien lo concibe
como la apreciación que los trabajadores asumen de la disposición y métodos que acaecen en
el ambiente interno y de las responsabilidades laborales en las instituciones. Igualmente Kahr
(2010) se refiere al clima institucional como el ambiente que se suscita en las instituciones
educativas, cuya génesis radica en las vivencias diarias de los integrantes de la escuela, incluye
el trato que se brindan unos a otros, las relaciones entre ellos, la comunicación y las formas de
gestión, siendo imprescindible para el crecimiento de aquellas.
Para Chiavenato (2009), el clima se refiere a las situaciones internas que existen entre el
personal de una institución, es propicio si provee bienestar y satisfacción de las necesidades
individuales y eleva la moral de cada uno de los miembros; también acota que viene a ser la
calidad o el total de particularidades climáticas percibidas por los integrantes de la misma.
Gamarra (2014) sostiene que este vocablo se emplea para conocer las apreciaciones que tiene
cada persona acerca de lo que le corresponde hacer, de su intervención en el trabajo, de la
comunicación, las formas de dirección, el modo de interactuar con sus semejantes y su influjo
en el contexto profesional, y las particularidades que posee una entidad o una fracción de ella.
Respecto a la variable habilidades sociales, destaca Muñoz (2009) quien las delimita como un
conjunto de rutinas y comportamientos que ayudan a conducir pertinentemente las emociones
en el ámbito social, familiar y profesional, cuyos componentes son de índole conductiva,

4
cognitiva, fisiológica y emocional. Para Goldstein et al. (1989) son prácticas y comportamientos
imperiosos en la conducción de una forma de vivir positiva y agradable, ya sea personalmente o
en el ámbito de las relaciones interpersonales. Se pueden aprender paulatinamente, a nivel
educativo, con el devenir cotidiano y las experiencias recogidas en el tiempo. Cabrera (2013)
explica que referirse a ellas revela el potencial que posee un ser humano para demostrar un
comportamiento recíproco que conlleve efectos positivos; en ese sentido, el vocablo habilidades
sociales se concibe como la destreza, capacidad o aptitud que permite la interacción.
En relación a la variable clima institucional, el presente trabajo encuentra su fundamentación
teórica en la Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (1943), especialmente en las
consideradas de Orden superior que requieren una satisfacción interna como las necesidades
de socialización, autoestima y autorrealización; asimismo se sustenta en la Teoría “X” y “Y” del
célebre economista Mc Gregor (1960) quien concibe una óptica dicotómica respecto a las
personas, una negativa denominada Teoría X que supone que los trabajadores son conformistas,
pesimistas, estáticos, tienen ojeriza innata al trabajo, de allí que necesiten ser presionados,
controlados, amenazados y recompensados económicamente; y otra positiva, designada como
la Teoría Y que adopta un concepto absolutamente antagónico, pues considera a los
trabajadores como el recurso más valioso dentro de una empresa, son personas optimistas,
emprendedoras y dispuestas al cambio, disfrutan de su trabajo y tienen la capacidad para
resolver problemas de la manera más creativa posible.
La variable habilidades sociales encuentra sustento en la Teoría del aprendizaje social
desarrollada por Bandura (1977), la cual se fundamenta en las ideas del condicionamiento
operante desarrolladas por Skinner (1938), quien sostiene que el comportamiento está
regulado por factores externos; o sea, por circunstancias que si son positivas, lo refuerzan;
entonces, las habilidades sociales son adquiridas a través del reforzamiento positivo, del
aprendizaje observacional y la retroalimentación interpersonal. Simultáneamente se sustenta
en Argyle y Kendon (1967) quienes desarrollaron una guía exegética acerca de cómo funcionan
las habilidades sociales donde el componente esencial viene a ser el rol, en torno al cual
convergen el comportamiento motor, los procesos de percepción y los elementos cognoscitivos.
8. MÉTODO
El diseño de investigación fue el correlacional porque “su intención se fundó en estimar la
correlación que exista entre dos o más variables” (Hernández, Fernández y Baptista, 2003). La
población estuvo conformada por 110 docentes de la institución educativa San Juan; y la
muestra, por 105 docentes pertenecientes a una institución educativa pública del nivel de
educación secundaria de menores, de sexo masculino. Para seleccionar la muestra se utilizó el

5
muestreo no probabilístico por conveniencia. Para recolectar la información requerida se
empleó la encuesta como técnica, y como instrumento, el Cuestionario de habilidades sociales
de Goldstein, Sprafkin, Gershaw y Klein (1989), cuyo objetivo consiste en medir el nivel de
desarrollo de las habilidades sociales a partir de los 12 años, en una duración aproximada de
veinte minutos. Es un test frecuentemente empleado por los profesionales de la Psicología, con
la finalidad de encontrar deficiencias en las habilidades sociales, está conformado por 50
interrogantes en las cuales se evalúa las habilidades sociales distribuidas en seis dimensiones:
Habilidades sociales básicas, habilidades sociales avanzadas, habilidades relacionadas con los
sentimientos, habilidades alternativas a la agresión, habilidades para hacer frente al estrés y
habilidades de planificación. Considera cinco niveles: Pobre, regular, adecuado, bueno,
excelente. El puntaje máximo por ítem es 5 y el mínimo, 1. El calificativo total, alcanza como
máximo 250 puntos; y como mínimo, 50.
Para el clima institucional se utilizó y adaptó el Cuestionario de clima institucional de Cuba
(2010) cuyo objetivo es medir la percepción del docente con respecto al clima institucional, en
un tiempo aproximado de quince a veinte minutos, consta de 32 ítems y explora tres
dimensiones: Relaciones interpersonales, Condiciones laborales y Resolución de conflictos.
Considera cuatro niveles: Malo, regular, bueno y excelente. Dichos instrumentos fueron
evaluados por cinco expertos, quienes emitieron sus apreciaciones y sugerencias con la finalidad
de que cada uno de los ítems posea la capacidad de responder a las dimensiones del Clima
Institucional y las habilidades Sociales. Ulteriormente, se procesó estos datos aplicando la
fórmula del coeficiente de fiabilidad de Holsti, obteniendo un valor de 01 para el instrumento
del clima institucional; y 0.85 para el cuestionario de habilidades sociales. Para establecer la
confiabilidad, después de aplicar los instrumentos a una muestra piloto de docentes que no
formó parte de la muestra de estudio, se empleó la técnica del software SPSS-22, y el método
Alfa de Cronbach, donde se apreció un valor de 0, 826 para el instrumento de Clima
Institucional; y para el instrumento de Habilidades Sociales, se estimó un valor de 0, 869.

Respecto a los procedimientos para su aplicación, se realizó las coordinaciones pertinentes con
la señora Directora del plantel para obtener la respectiva autorización que posibilite el recojo
de los datos. Posteriormente, se sensibilizó a los docentes sobre la importancia y objetivo de la
investigación y sus repercusiones positivas para la institución educativa, después de lo cual,
habiéndoles explicado previamente las instrucciones, se procedió a aplicar los instrumentos en
diferentes fechas, de preferencia en un momento en el que estuvieron reunidos la mayoría de
docentes; en el caso del instrumento para medir las habilidades sociales se contó con el apoyo

6
de un bachiller en Psicología por tratarse de un test psicológico. Para analizar los resultados
obtenidos en la muestra de estudio, se trabajó con la Correlación Rho de Spearman.
9. RESULTADOS
Los hallazgos de la presente investigación se exponen de la siguiente manera:
En primer término, se comprobó que la mayoría de docentes que conformaron la muestra de
estudio, es decir 44.8%, posee un nivel Regular de habilidades sociales; el 38.1%, un nivel
Adecuado; asimismo, se observó que un 9.5% tiene un nivel Bueno, y el 3.8% tiene un nivel
Pobre; igualmente, el 3.8% ostenta un nivel Excelente de habilidades sociales. Respecto al nivel
de las dimensiones de habilidades sociales de los docentes se encontró que un gran porcentaje
tiene un nivel Regular en casi todas las dimensiones: 38.1% en habilidades sociales básicas,
34.3% en habilidades sociales avanzadas, 39% en habilidades para manejar sentimientos, 36.2%
en habilidades para el manejo del estrés y 41% en habilidades de planificación; mientras que el
41.0% tiene un nivel pobre en habilidades alternativas a la agresión. Además, se observa que en
segundo lugar se encuentra el nivel Adecuado: 35.2% de docentes se ubican en este nivel en
habilidades sociales básicas, 28.6% en habilidades sociales avanzadas, 33.3% en habilidades
para manejar sentimientos, 29.5% en habilidades para el manejo del estrés, 31.4% en
habilidades de planificación, y un 27% se encuentra en el nivel Regular en habilidades
alternativas a la agresión, como se observa en la siguiente tabla:
Tabla 1:
Nivel de las dimensiones de habilidades sociales de los docentes
Habilidades Habilidades Habilidades Habilidades Habilidades
Habilidades de
sociales sociales para manejar alternativas a la para el manejo
Nivel planificación
básicas avanzadas sentimientos agresión del estrés
Número % Número % Número % Número % Número % Número %
Pobre 13 12.4% 26 24.8% 13 12.4% 43 41.0% 18 17.1% 6 5.7%
Regular 40 38.1% 36 34.3% 41 39.0% 27 25.7% 38 36.2% 43 41.0%
Adecuado 37 35.2% 30 28.6% 35 33.3% 22 21.0% 31 29.5% 33 31.4%
Bueno 7 6.7% 11 10.5% 12 11.4% 7 6.7% 15 14.3% 17 16.2%
Excelente 8 7.6% 2 1.9% 4 3.8% 6 5.7% 3 2.9% 6 5.7%
Total 105 100% 105 100% 105 100% 105 100% 105 100% 105 100%

En segunda instancia, se determinó que la mayoría de docentes, o sea 66.7%, percibe un nivel
Regular de Clima institucional; el 19.0% revela que el clima es Bueno; el 11.4% expresa que el nivel
de clima institucional es Malo y el 2.9% asume un nivel Excelente. Con relación al nivel de las
dimensiones del clima institucional, se apreció que la mayoría de docentes evidencian un nivel
Regular en las tres dimensiones establecidas: 57.1% en relaciones interpersonales, 73.3% en
condiciones laborales y 61.0% en resolución de conflictos. Como tercer aspecto, después de aplicar

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la Prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov para las variables habilidades sociales y clima
institucional se apreció que la variable habilidades sociales no seguía una distribución normal
(p<0.05) y la variable clima institucional, tampoco (p<0.05), por lo que se sugirió trabajar con la
correlación Rho de Spearman. Consecutivamente, al realizar la Contrastación de Hipótesis para las
dimensiones de habilidades sociales y clima institucional, se comprobó que existe una asociación
altamente significativa en casi todas las dimensiones por tener el valor p<0.01, y significativa en
algunas otras p<0.05. El grado de correlación es moderada en la mayoría de las correlaciones a
excepción de las dimensiones habilidades para manejar sentimientos, habilidades para el manejo
de estrés donde presentan un grado de correlación alta con la primera dimensión del clima
institucional, relaciones interpersonales, como se puede apreciar en la siguiente tabla:
Tabla 2:
Contrastación de Hipótesis usando la Correlación Rho Spearman para las dimensiones
de habilidades sociales y clima institucional

Clima institucional
Rho de Spearman
Relaciones Condiciones Resolución de
interpersonales laborales conflictos
Coeficiente de
Habilidades ,312** ,364** ,258**
correlación
sociales Sig. (bilateral) .001 .000 .008
básicas
Interpretación Correlación baja Correlación baja Correlación baja
Coeficiente de
,582** ,523** ,517**
Habilidades correlación
sociales Sig. (bilateral) .000 .000 .000
avanzadas Correlación Correlación Correlación
Interpretación
moderada moderada moderada
Coeficiente de
,703** ,611** ,658**
Habilidades correlación
para manejar Sig. (bilateral) .000 .000 .000
sentimientos Correlación Correlación
Interpretación Correlación alta
Habilidades moderada moderada
sociales Coeficiente de
,695** ,639** ,584**
Habilidades correlación
alternativas a Sig. (bilateral) .000 .000 .000
la agresión Correlación Correlación Correlación
Interpretación
moderada moderada moderada
Coeficiente de
Habilidades ,721** ,664** ,645**
correlación
para el
Sig. (bilateral) .000 .000 .000
manejo de
estrés Correlación Correlación
Interpretación Correlación alta
moderada moderada
Coeficiente de
,568** ,549** ,496**
Habilidades correlación
de Sig. (bilateral) .000 .000 .000
planificación Correlación Correlación Correlación
Interpretación
moderada moderada moderada
Nota: Encuesta aplicada a los docentes
*correlación significativa p<0.05
**correlación altamente significativa p<0.01

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Finalmente, en la contrastación de hipótesis usando la Correlación Rho de Spearman entre
habilidades sociales y clima institucional, se determinó que existe una correlación moderada y
una asociación altamente significativa rs=0.468; p<0.01 entre las habilidades sociales y clima
institucional; por lo tanto, se aceptó la hipótesis general Hi: Existe relación entre las habilidades
sociales y el clima institucional de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.

10. DISCUSIÓN
El objetivo primordial del presente trabajo de investigación consistió en determinar la relación
entre el clima institucional y las habilidades sociales de los docentes de una institución educativa
pública de la ciudad de Trujillo, para lo cual se aplicó el cuestionario de clima institucional y la
lista de chequeo de habilidades sociales respectivamente.

Los resultados obtenidos con respecto a la variable clima institucional, demuestran que un
66.7% de docentes manifiestan que existe un clima regular en la institución educativa; por ende,
existe una relación con Pérez, Y. (2012) quien manifiesta que la percepción de los maestros de
la red N° 1 de Ventanilla en relación al clima institucional, es regular.
Por otro lado, de acuerdo con los resultados, la investigación discrepa con lo manifestado por
Lozado L. (2013) y su tesis para obtener el grado de Magíster en la mención Gestión Educativa
en la Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador; pues en su trabajo de investigación determinó
que el clima institucional apreciado por los docentes, mayormente es bueno. De la misma forma
la investigación dista de la tesis doctoral de Aguilera, V. (2011) presentada en la Universidad de
Alcalá, Madrid , quien concluye que casi la totalidad de docentes de diez instituciones educativas
pertenecientes a la Fundación Creando Futuro declaran encontrarse en un contexto laboral de
agrado con respecto al soporte brindado y la unión entre colegas.

Además, la investigación ratifica lo expresado por Capella (2006) al relacionar las Condiciones
Laborales, consideradas en este trabajo como segunda dimensión del clima institucional, con
aspectos de calidad y seguridad de los trabajadores los cuales influyen en su bienestar, y se
conforman por condiciones de índole material, medioambientales y organizativas; acorde con
los resultados, el 73.3% de docentes manifiesta trabajar en condiciones laborales de nivel
regular, lo cual evidentemente no contribuye totalmente a su bienestar.
García (2011) concibe al clima institucional como el ambiente donde se manifiestan las
disposiciones o conflictos que encuentra el trabajador para aumentar o reducir su
desenvolvimiento; o sea, es la percepción que tienen los trabajadores acerca de las dificultades
existentes en una organización y la influencia de las estructuras organizativas sobre ellas. Esta

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concepción adquiere sustento cuando los docentes integrantes de la muestra de estudio han
vertido su percepción respecto a la manera cómo se relacionan entre ellos, en qué condiciones
de trabajo desarrollan sus actividades laborales y cómo perciben la capacidad de resolución de
conflictos que existe en la institución.
También se relaciona con Blejmar (2005) citado por Gómez (2013) quien afirma que la
concepción de clima institucional hace alusión a las nociones deferidas por los actores con
referencia al espacio laboral, el contexto físico y las relaciones interpersonales; considera que la
risa, el buen humor, el desánimo, el ímpetu, la irritación, las animadversiones, la resignación y
las adversidades, impactan y afectan el trabajo y la calidad del desenvolvimiento de las personas
en el ámbito personal y laboral; según lo planteado, estos elementos que se acaban de
mencionar forman parte de las habilidades sociales de los docentes; y, como se ha podido
apreciar en los hallazgos encontrados, dichas habilidades guardan relación con el clima
institucional de esta comunidad educativa al demostrarse una correlación moderada y una
asociación altamente significativa rs=0.468; p<0.01 entre ambas variables.
Kahr (2010) se refiere al clima institucional como el ambiente que se suscita en las
instituciones educativas, cuya génesis se encuentra en las vivencias diarias de sus miembros e
incluye el trato que se brindan unos a otros, las relaciones entre ellos, la comunicación y las
formas de gestión. Este concepto encuentra su reafirmación cuando estos aspectos que
conforman el clima institucional, acorde con los resultados obtenidos en el procesamiento
estadístico de los datos, se encuentran en un nivel regular en las dimensiones Relaciones
interpersonales, 57.1% y Resolución de conflictos, 61.0%, demostrándose la importancia de
las buenas relaciones, la comunicación y buen trato entre docentes, así como las formas de
gestión para fortalecer y elevar el nivel del clima institucional.
Igualmente la investigación reafirma lo que sostuvo el Dr. Maslow (1949) en su famosa pirámide
de Necesidades, específicamente en el peldaño de necesidades sociales, donde hace hincapié
en la necesidad que tiene el ser humano de comunicarse, entablar vínculos amicales con sus
congéneres, exteriorizar y acoger el cariño de ellos, pertenecer y sentirse aceptado y que
contribuye a la sociedad, como lo hacen, a pesar de las dificultades mencionadas, día a día los
docentes de la muestra de estudio, aplicando sus estrategias y habilidades, aportando sus
conocimientos, dedicando esfuerzo y dedicación en la formación de nuevos ciudadanos.
Con respecto a la variable habilidades sociales, la investigación guarda relación con Pardo, L. y
Ruiz, M. (2013) quienes señalaron que un taller de Habilidades Sociales permitió la superación
significativa de conflictos interpersonales, demostrando la relación que existe entre la variable

10
habilidades sociales y el clima institucional en sus dimensiones relaciones interpersonales y
resolución de conflictos como ha quedado evidenciado en los resultados presentados.
También concuerda con Rojas, M. (2010), Aguayo, X. (2010) y Rodríguez, M. (2013) quienes
realizaron estudios de carácter experimental; no obstante, se relacionan con la presente
investigación de tipo correlacional, en el hecho de que los investigadores anteriores
desarrollaron programas para entrenar a sujetos de la muestra en Habilidades Sociales, y en
todos los casos, resultaron efectivos, demostrando que dichas habilidades son susceptibles de
ser aprendidas, puesto que la capacidad de réplica se adquiere (Caballo, 2002) lo cual se ha
planteado en este trabajo, en el acápite sobre las características de las habilidades sociales.

De la misma forma se relaciona con Quero, C. (2012) pues concluye que se comprobó la
necesidad de coadyuvar en el desarrollo de las Habilidades Sociales para fortalecerlas o
enseñarlas y perfeccionar la situación actual de los sujetos de la muestra de estudio, mediante
una intervención seria; de la misma forma se concluye en la presente investigación, al revelarse
que un 44.8% de docentes posee un nivel Regular de habilidades sociales, evidenciándose la
necesidad de fortalecer dichas habilidades.

Igualmente se vincula con Monjas (2007) cuando expresa que las habilidades sociales hacen
referencia al conjunto de conocimientos, sentimientos y procederes que contribuyen a que las
relaciones y la convivencia con los demás se desarrolle de un modo agradable y gratificante;
según los resultados, los maestros que conformaron la muestra poseen un nivel Regular de
habilidades sociales, lo cual no contribuye a que las relaciones y la convivencia de un gran
porcentaje de docentes se desarrolle de un modo llevadero, como lo demuestran también, los
resultados de la variable clima institucional, confirmando lo expresado por el autor, que para
mantener excelentes relaciones interpersonales y una convivencia grata con quienes nos
rodean, es necesario tener desarrolladas estas habilidades.

11. CONCLUSIONES

Terminada la investigación, se arriba a las siguientes conclusiones:


- Existe relación entre las habilidades sociales y el clima institucional de una institución
educativa pública de la ciudad de Trujillo, rs=0.468; p<0.01.
- Existe relación entre las dimensiones de las habilidades sociales y las dimensiones del clima
institucional de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.

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