La gestión del cambio organizacional es un marco para gestionar los efectos de
los nuevos procesos de negocios, cambios en una estructura organizacional o cambios culturales dentro de la empresa. La gestión del cambio organizacional lleva adelante el lado de la gestión del cambio que tiene que ver con las personas. Un enfoque sistemático a la gestión del cambio organizacional es beneficioso cuando el cambio requiere que las personas de una organización aprendan nuevos comportamientos y habilidades. Asentando formalmente las expectativas, las herramientas para mejorar la comunicación y buscando proactivamente formas de reducir los malos entendidos, los colaboradores tienden más a aceptar una iniciativa de cambio y permanecer comprometidos al cambio a pesar de cualquier disconformidad asociada al mismo. ESTRATEGIAS Estrategias exitosas de para la gestión del cambio organizacional podrían incluir: Establecer un acuerdo para una visión en común del cambio. Un fuerte liderazgo ejecutivo para comunicar esta visión y hacer que la gente compre la idea del cambio. Una estrategia para educar a los empleados sobre como su trabajo del día a día va a cambiar. Un plan concreto para medir si el cambio se está consolidando con éxito o no y planes de seguimiento tanto para resultados satisfactorios como para no satisfactorios. Recompensas, tanto monetarias como sociales, para alentar a los individuos y grupos para que se ocupen de sus propios roles y responsabilidades. DISCIPLINAS Las disciplinas de la gestión del cambio son: El término gestión del cambio puede referir a diferentes disciplinas tales como: Ingenierías de Procesos en ingenierías de sistemas Gestión de sistemas tecnológicos Reforma del sistema de salud Procesos de documentación El entorno turbulento de negocios donde la mayoría de las organizaciones operan significa que no solo el cambio se ha vuelto más frecuente, sino que la naturaleza del cambio se ha vuelto mucho más compleja y el impacto del cambio es a menudo más extenso. CONSECUENCIAS DE UNA GESTIÓN DEL CAMBIO INAPROPIADA Las situaciones de cambio son diferentes y las respuestas a estas van variando con la situación. Situaciones de cambio mal manejadas pueden llevar a serias consecuencias que podrían incluir: Frustración por estrategias que no se llegan a implementar a menudo porque el proceso de cambio es mal manejado Los costos de la implementación pueden escalar. Demoras, trabajo que se echa a perder y acciones de emergencia para reducir el impacto de demoras agregan nuevos costos Consecuencias humanas. Es alto el precio cuando las personas pierden su empleo, pero es peor cuando el cambio se maneja sin cuidado o sin la planificación adecuada. La motivación podría verse reducida dentro de la organización porque la gente siente confusión y caos que a menudo acompañan la pérdida de la confianza en la alta dirección -Resistencia a futuros cambios dado que la gente sentirá que sus peores miedos en cuanto a un cambio son justificados. Es difícil que todos los tipos de cambios sean experiencias suaves y agradables para todo el mundo. Pero si es posible enfrentar situaciones con cuidado, diagnosticando la naturaleza del cambio, eligiendo la mejor forma de planificarlo e implementando esos planes. FUNDAMENTOS ORGANIZACIONALES ¿En qué se basa un cambio organizacional? Se basa en la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
¿Para qué se hace un cambio organizacional?
Estos cambios se originan por la interacción de dos fuerzas, estas se clasifican en: Endógenas.- Son aquellas que provienen dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; un ejemplo de ellas son las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc. Exógenas.- Son aquellas que provienen de fuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno; algunas muestras de estas fuerzas son: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente. (Tanto físico como económico). ¿Cómo se hace un cambio organizacional? Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro, mucho más provechoso financieramente hablando. Donde las fuerzas deben romper con el equilibrio interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando en una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas, dentro de estas podríamos enumerar las siguientes: Hacer participar democráticamente a los miembros de la organización en el proceso de la planificación. Contar con personal adecuado. Ir formando al personal para los cambios nuevos Los directivos deberán estar al tanto de las incidencias del cambio y de los posibles contratiempos que podrían surgir por una toma de decisión errónea. TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL 1. Cambios de acuerdo a su magnitud Se han tipificado los cambios de acuerdo a diversos aspectos de su naturaleza, sin embargo, hay una coincidencia en los rasgos que son más trascendentes, como en este caso el tamaño del cambio, lo cual se refiere al número de áreas de la organización que sufrirán modificaciones. Beckhard y Pritchard9 señalan que los líderes tienen que escoger entre tratar el cambio en forma incremental y lineal o en forma fundamental y diagnóstica. En la incremental se atiende primero a lo primero y los cambios necesarios se van haciendo en cierto orden establecido. En la fundamental todas las partes y relaciones cambian en forma simultánea. 2. Cambios de acuerdo al tiempo requerido ¿Cuál es el tiempo que se requiere para la estrategia de cambio? En realidad no es una pregunta que pueda responderse de manera concreta, ya que depende de muchos factores; puede haber cambios que se den muy rápidamente dada la disposición de los involucrados y otros tardarse mucho precisamente por la enorme resistencia que se presenta a su paso, en la que contrasta cuatro tipos de variables: La cantidad de tiempo que se requiere, El grado de planeación, El tipo de participación, El uso del poder; todas tienen que ver con el tiempo que se toma la instrumentación del proceso de cambio. Estas cuatro variables se representan en dos esquemas: uno revolucionario y el otro evolutivo. La cantidad de tiempo requerido se relaciona con el ritmo, que es la velocidad que se le imprime al cambio; en el esquema revolucionario será muy rápido, mientras que en el evolutivo será lento. Algunas organizaciones pueden requerir de un esquema lento, pausado; mientras otras, demandarán transformaciones urgentes so pena de perecer en el intento. FACTORES NECESARIOS EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO Para una adecuada gestión del cambio organizacional, conviene valorar y tener en cuenta estos tres factores: La necesidad de cambio: ¿cuáles son las presiones internas y externas que empujan a la organización a cambiar? ¿Existe una creencia generalizada entre el personal de que es necesario cambiar? ¿Qué opina la dirección al respecto? La implicación a todos los niveles. Para que haya un cambio profundo, el departamento de Recursos Humanos debe contar con el compromiso de la dirección y de los responsables de los diferentes departamentos. Juntos, podrán trabajar para orientar a toda la empresa hacia el cambio deseado. De la misma manera, el cambio no puede centrarse en un solo departamento, sino que debe ser verdaderamente transversal. La cultura de experimentación e innovación. Ambas deben ser parte del proceso, probando constantemente nuevas ideas, premiándolas en caso de éxito o descartándolas en busca de nuevas alternativas. Los trabajadores deben sentir que sus esfuerzos son bien recibidos y perder el miedo a equivocarse. ESTRATEGIAS EXITOSAS PARA LA GESTIÓN DEL CAMBIO En lo que se refiere a la gestión del cambio, como en muchos otros aspectos del mundo empresarial, no existen fórmulas mágicas. Pero sí que existen una serie de estrategiascon mayores probabilidades de tener éxito a la hora de vencer a la hora de la resistencia al cambio. Estos son algunos ejemplos: Contar con una visión común del cambio. ¿Por qué se quiere cambiar, y cómo va a llevarse a cabo? Antes de iniciar un proceso de cambio organizacional, es necesario destinar tiempo y medios a alcanzar esta visión común. Tener figuras líderes con buenas habilidades de comunicación para transmitir esta visión a toda la empresa. Contar con un plan para educar a los empleados sobre los cambios en su trabajo del día a día. Decidir las métricas que van a usarse para medir el éxito del cambio y con qué frecuencia se establecerán controles. Por último, diseñar un plan de seguimiento con acciones previstas para diferentes escenarios, esto es, tanto si el cambio tiene éxito como si no.