El proceso de selección de

recursos humanos
Introducción
• Son los recursos humanos quienes dan sentido a
las organizaciones, estructuran su filosofía y
cultura, para generar una imagen y personalidad
única hacia el público externo.
Introducción
• La tarea es compleja y requiere de paciencia,
capacidad para conciliar conflictos y
desacuerdos, capacidad de persuasión, liderazgo
auténtico, capacidad para tolerar la frustración,
manejo ecuánime de las emociones y control.
Introducción
• Para desarrollar un perfil del psicólogo laboral,
debe poseer sobresaliente capacidad de juicio,
análisis, criterio abierto, “ojo clínico”, y un
conocimiento interdisciplinario que le permita
tener una visión holística de esta exigencia.
Selección es…
• Proceso por medio del cual se descubre, a través
de una serie de técnicas y a un bajo costo, al
candidato adecuado para ser ubicado en un
puesto determinado y desarrolle, bajo presión,
sus funciones, actividades y responsabilidades
con resultados eficientes y eficaces, de forma que
se asegure su permanencia en la empresa así
como su desarrollo profesional y personal en
beneficio propio y de la compañía.
Detonadores para llevar a cabo la
selección.

¿Qué puesto requiere cubrirse y cuál es la jerarquía?

¿Se han realizado análisis de puestos y se cuenta

con las especificaciones y descripciones de puesto?

¿Cuáles son los requerimientos psicológicos, físicos

e intelectuales para desempeñar el trabajo?

¿Qué se ofrece a los candidatos, tanto para el puesto

como para su posterior desarrollo?
Detonadores para llevar a cabo la
selección.
¿Las políticas internas limitan, condicionan o restringen el
proceso de selección? ¿Cuáles son aquellas?

¿Con cuánto tiempo se cuenta para cubrir la vacante?

¿Con cuánto presupuesto se dispone?

¿Se enmarca la labor de selección dentro de algún

proyecto especial?

¿Existe algún requerimiento o condición extraordinaria

para la selección del candidato?
Objetivos e importancia
• La selección debe suministrar
los recursos humanos
adecuados en tiempo
oportuno, asegurando su
calidad, permanencia y
desarrollo.
Objetivos e importancia
• Objetivos:
▫ Proveer, en el tiempo oportuno y al
menor costo posible, el factor
humano adecuado para cubrir
vacantes.
▫ Utilizar diversas técnicas
científicas para lograr identificar a
los candidatos adecuados.
▫ Examinar exhaustivamente,
mediante una serie de
instrumentos y técnicas, a los
candidatos para ser contratados y
colocados.
Objetivos e importancia
• Objetivos:
▫ Velar por el cumplimiento de los
principios de la selección para
hacer de esta función un proceso
objetivo, profesional y ético.
▫ Pugnar por el cumplimiento de las
políticas de selección.
▫ Alienar esta función a los objetivos,
principios, filosofía y misión de la
organización.
Ética profesional
• Una mala noticia para el
candidato una repercusión en
su ambiente familiar,
economía y estabilidad
emocional.
• Debe hacerse con cuidado y
tacto, ya que se puede lastimar
sentimientos o herir
susceptibilidades.
• El candidato tiene derecho a
saber los motivos por los
cuales no fue elegido.
Ética profesional

• Actuar con respeto, empatía y

ética.
• No generar falsas expectativas
o engaños.
• Mostrar una actitud positiva,
alentar al candidato a seguir
creciendo profesionalmente y
agradecerá su interés.
Orientación
• Cuando un candidato no cubre
el perfil y no cubre con las
características requeridas para
ocupar y desempeñar un
puesto, entonces el
seleccionador se puede darse a
la tarea de orientarlo,
proporcionándole información
acerca de lugares o empresas
donde pueda participar.
Colocación
• En ocasiones el candidato
pudiera no ser adecuado para
la vacante que se está
ofertando en ese momento,
pero puede resultar un
candidato valioso para otro
tipo de puesto que se puede
dar más adelante.
• Se requiere para ello una
cartera de candidatos,
actualizada y depurada.
Comparación
• Se compara un perfil ideal o
requerido con un perfil real,
correspondiente al candidato y
para ello hay que evaluarlo.
• Se debe contratar un
candidato lo más cercano a lo
requerido (ni más abajo y ni
más arriba).
Objetividad
• Se deberá abogar para que la
función de selección sea un
proceso objetiva.
• Deberá ser el seleccionador
imparcial, profesional y
objetivo, tanto en la entrevista
como en la evaluación,
• En realidad, la entrevista
nunca es un proceso que opera
basado en la objetividad.
Variabilidad individual

• Se entrevista a diversos
candidatos con diferentes
estructuras de
Estructura de personalidad, mismas que
personalidad
se evidencian a través de
evaluación de habilidades,
Genéticos Ambientales Psicológicos Congénitos
intereses, capacidades,
actitudes, experiencia, etc.
Alineación
• Este principio hace alusión a
que todo proceso de selección
debe estar alineado con las
normas y políticas de la
empresa.