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TALENTO HUMANO
DEFINICIONES.
El talento humano es la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera
inteligente la forma de resolver en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades,
destrezas, experiencias
Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos
personales e individúales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer
dentro de las organizaciones. Por otra parte. Las organizaciones dependen directa e
irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a
los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos. Es
seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida,
dinámica, impulso, creatividad y racionalidad.
Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos
términos: funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos,
colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual, etc.
Casi siempre esos términos se utilizan de manera vaga e imprecisa para referirse a las
personas que trabajan en las organizaciones clasifican los funcionarios en trabajadores
mensuales (empleados) y trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que
trabaja en las oficinas en las fábricas respectivamente.
Mejor explicado
Admisión de personas: ¿Quién debe trabajar en la organización? Reclutamiento de
personal, selección de personal.
Aplicación de personas: ¿Qué deberán hacer las personas? Diseño de cargos,
Evaluación del desempeño.
Compensación de personas: ¿Cómo compensar a las personas? Compensación y
remuneración, beneficios y servicios.
Desarrollo de las personas: ¿Cómo desarrollar a las personas? Capacitación y
desarrollo, programas de cambios, programas de comunicación.
Retención de personas: ¿Cómo retener a las personas en el trabajo? Capacitación y
desarrollo, programas de cambio, programas de comunicación.
Monitoreo de personas: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son? Sistemas de
información gerencial, bases de datos.
OBJETIVOS
Los objetivos sociales: Tratar al personal bajo ciertos principios éticos y
socialmente responsables es decir no usar políticas discriminatorias por razones de
sexo, raza, religión, grupo cultural u otros.
Los objetivos corporativos; reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo
es solo un instrumento para que la organización alcance sus objetivos y metas.
Los objetivos funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en
un nivel adecuado para las necesidades de la organización.
Objetivos personales: La administración de personal es un poderoso medio para
permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida que son
compatibles y coincidan con los de la organización.
UNIDAD II Y III
GESTION DEL TALENTO HUMANO.
CAPITAL INTELECTUAL
La razón es que en la actualidad los principales componentes de costo de un producto
son I&D (Investigación y Desarrollo), activos inteligentes y servicios. El capital
intelectual, activo intangible que incluye habilidad, experiencia, conocimiento e
información. El capital, está en el cerebro y no en el bolsillo del patrón. La nueva
realidad indica que la mayoría de los bienes más valiosos de las organizaciones exitosas
es intangible, así como la habilidad organizacional.
UNIDAD IV Y V
CLIMA ORGANIZACIONAL
DEFINICION
Es el ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere
tanto a la parte física como emocional y mental.
CARACTERISTICAD
Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por
ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
UNIDAD VI Y VII
NUEVAS TENDENCIA EN CUANTO AL TRABAJO
DISEÑO
La forma de trabajar a cambiado, pero la mayoría de las oficinas siguen igual”. Con esta
frase la empresa Herman Miller nos introduce en su concepto de nuevos diseño de
oficinas que buscan mejorar el ambiente de trabajo. Es curioso que sea esta empresa la
que ahora proponga cambios en la forma de los espacios de trabajo, ya que es a ella a la
que se atribuye en 1968 la invención del cubículo de oficina tan odiado por tantos
trabajadores, pero los tiempos han cambiado y tal y como he titulado el post se trata de
adaptarse o morir.
En la actualidad la oficina es mucho más que un simple espacio donde cumplir con las
obligaciones diarias, el diseño debe permitir desarrollar todas las tareas que sean
necesarias y lograr que los empleados quieran ir a trabajar y se sientan parte de la
empresa. Además debe contribuir a la construcción de una buena imagen global de la
empresa.
Todo en la vida ha evolucionado, esto vale también para las formas de trabajar y para
los puestos de trabajo. No es nuestra intención hacer un repaso de la historia,
simplemente recordar que las primeras oficinas a principios del siglo pasado eran unas
distribuciones industriales donde debido a la disposición de los puestos en línea, los
empleados trabajaban en un entorno donde:
Primera Generación
Todos los procesos en las empresas eran lineales, igual que los procesos industriales.
Todos los pasos están definidos en procedimientos estrictos. Igual que el flujo de los
productos o la información. Es secuencial y no permitía saltar departamentos sin afectar
la calidad final del producto y/o servicio.
Segunda Generación
Esta generación de despachos y puestos de trabajo es el que actualmente más es
utilizado por la gran mayoría de las empresas modernas. Cada departamento funciona
como una organización independiente. Disponen de sus jerarquías y de sus propios
espacios diversos para satisfacer sus necesidades. Cada persona está asignada a un
puesto de trabajo, sea este en un despacho, en una mesa tipo-L o detrás de un mostrador
y la todas sus actividades deben tener lugar en ese espacio asignado.
Esta generación de despachos y puestos es el modelo que ha sido utilizado por los
centros de negocios actuales. Venden un espacio para una organización independiente,
para que esta ejerza la gran mayoría de sus actividades dentro de dicho espacio. Sus
clientes son organizaciones independientes que solo comparten unos servicios básicos
comunes y funcionan aislando su entorno de trabajo directo de las demás
organizaciones.
Tercera Generación
Esta es la última generación de despachos y puestos de trabajo que cada vez más está
siendo requerida por los trabajadores y las empresas dinámicas. La forma de actuar está
orientada en el resultado y por lo tanto en alcanzar los objetivos individuales (que por
supuesto siempre deben estar alineados con el objetivo departamental/empresarial). El
grado de autonomía de los trabajadores hace que estos demanden nuevas formas de
trabajar, que le ofrezcan más libertad de movimiento, accesibilidad al uso de nuevas
tecnologías inalámbricas, disponibilidad de distintos mobiliarios que se adapte
perfectamente a sus distintas actividades. Las organizaciones que funcionan de este
modo disponen de organizaciones matriciales y el producto o los servicios son tratados
como proyectos individuales. El individuo es en este modelo el protagonista.
El espacio de trabajo debe ofrecer lugares para poder estar en zonas “silenciosas” con el
fin de poder llegar a niveles de concentración adecuado para unas series de actividades.
Otras zonas deben ofrecer privacidad y confidencialidad. Por supuesto debe ofrecer
también zonas de colaboración entre los empleados cuando estos tengan eventos o
reuniones. El espacio también debe ofrecer lugares que promueven los encuentros
informales. Y finalmente, los empleados deben tener acceso a puestos de trabajo
tradicionales para sus actividades más rutinarias.
Cada persona tiene sus propias formas de trabajar y formas de percibir el entorno.
Sabemos que las personas pueden ser únicas, ruidosas, impredecibles, consideradas,
eficientes, provocadoras, dialogantes, emocionales, interactivas, creativas, silenciosas,
parte de un equipo, individuales, productivas, desordenadas, ordenadas, estresadas,
relajadas, etc. Es por ello que son las personas que deben poder elegir en qué tipo de
entorno o puesto de trabajo desean actuar con el fin de ser lo más productivos posible en
un entorno que les hace sentir feliz.
ADMISION DE PERSONAS
Desde fines del siglo XIX los Estados de todo el mundo han dictado leyes laborales para
regular los mercados de trabajo y proteger a los trabajadores. Este conjunto de normas
se denomina derecho laboral.
Las normas del derecho laboral tienen la característica general de ser de aplicación
obligatoria, sin poder ser renunciadas, a menos que las condiciones de trabajo sean más
beneficiosas para el trabajador (principio pro operario).
RECLUTAMIENTO
El reclutamiento puede definirse como un procedimiento usado con el propósito de
atraer a cierto número de personas candidatas para un puesto específico dentro de una
organización. Además, es un sistema de información, a través del cual la organización
divulga, pero a la vez ofrece al mercado de recursos humanos (RR. HH.) oportunidades
de empleo.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO.
Entre otras
Recepción de la requisición de personal: Es la solicitud de suministro de
personal para cubrir una vacante.
Buscar e identificar candidatos a través del empleo de fuentes y medios de
reclutamiento.
Atraer y captar candidatos utilizando dichas fuentes y medios de reclutamiento.
Recepción de solicitudes de empleo
Medios de Reclutamiento: Son las formas o conductos a través de los cuales llegamos
a los candidatos para atraerlos.
Fuentes de Reclutamiento: Son aquellos lugares físicos donde se encuentra (n) el (o
los) candidatos (s) potencial (es).
Selección
La selección de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre, mediante una
serie de técnicas y pruebas, al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto
determinado.Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los
recursos humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia,
desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos productivos de la organización.
1. Solicitud de empleo
Es un formulario, que tiene la finalidad de conocer o presentar la experiencia del
individuo que la llena. En las solicitudes de empleo se deberán establecer los datos
personales, antecedentes de trabajo, escolaridad y otros datos personales, para
determinar las características, habilidades y rendimiento del aspirante. En esta etapa, se
deberán seleccionar cuidadosamente los datos de aprovechamiento de la persona en sus
puestos anteriores: rapidez de promoción, experiencia adquirida, frecuencia y razones
por las que dejo otros empleos así como su historial de salarios.
2. Currículum Vitae
El curriculum vitae es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia de
una persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al cual se
opta en el proceso de selección. Los profesionales dedicados a la contratación esperan
que el curriculum vitae sea la expresión clara y concisa de información sobre los datos
personales, la formación y la experiencia profesional de quien aspira a ocupar el
empleo.
3. Entrevista de Personal
Es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objeto proporcionar o recabar
información, modificar actitudes, en virtud de las cuales se toman determinadas
decisiones.
5. Test psicométrico
El test psicométrico es un procedimiento estandarizado compuesto por apartados
seleccionados y organizados, concebidos para provocar en el individuo ciertas
reacciones registrables de toda naturaleza en cuanto a su complejidad, duración, forma,
expresión y significado.
6. Examen médico
Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del
solicitante. Existen razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro
personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de
personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
Este examen se practicará después de que el candidato haya sido seleccionado, también
ayudará a determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el puesto.
1. Inducción
La inducción implica la incorporación de nuevas personas a la organización y su
adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible.Aspectos como normas,
políticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de beneficios, entre otros, son
factores que deberán de informarse al trabajador en esta etapa con el propósito de volver
productivo a éste en un tiempo mínimo.
2. Capacitación
Capacitación: Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del personal
para cubrir exitosamente el puesto.
3. Beneficios de la Capacitación
- Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas
- Auxilia en el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles
- Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas
- Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización
- Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza
- Mejora la relación jefe-subordinados
- Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel
- Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
- Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
- Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas
- Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto