COMITÉ DE CONVIVENCIA

LABORAL

DORGES HIGGINS VARGAS

JORGE LUIS GUERRA FLOREZ
GESTIÓN INTEGRAL EN LA INDUSTRIA DE LOS HIDROCARBUROS
ESCUELA INGENIERÍA DE PETRÓLEOS
 AGENDA
Ley 1010 de 2006
• conducta persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado, trabajador por parte de
Acoso laboral un empleador.

Modalidades de acoso laboral

Comité de Convivencia Laboral

Que es, objetivo, funciones…

Bibliografía
LEY 1010 DE 2006
OBJETIVO

Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión,

maltrato, trato desconsiderado y ofensivo, en general todo ultraje a la
dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
actividades económicas en el contexto de una relación laboral privado
o pública.

Contratos de prestación de servicios en los

cuales no se presenta una relación de
jerarquía o subordinación.
 PARTICIPANTES EN LA LEY

Sujetos Activos ( Autores) Sujetos Pasivos

• Persona como gerente, jefe, director, • La persona natural que se

supervisor o cualquier otra posición desempeñe como trabajador o
de dirección y mando. Ámbito de relaciones empleado.
de dependencia o
• Persona como superior jerárquico o subordinación de
tenga calidad de jefe de una carácter laboral. • Trabajadores o empleados vinculados
dependencia estatal. a una relación laboral de trabajo.
ACOSO LABORAL
• conducta persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado, trabajador por parte de
un empleador.

• MIEDO PREJUICIO
• INTIMIDACION
• ANGUSTIA LABORAL
 MODALIDADES DE
ACOSO LABORAL
Maltrato laboral Violencia física o verbal

Persecución laboral Actos reiterados o arbitrario

Discriminación laboral Trato diferente

 Inequidad laboral Funciones - Remuneración.

Entorpecimiento laboral Obstaculizar

Desprotección Laboral Ordenes no adecuadas

CONDUCTAS ATENUANTES

a) Haber observado buena conducta anterior.

b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable,

o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la

conducta, disminuir o anular sus consecuencias.

d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado,

aunque no sea en forma total.
 CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de

palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional,
la preferencia política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional

expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los

compañeros de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del

acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de

las propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en
público;
 CONDUCTAS QUE NO
CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos

que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de
obediencia debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente

corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad

empresarial e institucional;

d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar

exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la

institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
 MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS
DEL ACOSO LABORAL

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos

de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno.

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con
competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales.

3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades
descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de
conciliación autorizada.
 TRATAMIENTO SANCIONATORIO
• Como falta disciplinaria gravísima en el Código
Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor
público.

• Como terminación del contrato de trabajo sin justa

causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el
abandono del trabajo por parte del trabajador

• Dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales

mensuales para la persona que lo realice y para el
empleador que lo tolere.

• Como justa causa de terminación o no renovación

del contrato de trabajo, según la gravedad de los
hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un
compañero de trabajo o un subalterno.
 6 MESES
GARANTIAS (TESTIGO)

6 MESES
DESPUES DE
CADUCIDAD QUE HAYAN
OCURRIDO

TEMERIDAD MEDIO A 3
SALARIOS
DE QUEJA MINIMOS
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
CCL
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
 COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

• Grupo de vigilancia conformado por parte de

los empleados públicos y privados.
• Cuya función es contribuir a proteger a los
trabajadores contra los riesgos psicosociales.
• Estrés ocupacional
• Acoso laboral
• De no cumplirse se impondrán sanciones
(decreto 2150 de 1995)

La identificación, evaluación, prevención,

intervención y monitoreo permanente de la
RESOLUCION exposición a factores de riesgo psicosocial en
652 DE 2012
CCL
el trabajo.
 COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

¿Qué objetivos persigue?

• Promover un excelente ambiente de

convivencia laboral.

• Fomentar relaciones positivas entre los

trabajadores de la empresa.

• Respaldar la dignidad de integridad de las

personas en el trabajo.
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

¿Quiénes los conforman?

• El CCL estará compuesto por un número igual de
representantes del empleador y de los trabajadores, con
sus respectivos suplentes.
• Los integrantes deben contar con competencias
actitudinales y comportamentales, tales como:
• Respeto • reserva en el manejo de
• Imparcialidad información
• tolerancia • Ética
• serenidad • habilidades de comunicación
• confidencialidad • liderazgo y resolución de
conflictos
 COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
¿Quiénes los conforman?
El número de servidores públicos o trabajadores que integrará el Comité, depende del tamaño de
la entidad pública o empresa privada:

Con 10 o menos Entre 11 y 50 Entre 51 a 500 Mas de 5001

trabajadores trabajadores trabajadores trabajadores
• 1 representante • 2 representante • 3 representante • 4 representante
de trabajadores. de trabajadores. de trabajadores. de trabajadores.

• 1 representante • 2 representante • 3 representante • 4 representante

del empleador. del empleador. del empleador. del empleador.

• Según la Resolución 652 de 2012

COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
¿Quiénes los conforman?

• El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto

por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de
los trabajadores, con sus respectivos suplentes.
• Las entidades públicas y empresas privadas podrán de
acuerdo a su organización interna designar un mayor
número de representantes, los cuales en todo caso
serán iguales en ambas partes.
• En el caso de empresas con menos de veinte (20)
trabajadores, dicho comité estará conformado por:
1 representante de los trabajadores y uno 1 del
empleador, con sus respectivos suplentes.

• Según la Resolución 1356 de 2012

 COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

¿Quiénes NO
¿Por cuánto tiempo
pueden hacer
estarán en su cargo
parte del
los representantes?
comité?

No podrán ser elegidos

aquellos a quienes se les
haya formulado una queja
de acoso laboral, o hayan
sido victimas del mismo en
los últimos 6 meses
anteriores a la conformación
del comité.
El periodo de los miembros
del comité será de 2 años,
los cuales se contaran desde
la fecha de comunicación de
elección y/o designación de
los representantes.
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
¿Cuáles son sus funciones?
 COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

• Espacio Físico que será utilizado para las reuniones

¿De qué recursos y demás actividades.
• Manejo reservado de la documentación.
debe disponer el • Capacitaciones sobre resolución de conflictos,
Comité? comunicación asertiva y otros temas considerados
prioritarios.
 COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

¿Qué deben hacer las empresas que tienen

varios centros de trabajo?

Las entidades públicas y las empresas privadas que posean dos

o más centros de trabajo, únicamente requieren de un Comité,
dejando a voluntad de la compañía la conformación de otros
adicionales de acuerdo a su organización interna por regiones
geográficas, departamentos o municipios del país.
 CONCLUSION

El comité de Convivencia Laboral es una herramienta eficaz promovida por el

Gobierno Nacional para velar por el bienestar de los trabajadores colombianos,
su implementación es un deber y una obligación que debe cumplirse en los
diferentes entornos laborales.
 BIBLIOGRAFÍA
• http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html

• http://www.forodeseguridad.com/artic/discipl/4150.htm

• http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=47374

• http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=48587

• https://www.arl-colpatria.co/PortalUIColpatria/repositorio/AsesoriaVirtual/a201505141131.pdf