Elaborado por: Max Velilla Muñoz

Desde la perspectiva organizacional, es innegable el hecho de tener entremezclado dentro del

objetivo mismo de ésta última, el uso de teorías, la generación de paradigmas y el establecimiento
de metáforas para poder modelar las estructuras y sentar las bases del desarrollo y ejecución de los
procesos marcados por la cotidianidad y definición de derroteros.
Los paradigmas se encuentran vinculados a la organización en una escala común, como los
patrones o estructuras pre-concebidas cuya aplicabilidad se establece en casi todas las esferas de
las empresas, definidas así por el propio entorno o por el accionar del pensamiento colectivo, por
los matices culturales de sus empleados o colaboradores y por la proyección de conductas
esperadas para la obtención de resultados. Todas ellas aunadas bajo la base de las teorías, que son
el conjunto de conocimientos acerca de la actividad que se ejecuta pero no necesariamente
verificada su validez o efectividad sobre el sustento de la práctica, conocimientos que explican
fenómenos, que definen linderos o sendas para ser internalizadas dentro del devenir de la empresa,
pero que requieren de la fundamentación de experiencias que reafirmen su esencia y que les
otorguen el posicionamiento dentro de las ventanas de oportunidad para la propiciación de
soluciones. Esto es importante tenerlo presente ya que en el esbozo de las teorías que definen el
comportamiento organizacional en función de su administración, están indisolubles las metáforas
como el medio de referenciación o comparación, que suscita claridad en cuanto a diferentes
aspectos que aparecen difusos pero que adquieren un carácter de verdad, pero ese carácter depende
exclusivamente del contexto en el cual se verifique el establecimiento de la metáfora, cuyo poder
disociador de límites a través de la sugerencia de caminos tendientes a innovar y acrecentar el
acervo de la organización se magnifica en la medida que se considera su accionar dentro de la
realidad. Lo anterior permite ilustrar la marcada diferencia existente entre los tres términos, teoría,
paradigmas y metáforas que de primera mano muestran una perspectiva de integración para el
entendimiento de situaciones en la organización, planteamiento de propuestas propiciadoras de
cambio pero que su naturaleza u origen obedecen a motivadores diferentes que le imprimen una
direccionamiento que no necesariamente se orienta en todas las oportunidades hacia la búsqueda
de soluciones, tal y como es descrito por Morgan.
Y es que a través de Morgan y otros autores que se puede observar el despliegue de lo que son los
cuatro tipos de paradigmas establecidos al interior de las organizaciones:
En el paradigma funcionalista encontramos el reflejo de la mayoría de organizaciones de nuestro
país. Un enfoque meramente pragmático dirigido a encontrar practicidad en el desarrollo de
soluciones, se requiere responder al concepto fundamental del crecimiento y desarrollo del
objetivo matriz para alcanzar el equilibrio sin desmedirse en esfuerzos que no respondan a la
posibilidad de encontrar respuestas para satisfacer necesidades. Se habla entonces de
establecimiento de objetivos que definirán el rumbo de la organización en el futuro próximo, el
enrutamiento de los recursos humanos, financieros, ideológicos, culturales todos enfocados en la
consecución de lo establecido como meta.
Para el enfoque del paradigma interpretativo se entiende el estudio de las diversas condiciones de
la organización sin considerar, en efecto, la naturaleza de su ejercicio. Es plantear soluciones sobre
un ambiente de idealidad sin poder entrar a considerar los problemas y oportunidades de mejora
que derivan del comportamiento dinámico de los negocios cuya esencia radica en la variabilidad
del conflicto. Esto se perfila como un tratamiento meramente superficial cuyo aporte no contribuirá
significativamente a explorar alternativas, a brindar estrategias, a establecer planes concretos que
puedan derivar en el mejoramiento de la estructura administrativa y el re direccionamiento de los
procesos. Un ejemplo de este paradigma dentro de las organizaciones seria la búsqueda del
mejoramiento del desempeño de los comerciales a través de la comunicación asertiva con los
clientes, al detectarse barreras de comunicación entre los clientes y los comerciales, lo que se ve
representado en la perdida de ventas.
En cuanto al paradigma humanista – radical se encuentra que la visión sobre la organización estaría
cercada básicamente por un esquema de conceptualización subjetiva, algo relacionado con el
interpretativo (solo en el sentido subjetivo) aunado al hecho de considerar cambios tajantes,
orientados a generar la respuesta requerida mediante el dominio ideológico del hombre. Un
ejemplo claro de este paradigma es el capitalismo, que mediante el uso de estrategias diseñadas
para generar necesidades en las personas, propician el movimiento de las transacciones que a fin
de cuentas ayudan al cumplimiento de los objetivos económicos. Se trabaja por diferentes medios
publicitarios, la sugestión hacia comportamientos que no necesariamente enmarcan la realidad y
las necesidades básicas de los usuarios: después de crear la necesidad aparece el producto o
servicio que suple la misma. Este ejemplo es ampliamente visto en la mayoría de organizaciones
incluyendo en la que laboramos y es importante entenderlo desde la perspectiva del mercado y su
característica global. Las estrategias que se definen en este sentido llevan muchas veces a no
considerar en realidad la necesidad puntual del cliente, por ejemplo, cuando se le quiere vender al
cliente desde el área comercial, una parte de un motor para garantizar la confiabilidad en el número
de horas de operación que el mismo espera (el objetivo del cliente es poder cumplir a cabalidad
con sus horas de producción de extracción del mineral), pero el cliente sabe que ha tenido motores
que no han requerido esta parte para alcanzar el objetivo. Entonces, la parte no es necesaria para
el cliente en ese momento, pero su venta representa la facturación de mano de obra. Alli la
estrategia comercial debe ser redefinida para poder atender al cliente y ser parte de la solución de
sus problemas, ayudarle a ser productivo.
El paradigma estructuralista radical involucra el cambio como premisa principal; a diferencia del
interpretativo y el humanista radical, éste tiene preferencia en sentar las bases de su accionar bajo
criterios de objetividad tendiendo a parecerse al paradigma funcional. Tiene en cuenta el contexto
de la organización desde su perspectiva de conflicto, de cambio constante, contexto que puede
verse influenciado por estructuras que condicionan el comportamiento y se orientan a limitar el
accionar del ser humano. Esto no como obstáculo sino como mecanismo importante romper dichas
barreras. Un ejemplo de este paradigma son las organizaciones en las que se definen un conjunto
de reglas y leyes para todos los asuntos, los cargos que ocupan las personas no van vinculados a
alguna en concreto (personalidad, etc), tienen una estructura jerárquica definida y todos los cargos
son vigilados por un cargo más alto; en pocas palabras estas organizaciones tienen un corte
burocrático en la que las escogencias para cargos se definen básicamente a través del mérito. Este
tipo de ejemplo es visto, entre otras, en las organizaciones del gobierno.