Informe de Clima Organizacional 2015

INFORME DE APLICACIÓN DE ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

HOSPITAL SANTA ROSA
2015

OFICINA DE GESTION DE LA CALIDAD

HOSPITAL SANTA ROSA

Oficina de Gestión de la Calidad del Hospital Santa Rosa

I.- INTRODUCCIÓN

El clima organizacional está dado por las percepciones compartidas por los miembros
de una organización respecto a las tareas que desempeñan: al trabajo, el ambiente
físico en que éste se da, las relaciones interpersonales y las diversas regulaciones
formales e informales que afectan a dicho trabajo.

En el marco de la implementación de las políticas de calidad en salud,

teniendo en cuenta el Plan Nacional de Gestión de la Calidad en Salud
aprobado con R.M. Nº 596-2007 cuyo objetivo general es el mejorar
continuamente la calidad de los servicios de salud, las organizaciones de salud
estamos comprometidas a realizar acciones pertinentes de mejora en el clima
organizacional y la satisfacción de los usuarios internos y externos, ya que sólo
contando con trabajadores satisfechos podremos emprender el trabajo de
nuestra misión y visión las que a la vez, necesitan de un conjunto de valores
que sean la base del trabajo en equipo.

El objetivo principal del estudio del clima organizacional es el identificar las

percepciones de los trabajadores, para definir los aspectos que afectan negativamente
el desarrollo de la organización, y también potenciar los aspectos favorables, que
motivan al trabajador.

Para lograr esto el Ministerio de Salud a desarrollado el diseño de un instrumento que

permita evaluar el clima organizacional; así mismo, el monitoreo y evaluación de los
planes de mejora basados en los resultados encontrados. Dichas mediciones serán
anuales afín de contar con una tendencia evolutiva de sus mejoras a partir de
proyectos orientados a cambios positivos en la organización.

Dirección General del Hospital Santa Rosa

Oficina de Gestión de la Calidad

2
II.- FINALIDAD

Desarrollar una cultura de calidad en las organizaciones de salud a través de la mejora

continua del clima organizacional

III. OBJETIVOS:
OBJETIVO GENERAL

Utilizar una herramienta metodológica que oriente e impulse el desarrollo del

estudio del clima organizacional en el Hospital Santa Rosa
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Promover en las organizaciones de salud el estudio de Clima Organizacional.

 Lograr experiencia en los aspectos técnicos de la implementación del estudio
de Clima Organizacional.
 Promover el uso práctico de los resultados, a través de la elaboración de
proyectos de mejora del clima organizacional, basados en los mismos.
IV. BASE LEGAL

1. Ley No 26842, Ley General de Salud.

2. Ley No 27657, Ley del Ministerio de Salud.
3. Decreto Supremo Nº 023-2005-SA que aprueba el Reglamento de
Organización y Funciones del Ministerio de Salud.
4. Ley Nº 27783, Ley de Bases de la Descentralización
5. Resolución Ministerial Nº 519-2006-SA/MINSA que aprueba el Sistema de
Gestión de la Calidad en Salud.
6. Resolución Ministerial Nº 640-2006/MINSA que aprueba el Manual para la
Mejora Continua de la Calidad.
7. Resolución Ministerial Nº 589-2007/MINSA que aprueba el Plan Nacional
Concertado de Salud.
8. Resolución Ministerial Nº 596-2007/MINSA que aprueba el Plan Nacional de
Gestión de la Calidad en Salud.
9. Resolución Ministerial No 456-2007/MINSA, que aprueba la Norma Técnica Nº
050-MINSA/DGSP-V.02: “Norma Técnica de Salud para la Acreditación de
Establecimientos de Salud y Servicios Médicos de Apoyo”.
10. Resolución Ministerial Nº 1022-2007/MINSA que aprueba el Reglamento de
Organización y Funciones del Hospital Santa Rosa.
11. Resolución Ministerial Nº 143-2008/MINSA que constituye el Comité Técnico
de Clima Organizacional.
12. Resolución Ministerial Nº 727–2009/MINSA, que aprueba el Documento
Técnico “Política Nacional de Calidad en Salud”, del 29 de octubre del 2009.
13. Resolución Ministerial Nº 468-2011/MINSA, que aprueba el Documento
Técnico Metodología para el Estudio de Clima Organizacional
14. Resolución Ministerial Nº 626-2015/MINSA, que aprueba el Manual de Buenas
Prácticas para la mejora del Clima Organizacional
15. Resolución Directoral Nº 258-2014-SA-DS-HSR- OEPE/DG, que aprueba el
Manual de Procesos y Procedimientos de la Oficina de Gestión de la Calidad.
16. Resolución Directoral N° 116-2015- DG-HSR-IGSS que aprueba el Plan Anual
de Gestión de la Calidad del Hospital Santa Rosa.
17. Resolución Directoral N° 278-2015-DG-HSR-IGSS, APROBACIÓN DEL Plan
de Estudio del Clima Organizacional 2015 del Hospital Santa Rosa.
18. Resolución Directoral N° 347-2015-DG-HSR-IGSS, Conformar el Comité de
Clima Organizacional 2015 del Hospital Santa Rosa.

3
V. ÁMBITO DE APLICACIÓN

La encuesta de Clima Organizacional fue de aplicación en el personal

asistencial y administrativo del Hospital Santa Rosa.

VI. DESCRIPCIÓN DEL INSTRUMENTO:

El instrumento ha sido construido por el Comité Técnico de Clima

Organizacional con la participación de un equipo de expertos de diferentes
instituciones. Para tal fin se utilizó la escala de Rensis Likert.
El instrumento ha sido validado por juicio de expertos, así mismo a través de la
metodología de focus group se realizó la validación de la claridad de los
enunciados; así como la validación estadística utilizando Alfa de Cronbach
cuyo valor es cercano a 1, lo que indica que la información que se obtendrá con
este instrumento es confiable, es decir, su uso repetido obtendrá resultados
similares. Este cuestionario pretende conocer las percepciones del Personal de
la organización, respecto al Clima Organizacional.

VARIABLES:

Cultura de la Organización:

Una organización no es tal si no cuenta con el concurso de personas

comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar
en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, las
normas y los patrones de comportamiento lo que se convierte en la cultura de
esa organización, llegando a convertirse en una organización productiva,
eficiente o improductiva e ineficiente dependiendo de las relaciones que entre
los elementos de la organización se establezcan desde un principio.

VARIABLE DIMENSIONES
Conflicto y
Cultura de la Cooperación
Organización Motivación
Identidad

Diseño Organizacional (Estructura):

Las organizaciones según Chester I. Bernard, son " un sistema de actividades

o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más personas". En el aspecto
de coordinación consciente de esta definición están incorporados cuatro
denominadores comunes a todas las organizaciones: la coordinación de
esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una jerarquía de
autoridad, lo que generalmente denominan estructura de la organización.

VARIABLE DIMENSIONES
Remuneración
Toma decisiones
Diseño
Comunicación
Organizacional
Organizacional
Estructura

4
 Potencial Humano:

Constituye el sistema social interno de la organización, que está compuesto por

individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las personas son seres
vivientes, pensantes y con sentimientos que conforman la organización, y ésta
existe para alcanzar sus objetivos.

VARIABLE DIMENSIONES
Recompensa
Potencial Humano Innovación
Liderazgo
Confort

VII. DESARROLLO DEL TRABAJO

Para la aplicación de la presente encuesta de Clima Organizacional se elaboró el

Plan de Trabajo y se solicitó la aprobación directoral. La muestra fue de 478
encuestas que hace el 34.2% del universo (1,398 trabajadores Aproximadamente),
se incluyó Nombrados y CAS. Se llevó a cabo en áreas asistenciales y
administrativas. El Equipo Técnico que aplico la encuesta tenía dominio del
Instrumento y fue proporcionado por el MINSA Durante el desarrollo de las
encuestas muchos de los Trabajadores del HSR, conocían el instrumento y
colaboraron respondiendo las encuestas, observándose mayor participación y
entusiasmo que en años anteriores.

VIII. CRITERIOS DE INCLUSION Y EXCLUSION

Se aplicaron los criterios de inclusión y exclusión que la norma del MINSA exige:

Criterios de inclusión para la aplicación del instrumento (cuestionario):

Fueron incluidos en el presente estudio piloto:

 Trabajador nombrado y contratado de cualquier área.
 Todo trabajador que se encontró laborando en su servicio en el momento de la
aplicación del instrumento y los que lo requirieron en los días de encuesta.
 Trabajadores que laboran en áreas administrativas y asistenciales del HSR

Criterios de exclusión para la aplicación del instrumento (cuestionario):

 Organizaciones y/o personal que no pertenezcan al Hospital Santa Rosa.

 Trabajadores con menos de tres meses de permanencia en el puesto actual.

5
 IX. DEL PERSONAL ENCUESTADO

SEXO DEL PERSONAL ENCUESTADO

En relación al sexo del personal al que se aplicó la encuesta el 65% corresponde

al sexo Femenino que representa a 309 encuestadas y el 35% corresponde al
sexo Masculino que representa 169 encuestados.

GRUPO OCUPACIONAL DEL PERSONAL ENCUESTADO

En relación al grupo ocupacional del personal encuestado el 65% corresponde al

grupo ocupacional Asistencial que representa a 309 encuestados y el 35%
corresponde al grupo Asistencial Administrativo que representa 169 encuestados.

6
CONDICIÓN LABORAL DEL PERSONAL ENCUESTADO

En relación a la Condición Laboral el 56% corresponde a la Condición Nombrado que

representan 268 personas encuestadas y el 33% corresponde a la condición
Contratados (CAS) que representan 158 personas encuestadas y el 11% del personal
encuestado no respondió a esta pregunta.

X. RESULTADOS OBTENIDOS

Del estudio realizado el valor promedio total fue de 75.96 por mejorar. Los resultados
correspondientes a los globales de las tres dimensiones y fueron de 27.16 en
Potencial Humano, 25.08 en Diseño Organizacional y de 23.73 en Cultura de la
Organización.

Estudio de Clima Organizacional HSR – 2015

Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad

7
 INDICADOR DE CLIMA ORGANIZACIONAL
EVALUACION DE LA PUNTUACIÓN CLIMA
RANGO DE EVALUACION PRIORIDAD DE
VARIABLE / DIMENSION PUNTUACION ADVERSO
PUNTUACION DE CLIMA INTERVENCIÓN
No Saludable Por mejorar Saludable [0 a 1]

CLIMA ORGANIZACIONAL 28 a 112 Menos de 56 a 84 Más de 84 75.96 Por Mejorar 0.429 *

Var 1 CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN 8 a 32 Menos de 16 16 a 24 Más de 24 23.73 Por Mejorar 0.345

Dim 2 Conflicto y Cooperación 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5.50 Por Mejorar 0.417 1
Dim 8 Motivación 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 8.43 Por Mejorar 0.396 2
Dim 5 Identidad 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 9.80 Saludable 0.244 3
Var 2 DISEÑO ORGANIZACIONAL 9 a 36 Menos de 18 18 a 27 Más de 27 25.08 Por Mejorar 0.607
Dim 10 Remuneración 2a8 Menos de 4 a 6 Más de 6 3.66 No Saludable 0.723 1
Dim 11 Toma de Decisiones 2a8 Menos de 4 4 a 6 Más de 6 5.43 Por Mejorar 0.428 2
Dim 1 Comunicación Organizacional 3 a 12 Menos de 6 6 a 9 Más de 9 9.24 Saludable 0.307 3
Dim 4 Estructura 2a8 Menos de 4 4 a 6 Más de 6 6.74 Saludable 0.209 4
Var 3 POTENCIAL HUMANO 11 a 44 Menos de 22 22 a 33 Más de 33 27.16 Por Mejorar 0.510
Dim 9 Recompensa 3 a 12 Menos de 6 6 a 9 Más de 9 6.48 Por Mejorar 0.614 1
Dim 7 Liderazgo 2a8 Menos de 4 4 a 6 Más de 6 5.01 Por Mejorar 0.498 2
Dim 6 Innovación 4 a 16 Menos de 8 a 12 Más de 12 10.07 Por Mejorar 0.494 3
Dim 3 Confort 2a8 Menos de 4 4 a 6 Más de 6 5.59 Por Mejorar 0.401 4
PRIORIZACION DE VARIABLES
Var 2 DISEÑO ORGANIZACIONAL 9 a 36 Menos de 18 18 a 27 Más de 27 25.08 Por Mejorar 0.607 1
Var 3 POTENCIAL HUMANO 11 a 44 Menos de 22 22 a 33 Más de 33 27.16 Por Mejorar 0.510 2
Var 1 CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN 8 a 32 Menos de 16 16 a 24 Más de 24 23.73 Por Mejorar 0.345 3

PRIORIZACION DE DIMENSIONES
Dim 10 Remuneración 2a8 Menos de 4a6 Más de 6 3.66 No Saludable 0.723 1
Dim 9 Recompensa 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 6.48 Por Mejorar 0.614 2
Dim 7 Liderazgo 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5.01 Por Mejorar 0.498 3
Dim 6 Innovación 4 a 16 Menos de 8 a 12 Más de 12 10.07 Por Mejorar 0.494 4
Dim 11 Toma de Decisiones 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5.43 Por Mejorar 0.428 5
Dim 2 Conflicto y Cooperación 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5.50 Por Mejorar 0.417 6
Dim 3 Confort 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5.59 Por Mejorar 0.401 7
Dim 8 Motivación 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 8.43 Por Mejorar 0.396 8
Dim 1 Comunicación Organizacional 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 9.24 Saludable 0.307 9
Dim 5 Identidad 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 9.80 Saludable 0.244 10
Dim 4 Estructura 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 6.74 Saludable 0.209 11

Estudio de Clima Organizacional HSR – 2015

Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad

8
 RESULTADOS GENERALES DE ENCUESTAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL HSR - 2015
FRECUENTEMEN NO PUNTAJE
N° ITEM NUNCA A VECES SIEMPRE TOTAL
TE RESPUESTA PROMEDIO

ITEM 1: Mi centro de labores me ofrece la

1 7.7% 30.2% 34.4% 23.5% 4% 460 2.8
oportunidad de hacer lo que mejor que sé hacer

2 ITEM 2: Me río de bromas 1.3% 35.6% 33.3% 28.8% 1% 475 2.9

ITEM 3: Mi jefe inmediato trata de obtener

3 7.1% 18.8% 39.2% 32.3% 3% 467 3.0
información antes de tomar una decisión
ITEM 4: La innovación es característica de nuestra
4 14.8% 36.7% 31.9% 12.1% 4% 459 2.5
organización
ITEM 5: Mis compañeros de trabajo toman
5 4.0% 37.5% 42.3% 15.0% 1% 474 2.7
iniciativas para la solución de problemas
ITEM 6: Mi remuneración es adecuada en relación
6 48.1% 26.5% 15.2% 5.4% 5% 457 1.8
con el trabajo que realizo
ITEM 7: Mi jefe está disponible cuando se le
7 6.3% 28.1% 36.5% 26.5% 3% 467 2.9
necesita
ITEM 8: Mi jefe inmediato se preocupa por crear un
8 7.7% 22.7% 40.4% 26.0% 3% 465 2.9
ambiente laboral agradable

9 ITEM 9: Las cosas me salen perfectas 3.8% 33.8% 52.3% 7.9% 2% 469 2.7

ITEM 10: Conozco las tareas o funciones

10 1.3% 5.4% 36.0% 55.6% 2% 472 3.5
específicas que debo realizar en mi organización

11 ITEM 11: Mi trabajo es evaluado en forma adecuada 6.3% 32.3% 41.5% 16.9% 3% 465 2.7

ITEM 12: Es fácil para mis compañeros de trabajo

12 6.5% 43.1% 39.2% 8.1% 3% 465 2.5
que sus nuevas ideas sean consideradas

ITEM 13: Las tareas que desempeño corresponden

13 2.5% 10.6% 44.2% 41.0% 2% 472 3.3
a mi función
ITEM 14: En mi organización participo en la toma de
14 14.4% 37.3% 35.0% 10.0% 3% 465 2.4
decisiones

15 ITEM 15: Siempre estoy sonriente 1.7% 20.2% 48.1% 27.5% 3% 468 3.0

ITEM 16: Los premios y reconocimientos son

16 25.4% 38.8% 25.0% 5.4% 5% 454 2.1
distribuidos en forma justa
ITEM 17: Mi institución es flexible y se adapta bien
17 11.3% 46.9% 30.2% 7.5% 4% 460 2.4
a los cambios

18 ITEM 18: La limpieza de los ambientes es adecuada 5.4% 31.0% 47.5% 14.4% 2% 472 2.7

ITEM 19: Nuestros directivos contribuyen a crear

19 condiciones adecuadas para el progreso de mi 19.4% 48.3% 23.8% 5.4% 3% 465 2.2
organización

ITEM 20: Mi contribución juega un papel importante

20 5.2% 24.0% 45.2% 22.5% 3% 465 2.9
en el éxito de mi organización de salud

ITEM 21: Existen incentivos laborales para que yo

21 49.0% 33.5% 11.3% 2.3% 4% 461 1.7
trate de hacer mejor mi trabajo

22 ITEM 22: No cometo errores 9.8% 82.1% 5.6% 1.0% 1% 473 2.0

ITEM 23: Estoy comprometido con mi organización

23 1.5% 7.7% 34.6% 53.8% 3% 468 3.4
de salud
ITEM 24: Las otras áreas o servicios me ayudan
24 8.8% 36.5% 37.5% 14.4% 3% 466 2.6
cuando las necesito

ITEM 25: En términos generales me siento

25 5.6% 23.8% 46.0% 22.3% 2% 470 2.9
satisfecho con mi ambiente de trabajo

ITEM 26: Puedo contar con mis compañeros de

26 3.3% 28.8% 45.2% 20.2% 2% 469 2.9
trabajo cuando los necesito

27 ITEM 27: Mi salario y beneficios son razonables 41.9% 34.2% 14.6% 4.6% 5% 458 1.9

ITEM 28: Cuando encuentro algo lo devuelvo a su

28 2.9% 3.3% 15.8% 75.8% 2% 470 3.7
dueño

ITEM 29: Mi jefe inmediato se comunica

regularmente con los trabajadores para recabar
29 6.9% 24.4% 38.5% 28.1% 2% 470 2.9
apreciaciones técnicas o percepciones
relacionadas al trabajo

ITEM 30: Mi jefe inmediato me comunica si estoy

30 7.9% 22.3% 37.9% 29.6% 2% 469 2.9
realizando bien o mal mi trabajo

ITEM 31: Me interesa el desarrollo de mi

31 1.0% 6.9% 33.3% 55.6% 3% 465 3.5
organización de salud

32 ITEM 32: No digo mentiras 39.2% 51.5% 4.2% 2.7% 3% 468 1.7

ITEM 33: Recibo buen trato en mi establecimiento

33 6.3% 24.2% 52.3% 15.8% 1% 473 2.8
de salud

ITEM 34: Presto atención a los comunicados que

34 1.5% 6.3% 39.8% 51.3% 1% 474 3.4
emiten mis jefes

Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad.

9
1.- DESCRIPCION DE LA VARIABLE CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN:

PROMEDIO DE DIMENSIONES DE CLIMA ORGANIZACIONAL HSR - 2015

"CULTURA DE LA ORGANIZACION"
9.80

10.00 8.43

8.00
5.50
6.00

4.00

2.00

0.00
Identidad Motivación Conflicto y Cooperación

Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad

El resultado para la variable Cultura de la Organización fue de 23.73 por Mejorar

Las dimensiones evaluadas se describen a continuación
1. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y es en un 9.80
que mide el compartir los objetivos personales con los de la organización.
2. Motivación: Es del 8.43 y se refiere a las condiciones que llevan a los
empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la organización.
3. Conflicto y cooperación: Es el 5.50, esta dimensión se refiere al nivel de
colaboración que se observa entre los empleados medida en que estos reciben
su organización.

2.- DESCRIPCION DE LA VARIABLE DISEÑO ORGANIZACIONAL:

PROMEDIO DE DIMENSIONES DE CLIMA ORGANIZACIONAL HSR - 2015

"DISEÑO ORGANIZACIONAL"

9.24
10

8 6.74
5.43
6

3.66
4

0
Comunicación Estructura Toma de Decisiones Remuneración
Organizacional

Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad.

El resultado para la variable Diseño Organizacional fue de 25.08 por Mejorar.

10
Las dimensiones evaluadas se describen a continuación

1. Comunicación Organizacional: Es del 9.24, con una prioridad para toma de

decisiones de “1”. Esta dimensión se basa en la facilidad que tienen los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.

2. Estructura: Es del 6.74 con una prioridad para toma de decisiones de “2”, el
cual nos indica que en esa medida la percepción que tienen los trabajadores
acerca de reglas, procedimientos, tramites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

3. Toma de decisiones: Es el 5.43 con una prioridad para toma de decisiones de

“3”, Es decir, en esta magnitud según los trabajadores la información está
disponible y es utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la
organización.

4. Remuneración: Es del 3.66 con una prioridad para toma de decisiones de “4”
es decir, este es el grado de conformidad con la forma en que se remunera a
los trabajadores.

3.- DESCRIPCION DE LA VARIABLE POTENCIAL HUMANO:

PROMEDIO DE DIMENSIONES DE CLIMA ORGANIZACIONAL HSR - 2015

"POTENCIAL HUMANO"

12.00
10.07

10.00

6.48
8.00
5.59
5.01
6.00

4.00

2.00

0.00
Innovación Recompensa Confort Liderazgo

Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad

El resultado para la variable Potencial Humano fue de 27.16 por Mejorar.

Las dimensiones evaluadas se describen a continuación:

1. Innovación: Tiene un promedio de 10.07, con una prioridad para toma de

decisiones de “1” Significa la medida en que existe la voluntad de
experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas por parte de los
encuestados

11
 2. Recompensa: Es del 6.48 con una prioridad para toma de decisiones de “2”,
Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

3. Confort: Es de 5.59 con una prioridad para toma de decisiones de “3” y

corresponde a los esfuerzos que realiza la dirección en momentos de la
encuesta para crear un ambiente físico sano y agradable. .

4. Liderazgo: Tiene un promedio de 5.01 con una prioridad para toma de

decisiones de “4” lo cual denota que la Influencia ejercida por ciertas persona
especialmente por los jefes en el comportamiento de otros, para lograr
resultados positivos. Ello depende de la existencia de condiciones que existen
en el medio social tales como: valores, normas y procedimientos, además es
coyuntural.

PROMEDIO DE PRIORIZACION DE DIMENSION DE CLIMA ORGANIZACIONAL

HSR - 2015

En el presente grafico se visualiza el total de dimensiones del Clima Organizacional

con las prioridades de toma de decisiones para mejora de la Institución, se observa
como primera prioridad la dimensión Remuneración, en segundo lugar tenemos la
dimensión Liderazgo, seguido de la dimensión Toma de Decisiones, Conflicto y
Cooperación, Confort, Recompensa, Motivación, y en último lugar tenemos la
dimensión de Innovación.

Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad

En los siguientes gráficos observamos el porcentaje de respuesta por cada

pregunta de Clima Organizacional, con las opciones de respuesta de: Nunca, A
Veces, Frecuentemente, Siempre y No Respondió.

12
 ITEM 1: Mi centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer
lo que mejor que sé hacer
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Nunca 7.7%

A veces 30.2%

Frecuentemente 34.4%

Siempre 23.5%

No respueSta 4%

ITEM 2: Me río de bromas

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Nunca 1.3%

A veces 35.6%

Frecuentemente 33.3%

Siempre 28.8%

No respueSta 1%

ITEM 3: Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de

tomar una decisión
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Nunca 7.1%

A veces 18.8%

Frecuentemente 39.2%

Siempre 32.3%

No respueSta 3%

13
 ITEM 4: La innovación es característica de nuestra organización
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Nunca 14.8%

A veces 36.7%

Frecuentemente 31.9%

Siempre 12.1%

No respueSta 4%

ITEM 5: Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la

solución de problemas
0% 10% 20% 30% 40% 50%

Nunca 4.0%

A veces 37.5%

Frecuentemente 42.3%

Siempre 15.0%

No respueSta 1%

ITEM 6: Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo

que realizo
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Nunca 48.1%

A veces 26.5%

Frecuentemente 15.2%

Siempre 5.4%

No respueSta 5%

14
 ITEM 7: Mi jefe está disponible cuando se le necesita
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Nunca 6.3%

A veces 28.1%

Frecuentemente 36.5%

Siempre 26.5%

No respueSta 3%

ITEM 8: Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente

laboral agradable
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Nunca 7.7%

A veces 22.7%

Frecuentemente 40.4%

Siempre 26.0%

No respueSta 3%

ITEM 9: Las cosas me salen perfectas

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Nunca 3.8%

A veces 33.8%

Frecuentemente 52.3%

Siempre 7.9%

No respueSta 2%

15
 ITEM 10: Conozco las tareas o funciones específicas que debo
realizar en mi organización
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Nunca 1.3%

A veces 5.4%

Frecuentemente 36.0%

Siempre 55.6%

No respueSta 2%

ITEM 11: Mi trabajo es evaluado en forma adecuada

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Nunca 6.3%

A veces 32.3%

Frecuentemente 41.5%

Siempre 16.9%

No respueSta 3%

16
17
18
19
20
21
22
23
X. RECOMENDACIONES

Para Formular las recomendaciones se ha tomado en cuenta la matriz que

corresponde a la priorización de dimensiones señaladas para Clima Adverso como se
detalla en el siguiente gráfico.

1. En relación a Remuneraciones
Los niveles de remuneraciones que son dictaminados por el nivel central
pueden ser mejorados a través de trabajos que estén reconocidos por el
sistema como: programación de guardias, horas complementarias, costeo de
cursos de capacitación externa en áreas de la competencia del trabajador.

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2. En relación a Recompensas
Se debe tener un programa de recompensas consistente en: Cursos
solventados por la Institución o por la Sede Central y orientarlos hacia los
trabajadores que hayan destacado en la esfera de su trabajo, facilidades para
una especialización, facilitación para “facilitación”, compensación con días
libres.

3. En relación a Liderazgo.
Formar líderes en cada grupo ocupacional que contribuyan a mejorar la calidad
de la atención en todos sus aspectos.

4. En relación a Innovación
Dar facilidades a los trabajadores que deseen hacer estudios de investigación,
apoyar ideas nuevas que ayuden a la gestión, preparar a los trabajadores
según su especialidad en los adelantos tecnológicos.

5. En relación a la Toma de Decisiones.

Fomentar la comunicación entre las autoridades y los trabajadores acerca de la
información relevante de los resultados de evaluaciones y estado situacional de
la institución, para una toma de decisiones consensuada y también dar
empoderamiento para su desempeño como líderes en su área.

6. En relación a Conflicto y Cooperación

Organizar talleres de Manejo de conflictos sobre todo en aquellas áreas donde
este sea uno de los puntos más álgidos.

7. En relación al Confort
Realizar campañas intra institucionales para crear un ambiente físico sano y
agradable.

8. En relación a la Motivación.
Ofrecer oportunidades de participación al trabajador en cada unidad productora
de servicio para lograr que su trabajo sea mejor por su propia voluntad.

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