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Facilitador: Participantes:
Prof. Thais Navas Oscar López Aveledo
C.I. 14317018
Luis Azocar Urrieta
C.I.10297752
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
RESEÑA HISTORICA
- Gas: con unas reservas probadas por 147 billones de pies cúbicos,
Venezuela es una de las potencias mundiales del sector de hidrocarburos
gaseosos.
RAZÓN SOCIAL
MISIÓN
VISIÓN
SECRETARIA
GERENCIA DE ESTUDIOS
INTEGRADOS DE
YACIMIENTOS
GERENTE DE
ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL, LOGÍSTICA Y
GERENTE DE RESERVAS SERVICIOS GAS
GAS
GERENTE DE ESQUEMAS DE
EXPLOTACIÓN GAS
GERENTE DE PLANIFICACIÓN,
PRESUPUESTO Y GESTIÓN
GAS
GERENTE DE INGENIERÍA
DE PERFORACIÓN Y
REHABILITACIÓN DE POZOS
GERENTE DE OPERACIÓN
DEL DATO
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Es clave destacar que los Gen Z son integradores digitales que han
incorporado la tecnología para “generar” perfección en su vida, y después de
haberla utilizado desde la más temprana edad, es casi como el aire que respiran.
Todo lo que hacen está atravesado por la tecnología, que impregna casi todas las
áreas de su estilo de vida y las relaciones. Algo tan simple observado por la autora
en los grupos de trabajo, es que los Gen Z no usan un reloj, porque el teléfono
inteligente se ha convertido en el dispositivo más utilizado para decir la hora
(además de ser el dispositivo primario para obtener direcciones, comprobar el
tiempo y tomar una foto). Como se observa en el material fotográfico, casi es una
extensión de sus manos, tan incorporada que en muchos casos se hacen una
caricia con la mano mediada por el celular.
Hoy se conoce que hay cerca de 4,7 millones de búsquedas al día y google
es el motor de búsqueda número uno, luego YouTube con 4 millones de
búsquedas por día, es el número dos. La generación de los Google kids (la que va
a empujar a los Z), considerada la generación emergente, ya tiene un
comportamiento distinto, son chicos que en muchos casos optan por ver un vídeo
resumen de un problema en lugar de leer un artículo sobre el tema. Asistimos a
una era de sobrecarga de información, los mensajes son la imagen base con
signos, logos y marcas que se comunican de manera universal superando las
barreras del idioma con el color y la imagen en lugar de palabras y frases. Los
constructos de la GenZ son distintos, nuevos, casi propios. Los estilos de
aprendizaje que piden se centran en el predominio de lo visual e inmediato. Una
de las fuentes de acceso a información, a contenidos es Internet.
BASES TEÓRICAS
Hay cinco conceptos básicos, todos los cuales los hemos visto aparecer en torno a
las teorías de las generaciones:
años de
Generación Tipo época formativa
nacimiento
1433-1460
Generación arthurian Hero (Cívica) Desenredar: Retiro de Francia
(27)
Profeta 1483-1511
Reforma Generación Alto: Tudor Renacimiento
(idealista) (28)
Profeta 1588-1617
Puritan Generación Alto: Feliz Inglaterra
(idealista) (29)
Profeta 1701-1723
Generación despertar Alto: augusta era del imperio
(idealista) (22)
Nomad 1724-1741
libertad Generación Despertar: Gran Despertar
(reactiva) (17)
Hero (Cívica) 0
Nomad 1883-1900
Generación perdida Despertar: Despertar Misionero
(reactiva) (17)
Crisis: Gran
Generación Artista 1925-1942
Depresión / Segunda Guerra
silenciosa (Adaptive) (17)
Mundial
En los últimos tiempos (casi habría que decir meses, tal es la velocidad con
la que surgen nuevos targets etarios) se incluye ya una nueva generación Z, que
incluirá a los nacidos en los últimos años de los noventa y la primera década del
siglo XXI, también llamados la generación net dada la importancia del uso de la
tecnología en sus vidas, navegar por Internet y comunicarse entre ellos a través
de redes sociales. Su capacidad de adaptación a futuras tecnologías hacen que
esta generación más que ninguna otra virtualice su proceso de socialización: son
capaces de crear grandes comunidades en la Red sin conocer a nadie
personalmente. La gran diferencia con la generación anterior es que mientras los
miembros más antiguos de la primera pueden recordar la vida antes del despegue
de la tecnología de masas; los miembros de la segunda han nacido por completo
dentro de ella. Esta generación Z, o Net, en realidad se correspondería con la
Millenial de Straus y Howe, lo que creemos que pone bien de manifiesto lo
confuso que sigue estando lo que Mannheim denominó, con tino, “el problema de
las generaciones”.
MODELOS GERENCIALES PARA LA GESTIÓN DE EMPRESAS
Definición
IMPORTANCIA
MODELOS GERENCIALES
La Estrategia
Las amenazas son situaciones que provienen del entorno y que pueden
llegar a atentar contra la permanencia de la organización, entre estas, se puede
nombrar: un nuevo competidor en el mercado, la aparición de un producto
sustituto innovador, guerra de precios, etc.
Las fortalezas son las capacidades especiales con que cuenta la empresa,
y por los que cuenta con una posición privilegiada frente a la competencia. Estas
proveen a la empresa de ventaja competitiva y permiten la obtención de utilidades
económicas por encima del promedio de su industria (ejemplo de estas: el
posicionamiento en el mercado, exclusividad de un producto, recursos humanos
leales y motivados, salarios competitivos, estilo gerencial exitoso, etc.).
La Dirección
Gerencia por objetivos: en esta dirección las acciones siempre van dirigidas a
los objetivos, en ellas se toma en cuenta la información, el conocimiento y el
consenso.
Para que la gerencia por objetivo funcione es necesario que exista una
buena comunicación, la cual será posible alcanzar si los empleados poseen un
buen nivel de formación y preparación. También si se pone en práctica la gestión
del conocimiento de esta manera se podrán alcanzar los objetivos en el tiempo
estipulado y con la calidad esperada.
Entre las ventajas que ofrece la gerencia por objetivos se pueden destacar
las siguientes:
IS0 9000
- Proporcionar elementos para que una organización pueda lograr la calidad del
producto o servicio, a la vez que mantenerla en el tiempo, de manera que las
necesidades del cliente sean satisfechas permanentemente, permitiéndole a la
empresa reducir costos de calidad, aumentar la productividad, y destacarse o
sobresalir frente a la competencia.
La Calidad Total
3. Calidad Total. El sistema de calidad debe incluir también procesos que no afectan
directamente a la calidad del producto. Estos deben ser regulados por los
procedimientos propios para realizar las distintas actividades internas.
- Elaborar el Plan Estratégico de Calidad, que fija los objetivos, estrategias y tácticas,
habilita los medios necesarios y genera el marco evolutivo del sistema.
- La estructura de la empresa.
Coaching:
Por lo antes mencionado se debe resaltar, que una de las más importantes
razones por las cuales se debe llevar a cabo un adecuado proceso de evaluación
de desempeño es que por medio de éste se le da a conocer a cada individuo
evaluado cómo marcha en sus labores, lo que opina su supervisor de su trabajo,
el cual puede aprovechar la ocasión para brindar las recomendaciones que
considere necesarias para aumentar el desempeño de sus subordinados. De
igual forma le permite a la organización tener en cuenta cómo se
desempeñan sus trabajadores en las actividades de sus cargos.
Por lo tanto, es recomendable que se evalué a la mayoría del personal tres o cuatro
veces al año.
Actualmente algunas empresas acostumbran efectuar la evaluación de desempeño
formal una vez al año, pero según lo expresado anteriormente, una evaluación anual
podría perder efectividad pues de esta forma el empleado desconoce si su
desempeño es satisfactorio o no, y qué pautas le gustaría implementar a su superior
para corregir las posibles fallas en un periodo de tiempo más largo. El proceso de
evaluación de desempeño proporciona también conocimientos sobre la eficacia de
las funciones de la administración de recursos humanos, por lo tanto, ésta debe
llevar un seguimiento sobre la actuación de los trabajadores, y esto podría ser
mucho más fácil de sobrellevar si el proceso es aplicado con mayor continuidad en la
organización.
Definir el Trabajo
Evaluar el Desempeño
El Empleado (Autoevaluación)
Comité de Evaluación
Evaluación 360º
Subordinado
Algunas empresas han concluido que la evaluación de los gerentes por los
subordinados es tanto flexible como necesaria. Argumentan que los subordinados
están en una excelente posición para ver la eficacia de sus superiores. Los
defensores de este enfoque creen que los supervisores se volverán especialmente
conscientes de las necesidades del grupo de trabajo y realizarán una mejor labor de
dirección.
Del mismo modo, es importante tomar en cuenta las opiniones de los clientes,
pues por medio de ellos se puede conocer el grado de éxito que posee una
empresa, por tal motivo es una buena opción de evaluación para los cargos que
poseen relación con los mismos. Cabe mencionar que actualmente se puede tener
una apreciación del desempeño a través de la evaluación 360°, la cual es una nueva
opción que se basa en evaluar al empleado con ayuda de las personas que forman
parte de su entorno laboral (supervisores, compañeros, subordinados, entre otros)
de igual forma se hace uso de su propia apreciación (autoevaluación).
Este método evalúa el desempeño pasado del trabajador, por medio del cual se le
puede realizar una comunicación al empleado a cerca de su rendimiento laboral en
la organización. Dentro de este método se pueden encontrar diversas técnicas que
permiten su aplicación. Rodríguez (2007:371-377) hace mención a algunas técnicas
de evaluación por el método del pasado, entre ellas:
Lista de Verificación
Aquí se requiere que el evaluador escoja frases o palabras que describan las
características y el rendimiento de cada empleado. No obstante, la clave para la
puntuación de este método suele conservarla el departamento de personal, es decir,
puede asignar valores importantes a diferentes conceptos de la lista de verificación.
Los pesos permiten que las calificaciones se cuantifiquen con el fin de obtener
resultados totales.
Elección Forzada
Incidentes Críticos
Investigación de Campo
Comparación de Pares
De igual forma Mondy y Noe (2005:264-266), exponen otras técnicas que forman
parte de la modalidad de evaluación del pasado:
Ensayo
Clasificación Alterna
Distribución Forzada
Autoevaluación
Centro de Evaluación
Los resultados pueden ser de gran utilidad para ayudar a la alta dirección a
tomar decisiones sobre ascensos de personal. A partir de las calificaciones
compuestas se elabora un informe sobre cada persona evaluada.
Evaluaciones Psicológicas
Por otra parte, existen también los métodos de evaluación con base en el
futuro, los mismos, se basan en el desempeño por venir del empleado, mediante la
evaluación de sus capacidades. Las técnicas que incluye este tipo de método son
novedosas y permiten tanto al empleado como a su jefe pronosticar cómo será su
desempeño futuro, entre ellas está la autoevaluación, la cual permite que el propio
empleado mida sus fortalezas y debilidades y a través de ello corregir las fallas
presentes, asimismo los centros de evaluación, la administración por objetivos y las
evaluaciones psicológicas son otras técnicas que contiene la evaluación con base al
futuro.
Tendencia Central
Teoría de la Atribución
Por su parte Mondy y Noe (2005:268-270) destacan otros problemas comunes. Entre
ellos:
Falta de Objetividad
Este error ocurre cuando los supervisores permiten que las diferencias
individuales, como el género, la raza o la edad afecten las calificaciones que
otorgan. Este problema no sólo es perjudicial para la moral de los empleados, sino
también es abiertamente ilegal y puede ocasionar un ilícito costoso. Los efectos del
prejuicio cultural, o estereotipos, pueden influir en las evaluaciones.
Manipulación de la Evaluación
En algunos casos, los supervisores controlan casi todos los aspectos del
proceso de evaluación y pueden, por lo tanto, manipular el sistema.
Error de Severidad
Efecto de Contraste
Se produce cuando la evaluación o la observación del rendimiento de un
subordinado queda afectado de forma indebida por la evaluación u observación
previa del rendimiento de otra persona que se evalúa.
Efecto de Contagio
(2006:www.rrhh-web.com):
Por otra parte, Mondy y Noe (2005:254) hacen referencia a que, “Los datos de
la evaluación de desempeño son potencialmente valiosos en casi todas las áreas
funcionales de los recursos humanos”. Igualmente, el referido autor (2005:254-255)
presenta algunos de los procesos con los que guarda relación la evaluación de
desempeño:
Reclutamiento y Selección
Capacitación y Desarrollo
Programas de Compensación
Fase Metodológica
El enfoque de investigación
Todo método, está compuesto por una serie de pasos para alcanzar una
meta. de este modo, los métodos de investigación describirían los pasos para
alcanzar el fin de la investigación según lo expuesto por Hernández (1997). Estos
métodos o pasos determinarán cómo se recogen los datos y de qué forma se
analizan, lo cual llevará a las conclusiones. El enfoque de esta investigación es
cuantitativo ya que este utiliza la recolección de datos para probar hipótesis y tiene
su base en la revisión numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones
de comportamiento y probar teorías.
Diseño de la Investigación
Validez
Confiabilidad