INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR

DE PANUCO EXT. EL HIGO

VERACRUZ.

HERRAMIENTAS PARA LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS.

FUNDAMENTOS DE LA INGENIERÍA AMBIENTAL

AID-1303

ING. PATRICIA GRACIA GARCIA.

INGENIERIA INDUSTRIAL.

GRUPO: 812 8° SEMESTRE.

INTEGRANTES:
● ALEJANDRA MORALES CARDENAS.
● TITA EVELIN LOZANO RAMIREZ.
● CARMELO HERNANDEZ ADRIAN.
● JESUS IVAN MARTINEZ BARRIOS.
● ELIAS ZUÑIGA CRUZ.
Índice.

Selección como factor de éxito. 4

Estrategia de selección. 5
La selección y sus interconexiones con otros procesos de gestión de personal. 7
La selección y sus interconexiones con otros procesos de gestión de personal. 8
Proceso de selección de personal. 9
Técnicas de selección de personal. 10
Inicio del proceso de selección. 10
1.- Entrevista preliminar. 11
2.- Solicitud de empleo. 11
3.- Investigación de referencias. 12
4.-Entrevista formal. 12
Tipos de entrevista. 13
5.- Pruebas de empleo. 14
6.- Examen médico. 14
Fines principales: 15
7.- Entrevista final. 15
8.- Contratación. 16
Palabras claves. 17
Referencias bibliografías. 19
Enlaces web recomendados sobre reclutamiento y selección: 19

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Introducción.

Las compañías exitosas son aquellas que logran encontrar, atraer y retener las
mejores personas del mercado. Un grupo de empleados capacitado se traduce
en un aumento de productividad, pero encontrar estas personas no es una
tarea fácil.
El área de Recursos Humanos debe realizar diferentes actividades para
encontrar a la persona con las habilidades, competencias, experiencia y
conocimientos necesarios para llenar una vacante. Este proceso generalmente
consume mucho tiempo ya que requiere bastante trabajo manual y la
coordinación de varias personas a lo largo del proceso.

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Selección como factor de éxito.
Todos los gerentes quieren tener éxito. Para
ello han de seleccionar primero empleados
capaces. Luego, entrenarlos, liderarlos,
gestionar su desempeño, crear un entorno
de trabajo atractivo y asegurarse de que
reciben una compensación adecuada. Todo
estas responsabilidades son muy
importantes, pero todo fallará si no se da
bien el primer paso.
Ningún programa formativo va a superar todas las limitaciones que algunos
empleados traen consigo al puesto o a la empresa. La formación puede
enmendar o disfrazar alguna de las deficiencias, pero no puede hacer mucho
más. Algunos empleados no llegarán al nivel de eficacia requerido, se les dé la
formación.
Ninguna cantidad de liderazgo o de habilidad gerencial puede sacar un
“ganador” de un “perdedor”. La utilización eficaz del liderazgo o de habilidades
gerenciales puede como mucho elevar el rendimiento de un empleado que está
ligeramente por debajo de la media a un nivel satisfactorio. Unas asignaciones
cuidadosas de puestos y un esfuerzo constante pueden ayudar a las personas
a sacar lo mejor de las habilidades que traen a la organización. Pero hay
límites en lo que se puede conseguir.
La responsabilidad de mejorar en los
procedimientos de selección recae
parcialmente en el departamento de
Recursos Humanos. Pero en gran parte, es
responsabilidad del gerente que contrata. En
las nuevas organizaciones, la labor de
Recursos Humanos suele ser una tarea
compartida, por su carácter estratégico. De
este modo, las decisiones de selección

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suelen ser competencia del manager de línea, reservando la tarea de facilitar
estas decisiones a los profesionales de Recursos Humanos, ya sea ayudando
en la obtención y criba de candidatos, proponiendo métodos sistemáticos para
evaluar a los candidatos o mejorando las decisiones de contratación y los
procesos de introducción y acogida.
En resumen, la selección de personas representa un proceso clave e
imprescindible dentro de las organizaciones, ya que supone la principal fuente
de entrada y movimientos internos de profesionales dentro de la Organización.
Por esta razón, todas las empresas deben realizar esta función, ya sea de
forma interna o externa, dándole la importancia que requiere su gestión.

Estrategia de selección.

Claramente hay que observar el negocio que tenemos entre manos, los
trabajos que es necesario hacer, el tipo de clientes que hemos de abordar, la
posible evolución de nuestra tarea empresarial. Y de modo más cercano, los
objetivos estratégicos que debemos alcanzar a largo, medio y corto plazo.
Muchas organizaciones se han planteado
teóricamente esta pregunta y han resuelto
crear unos modelos de rendimiento
excelente, o perfiles de competencias.
Luego, han comparado su capital humano
existente contra estos modelos, buscando
posibles gaps que habrán de rellenar con
acciones de desarrollo para las personas
existentes o con planes de contratación de nuevos profesionales con las
capacidades deseadas.
En cualquier caso, como es obvio, antes de implantar cualquier tipo de
proceso, método o herramienta de reclutamiento y selección hay que situarse
en el contexto organizativo. No se selecciona al “mejor”, se selecciona al “mejor
para”. La densidad de talento en una organización tiene sus límites de

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saturación. En algunas empresas una obsesiva búsqueda de talento puede
llevar a situaciones difíciles de manejar, tales como excesivas expectativas
salariales o de recorrido profesional que no permiten las oportunidades de
crecimiento de la empresa en un momento dado.
El profesional de reclutamiento y selección, para un eficaz desempeño de su
labor, ha de partir sin complejos de la misma estrategia de la empresa.
Entender la estrategia global en todas sus dimensiones, y sobre todo en las
implicaciones que ella tiene para los procesos relacionados con las personas
en su ámbito de actuación.
Puede decidir aumentar cuantitativamente su fuerza de ventas o de marketing.
También puede, manteniendo el mismo tamaño de fuerza de ventas,
plantearse contratar personas más capaces, que las actuales, de generar
ventas.
La actividad de reclutamiento y selección conlleva tareas tan importantes como
vender bien la compañía, conducir entrevistas eficaces y tomar decisiones de
selección de alta calidad.
La función de selección de personas busca dentro de la Organización el logro
de los siguientes objetivos:

● Dar una respuesta ágil a las necesidades del negocio según los perfiles
profesionales demandados.
● Pronosticar acertadamente el éxito de una persona en su desarrollo
profesional logrando su buena integración, rendimiento, eficacia y satisfacción
en el desempeño de su puesto de trabajo y en el desarrollo de la carrera
profesional que la Organización está dispuesta a otorgarle.
● Fijar unos criterios de selección en base a los cuales se puedan llevar a
cabo pruebas y entrevistas orientadas a la detección de competencias en los
candidatos de forma que se pueda obtener su perfil de competencias y se
asegure un mejor resultado del proceso de selección.
● Diseñar pruebas técnicas enfocadas a la valoración de candidatos.
● Conocer las acciones complementarias de formación que se han de
llevar a cabo para asegurar la correcta adecuación del candidato al puesto.

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Una estrategia de reclutamiento y selección, como hemos dicho, ha de basarse
en la estrategia de recursos humanos que apoyará la implantación de la
estrategia de negocio. Lo primero es el proceso de planificación de plantillas,
donde además de un ejercicio cuantitativo de dimensionar la fuerza de trabajo
en los distintos departamentos y funciones, habrá que hacer un ejercicio
cualitativo de definición de roles y perfiles de competencias. Una herramienta
útil para este fin es el llamado “perfil de puesto”, que servirá de base para
determinar los requerimientos de selección, que a su vez será el conjunto de
criterios contra el que se comparará a los candidatos para elegir el más
adecuado.
Aparte de la planificación de plantillas, en una estrategia de reclutamiento y
selección, hay que definir cómo se va a captar a los candidatos. Es decir,
hay que pensar cómo se va a “vender” la empresa, dónde se va vender, con el
fin de obtener el mayor número posible de personas interesadas en trabajar en
nuestra compañía con el perfil requerido.
Después tendrán que definirse los métodos y procedimientos para filtrar las
solicitudes que lleguen, con objeto de rechazar las que no valgan a los
intereses de la compañía y quedarnos con aquellas que sí vamos a someter al
proceso de selección.
El paso siguiente normalmente es proponer un procedimiento para tomar
decisiones de contratación entre la línea y Recursos Humanos, involucrando
a la dirección.
Finalmente, es conveniente planificar muy bien la incorporación, los primeros
momentos del trabajo del nuevo empleado, para asegurar una buena
integración a la compañía, al equipo y al puesto.

La selección y sus interconexiones con otros procesos de

gestión de personal.

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La selección y sus interconexiones con otros procesos de
gestión de personal.

La selección y sus
interconexiones con otros
procesos de gestión de
personas. Para ilustrar la íntima
relación entre ambos procesos
basta pensar en la casuística de
un nuevo empleado que, tras una atenta evaluación durante el proceso de
selección, se decide que ocupe otro puesto vacante disponible distinto del que
se pretendía cubrir, porque se ha concluido que puede tener un mejor ajuste en
esa asignación.

Uno de los primeros intereses de los responsables de selección una vez

“acabado” su trabajo de conseguir que entre la persona adecuada, en el
momento adecuado, a la velocidad adecuada, es asegurarse de que “funciona”.
Para ello cuenta en la mayoría de las empresas con un instrumento de lujo: la
evaluación de desempeño, y su calificación de desempeño asociada. De
hecho, es la certificación de calidad del proceso. En ellas han de evaluar sus
resultados de trabajo en relación con unos objetivos previamente establecidos
al comienzo del periodo evaluativo para su posición, pero también suelen
evaluar su grado de competencia en varias dimensiones relevantes para su
puesto, así como su adhesión a los valores corporativos.

Naturalmente, la definición del nivel y paquete de compensación y beneficios

del nuevo empleado ha de seguir los principios retributivos establecidos para el
resto de la empresa. Esto significa que hemos de guardar armonía con la
equidad interna -qué ganan otros compañeros en responsabilidades similares-,
con la equidad externa -qué ganan otros con responsabilidades similares en
empresas competidoras-. Se buscará también que el nuevo empleado
comprenda bien los elementos retributivos y los principios que los guían para

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lograr su mayor aceptación. Por ejemplo, si existe retribución por rendimiento
debe saber qué tiene que hacer para ganar más, y cómo sucederá eso. Es
decir, debe haber una buena comunicación en este sentido.

Muchos empleados aceptan ofertas de empleo sobre la base del horizonte

profesional que perciben podrán tener en la empresa. Eso significa que
aquellas empresas que son capaces de ofrecer mayor visibilidad de los
posibles puestos o carreras profesionales a los que podrán aspirar los
candidatos tendrán más atractivo para las personas valiosas con esas
ambiciones de progreso.

Proceso de selección de personal.

Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario

que las decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente
estructuradas, siguiendo un procedimiento científico que permita buscar nuevos
candidatos, evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud
en el trabajo.

En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten

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elegir a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe
determinar quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para
ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no
satisfagan.

Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas

psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica, investigación
socioeconómica y examen médico.

El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo

con la organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con
el costo de administrar la función particular en cada paso y con la efectividad
del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la
selección de empleados puede hacerse con éxito con sólo una entrevista y un
examen médico, en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias
entrevistas, una batería de test e investigaciones elaboradas para otros
puestos.

Técnicas de selección de personal.

Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus
características personales.

Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de

comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede ser
profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de los
profesionales que las utilizan.

Inicio del proceso de selección.

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la

manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión

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que se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de
reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin
de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan
ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de
espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos
privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la
realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Es importante
que ésta área sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las
áreas de trabajo.

1.- Entrevista preliminar.

Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles

del candidatos y su relación con los requerimientos del
puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de
expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con
el objeto de destacar aquellos candidatos que de
manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto
que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el
horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le
interesa seguir adelante el proceso.

Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y

fundamentales: edad aproximada, presentación y ver si llenan las políticas
básicas de empleo: por eso suele llamársele entrevista previa.

2.- Solicitud de empleo.

Es la base del proceso de selección (es la cabeza

del expediente del empleado).

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Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos
notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele
ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse
fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a través de
la investigación de referencias, etc. Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo
con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas
diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De
no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de
solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede
complementarse con un curriculum vital para ejecutivos.

3.- Investigación de referencias.

La mayor parte de las empresas usa el correo

y el teléfono para verificar las referencias. Por
lo general es preferible hacer verificaciones
telefónicas porque ahorran tiempo y
favorecen la imparcialidad. La información
más confiable proviene, por lo general de los
supervisores, que tienen más posibilidades
de informar acerca de los hábitos y desempeño del solicitante.

4.-Entrevista formal.

La entrevista es una conversación o comunicación

oral y personal entre dos personas, con un propósito

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definido que es el de investigar los factores que nos interesan. Es uno de los
instrumentos más sencillos, pero a la vez más valiosos. Su importancia, validez
y frutos dependen de la habilidad de quien la emplea.

La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la persona que

desea obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los
datos). Supone un propósito dado, no se hace simplemente para conversar;
implica en el entrevistador una actitud de intensa observación, no sólo de las
palabras, sino de la actitud, gestos, ademanes, etc. del entrevistado, para
obtener el mayor posible de elementos, aunque éstos deben ser más tarde
investigados a fondo y valorados.

Tipos de entrevista.

Entrevista no dirigida.- El solicitante recibe considerable libertad para

expresarse por sí miso y para determinar el curso de la entrevista. El
entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa preguntas breves, no
interrumpe y permite pausas en la conversación. Mientras más libertad se
proporcione al solicitante en la entrevista, mayor será la oportunidad que tenga
para discutir con amplitud cualquier punto que se quiera tocar.

Entrevista profunda. Se estructura con preguntas que cubran distintas áreas

de la vida del solicitante y que estén relacionadas con el empleo; sobre trabajo,
educación, relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser diseñadas de
manera que permita al solicitante decir todo lo que él desea al contestarlas. De
esta forma permitirá al entrevistador obtener información que baste para hacer
una evaluación.

Entrevista estandarizada.- Más altamente estructurada, la cual se apega

estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma
especialmente preparadas (Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y
espacio para un resumen).

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5.- Pruebas de empleo.

Es necesario verificar las capacidades que el

trabajador posee para ocupar el puesto. Las
pruebas de empleo se pueden dividir en:

1. Aptitud: imaginación, percepción,

atención, memoria y habilidad manual.

2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un

“período de prueba”.

3. Temperamento- Personalidad son las pruebas más difíciles de aplicar y

menos confiables.

Para que una prueba) o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se
requiere que estén determinados por su:

● Estandarización.- Consiste en la determinación estadística de los

mínimos y máximos para el grupo concreto de personas a quienes habrá de
aplicarse, ya que el grupo puede no ser igual a otros grupos de otra región,
nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.
● Confiabilidad. Se refiere a garantizar que éste mida siempre de una
manera consistente
● La validez.- Se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen
en la característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.

6.- Examen médico.

El examen médico es uno de los últimos pasos del

proceso de selección porque puede ser costoso.
Por lo general se aplica un examen médico para

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asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos
del trabajo.

Fines principales:

✓ Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas

✓ Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación
para el puesto que se le ofrecería.
✓ Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades
Profesionales.
✓ Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un
alcohólico o drogadicto.
✓ Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de
sus sentidos (vista, oído, etc.)
✓ Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir
accidentes de trabajo.
✓ Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y
prevenir las que pudieran ocurrirle.
✓ Investigar su estado general de salud.
✓ Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador,
para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin
saberlo él y corregir enfermedades crónicas. Todo ello, además de beneficiar al
trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.

7.- Entrevista final.

En algunas ocasiones es necesario que el jefe

inmediato realice también una entrevista con el
candidato, con la finalidad de conocerlo y
aprobar la selección. De esta forma, compartirá

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la responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y selección de
personal.

8.- Contratación.

Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario

completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se
encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito desde el
reclutamiento del candidato), llenado de las
formas, filiación dactilografía, etc. Es muy
común pensar y/o actuar como si la
contratación fuese el punto final del proceso
de selección. No hay que olvidar que la selección implica un problema de
vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el candidato será efectivo y si
obtendrá satisfacción en el trabajo. Entonces, urge establecer un procedimiento
para no perder de vista al candidato seleccionado, a fin de verificar si las
predicciones están siendo correctas o no para, en éste último caso, introducir
los cambios correspondientes en el proceso de selección.

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Palabras claves.

Recursos humanos: los recursos humanos de una empresa es una función o

departamento del área de gestión y administración de empresas que organiza
y maximiza el desempeño de funciones.

Administración: es una actividad destinada a organizar los recursos empresariales,

humanos y materiales.

Reclutamiento de personal: conjunto de procedimientos que tienden atraer

candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una
organización.

Selección de personal: Es aquella acción o actividad que desplegará el

departamento de recursos humanos y qué consiste en elegir siguiendo determinados
parámetros y condiciones a las personas más idóneas para ocupar un puesto de
trabajo.

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Conclusiones

Alejandra Morales Cárdenas

En el presente escrito se detallan los procesos de selección del personal de una

empresa, para llevar a cabo estos procesos es necesario seguir una serie de pasos los
cuales son llevados a cabo por el área de recursos humanos. Esta área llega a cabo
esta función mediante 8 pasos de evaluación asía los posibles cándidos a ocupar el
puesto que se está ofertando. Mediante estos pasos se selecciona a un grupo más
pequeño de candidatos que cumplen con las características necesarias para el puesto
que se solicita en la empresa y así poder seleccionar a una sola persona que cumple
con los requerimientos de la empresa.

Tita Evelyn Lozano Ramírez

El área de Recursos Humanos debe realizar diferentes actividades para encontrar a la

persona con las habilidades, competencias, experiencia y conocimientos necesarios
para llenar una vacante. Este proceso generalmente consume mucho tiempo ya que
requiere bastante trabajo manual y la coordinación de varias personas a lo largo del
proceso.

Carmelo Hernández Adrián.

Existen diversas y variadas herramientas para la selección de personal que sirven

para poder encontrar al candidato perfecto para el área que lo necesite, la entrevista,
la solicitud de empleo, la carta de recomendación, los test de capacidad intelectual,
entre otros son herramientas que ayudan en la selección de candidatos. Estas
herramientas deben ser aplicadas correctamente para evitar que se haga un segundo
proceso que genere más gastos monetarios a la empresa. Este paso se da después
de la planeación de los recursos humanos para empezar la búsqueda y el
reclutamiento, lo que hace a estas herramientas importantes y determinantes en la
toma de decisiones sobre cuál es la persona idónea para la empresa

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Referencias bibliografías.

● Arias, G. F. 2003. Administración de Recursos Humanos, editorial Trillas.

● Baum, N. H. 2000, How to hire the ideal candidate for your practice,
Urology Times, Cleveland, 28(10): 44-46.
● CORRAL, Fernando et al. (Compilador ORDOÑEZ, Miguel) 1999
Modelos y experiencias innovadoras en la gestión de recursos Humanos.
España: Gestión 2000.
● Reclutamiento y Selección de Personal (Bizagi Suite). PDF.
● 2005 Gestión por Competencias: Un modelo estratégico para la
dirección de recursos humanos. España: Prentice Hall
● GOMEZ-MEJIA, Luis R.; BARKIN, David B.; CARDY, Robert L 1998
Gestión de Recursos Humanos. 1ª ed. España: Prentice Hall Internacional.
● Fletcher, S. 2004. Diseño de Capacitación basada en Competencias
Laborales, editorial Panorama.

Enlaces web recomendados sobre reclutamiento y selección:

✓ www.quintcareers.com
✓ www.recruitersonline.com
✓ www.recruitersnetwork.com
✓ www.4icj.com
✓ www.hrsolutionsinc.com
✓ www.hr.com
✓ www.hrmguide.net
✓ www.amazon.com
✓ www.hr-guide.com
✓ www.mercerhr.com
✓ www.hr.com
✓ www.ddiworld.com
✓ www.haygroup.com

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