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SOLUCIONARIO
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UNIDAD 1. La relación laboral

Actividades propuestas
1.1. Indica para cada uno de los siguientes casos de qué tipo de relación de trabajo se trata:

a) Policía municipal de la ciudad de Sevilla, funcionario público desde hace 6 años.

b) Presidente de una mesa electoral.
c) Profesora de FOL de un IES público, funcionaria pública desde hace 5 años.
d) David Bustamante, cantante profesional.
e) Profesora de FOL de un IES privado.
f) Contable de la empresa Telefónica, SA.
g) Mireia Belmonte, nadadora profesional.

Solución:

a) Se trata de funcionarios públicos por lo que será una relación excluida ya que, aunque
reúnen las características propias de una relación laboral, se regulan con su normativa
específica de derecho público.
b) Pertenecer a una mesa electoral es una prestación personal obligatoria en España, in-
cumpliendo así el requisito de voluntariedad, necesario para ser considerada como
una relación laboral. Se tratará pues de una relación no laboral excluida.
c) Los profesores de secundaria de centros públicos forman parte del funcionariado pú-
blico, cuya relación de trabajo es considerada como relación laboral excluida ya que, al
igual que vimos en el apartado a), los funcionarios públicos se regulan con su normati-
va específica de derecho público (en el caso del profesorado una de sus normas fun-
damentales es el Estatuto Básico del Empleado Público).
d) El artículo 2.1.e) del Estatuto de los Trabajadores considera relación laboral de carác-
ter especial la de los artistas en espectáculos públicos, regulándose sus actividades por
su propia normativa (Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la
relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos).
e) Al ser profesora de un IES privado, no se trata de un funcionario público, por lo que
cumple todos los requisitos de la relación laboral: personal, voluntaria, retribuida, de-
pendiente y por cuenta ajena. Por lo tanto, al tratarse de una relación laboral estará
regulada, fundamentalmente, por el Estatuto de los Trabajadores.
f) En este caso se cumplen todos los requisitos para ser considerada como una relación
laboral (personal, voluntaria, retribuida, dependiente y por cuenta ajena). Por lo tanto,
al tratarse de una relación laboral estará regulada, fundamentalmente, por el Estatuto
de los Trabajadores.
g) El artículo 2.1.d) del Estatuto de los Trabajadores considera relación laboral de carác-
ter especial la de los deportistas profesionales, regulándose sus actividades por su
propia normativa (Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la rela-
ción laboral especial de los deportistas profesionales).

1.2. Juan ha estado trabajando durante 10 años con la empresa PANRICO, SA como jefe de
producción. Actualmente, ha decidido crear su propia empresa de distribución alimentaria
como autónomo, terminando así su relación con la empresa PANRICO, SA. ¿Cuántas relaciones
de trabajo ha desarrollado Juan? ¿De qué tipo? Razona la respuesta.

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Solución:

Según lo expuesto, Juan ha desarrollado 2 tipos de relaciones:

• En primer lugar, cuando trabajaba como jefe de producción para la empresa Panrico,
SA, se cumplían los requisitos necesarios para ser considerada como una relación labo-
ral (se trataba de una relación de trabajo personal, voluntario, retribuido, dependiente
y por cuenta ajena).
• Una vez que Juan termina su relación con Panrico, SA, ejerce una actividad como au-
tónomo que no puede ser considerada como laboral, ya que, en este caso, realiza la
actividad por cuenta propia e independiente, no reuniendo así los requisitos de de-
pendencia y ajenidad. Así pues, la nueva relación será considerada como una relación
no laboral o excluida.

1.3. Pedro trabaja desde hace un año como programador en una empresa de informática. La
empresa le ha ofrecido renunciar a las vacaciones durante los próximos 4 años a cambio de un
ascenso. Pedro ha aceptado la oferta. ¿Es legal la propuesta realizada por la empresa? Razona
la respuesta e indica el principio de aplicación del Derecho Laboral en el que te has basado.

Solución:

No, de ninguna manera la propuesta de la empresa es legal. Aplicando el principio de irrenun-

ciabilidad de derechos, un trabajador no puede renunciar a un derecho reconocido en las
normas laborales, en este caso, el derecho a vacaciones.

1.4. El convenio colectivo de una trabajadora establece una jornada laboral máxima de 35 ho-
ras semanales de media al año. Por otro lado, el Real Decreto Legislativo que aprueba el Esta-
tuto de los Trabajadores establece que la jornada laboral máxima es de 40 horas semanales de
media al año.

a) Teniendo en cuenta únicamente el principio de jerarquía normativa, ¿cuál debería ser

la jornada laboral de la trabajadora?
b) Teniendo en cuenta los principios de aplicación del Derecho del Trabajo, ¿cuál sería la
jornada laboral de la trabajadora? ¿Qué principio se aplicaría??

Solución:

a) Aplicando únicamente el principio de jerarquía normativa, sin tener en cuenta el resto de

principios de aplicación del Derecho del Trabajo, la jornada que debería tener la trabajadora
sería de 40 horas tal como establece el Estatuto de los Trabajadores, ya que se trata de una
norma con mayor rango jerárquico que el convenio colectivo.

b) Teniendo en cuenta el conjunto de principios de aplicación del Derecho Laboral, la jornada

que debería tener la trabajadora sería la establecida por el convenio colectivo de 35 horas, ya
que es la más favorable para la trabajadora. Así pues, deberemos aplicar el principio de norma
más favorable que establece que cuando existan dos o más normas, cualquiera que sea su
rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará la que sea más favorable para el trabajador,
en este caso las 35 horas de jornada que fija el convenio colectivo.

1.5. Un trabajador es despedido. No está conforme con dicho despido y, tras realizar los trámi-
tes oportunos, presenta una demanda en el Juzgado de lo Social, que dicta una sentencia des-

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favorable al trabajador. Como no está de acuerdo con esta sentencia, decide recurrirla. ¿Existe
algún tipo de recurso contra las resoluciones de los Juzgados de lo Social? ¿Ante qué juzgado o
tribunal deberá presentarlo?

Solución:

Sí, podrá presentar un recurso de suplicación. El citado trabajador deberá dirigirse a la Sala de
lo Social del Tribunal Superior de Justicia de su comunidad autónoma. Cabe recordar que dicho
recurso, según establece el artículo 190 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, se podrá
presentar contra las sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social de su circunscripción.

1.6. Amalia acaba de ser despedida por la empresa LUFOS, SL, donde lleva más de 10 años
trabajando, sin explicarle la causa o justificación del despido. Cuando la empresa le entrega el
finiquito, no aparece ni el importe de 4 días de vacaciones no disfrutadas, ni la parte propor-
cional de la paga extra de diciembre, por lo que la trabajadora se niega a firmarlo y recogerlo,
comunicándoselo a la empresa. La empresa se niega a rectificarlo, por lo que Amalia decide
presentar una demanda contra esta. ¿En qué juzgado debe Amalia presentar su reclamación?

Solución:

El juzgado competente para resolver los conflictos de trabajo individuales, que no superen el
ámbito de una provincia, es el Juzgado de lo social. Por lo tanto, Amalia deberá dirigirse al
Juzgado de lo social de la provincia en la que se encuentre el municipio donde la empresa ten-
ga su domicilio social o donde presta sus servicios, a elegir por la trabajadora.

1.7. Un representante sindical tiene conocimiento de que en su empresa se contrata a inmi-

grantes que carecen de los correspondientes permisos para trabajar en nuestro país. ¿A qué
órgano de la Administración laboral deberá acudir para denunciar esta situación?

Solución:

Dicho representante deberá acudir a la Inspección de Trabajo, que es el órgano de la Adminis-

tración del Estado cuya finalidad es garantizar el cumplimiento de la legislación laboral. Entre
las funciones que desempeña se encuentra la de investigar las infracciones en materia laboral
y de seguridad e higiene, y proponer, en su caso, a la autoridad laboral, las sanciones corres-
pondientes.

1.8. Enumera las principales funciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Solución:

Las principales funciones que desempeña la Inspección de Trabajo y Seguridad Social son:

1. Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y

contenido normativo de los convenios colectivos.
2. Asistencia técnica y orientación general a empresas, trabajadores, entidades y
organismos de la Seguridad Social y otros órganos de las Administraciones Pú-
blicas respecto a la aplicación de las normas de orden social.
3. Realización de informes técnicos-laborales solicitados por los órganos judicia-
les laborales.
4. Servicios de arbitrajes, conciliación y mediación en conflictos laborales.

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5. Investigación de las infracciones en materia laboral y de seguridad e higiene, y
propuesta, en su caso, a la autoridad laboral, de las sanciones correspondien-
tes.

1.9. Marina y Juan, que han sido compañeros en el ciclo de técnico superior en Administración
y Finanzas, han comenzado a trabajar a jornada completa como contables en la empresa
CRYSTAL, SL con un contrato indefinido realizando ambos las mismas funciones. La empresa ha
informado a Marina de que su salario mensual será de 1.300 € mensuales, mientras que Juan
cobrará 1.500 € al mes. ¿Se ha vulnerado algún derecho laboral de Marina?

Solución:

En este caso, se está vulnerando el derecho a no ser discriminada por razones de sexo. Es ob-
vio, que Marina está siendo discriminada por el solo hecho de ser mujer, ya que, trabajando en
la misma empresa, con la misma antigüedad, realizando el mismo trabajo y teniendo la misma
jornada, el salario debe ser el mismo que el de su compañero Juan y no inferior.

1.10. Un trabajador de una empresa de transporte de mercancías peligrosas se ha negado a

realizar un trayecto con uno de los vehículos de la empresa que no ha pasado la inspección
técnica para poder circular y ha tenido varios incidentes en el último mes con el sistema de
frenos.

a) ¿Cuándo puede un trabajador negarse a cumplir las órdenes del empresario?

b) ¿Crees que podría negarse en este caso?

Solución:

a) Un trabajador puede negarse a cumplir las órdenes del empresario justificadamente

cuando se trate de:

• Órdenes ilegales.
• Órdenes que afecten a su vida privada o intimidad.
• Órdenes que atenten contra su dignidad.
• Órdenes que supongan un riesgo para su seguridad y salud.

b) En este caso, el trabajador podría negarse, ya que las órdenes ponen en riesgo su se-
guridad y salud, al no encontrarse el vehículo en condiciones de circular, ni con las au-
torizaciones necesarias para ello.

1.11. Pablo García trabaja como electricista en la empresa CABLES, SL. Hoy ha llegado dos ho-
ras tarde y el empresario pretende sancionarle quitándole un día de vacaciones. ¿Es legal la
sanción adoptada por el empresario? ¿Por qué?

Solución:

El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores señala que los trabajadores podrán ser sancio-
nados por el empresario cuando cometan alguna de las faltas o infracciones establecidas en las
normas legales o el convenio colectivo que les sea aplicable. En este caso, Pablo podría ser
sancionado siempre que el convenio colectivo establezca como falta o infracción (como segu-
ramente sea así) el llegar tarde al puesto de trabajo. El convenio determinará también la san-
ción para dicha falta o infracción.

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En este caso, aunque parece claro que Pablo ha cometido una falta o infracción al llegar tarde
al trabajo, la sanción impuesta por la empresa no es legal, ya que según establece el art. 58.3
de la LET, no se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones o
descansos, ni tampoco en la imposición de multas económicas.

1.12. Pedro acaba de ser sancionado tras detectar la empresa que fumaba en una de las salas
de descanso habilitada para sus trabajadores. Pedro fue grabado por una videocámara instala-
da por la empresa, sin que previamente se hubiera informado a los trabajadores ni a sus repre-
sentantes. ¿Puede la empresa sancionar a Pedro? Justifica la respuesta.

Solución:

No, Pedro no podría ser sancionado, aunque, como es el caso, ha incurrido en una falta o in-
fracción al fumar en un lugar donde está terminantemente prohibido hacerlo, ya que la graba-
ción por parte de las cámaras de la empresa se ha llevado a cabo de manera ilegal, al no in-
formar a los trabajadores y a sus representantes de la instalación de dichas cámaras y ubicarlas
en un lugar donde no se permite hacerlo: lugares de descanso.
Aunque el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores faculta al empresario para que adopte
las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento
por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, este debe guardar en su adopción y
aplicación la consideración debida a la dignidad humana del trabajador. Uno de esos requisitos
es que las cámaras deben estar colocadas en los lugares estrictamente indispensables para
cumplir con el fin para el que han sido instaladas. Por lo tanto, no está permitido colocar vi-
deocámaras en lugares donde no se presta la relación laboral como, por ejemplo, en los come-
dores, servicios, lugares de descanso, vestuarios, etc.

1.13. La empresa MINAS, SL sospecha que un trabajador está robando cobre de las instalacio-
nes de la empresa. Sospechan que puede ser el encargado, porque es el único que tiene acce-
so al almacén donde se encuentra el cobre y se han detectado continuas pérdidas de pequeñas
cantidades de dicho metal. La empresa decide registrar la taquilla del trabajador, durante su
jornada laboral, en su presencia y la de un representante de los trabajadores.
¿Es correcta la actuación de la empresa? Justifica tu respuesta.

Solución:

Sí, la empresa ha actuado correctamente. La empresa puede ordenar registros sobre el traba-
jador, sobre sus efectos particulares y taquillas solamente cuando se sospeche o se tenga la
seguridad, acompañado de pruebas, de que se está atentando contra el patrimonio de la em-
presa y/o de los demás trabajadores de la empresa. Los registros deberán respetar al máximo
la intimidad y dignidad del trabajador, y se deberá contar con la presencia de un representante
de los trabajadores o bien de otro trabajador. La empresa cumple con todos los requisitos exi-
gidos al tener sospechas y evidencias claras de que el trabajador podría ser el causante de las
sustracciones del material y realizar el registro en su presencia y la de un representante de los
trabajadores.

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ACTIVIDADES FINALES

1. LA RELACIÓN LABORAL

1.1. Roberto Martínez, de 20 años de edad, al regresar a casa tras una entrevista de trabajo, ha
recibido una carta certificada donde se le indica que debe formar parte de un jurado popular el
próximo mes. ¿Se trata de una relación laboral? ¿Por qué?

Solución:

Formar parte de un jurado popular es una prestación obligatoria, incumpliéndose así el carác-
ter de voluntaria necesaria para ser considerada una relación laboral. Se trata pues de una
relación no laboral o excluida.

1.2. Nieves es representante de comercio de una famosa firma de productos cosméticos para
la mujer y el hombre. Periódicamente, la empresa le envía lotes de productos bajo pedido.
Nieves recibe una comisión de entre el 15 % y el 25 % por cada uno de los productos vendidos,
y puede devolver aquellos que no logra vender.

a) ¿Se trata de una relación laboral? ¿Por qué?

b) ¿Qué tipo de relación de trabajo realizaría Nieves en caso de que los productos no se
pudiesen devolver?

Solución:

a) Nieves actúa como agente comercial percibiendo un porcentaje en caso de venta de

los productos y pudiendo devolverlos en caso de que no se realice la venta, por lo que
en ningún momento asume el riesgo de las operaciones que realiza. Se trata pues de
una relación laboral especial (personas que intervengan en operaciones mercantiles
por cuenta de uno o varios empresarios sin asumir el riesgo de la operación).
b) En el caso de que los productos no pudiesen ser devueltos, Nieves estaría asumiendo
el riesgo de las operaciones, no existiendo de esta manera el requisito de ajenidad, por
lo que estaríamos ante una relación no laboral o excluida (representantes de comercio
que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios,
asumiendo el riesgo de estas).

1.3. Federico ha concluido sus estudios para ser técnico en panadería, repostería y confitería.
Su carácter decidido y emprendedor ha hecho que decida crear su propia empresa de pastele-
ría para la elaboración de repostería y confitería artesanal. ¿Qué tipo de relación de trabajo
tiene con su empresa?

Solución:

Federico ha creado su propia empresa actuando así por cuenta propia y sin dependencia algu-
na de terceros, incumpliendo dos de los requisitos básicos, dependencia y ajenidad, para que
una relación de trabajo pueda ser considerada como relación laboral. Se trata pues de una
relación no laboral o excluida.

1.4. Miguel Osca, técnico superior en educación infantil, lleva tres años trabajando como vo-
luntario para un proyecto de la ONG Intermón OXFAM en la India. ¿Se trata de una relación
laboral? ¿Por qué?

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Solución:

Las personas que trabajan como voluntarios en una ONG no reciben retribución alguna por los
servicios que prestan. Se trata de una relación de benevolencia considerada como relación no
laboral o excluida por falta de retribución.

1.5. Un gran terremoto ha destruido la práctica totalidad de una ciudad. El alcalde, ante la
urgencia y desesperación de la desgracia acontecida, decide hacer un llamamiento a toda la
población en edad de trabajar para ayudar en las operaciones de rescate. ¿Realizarán algún
tipo de relación laboral? ¿Por qué?

Solución:

Las personas que acuden al llamamiento del alcalde lo harán a título de benevolencia o buena
vecindad, por lo que se trata de una relación no retribuida. La falta de remuneración hace que
se trate de una relación no laboral o excluida.

1.6. Luisa Garrido es contratada como empleada del hogar en casa de sus tíos. ¿Se trata de una
relación laboral? ¿Por qué?

Solución:

Sí, se trata de una relación laboral, ya que no se trataría de un trabajo familiar, puesto que su
tío es un ascendiente de tercer grado de consanguinidad.

1.7. María González ayuda a sus amigos Miguel y Rosa cuidando a sus hijos todos los viernes
por la mañana durante el mes de diciembre. ¿Se trata de una relación laboral? ¿Por qué?

Solución:

María está realizando un trabajo a título de amistad, por lo que se deberá considerar como
una relación no laboral o excluida por falta de remuneración.

1.8. Laura se encuentra muy enferma y preocupada, ya que hoy debería presentar un informe
económico muy importante para la empresa y no puede acudir al trabajo. Después de darle

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muchas vueltas, parece haber encontrado la solución: «¡Le diré a mi marido que me sustituya
en el trabajo y asunto resuelto!» —exclama alegre Laura—. ¿Es posible? ¿Por qué?

Solución:

No es posible que el marido de Laura la sustituya en el trabajo, ya que para que la relación de
Laura con su empresa tenga carácter laboral, debe realizarse de manera personal, por lo que
no puede ser sustituida por otra persona en su puesto de trabajo.

1.9. Alejandro Sanz ha programado un macroconcierto en Central Park, Nueva York. El concier-
to es uno de los más importantes dentro de la gira que el cantante va a realizar para promo-
cionar su nuevo disco y su manager espera que sea un éxito total. ¿Se considera relación labo-
ral la actuación que va a realizar Alejandro Sanz? ¿Por qué?

Solución:

El art. 2.1.e) del Estatuto de los Trabajadores considera relación de carácter especial la de los
artistas en espectáculos públicos, regulándose sus actividades por su propia normativa, por lo
que al actuar Alejandro Sanz en dicho concierto, como un artista en espectáculo público, se
trata de una relación laboral especial.

1.10. Completa la siguiente tabla atendiendo a las diferentes situaciones laborales:

• Ana, voluntaria de la Asociación Española contra el Cáncer.

• Pedro, estibador portuario del puerto de Bilbao, de 36 años de edad.
• Estrella, programadora informática de la empresa Facebook.

Ana Pedro Estrella

Personal
Voluntaria
Por cuenta ajena
Remunerada
Dependiente
Tipo de relación laboral
Normativa reguladora

Solución:

Ana Pedro Estrella

Personal Sí Sí Sí
Voluntaria Sí Sí Sí
Por cuenta ajena Sí Sí Sí
Remunerada No Sí Sí
Dependiente Sí Sí Sí
Tipo de relación labo-
Relación no laboral Relación especial Relación laboral
ral
Normativa básica:
Normativa reguladora Específica Específica Estatuto de los tra-
bajadores

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2. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
l trabajo
1.11. ¡Dios mío! —grita Eduardo desesperado—. Hoy tenía que entregar un supuesto práctico
sobre la jerarquía de normas laborales en clase de FOL en el que estuvo trabajando ayer noche
y, al intentar imprimirlo, esta mañana el procesador de texto ha desordenado incomprensi-
blemente todo el archivo. El texto impreso ha quedado de la siguiente forma:

Ayuda a ordenar a Eduardo la legislación conforme a la jerarquía normativa laboral.

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Solución:

1. Directiva 2000/78/CE del Consejo de 27 de noviembre de 2000 relativa al estableci-

miento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
2. C187 Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo,
2006 ratificado por España.
3. Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.
• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
• Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y el empleo.
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
4. XXIV Convenio colectivo marco para oficinas de farmacia 2014-2016.
5. Contrato de trabajo de un auxiliar administrativo con la empresa Acerinox SA.

1.12. Une mediante flechas cada una de las fuentes formales con la fuente material corres-
pondiente:

Solución:

Tipos de normas (fuentes formales) ¿Quién crea las normas? (Fuentes materiales)
Ley Orgánica……………………………….….……→ Las Cortes Generales
Ley Ordinaria………………………….……….…..→ Las Cortes Generales
Decreto ley/Decreto legislativo………..….→ Gobierno
Reglamento………………..……………………...→ Poder ejecutivo u otros órganos administrativos
del Estado
Convenio Colectivo………………………….….→ Los representantes de trabajadores y empresa-
rios
Contrato de trabajo……………………….……→ El trabajador y el empresario
Usos y costumbres…………………………..….→ Sociedad

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3. PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LA NORMA LABORAL

1.13. El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 38 que la duración de las vaca-
ciones será de al menos 30 días naturales al año. Un convenio colectivo establece que los tra-
bajadores incluidos en su ámbito de aplicación disfrutarán de 32 días naturales de vacaciones
al año. ¿Es posible? ¿Por qué?

Solución:

El principio de norma más favorable establece que cuando existan dos o más normas, cual-
quiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará la que sea más favorable
para el trabajador. En este caso, el convenio colectivo es más favorable al establecer 2 días
naturales más de vacaciones al año que el Estatuto de los Trabajadores, por lo que los trabaja-
dores tendrán 32 días de vacaciones.

1.14. Un trabajador tiene establecida una jornada laboral a tiempo completo de siete horas
diarias, de acuerdo con lo establecido en su contrato. El convenio colectivo de aplicación en su
sector fija una jornada a tiempo completo de ocho horas diarias. Indica qué jornada tendría
que realizar este trabajador y cuál es el principio de aplicación en el que te has basado para dar
tu respuesta.

Solución:

El principio de norma más favorable establece que cuando existan dos o más normas, cual-
quiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará la que sea más favorable
para el trabajador. En este caso, el contrato de trabajo establece una jornada más favorable al
establecer una jornada menor (de 7 horas) que la fijada por el convenio colectivo (8 horas), por
lo que el trabajador deberá tener una jornada de 7 horas.

1.15. Una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de su renuncia a

uno de los dos días de descanso semanal que le corresponden. El trabajador lo acepta. ¿Es
correcta la actuación del trabajador? Razona tu respuesta.

Solución:

El principio de irrenunciabilidad de derechos establece que los trabajadores no pueden renun-

ciar a los derechos que las normas les reconocen. Por lo tanto, el trabajador no puede renun-
ciar a uno de los días de descanso semanal establecidos por la normativa laboral.

1.16. Un trabajador firmó su contrato hace tres años en el que se estableció que la empresa le
pagaría un plus de transporte. Actualmente se está negociando un nuevo convenio aplicable a
su sector, y por las noticias que le han llegado a través del delegado de personal, se suprime el
derecho a este plus. Señala si el trabajador tendría derecho a conservar el plus de transporte
tras la firma del nuevo convenio y el principio de aplicación del Derecho Laboral en el que po-
dría basarse.

Solución:

En este caso, debería aplicarse el principio de condición más beneficiosa, el cual establece que
ante la aparición de una nueva norma laboral que establezca condiciones peores que las con-
tenidas en los contratos de trabajo, se mantendrán las mejores condiciones establecidas ante-

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riormente, por ser las más beneficiosas. El trabajador fijó en su contrato de trabajo de manera
expresa y de acuerdo con la empresa el pago de un plus de transporte, por lo que aunque el
convenio establezca peores condiciones, al suprimir el plus de transporte, el trabajador man-
tendrá dicho plus al tratarse de una condición más beneficiosa pactada con anterioridad en su
contrato de trabajo.

1.17. El convenio de la empresa donde trabaja Carmen establece un descanso por maternidad
de 14 semanas, mientras que el Estatuto de los Trabajadores concede, en el artículo 48.4, 16
semanas de permiso por maternidad. ¿Qué periodo de permiso por maternidad podrá disfru-
tar Carmen? Razona la respuesta y especifica el principio de aplicación del Derecho Laboral en
el que te basas.

Solución:

El principio de norma mínima establece que las normas laborales de jerarquía superior fijan las
condiciones mínimas que deben tener los trabajadores y que deben ser respetadas. Por tanto,
las normas laborales de inferior rango nunca pueden establecer peores condiciones de trabajo
que las normas de rango superior. En este caso, el convenio de Carmen, al ser inferior jerárqui-
camente al Estatuto de los Trabajadores no puede establecer peores condiciones (si podría
establecer mejores condiciones), por lo que Carmen deberá disfrutar de las 16 semanas que
fija el ET.

1.18. Una trabajadora firma un contrato de trabajo en el que se recoge una jornada laboral
máxima de 35 horas semanales de media al año. El Estatuto de los Trabajadores establece que
la jornada laboral máxima es de 40 horas semanales en cómputo anual.

a) Teniendo en cuenta solo el principio de jerarquía normativa, ¿cuál sería la jornada la-
boral de la trabajadora?
b) Teniendo en cuenta los principios de aplicación del Derecho del Trabajo, ¿cuál debería
ser la jornada laboral de la trabajadora? ¿Qué principio se aplicaría?

Solución:

a) Aplicando únicamente el principio de jerarquía normativa, sin tener en cuenta el resto

de principios de aplicación del Derecho del Trabajo, la jornada que debería tener la
trabajadora sería de 40 horas semanales en cómputo anual tal como establece el Esta-
tuto de los Trabajadores, ya que se trata de una norma con mayor rango jerárquico
que el convenio colectivo.
b) Teniendo en cuenta el conjunto de principios de aplicación del Derecho Laboral, la jor-
nada que debería tener la trabajadora sería la establecida por el convenio colectivo de
35 horas que es la más favorable para la trabajadora. Así pues, deberemos aplicar el
principio de norma más favorable que establece que cuando existan dos o más nor-
mas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará la que sea
más favorable para el trabajador, en este caso las 35 horas de jornada que fija el con-
venio colectivo.

4. DERECHOS Y DEBERES LABORALES

1.19. Consolación Corrales se negó aceptar el traslado a otro centro de trabajo que le propuso
su empresa hace un mes. Desde entonces, su jefe la ha trasladado a un despacho aislado y ha

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dejado de asignarle tarea o función alguna, por lo que Consolación se pasa el día sentada en el
despacho sin poder realizar función alguna.
¿Se está vulnerando algún derecho laboral de Consolación por parte de la empresa?

Solución:

Sí, se está vulnerando su derecho a la ocupación efectiva. El trabajador no solo tiene la obliga-
ción de trabajar; tiene también «el derecho al trabajo», lo que se traduce en la correspondien-
te obligación del empresario de proporcionarle la actividad laboral pactada. A Consolación se
la ha aislado y no se le asigna tarea o función alguna, privándole del derecho a la ocupación
efectiva.

1.20. Busca en la Constitución española y copia en tu cuaderno los siguientes artículos relacio-
nados con derechos y libertades laborales: art. 14, art. 21.1, art. 28.1, art. 28.2, art. 35.1, art.
37.1, art. 37.2, art. 40.2, art. 41 y art. 129.2.

Solución:

Artículo 14
Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón
de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal
o social.

Artículo 21
1. Se reconoce el derecho de reunión pacífica y sin armas. El ejercicio de este derecho no ne-
cesitará autorización previa.

Artículo 28
1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio
de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a discipli-
na militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La liber-
tad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como
el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales
internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.
2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La
ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Artículo 35
1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de
profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para
satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discrimi-
nación por razón de sexo.

Artículo 37
1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de
los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.
2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto
colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que
pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servi-
cios esenciales de la comunidad.

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Artículo 40
2. Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y
readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el
descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas
retribuidas y la promoción de centros adecuados.

Artículo 41
Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciu-
dadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de
necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones complementa-
rias serán libres.

Artículo 129
2. Los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la
empresa y fomentarán, mediante una legislación adecuada, las sociedades cooperativas. Tam-
bién establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los
medios de producción.

1.21. Jesús Rodríguez trabaja como técnico superior en regulación y control en una planta en-
vasadora de refrescos. No utiliza los protectores auditivos obligatorios y su jefe le ha amones-
tado verbalmente por ese motivo.

a) ¿Está Jesús incumpliendo algún deber como trabajador?

b) ¿Qué plazo de tiempo tendría la empresa para sancionarle en el caso de que estuviera
cometiendo una falta?

Solución:

a) Sí, Jesús está incumpliendo el deber de todos los trabajadores de observar las medidas
de seguridad e higiene que se adopten.
b) Las faltas leves, graves y muy graves y sus correspondientes sanciones prescriben a los
10, 20 y 60 días, respectivamente, desde que la empresa tuvo conocimiento de la rea-
lización de la infracción o falta. En cualquier caso, todas las faltas prescribirán transcu-
rridos 6 meses desde que se cometieron los hechos, aunque la empresa no hubiera te-
nido conocimiento de estos.

1.22. Nuria Gómez trabaja como educadora infantil en una escuela infantil en el aula de bebés.
Ante una baja laboral de la encargada de la limpieza, la directora de la escuela le ha enviado un
escrito para que Nuria se encargue de realizar las funciones de limpieza de la escuela. Nuria
considera que estas funciones no corresponden a su grupo profesional y no está de acuerdo
con este cambio de funciones.

a) ¿Debería Nuria obedecer las órdenes de la directora aunque no esté de acuerdo con
ellas? Razona la respuesta.

Solución:

a) La trabajadora, con carácter general, no puede negarse a aceptar las órdenes del em-
presario, sino que debe cumplirlas y posteriormente reclamar ante los tribunales labo-
rales, si se está en desacuerdo. La trabajadora podría negarse a cumplir las órdenes del
empresario justificadamente cuando se trate de:

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• Órdenes ilegales.
• Órdenes que afecten a su vida privada o intimidad.
• Órdenes que atenten contra su dignidad.
• Órdenes que supongan un riesgo para su seguridad y salud.

En este caso, Nuria debería acatar las órdenes de la directora, ya que en ningún caso se
trata de órdenes ilegales, que afecten a su vida privada o intimidad, que atenten con-
tra su dignidad o pongan en riesgo su seguridad y salud. Posteriormente, podrá recla-
mar ante el juzgado correspondiente, si no está de acuerdo o cree que las órdenes re-
cibidas vulneran la normativa vigente.

1.23. La empresa ITONE, SA está muy preocupada por la desaparición durante la mañana de su
nuevo prototipo de smartphone, que aún no ha sido anunciado. Rápidamente reúnen a los
cuatro jefes de sección que tenían acceso a este, separándolos en distintas salas de la empre-
sa. Les explican lo que ha sucedido y les piden que traigan sus maletines o mochilas personales
para ser registrados, aceptando con total disposición. Los vigilantes de seguridad de la empre-
sa comienzan a registrar sus efectos personales en presencia de un representante de los traba-
jadores en una misma sala volcando todos sus efectos sobre una mesa de dicha sala. Uno de
los jefes de sección comenta que tiene su mochila en su coche que está aparcado enfrente de
la empresa, por lo que los vigilantes lo acompañan y registran su mochila en el propio coche.
Posteriormente, todos se dirigen a sus taquillas para su registro.

a) ¿Se han realizado todos los registros de manera adecuada? Razona la respuesta..

Solución:

No, los registros no se han realizado conforme a lo establecido legalmente. El art. 18 del ET
establece que solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas
y efectos personales, cuando se cumplan los siguientes requisitos:

• Cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los
demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de traba-
jo.
• Los registros deberán respetar al máximo la dignidad e intimidad del trabajador.
• Se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su
ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello
fuera posible.

El registro de los efectos personales se ha llevado de manera justificada para proteger el pa-
trimonio empresarial, dentro del centro de trabajo, en horario laboral, con la asistencia de un
representante legal de los trabajadores a de un representante legal de los trabajadores (tal
como establece el art. 18 del ET) , pero la forma en la que se ha realizado vulnera el respeto
máximo de la intimidad y dignidad del trabajador con la que deben realizarse, tal como exige la
norma, al llevarse a cabo en una sola sala a la vez de todos los trabajadores implicados, vol-
cando sus efectos personales a la vista de todos las personas presentes.

Respecto al trabajador que olvidó la mochila en el coche, el registro tampoco se ha realizado

de manera correcta, ya que la empresa puede ordenar registros sobre su vehículo, si este se
encuentra en las instalaciones de la empresa y durante el horario laboral. Al no encontrase el
vehículo en las instalaciones de la empresa, no deberían haber realizado el registro.

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Por último, el registro de las taquillas, parece que se va a realizar de manera adecuada al cum-
plir con los requisitos del art. 18, es decir, para la protección del patrimonio empresarial, en el
centro de trabajo, en horas de trabajo, respetando la dignidad e intimidad de los trabajadores
y con la asistencia de un representante legal de los mismos.

REPASANDO
Julia ha comenzado a trabajar a tiempo parcial en horario de mañana en la empresa FULTON,
SL, propiedad de su tío Pedro. Para ganar algún salario extra está trabajando como represen-
tante comercial por las tardes sin asumir riesgo alguno en las operaciones que realiza para la
empresa TIME, SL. Durante sus vacaciones ha decidido viajar a Sierra Leona como voluntaria
de la ONG Intermón OXFAM.

a) ¿Qué tipos de relaciones de trabajo ha realizado Julia? Justifica la respuesta e indica la

normativa aplicable a cada una de ellas.

Finalmente, Julia ha dejado ambos trabajos y ha sido contratada a jornada completa por la
empresa AZCARAY, SL, que le ha ofrecido un contrato de 1.100 € de salario mensual. Julia sabe
que el convenio colectivo establece un salario para su grupo profesional de 1.050 € mensuales
y que el real decreto que fija el salario mínimo interprofesional para 2017 es de 707,70 € al
mes.

b) Ordena según el principio de jerarquía normativa las normas que regulan el salario de
Julia.
c) ¿Qué salario debería recibir Julia desde el punto de vista de los principios de aplicación del
derecho laboral? Indica el principio que debe aplicarse y razona la respuesta.

Julia ha conocido a Luis, que le comenta que está tremendamente preocupado, ya que la em-
presa acaba de sancionar a uno de sus compañeros por llegar tarde reiteradamente al trabajo
sin justificar, con dos días de vacaciones, 150 € de sanción y 20 días sin empleo ni sueldo.

d) ¿Son legales las sanciones impuestas al trabajador? ¿Por qué?

e) ¿Cuál es el plazo de prescripción de las sanciones laborales?

Apenas seis meses después de comenzar a trabajar en AZCARAY, SL, Julia se entera de que su
compañero, que realiza su mismo trabajo, que fue contratado el mismo día que ella y que rea-
liza su misma jornada, cobra 200 € más al mes. Julia se lo comunica a su jefe, pero este lo justi-
fica contestándole que la empresa puede pagar lo que considere oportuno a cada trabajador.
Julia no está de acuerdo y decide demandar a la empresa.

f) ¿Qué derecho laboral básico de Julia crees que se está vulnerando?

g) ¿A qué tribunal debería acudir Julia en primer lugar para presentar su demanda?

Solución:

a) El trabajo que realiza Julia en la empresa de su tío se considera como una relación laboral, al
cumplir con los requisitos de ser personal, voluntaria, retribuida, dependiente y por cuenta
ajena. Al tratarse de una relación laboral, la normativa básica por la que se regulará será el ET.
Es importante recordar que el trabajo que realiza para su tío no puede ser considerado como
familiar, ya que su tío supone tercer grado de consanguinidad, mientras que para que sea con-

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siderado como familiar, el grado de consanguinidad no puede ser superior al segundo grado.
En caso de haberse tratado de un trabajo familiar hubiese supuesto una relación no laboral.
Por otro lado, Julia trabaja como representante comercial sin asumir el riesgo de las operacio-
nes, por lo que se trata de una relación laboral especial. Se regulará con su normativa específi-
ca.
Por último, Julia realiza trabajos de voluntaria en vacaciones para la ONG Intermón, por lo que
se trata de un trabajo de benevolencia y, por lo tanto, no estaría retribuido, por lo que se trata
de una relación no laboral que se regulará por su propia normativa de carácter no laboral.

b) El salario de Julia está regulado por el conjunto de normas laborales que le afectan y que en
este caso, ordenadas jerárquicamente son:

1. Real Decreto que fija el salario mínimo interprofesional.

2. Convenio colectivo, que establece su salario según su grupo o categoría profe-
sional.
3. Contrato de trabajo que fija el salario del trabajador.

c) Teniendo en cuenta el conjunto de principios de aplicación del Derecho Laboral, el salario

que debería percibir Julia es de 1.100 €, establecido en el contrato de trabajo, al ser el más
favorable para ella. Así pues, deberemos aplicar el principio de norma más favorable que esta-
blece que cuando existan dos o más normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso
concreto, se aplicará la que sea más favorable para el trabajador, en este caso los 1.100 € que
fija el contrato de trabajo.

d) No, ya que no se pueden imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones
o descansos, ni tampoco en la imposición de multas económicas. Sí que sería posible, por ajus-
tarse a la legalidad, suspender al trabajador con 20 días sin empleo ni sueldo (siempre que el
convenio colectivo recoja esa sanción para la infracción cometida).

e) Las faltas leves, graves y muy graves, y sus correspondientes sanciones, prescriben a los 10,
20 y 60 días, respectivamente, desde que la empresa tuvo conocimiento de la realización de la
infracción o falta. En cualquier caso, todas las faltas prescribirán transcurridos 6 meses desde
que se cometieron los hechos, aunque la empresa no hubiera tenido conocimiento de estos.

f) En este caso, se está vulnerando el derecho a no ser discriminada por razones de sexo. Es
obvio que Julia está siendo discriminada por el solo hecho de ser mujer, ya que, trabajando en
la misma empresa, realizando el mismo trabajo, teniendo la misma jornada y con la misma
antigüedad que su compañero, su salario debería ser el mismo que el de su compañero Juan y
no inferior.

g) El Juzgado de lo Social es el organismo competente para conocer los conflictos de trabajo

individuales que no superen el ámbito de una provincia. Por lo tanto, Julia deberá dirigirse al
Juzgado de lo Social de la provincia en la que se encuentre el municipio donde la empresa ten-
ga su domicilio social o donde presta sus servicios, a elegir por la trabajadora.

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EN SALA DE PRENSA

La empresa debe avisar al empleado para vigilar su PC

La Justicia anula el despido de una trabajadora que usaba el ordenador para jugar en Internet
porque la empresa no dijo previamente que lo controlaría. Fisgar en el ordenador de un em-
pleado, sí, pero avisando previamente. Esa es la receta que aplicó la Sala de lo Social del Tribu-
nal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) para anular el despido disciplinario de una trabaja-
dora que se pasaba el día jugando en Internet. Los encargados de una farmacia de Barcelona
detectaron que alguien estaba haciendo un uso indebido de los tres ordenadores que tenían
en el dispensario. Entonces contactaron a un experto informático que les instaló un programa
que controlaba qué contenidos se utilizaban en cada PC, guardando pantallazos cada cierto
tiempo. Así descubrieron que la trabajadora en cuestión utilizaba a diario juegos en Internet
como «Solitario, Tetris, The Real Giligang’s Island» y visitaba páginas de «moda, cocina o tu-
rismo» en su tiempo laboral, tal y como relata la sentencia en los hechos probados. Nada más
tener estos datos, la farmacia despidió a la empleada de forma disciplinaria, mediante un bu-
rofax en el que relataba todas las pruebas sobre su conducta en el tiempo de trabajo. El Juzga-
do de lo Social 26 de Barcelona dio la razón a la trabajadora y anuló el despido al considerar
que la empresa había vulnerado su derecho a la intimidad. Y ahora el Tribunal Superior de
Cataluña ha respaldado esta decisión. Tal y como relata la sentencia del Superior de Cataluña,
en estos casos se presenta un conflicto: «El derecho a la intimidad del trabajador ha de respe-
tarse en las relaciones laborales, pero vigilar cómo los trabajadores utilizan los instrumentos
de trabajo de la empresa queda dentro del poder de vigilancia del empresario». La solución
adoptada por el TSJC consiste en imponer unos requisitos a la vigilancia, que consisten en es-
tablecer previamente las reglas de uso de los medios e instrumentos de trabajo e informar de
que va a existir control sobre ellos y de los medios de control que se van a utilizar. Por el con-
trario, concluye el tribunal, la farmacia incumplió estos requisitos al no informar a la trabaja-
dora de los medios que estaba utilizando para vigilar su ordenador, por tanto, el despido es
nulo, debiendo la empresa readmitir inmediatamente a la trabajadora.

Fuente: www.expansion.com, 28 de enero de 2009.

a) ¿Qué derecho de la trabajadora se ha vulnerado?

b) ¿Qué otros derechos laborales derivados de la relación laboral tiene la trabajadora?
c) ¿Crees que el empresario podría haber impuesto otra sanción que no fuese el despido?

Solución:

a) La empresa vulnera el derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a

su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o ét-
nico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso
sexual y al acoso por razón de sexo (art. 4.2.e ET), derecho derivado de la relación de
trabajo.
Por otro lado, es importante destacar que la trabajadora ha incurrido en un incumpli-
miento grave (transgresión de la buena fe contractual) causa de despido disciplinario,
pero el Tribunal anula dicho despido ya que prevalece el derecho a la intimidad, in-
cumplido por la empresa, por encima del incumplimiento de la trabajadora. El Tribunal
advierte que el poder de vigilancia que la normativa concede al empresario (art. 20.3
ET): “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia
y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes
laborales […]” se puede llevar a cabo siempre que se establezcan previamente las re-

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glas de uso de los medios y se informe a los trabajadores de que va a existir control y
cuáles serán dichos medios de control, cuestión que la empresa no ha llevado a cabo.

b) El resto de derechos laborales derivados de la relación laboral de un trabajador son:

▪ Derecho a la ocupación efectiva que conlleva la obligación del empresario de pro-

curar la ejecución del trabajo.
▪ Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo.
▪ Derecho a no ser discriminado directa o indirectamente para el empleo, o una vez
empleado, por razones de sexo, estado civil, edad, dentro de los límites marcados
por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas
políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de
lengua o discapacidad.
▪ Derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
▪ Derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, com-
prendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al
acoso por razón de sexo.
▪ Derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente estable-
cida, que deberá abonarse en la fecha y lugar convenidos.
▪ Derecho del trabajador al ejercicio individual de las acciones derivadas de su con-
trato de trabajo.

c) No es posible ninguna sanción, aunque esta fuese diferente al despido, ya que el dere-
cho a la intimidad es un derecho fundamental, por lo que al ser vulnerado, cualquier
sanción basada en causas obtenidas mediante la vulneración de dicho derecho se con-
siderarán nulas de pleno derecho.

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