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Bilan Social

Le bilan social est un état des lieux de la situation du personnel et apporte


une vue d’ensemble de ses caractéristiques et de leurs conditions de travail.
 Agent :
Statut Catégorie hiérarchique ; Rémunération et charges ; Sexe Age
Ancienneté ; Emploi Cadre de travail ; Temps de travail ; Formation
Le bilan social présente un grand nombre d’indicateurs sociaux
regroupés en sept familles :
•Emploi ; Rémunération et charges accessoires ; Conditions hygiènes et de
sécurité ; Autres conditions de travail ; Formation ; Relations
professionnelles ; Autres conditions de vie
Les indicateurs du bilan social
 Emploi : effectifs, embauches, départs, chômages, handicapés,
absentéisme
 Rémunération et charges accessoires : montant des salaires, masse
salariale
 Condition d’hygiène et de sécurité : accidents de travail, la répartition
des accidents, maladies, dépenses en sécurité
 Autres conditions de travail : durée et aménage- mènent du temps,
organisation et contenu du travail
 Formation : Formations suivies dans l’année, congés de formation,…
 Relations professionnelles : représentants du personnel, conflits
sociaux, information et communication…
 Autre conditions de vie relevant de l’entreprise : activités sociale et
autres charges sociales
 Qu’est-ce qu’un indicateur :
•Un indicateur est une information chiffrée visant à mesurer une variable
•Un indicateur peut être un nombre en valeur absolue, un pourcentage, un
ratio
 Le ratio :
- C’est le rapport entre deux grandeurs économique, financière ou sociale
- Un ratio est le rapport d’un indicateur sur un autre.
Le résultat de cette opération donne lieu à un nouvel indicateur
* Ratio d’âge : l’âge moyen
Somme des âges des salariés/effectif
* Ratio de salariés formés
Nombre de salariés formés/Nombre de salariés à l’effectif
(Total des salariés présents)
 Le rôle des indicateurs
 Informer : C’est le premier rôle de tout indicateur social
 Diagnostiquer : Faire ressortir l’écart qu’il y a entre la mesure de
l’indicateur et la valeur considérée comme normal
 Prévoir : En cas des dysfonctionnements, il faut prévoir des actions
correctives
La réalisation du bilan social se base sur un travail de collecte et de
remontée d’information des différentes entités
« Un système d’information est un ensemble organisé de ressources :
matériel, personnel, données permettant d’acquérir, traiter, stocker
communiquer des informations »
Les objectifs du bilan social
 Outils d’information : Photographie à un instant T : il regroupe en un
document unique, les principales données chiffrées.
Le bilan social permet de procéder à des comparaisons : Comparer
l’indicateur aux valeurs qu’il prenait au cours des deux années précédentes
 Outils de concertation : Stimule le dialogue social avec les représentants du
personnel sur la base de données claires, objectives et comparables dans le
temps.
 Outils de planification : Outil d’aide à l’élaboration d’une démarche de
gestion prévisionnelle des effectifs. Et Outils d’aide à la décision
 Outils de gestion : d'observer, d’étudier le personnel ; de suivre les
évolutions ; de stimuler le dialogue avec les agents.
 Le bilan social comme base d’un référentiel social : Faire des comparaisons
fiables et significatives avec les autres entreprises à partir des indicateurs
du bilan social
Limites du bilan social
 Le bilan social ne permet pas de résoudre aucun problème : guide les
responsables dans la formulation des bonnes questions ou dans le repérage
des manques du système d’information.
 L’ampleur des informations présentées rend le bilan social difficile d’accès.
Pour les salariés, c’est un document complexe à déchiffrer.
 Le bilan social peut constituer une bonne base de départ pour la
constitution ultérieure de tableaux de bord
Tableau de bord social
 Un tableau de bord permet de visualiser une série de données stratégiques
 L’objectif d’un tableau de bord social comporte deux volets distincts : un
volet pour le constat et un volet pour l’action.
Choix des indicateurs
 Il convient d’adapter finement les indicateurs aux objectifs qu’ils visent et
aux clients à qui ils sont destinés
 Le choix des indicateurs se fait en fonction de leur contribution à la
réalisation de l’objectif et des actions possibles à mettre en place en cas de
dérive
Les indicateurs de tableaux de bord
 Les indicateurs de positions regroupent tous les paramètres qui
caractérisent les individus de façon durable dans l’organisation : l’âge, le
niveau d’étude, la situation familiale,…
 Les indicateurs de la formation et des compétences : les diplômes obtenus,
la nature et la durée des formations continues suivies par catégorie
professionnelle, services,…
 Les indicateurs de mobilité : Nombre de mobilité fonctionnelle,
géographique, nombre de promotion,…
 Les indicateurs concernant le climat social : Grève, absentéisme, réunion du
personnel,…
Diffusion du tableau de bord
 Adapter les tableaux de bord sociaux à leurs destinataires.
 Déterminer les destinataires : direction générale, directeurs et chefs de
service, direction des ressources humaines.
 Choisir une périodicité de production des tableaux de bord (et s’y tenir).
 Diffuser le document à la période prévue.
 Les tableaux de bord sociaux complètent et enrichissent le bilan social.
 Ils permettent de réaliser le diagnostic social de l’entreprise
Le diagnostic social
Le diagnostic est le raisonnement menant à l'identification de la cause (l'origine)
d'une défaillance, d'un problème ou d'une maladie, à partir des informations
relevées par observations, contrôles ou tests.
 Le diagnostic social consiste à analyser les indicateurs figurant dans les
tableaux de bord sociaux et ressortir tout écart par rapport à des valeurs
référencées comme « normales »
 Définition de seuil critique
 Il s’agit de fixer le moment où le clignotant doit s’allumer
 Il faut étalonner les indicateurs par des valeurs reconnues comme
normales
 Fixer des seuils volontairement en fonction des objectifs à atteindre
 Si l’indicateur est égal à la valeur-étalon : aucune action n’est encore à
amener
 Si l’indicateur dépasse la valeur-étalon fixée, la pro action s’impose
 Agir Grace au tableau de bord
 Le diagnostic consiste à analyser les indicateurs et faire ressortir l’écart
qu’il y a entre la mesure de l’indicateur et la valeur considérée comme
normal
 Tout écart à cette norme déclenche l’allumage du clignotant et
nécessite une action correctrice
 Comment agir ?
Prendre en considération la sensibilité des indicateurs
- La flexibilité ; Le coût ; La réactivité
 La flexibilité :
1- Les indicateurs d’actions compressibles
2- Les indicateurs d’actions incompressibles
Exemple : le suivi de la masse salariale dont l’objectif est de rester dans le
cadre du budget annuel
2- Le salaire de base, la prime d’ancienneté, les charges sociales
1- Les primes exceptionnelles, le montant des heures supplémentaires
 Les actions possibles
- Réduire le budget des heures supplémentaires
- Réduire le budget des contrats à durée déterminée
 La réactivité d’un indicateur
Elle définit le temps qui lui est nécessaire pour donner des résultats
mesurables
 Lorsqu'elle est autorisée, la récupération permet à l'employeur de
compenser certaines heures de travail perdues et d'éviter de les
rémunérer comme des heures supplémentaires.
 ce ne sont pas des heures majorées. Elles seront donc payées au taux
normal (et non pas au taux des heures supplémentaires).