UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

Nombre:

Luis Alberto Campaña Castro

Matricula:

13-4407

Asignatura:

Derecho laboral

Tema:

Facilitadora:

Leonor Mercedes Martínez Martínez

Tema III y IV

DEFINICIÓN DE SALARIO.

El salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como

compensación al trabajo realizado por este último.

El salario se integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado por hora por día, por
semana, por quincena o por mes al trabajador, y por cualquier otro beneficio que
obtenga por su trabajo.

CARACTERÍSTICAS Y NATURALEZA DEL SALARIO.

El salario está en directa relación con el trabajo prestado. El monto del salario se fija en
función de la cantidad de horas en el día o en la semana o en el mes que el trabajador se
obliga a desarrollar su trabajo comprometido. También puede fijarse un monto asociado
a cada pieza producida. El pago del salario puede ser por unidad de tiempo (hora, día,
semana, quincena, mensual), por unidad de obra, por comisiones, al destajo o precio
alzado "por ajustes", etc.

No puede ser pagado en periodos mayores de un mes.

El salario se estipula y se paga en moneda de curso legal, también puede ser pagada por
cualquier otra remuneración, sea cual fuere su clase.

El salario estipulado en el contrato de trabajo, en ningún caso puede ser inferior al

salario mínimo legalmente establecido.

El salario de los trabajadores es inembargable, salvo en la tercera parte por pensiones

alimenticias.

El pago del salario debe hacerse directamente a la persona del trabajador y salvo
convención en contrario, se hace en el lugar donde presta servicios el trabajador.
FORMAS DE RETRIBUCIÓN Y PRIVILEGIOS DEL SALARIO.

Salario en moneda: Es aquel que se paga en moneda de curso legal, ó sea el que se paga
con dinero.

Salario en especie: Es aquel que paga por medio de productos, servicios, etc. Constituye
salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que el
trabajador reciba en contraprestación del servicio, como alimentación, habitación o
vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia.

Pago mixto: Es aquel que se paga una parte en moneda y otra en especie.

Salario Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el trabajador

como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de
trabajo. El extraordinario, es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días
de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.

Salario Fijo o variable: Es cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. Por
unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable.

Salario Nominal y real: El salario nominal es el valor monetario de la retribución del

trabajo. Y el salario real, es cuando al salario nominal se le deflacta.

PROTECCIÓN LEGAL DEL SALARIO Y DESCUENTOS PERMITIDOS.

Como forma de proteger el sustento del trabajador y de su familia, el legislador ha

establecido la inembargabilidad del salario del trabajador, en este sentido el artículo 200
del Código de Trabajo establece que el salario o los créditos que son provenientes de los
derechos reconocidos por la ley a los trabajadores son inembargables, salvo en la tercera
parte por pensiones alimentarías. Igualmente establece que el embargo en exceso de la
tercera parte es admisible por pensiones alimentarías dispuestas en virtud de la ley sobre
asistencia obligatoria de los hijos menores de edad.

Descuentos aplicables al salario.

El salario debe ser pagado con dinero en efectivo, por hora, por día, por semana, por
quincena o por mes. No puede ser pagado por períodos mayores de un mes. En el
Código de Trabajo existe la prohibición expresa de pagar el salario mediante expedición
y entrega de fichas, vales, tarjetas, certificados u otras formas.
El artículo 196 del Código de Trabajo de la República Dominicana, estipula que el
salario del empleado debe efectuarse de forma completa salvo en los descuentos
autorizados y expresamente previstos en el código.

El artículo 201 del Código de Trabajo indica específicamente los casos en que el salario
puede ser objeto de descuento, estos casos son los siguientes:

 Los autorizados por la ley (Impuestos y Seguro Social).

 Los relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita del trabajador.
 Los anticipos de salarios hechos por el empleador.
 Los relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con la
recomendación y garantía del empleador, por este concepto no podrá
descontarse más de la sexta parte del salario mensual percibido por el trabajador.
 Los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privados.

SALARIOS MÍNIMOS.

Salario mínimo es el menor salario que puede convenirse en un contrato de trabajo.

Los empleadores pueden convenir, en cualquier tiempo, con sus trabajadores, un salario
superior al fijado en las tarifas de salarios mínimos.

EL COMITÉ NACIONAL DE SALARIO.

En la Secretaría de Estado de Trabajo funcionará un Comité Nacional de Salarios,

integrado de la manera siguiente:

1o. Por un Director General y dos vocales, nombrados por el Poder Ejecutivo.

2o. Por los vocales especiales que, en representación de empleadores y trabajadores,

sean designados de acuerdo con el párrafo primero del artículo 457.

El Director General del Comité no podrá, durante el ejercicio de su cargo, dedicarse a

actividades económicas, incluyendo las agrícolas, comerciales, industriales,
profesionales o de cualquiera otra naturaleza que requiera el empleo de trabajadores
cuyos salarios puedan ser objeto de tarifas mínimas.
Los miembros del Comité recibirán el sueldo que se les asigne en el Presupuesto
Nacional, excepto los vocales que percibirán por cada sesión a que asistan, los
honorarios que le sean asignados por el Poder Ejecutivo.

El Poder Ejecutivo podrá destituir a cualquiera de los miembros del Comité por
negligencia o mala conducta, y sustituirlos por cualquier impedimento para el
desempeño de su cargo.

Toda vacante de un miembro gubernamental del Comité será cubierta por la persona
que designe el Poder Ejecutivo. Art. 452, CT.

EL SALARIO DE NAVIDAD.

El empleador está obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre, el salario de

navidad, consistente en la duodécima parte del salario ordinario devengado por el
trabajador en el año calendario, sin perjuicio de los usos y prácticas de la empresa, lo
pactado en el convenio colectivo o el derecho del empleador de otorgar por concepto de
éste una suma mayor. Sin embargo, en ningún caso el salario de navidad será mayor del
monto de cinco salarios mínimos legalmente establecido.

Para el pago de este salario se excluyen las retribuciones por horas extraordinarias y el
salario correspondiente a la participación en los beneficios de la empresa. El salario de
navidad no será computado para los fines del preaviso, de la cesantía y de la asistencia
económica prevista en este Código.

PARTICIPACIÓN EN LOS BENEFICIOS DE LA EMPRESA.

Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por
ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo
indefinido. La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del
equivalente a cuarenta y cinco días de salario ordinario para aquellos que hayan
prestado servicios por menos de tres años y de sesenta días de salario ordinario para los
que hayan prestado servicio durante tres o más años.

Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año que corresponde al

ejercicio económico, la participación individual será proporcional al salario del tiempo
trabajado.
DIFERENCIAS ENTRE LA PARTICIPACIÓN DE LOS BENEFICIOS DE LA
EMPRESA Y LA BONIFICACIÓN

El trabajador tiene derechos en la empresa, y uno de esos derechos es el de la

participación en los beneficios de la empresa, conocida como las bonificaciones o
simplemente la bonificación. Conforme al artículo 223 del CT el derecho a la
participación en los beneficios de la empresa está previsto en favor de los trabajadores
de la empresa contratados por tiempo indefinido, es decir, para aquellos que presten
servicios permanentes al empleador. O sea, los que con su labor satisfacen necesidades
constantes, uniformes y permanentes, es decir no ocasionales o eventuales de la
empresa. Esto es una consagración legislativa del principio constitucional, según el cual
son beneficiarios de la participación en los beneficios de la empresa los trabajadores
permanentes de la empresa. Por el contrario, no tienen derecho a la bonificación los
trabajadores que prestan servicios eventuales en la empresa, es decir aquellos que estén
amparados por contratos por cierto tiempo, para una obra o servicio determinados. Este
ha sido el criterio que ha dominado la ley y la Jurisprudencia.

5.1. TERMINACIÓN DEL CONTRATO CON Y SIN RESPONSABILIDAD

PARA LAS PARTES.
Según la legislación vigente en materia de trabajo en nuestro país, el contrato termina
con o sin responsabilidad para una o ambas partes, dependiendo de la causa que lo
motive.
El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes cuando, cuando este
concluye de la siguiente manera:
1. Por mutuo consentimiento,
2. Por la ejecución del contrato y
3. Por la imposibilidad de ejecución
Termina el contrato de trabajo con responsabilidad para una de las partes, por las
siguientes causas:
1. Por desahucio,
2. Por el despido del trabajador y
3. Por la dimisión del trabajador
La terminación del contrato por mutuo consentimiento para que tenga validez debe
hacerse antes el Departamento de Trabajo o un notario.
Los contratos para un servicio o una obra determinada terminan sin responsabilidad para
las partes, con la prestación del servicio o la conclusión de la obra. Terminan sin
responsabilidad para las partes con el plazo convenido, los contratos por cierto tiempo.
Los contratos terminan también sin responsabilidad para ninguna de las partes si se
produce un caso fortuito o de fuerza mayor. Ejercer el derecho de poner termino a un
contrato de trabajo por tiempo indefinido, le corresponde a una de las partes y se
considera esto con la figura del desahucio.
La parte que ejerce este derecho, sea el empleado o empleador, debe dar aviso previo a
la otra, de acuerdo a la regla establecida en el art. 76 del Código de Trabajo, de tres (3) a
seis (6) meses le corresponden siete (7) días de anticipación, de seis (6) meses a un (1)
año, le corresponden catorce (14) días y después de un año, la cantidad de 28 días.
De igual forma el empleador que ejerce el desahucio debe compensar al trabador con el
auxilio de cesantía, cuyo importe sigue la regla a continuación: de tres (3) a seis (6)
meses le corresponden seis (6) días de salario de anticipación, de seis (6) meses a un (1)
año, le corresponden trece (13) días y después de un año, la cantidad de 21 días de
salario ordinario. Si el empleado supera los cinco (5) años, la suma de 23 días de
salario.
5.2. EL DESPIDO DE LA MUJER EN ESTADO DE EMBARAZO Y DEL
TRABAJADOR PROTEGIDO POR EL FUERO SINDICAL.
Está regulado por el artículo 233 del código de trabajo el cual expresa que la mujer
embarazada no puede ser objeto de despido por su condición de tal puesto que el mismo
es nulo. El mismo texto legal al que anteriormente hemos hecho referencia consagra que
además cuando se proceda a realizar un despido de una mujer dentro de los seis meses
despues de su embarazo tendrá que comunicarse ante la secretaria de estado de trabajo
para que esta verifique la causa por la cual se ha producido el mismo.

El criterio jurisprudencial dominicano ha sido claro con relación a este respecto toda ves
que señala "que, el incumplimiento por parte de la recurrente de su obligación de pagar
las prestaciones por desahucio, asimila a este a un despido injustificado que al no
probarse la causa de la suspensión y poner termino al contrato de trabajo,
posteriormente mediante un supuesto desahucio, durante el periodo post natal ha
quedado comprometida la responsabilidad del patrono y n consecuencia este debe pagar
la indemnización establecida en el articulo 233 del código de trabajo.
El fuero sindical es una garantía legal que protege a los sindicatos de los efectos del
desahucio. Es una figura jurídica incluida en el nuevo código de trabajo como una
garantía legal tendiente a proteger los sindicatos ya existentes y a estimular la formación
de nuevos sindicatos. El fuero sindical viene contenido en el libro VI título X artículos
389 y siguientes del nuevo Código de Trabajo con el fin de neutralizar los efectos del
desahucio y garantizar realmente la libertad sindical. En este sentido las leyes laborales
vigentes en nuestro país impiden a las empresas o empleadores desahuciar a los
dirigentes sindicales por ejercer el derecho de asociarse. Es imposible intentar constituir
un sindicato en una empresa sin que se incurra en el peligro de que sean cancelados
todos los involucrados en la conformación del mismo.

"Los trabajadores protegidos por el Fuero Sindical vienen a ser aquellos que ocupan
cargos electivos, representan al sindicato o gestionan la formación de este.

De acuerdo a lo expuesto a dichos trabajadores se les otorga algunas garantías para que
puedan ejercer libremente sus actividades sindicales. Dicha garantía consiste en la
prohibición de ejercer tanto el despido como el desahucio, en contra de directivos o
representantes sindicales con motivo de su actividad sindical. Esta protección no es
extensiva, tampoco la existencia de esta garantía implica la protección de pleno derecho
de la totalidad de los dirigentes, gestores y representantes del sindicato.

El fuero sindical protege a los miembros del comité gestor de un sindicato; hasta
número de veinte; a los miembros del consejo directivo hasta un número de cinco, si la
empresa tiene menos de doscientos trabajadores y hasta un número de ocho, si emplea
más de doscientos, pero menos de cuatrocientos y hasta un número de diez, si utiliza
más de cuatrocientos trabajadores. También protege a los representantes de los
trabajadores en la negociación colectiva hasta un número de tres y a los suplentes
cuando reemplacen al titular, quien en tal caso, pierde la protección del fuero sindical.

5.3. DIFERENCIAS ENTRE DESPIDO, DESAHUCIO Y DIMISIÓN

En lo que respecta al derecho laboral, el desahucio es una de las causas de terminación

del contrato de trabajo. En ese sentido el Código de Trabajo Dominicano, lo consagra en
su artículo No.75, como el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la
otra y sin alegar causas, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo
indefinido. El Código de Trabajo ha reglamentado y clasificado los diferentes tipos de
contrato de trabajo que pueden suscribirse en ocasión de una relación de trabajo, los que
podrán variar de acuerdo a su duración, a la forma o al carácter de la relación que
envuelve. Clasificándolos como contratos de acuerdo a su duración: contratos por
tiempo indefinido, por cierto tiempo y los contratos para obra o servicios determinada;
de acuerdo a su forma: verbales y escritos; y conforme a la relación que envuelve:
contratos individuales o colectivos. También cabe mencionar otros contratos, como los
contratos de trabajo por temporadas, estacionales de la industria azucarera, trabajos
eventuales y los contratos de trabajo en equipo. Los contratos de trabajo pueden
terminar sin responsabilidad para las partes, bien provenga de la voluntad de los
contratantes, es decir, el mutuo consentimiento, la ejecución de la obra o la
imposibilidad de ejecutar el contrato.

En cambio la ley ha establecido las formas de terminación con responsabilidad,

reglamentando entre estas, el Desahucio, derecho que corresponde a la voluntad de
cualquiera de las dos partes contratantes, el Despido, por voluntad unilateral del
empleador y la Dimisión, por la voluntad unilateral del trabajador, en estos dos últimos
casos en virtud de las causales establecidas en el código de trabajo.

Estas formas de terminación con responsabilidad se analizarán desde el punto de vista

de la ley, la doctrina y la jurisprudencia estableciendo los derechos y los deberes que
deben ser cumplidos por trabajadores y empleadores, y las reglas particulares para su
ejercicio, cuyo incumplimiento puede dar lugar a la terminación del contrato.