Dedicatoria

El presente trabajo fue elaborado con mucho esfuerzo y dedicación con el respaldo
incondicional de nuestra instructora, a la par del apoyo mutuo entre compañeros
dándonos un resultado positivo. Cabe resaltar el apoyo de nuestros padres y
familiares ya que sin su ayuda no hubiéramos obtenido un trabajo satisfactorio,
puesto que también la pasión a la carrera de Administración Industrial nos
complementa a seguir esforzándonos mucho más para culminar nuestra carrera
técnica profesional.

1
 Índice

Introducción..............................................................................................................3

Clima organizacional................................................................................................4

Teoria de otros autores...................................................................................4

Características................................................................................................6

Factores que influyen en el clima organizacional.................................................7

Beneficios y consecuencias del clima organizacional............................................9

Tipos de clima organizacional................................................................................10

Componentes y resultados del clima organizacional...........................................11

Metodología para el análisis del clima organizacional.......................................14

Mejoramiento del clima organizacional...............................................................17

Conclusiones..........................................................................................................19

2
 Introduccion

El clima laboral es considerado como el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano. Éste influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está

relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su

manera de trabajar y de relacionarse, la interacción con la empresa, con las máquinas que se

utilizan y con la propia actividad de cada uno. El clima laboral se puede evaluar, mejorar, es la

clave para la mejora del rendimiento y de los resultados.

3
 CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la

organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados
e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional.
Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las
necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable
cuando no se logra satisfacer esas necesidades.
Fincher y Nash ubican al clima organizacional dentro del sistema gerencial o
administrativo, que incluye, además la estructura organizacional, políticas,
procedimientos, reglas, sistema de recompensas, toma de decisiones, entre otros.
Para Fincher, el clima organizacional se define como las percepciones que los
empleados pueden tener en relación a las prácticas organizacionales y los
principios operativos
Las organizaciones tienen su propia y única personalidad o clima que la distingue
de otras organizaciones.

Debido a los efectos que tiene el clima sobre la satisfacción de las necesidades
psicológicas y sociales de su personal y sobre el logro de los objetivos de la
organización, consideran que la gerencia debe poner una cuidadosa atención
sobre esta cualidad. En el clima organizacional inciden varios factores, tangibles e
intangibles.

TEORIA DE OTROS AUTORES:

A pesar de que existen muchos teóricos interesados en el estudio de la

organización, es a partir del año 1966 cuando se comienza a hacer esfuerzos para
conceptualizar este punto.

4
  El origen de la palabra clima organizacional se ubica en Kart Lewin, quien
la define en función
de la siguiente fórmula C=F(PxE) “El comportamiento es función de la persona
implicada y de su entorno” (Brunet, 1987). Para Lewin el individuo se comporta de
acuerdo a como él experimenta su ambiente, siendo fundamental su percepción
para comprender y dar sentido a su actividad laboral.

 Litwin y Stringer (1968) quienes definen el clima como una característica

relativamente
estable del ambiente interno de una organización, que es experimentada por sus
miembros, que influye su comportamiento y puede ser explicado cuantificando las
características de la organización.
La teoría de Litwin y Stringer (1968) trata de explicar importantes aspectos de la
conducta de los

individuos en las organizaciones, en términos de motivación y clima. Estos autores

utilizan una medición de tipo perceptual del clima ya que describen el clima
organizacional tal como lo perciben subjetivamente los miembros de la
organización.
El modelo que presentan Litwin y Stringer (1968) concibe al clima organizacional
como un constructor molar que permite:
a) analizar los determinantes de los motivadores de la conducta en situaciones
actuales, con cierta complejidad social
b) simplificar los problemas de medición de los determinantes situacionales
c) hacer posible la caracterización de la influencia ambiental total de varios
ambientes
d) el modelo de clima organizacional propuesto por Litwin y Stringer (1968) tiene
las siguientes características

5
e) sugiere que las influencias ambientales organizacionales son generales,
además señala que ciertos factores tales como la historia y la tradición, el estilo de
liderazgo, influyen por medio del clima en la motivación y conducta del individuo
f) el clima puede tener muchos elementos no racionales, por tanto, los individuos,
pueden ser completamente inconscientes del efecto que el clima está teniendo
sobre ellos y los otros
g) las condiciones del clima (se asume que demuestran propiedades de cambio
cíclico) decaen con el tiempo y sufren cambios temporales ciertamente rápidos,
con retorno a niveles y patrones cíclicos básicos.
h) el modelo de clima utiliza un nivel de análisis molar que permite describir el
clima en una gran organización, sin el manejo de un elevado número de datos y; i)
se asume un rango amplio de enfoques alternativos para cambiar el clima.
Litwin y Stringer (1968), consideran que una teoría de la motivación basada en la
investigación puede aumentar significativamente la compresión del desarrollo de
las organizaciones.
En los últimos años, se han dado avances significativos en el estudio sistemático
de la motivación humana, así como en la construcción de instrumentos que miden
esta variable, por lo que actualmente es posible hablar de una ciencia de la
motivación (Litwin y Stringer, 1968).
El desarrollo de la motivación se debe en gran parte al trabajo de Mc Clelland en
la Universidad de Harvard (1961) y de Atkinson en la Universidad de Michigan
(1964), citado por De Freitas (1993), quienes desarrollan lo que Litwin y Stringer
llaman “una teoría científica de la motivación”, utilizada con éxito en la parte
técnica de ingeniería, negocios y organizaciones, centrada específicamente en
tres

motivos intrínsecos que han demostrado ser determinantes importantes de la

conducta relacionada con el trabajo, a saber, la necesidad de poder y la necesidad
de afiliación; Litwin y Stringer (1968) presentan una versión simplificada de la
teoría de Mc Clelland – Atkinson (1964) sobre la motivación humana, por cuanto
se trata de una teoría que se deriva de estudios empíricos, sus puntos son

6
medibles y válidos y permite derivar hipótesis. Litwin y Stringer (1968) de acuerdo
con el tipo de motivación que se propicie proponen tres tipos de climas diferentes:
sólo uno de ellos estará presente en cada subsistema de la organización. Las tres
clases de clima son:
Clima autoritario: caracterizado por una alta necesidad de poder, actitudes
negativas hacia el grupo, baja productividad y baja satisfacción.
Clima amistoso: alto nivel de motivación de afiliación alta satisfacción en el
trabajo, actitudes positivas hacia el grupo bajo desempeño.
Clima de logro: alto nivel de motivación al logro, alta satisfacción en el trabajo,
actitudes positivas hacia el grupo, alta productividad.
Estos tipos de clima coexisten y pueden estar presentes en cada uno de los
departamentos de la Corporación de Servicios Municipales Libertador y ejercer un
impacto conjunto sobre los resultados y el clima global.
El modelo que presentan Litwin y Stringer (1968) parte del supuesto de que las
percepciones de los individuos son el producto de una serie de factores los cuales
en conjunto conforman el clima de la organización. Con base en esto el clima
organizacional es un concepto global que integra todos los componentes de una
organización.

CARACTERISTICAS

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario

resaltar los siguientes elementos:

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 El Clima es una variable interveniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.

7
  Estas características de la organización son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se
originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de
liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria,
participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la
estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las
consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo
social, interacción con los demás miembros, etc.

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que, a

criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional.
(Estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación,
estándares, conflicto e identidad).

 Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y

coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones
entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el
nivel. Su fundamento tiene una relación directa con la composición
orgánica, plasmada en el organigrama, y que comúnmente se conoce como
Estructura Organizacional.
 Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía
en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una
estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las
misiones dadas a los trabajadores.

8
  Recompensa: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante
todo de los buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo?
 Desafío: En la medida que la organización promueva la aceptación de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos
ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda
organización.
 Relaciones: Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo
nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento y en base a la efectividad,
productividad, utilidad, y obediencia, todo en límites precisos, sin que se
torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y
otros inconvenientes de este estilo.
 Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y
mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos
comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.
 Estándares: Un estándar, establece un parámetro o patrón que indica su
alcance o cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con
sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin
exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo
percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.
 Conflicto: El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre
los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por
motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá
darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o
superiores.
 Identidad: Hoy día se lo conoce como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo
de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la
sensación de estar aportando sus esfuerzos para lograr los objetivos de la
organización.

Los nueve factores descritos anteriormente producen en los diferentes tipos de

percepción que inciden de manera directa en la Moral Laboral individual y la suma
de todas a nivel grupal, termina conformando el Clima Organizacional.

9
Varios autores sugieren medir el clima organizacional por medio de las siguientes
dimensiones, lo cual implica asumir que esos son los factores que la afectan:

 Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa

 Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
 Actitudes hacia el contenido del puesto
 Actitudes hacia la supervisión
 Actitudes hacia las recompensas financieras
 Actitudes hacia las condiciones de trabajo
 Actitudes hacia los compañeros de trabajo

BENEFICIOS Y CONSECUENCIAS NEGATIVAS DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL
Un organizacional bueno o malo, tendrá consecuencias que impactarán de
manera positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa.
Varios beneficios de un Clima Organizacional Sano son:

 Satisfacción
 Adaptación
 Afiliación
 Actitudes laborales positivas
 Conductas constructivas
 Ideas creativas para la mejora
 Alta productividad
 Logro de resultados
 Baja rotación

En un Clima Organizacional deficiente se detectan las siguientes

consecuencias negativas:

10
  Inadaptación
 Alta rotación
 Ausentismo
 Poca innovación
 Baja productividad
 Fraudes y robos
 Sabotajes
 Tortuguismo
 Impuntualidad
 Actitudes laborales negativas
 Conductas indeseables

TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

 Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador

En este tipo de clima los jefes no tienen confianza en sus colaboradores, por lo
cual los trabajadores tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de
castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las
necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad.
Se puede apreciar un ambiente estable y no existe una comunicación con los
trabajadores más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.

 Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo paternalista

Este tipo de clima, el jefe tiene una confianza condescendiente en sus

trabajadores, como la de un amo con su siervo. La gran parte de las decisiones se
toman en los puestos más altos, pero algunas se toman en los puestos inferiores.
El método para motivar a los trabajadores son las recompensas y algunas veces
los castigos.
Los jefes juegan mucho con las necesidades sociales de sus trabajadores que

11
tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y
estructurado.

 Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo

El jefe tiene clima participativo tiene confianza en sus trabajadores. La política y

las decisiones se toman en los puestos superiores, pero si se permite a los
puestos inferiores tomar decisiones.
La comunicación es de tipo descendente. El método para motivar a los
trabajadores son las recompensas y algunas veces los castigos; se trata también
de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima.
Este tipo de clima tiene un ambiente bastante dinámico, en el que la
administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

 Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en grupo

Los jefes tienen plena confianza en sus trabajadores. Las Tomas de decisiones
están repartidas en cada uno de los niveles de la empresa. La comunicación es de
forma lateral.
La motivación se basa en la participación y por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, además por los métodos de trabajo y por la evaluación del
rendimiento en función de los objetivos.
Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y subordinados lo
que permite alcanzar los fines y los objetivos de la organización, bajo la forma de
planeación estratégica.

COMPONENTES Y RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Los componentes del ambiente de una organización son las personas, los
recursos físicos y el clima, las condiciones económicas y mercantiles, las actitudes
y las leyes. Todos estos elementos que componen el ambiente de las
organizaciones las afectan en una u otra forma. Algunos son importantes porque
ayudan a la organización a alcanzar sus objetivos. Otros elementos del ambiente
se interponen, y todo ambiente de una organización es distinto.

12
a) Las personas

El primer elemento en el ambiente de una organización lo constituyen las

personas. Sin personas que interactúen y hagan el trabajo de ésta, en realidad no
existiría. Una empresa manufacturera sólo puede tener éxito si su comunidad
puede proporcionarle trabajadores con las especialidades necesarias. Por lo tanto,
las personas son el recurso indispensable de una organización.

Las personas determinan la disponibilidad de otros recursos para la organización,

así como lo que ésta hace y la forma en que funciona. Por lo tanto, las personas
están comprendidas en los otros elementos del ambiente tratados a continuación.

b) Recursos físicos y clima

Los recursos físicos suelen determinar la ubicación de una organización o afectar

sus operaciones. Las empresas manufactureras deben contar con materias primas
requeridas para sus productos. También deben tener las instalaciones y máquinas
necesarias en la planta. Los aaserraderos, por lo general, están situados cerca de
los bosques, las refinerías cerca de los campos petrolíferos, etc.

El clima afecta la ubicación y las operaciones de una organización. Un centro para

squiar en la nieve, requiere un clima frío, mucha nieve y montañas. Incluso los
planes de estudio son afectados por el clima y otros factores geográficos. Por
ejemplo, las escuelas de minería están ubicadas en los estados con superficies
más montañosas.

c) Condiciones económicas y mercantiles

¿Está el mercado (el ambiente) dispuesto a pagar un precio satisfactorio por los
productos o servicios de una organización? Si es así, ésta puede prosperar; de lo
contrario, es casi seguro que fracasará. En períodos de prosperidad, la mano de
obra y otros recursos pueden escasear. En los períodos de depresión, muchas

13
empresas pueden verse demasiado presionadas sólo para sobrevivir. Las políticas
monetarias y fiscales del gobierno son observadas atentamente por millones de
personas a causa de sus profundos efectos. Los cambiantes gustos fr los
consumidores afectan mucho a quienes proporcionan bienes y servicios.

En un sentido general, algunos ambientes pueden enfatizar el capitalismo

individual, otros pueden valorizar el socialismo, o quizá el fascismo o el
comunismo.

d) Actitudes

Las actitudes sociales, culturales, religiosas, políticas y filosóficas son factores de

importancia en el ambiente de una organización. La importancia de las actitudes
como factores ambientales en ocasiones puede no ser plenamente apreciada
debido a que tales actitudes son intangibles. Las actitudes religiosas respecto a
ética, costumbres y significado de la vida son factores vitales en el ambiente de las
organizaciones.

e) Leyes

Las leyes son las “reglas del juego” de acuerdo con las cuales la sociedad dice
que debe operar una organización. Algunas organizaciones, tales como las
empresas y agencias gubernamentales, son establecidas por ley. Por otra parte,
en ocasiones las leyes prohíben la existencia de algunas organizaciones, como las
dedicadas a la ejecución de actos ilegales. Sin embargo, en la mayoría de los
casos las leyes permanecen más en segundo término, pero sí influyen –directa o
indirectamente- en una gran porción de las actividades organizacionales.

14
Efectos del ambiente en las organizaciones

Los factores ambientales afectan a una organización en dos formas: fijan límites y
proporcionan oportunidades y desafíos.
Los límites, como los mismos factores, en ocasiones son visibles y tangibles. En
ocasiones pueden ser invisibles, pero, sin embargo, muy reales: la situación social
en la cual existe una organización especifica la clase de comportamiento que será
tolerado. Un fabricante ruidoso puede encontrar dificultades si se establece en un
vecindario tranquilo.

Además de fijar límites, los factores ambientales también proporcionan

oportunidades y desafíos. El ambiente proporciona el mercado para un nuevo
producto que podría tener mucho éxito.

Efectos de la organización sobre su ambiente

Los efectos de la organización sobre su ambiente pueden tener tanta importancia

como los efectos de éste sobre aquella. La influencia de una sobre el otro es
recíproca y cambia constantemente en clase y grado. La organización existe
dentro de un ambiente, y todos los bienes, servicios, dinero u otros factores que
provienen de las organizaciones afectan al ambiente.

Existen algunos factores ambientales sobre los cuales una organización posee un
elevado grado de control. Sin embargo, con mucha frecuencia una organización ni
siquiera reconoce estos factores o puede no darse cuenta de su importancia. Un
mayor conocimiento y esfuerzo para mejorar los factores ambientales ayudará
tanto a las organizaciones como al ambiente, por lo menos a largo plazo.

15
 Metodología para el análisis del clima organizacional
Con el propósito de hacer frente a las barreras que han presentado los estudios actuales de clima
organizacional a través de cuestionarios y lograr una mejor determinación de los resultados en
beneficio del cambio, se propone realizar estas investigaciones a través de tres etapas: a) estudio
preliminar, b) medición, y c)evaluación cualitativa

Estudio preliminar

Su objetivo es obtener una primera aproximación sobre los problemas encontrados y determinar si
corresponden al clima organizacional. Se realiza, con base en una serie de entrevistas semi
estructuradas de corte cualitativo que se administran a los mandos medios y/o jefes de área. Para
obtener la información se sugiere el siguiente proceso.

1. Acordar la intervención con la máxima autoridad de la organización.

2. Reunir a los mandos medios y/o jefes de área, para dar a conocer brevemente

la importancia del estudio.

3. Elaborar una guía de entrevistas relativas al clima organizacional.

4. Programar las entrevistas con los mandos medios y/o jefes de área.

5. Administrar las entrevistas personalizadas a cada mando medio,y/o jefe de

área con duración de una a dos horas.

6. Tomar notas exhaustivas.

7. Organizar y sistematizar la información.

8. Realizar análisis de contenido y análisis sencillos cuantitativos de frecuencias de

la información.

Los resultados ayudan a seleccionar, o bien, a diseñar el cuestionario de clima apropiado, con base
en las dimensiones encontradas como problemáticas.

16
Medición.

Su objetivo es determinar el grado de apertura del clima organizacional y describir sus

características más importantes (Hernández, Fernández y Baptista, 2003). Debido a la dificultad
para medir el constructo, la literatura recomienda ser anónimo para proteger la información de los
sujetos, así como también, para “añadir objetividad y fiabilidad a la información recogida” Se
administra el cuestionario seleccionado, o bien el que fue diseñado. La mayoría de los
instrumentos elaborados por profesionales cuentan con el procedimiento específico para
calificarlo. Se recomienda solicitar el permiso correspondiente a los autores, en caso de utilizar
uno de estos cuestionarios. En esta etapa se puede comprobar la hipótesis del estudio, así como
también la correlación que pueda establecerse con otras variables. Además, la medición ofrece la
posibilidad de generalizar los resultados de manera amplia, otorga control sobre el fenómeno de
estudio y un punto de vista de conteo y magnitud de éste. Proporciona la posibilidad de replica y
un enfoque sobre puntos específicos del fenómeno, así como también, facilita la comparación
entre estudios similares.

Evaluación cualitativa.

Su objetivo es buscar explicaciones a los resultados obtenidos en la medición del clima

organizacional . Se recomienda explorar, describir, comprender y conceptualizar de manera
inductiva la situación social de las Mipymes, compartiendo el significado y el conocimiento que
cada entrevistado tiene de sí mismo y de su realidad.

El principal propósito de esta técnica es extraer de los respondientes: actitudes, sentimientos,

creencias, experiencias y reacciones de forma tal, que no sería posible usando otros métodos, por
ejemplo, la observación, entrevistas individuales o encuestas por cuestionarios Se forman dos
bloques: a) grupo focal de mandos medios y/o jefes de área y, b) grupos focales con el personal.
Para recoger la información se sugiere:

17
1. Elaborar una guía de entrevistas, con base en los resultados estadísticos más significativos, para
ser aplicada en los grupos focales del personal.

2. Programar las reuniones para las entrevistas de los grupos focales.

3. Administrar las entrevistas a los grupos focales del personal, con duración de una a dos horas.

4. Tomar notas exhaustivas.

5. Organizar y sistematizar la información.

6. Realizar análisis de contenido y análisis sencillos cuantitativos de frecuencias de la información.

7. Elaborar una guía de entrevistas, con base en los resultados obtenidos en los grupos focales del
personal, para ser aplicada en la reunión de grupo focal con los mandos medios y/o jefes de área.
La finalidad es conocer la opinión del grupo de mandos medios y/o jefes de área, con relación a los
resultados encontrados, sus propuestas de apoyo y su disponibilidad para mejorar el clima
organizacional.

8. Administrar la entrevista del grupo de mandos medios y/o jefes de área, con duración de una a
dos horas.

9. Tomar notas exhaustivas.

10. Organizar y sistematizar la información.

11. Realizar análisis de contenido y análisis sencillos cuantitativos de frecuencias de la

información.

18
 MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Integra una familia laboral

Crea un ambiente amigable e inclusivo. Organiza actividades en las cuales

participen todos tus colaboradores: celebraciones de cumpleaños, comidas,
excursiones… para mantener una relación de respeto y confianza dentro y fuera
de la oficina.

2. Sé un líder

Derriba las barreras y acércate a tu equipo de trabajo. Escúchalos y gana su

confianza; aliéntalos a expresar sus ideas y propuestas. Recuerda que ellos
conforman el elemento clave para llegar a las metas establecidas.

3. Da la bienvenida a los nuevos integrantes

Cuando llega un nuevo miembro a la empresa, es importante informarle las

políticas y prácticas. Sin embargo, también es sustancial hacerlo sentir como en
casa: preséntalo en todas las áreas, asígnale su propio espacio de trabajo y todos
los materiales que requiera para facilitar su integración.

19
4. Toma decisiones inteligentes

Las situaciones de crisis pueden causar conflictos y afectar el clima laboral. Ante
cualquier dificultad, mantén la calma, analiza la situación y trabaja en equipo para
salir de ella.

5. Mantén equipo e instalaciones en buen estado

Cuida el bienestar de tus colaboradores y fomenta su productividad

abasteciéndolos con las herramientas básicas para realizar su trabajo y las
instalaciones adecuadas para brindarles seguridad.

6. Celebra los logros

A las personas les gusta ser valoradas. ¿Firmaron con un cliente difícil? ¿Llegaron
a la meta anual? Felicita al equipo y reconoce su esfuerzo de forma grupal e
individual. Si los resultados no fueron los esperados, retroaliméntalos y trabajen
conjuntamente para mejorar la estrategia.

7. Fomenta el balance entre vida personal y laboral

No ates a los empleados a su escritorio. Considera los horarios flexibles para

aumentar su productividad y permitir que realicen otras actividades que
enriquezcan su desarrollo.

8. Participa en iniciativas sociales y ambientales

Tu empresa es parte fundamental de la comunidad, así que tienes una gran

responsabilidad con ella. Súmate a causas sociales, apoya instituciones, realiza
colectas y toma decisiones con base en el impacto positivo que puedan tener.

9. Brinda prestaciones extra

Demuestra tu interés por el bienestar de tus colaboradores

ofreciéndoles prestaciones de diversos tipos: desde lo dispuesto en la ley hasta

20
servicio de comedor, bonos de productividad, estacionamiento o becas para seguir
estudiando.

10. Haz que todos se enorgullezcan de trabajar ahí

En este punto, no hay mucho que decir. Recuerda que el clima

organizacional siempre se reflejará en la actitud de tus colaboradores. Haz que las
personas con las que trabajas se enorgullezcan de lo que hacen, de sus
compañeros y del lugar en el cual trabajan.

CONCLUSIONES

En la actualidad la administración de una empresa, presta mayor atención a uno de

los recursos más importantes como es el Recurso Humano, pero para ello debe fijarse
en diferentes factores como el ambiente interno de la organización.

21
El clima organizacional es muy importante es una institución ya que ayuda a mejorar
la productividad y eficiencia del colaborador en la utilización de recursos y materiales
para cumplir con los objetivos y metas institucionales.

El clima se basa sobre la satisfacción de las necesidades psicológicas y sociales de

su personal y sobre el logro de los objetivos de la organización, consideran que la
gerencia debe poner una cuidadosa atención sobre esta cualidad.

Debe haber un departamento o una persona encargada del Talento Humano, el cual
que puede realizar el análisis de los empleados, ser capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, para alcanzar los objetivos individuales
relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

Un clima organizacional sano tiene beneficios: Satisfacción, Adaptación, Afiliación,

Actitudes laborales positivas, Conductas constructivas, Ideas creativas para la mejora,
Alta productividad, Logro de resultados, Baja rotación.

Existen diferentes tipos de clima organizacional como

Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador,

Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo paternalista,

Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo,

Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en grupo.

En el liderazgo existen diferentes tipos, que lleva a que las personas como líderes

involucren a sus colaboradores en la empresa a que se desarrollen profesionalmente,

a trabajar en equipo; por lo tanto, tendrán mayor productividad dentro del ámbito

laboral.

El desempeño laboral es importante, ya que ayuda a los objetivos de la organización,

logrando un excelente desempeño del trabajador en un clima organizacional
satisfactorio que permita integrar a todos los colaboradores de la institución.

22
 Vocabulario

Mercantiles.-viene de la palabra mercante donde se comercia o se dedica al tráfico de

mercancías y se utiliza como adjetivo de ser aplicado sobre aquellas actividades,
acciones, fenómenos o proceso que se relacionen con el mercado y la compra-venta de
bienes de diversos tipos.

Fomentar.-Impulsar y proteger el crecimiento, la formación o el desarrollo de alguna cosa:

fomentar las especies marinas, fomentar el gusto por la música

Sistemático.-Impulsar y proteger el crecimiento, la formación o el desarrollo de alguna

cosa: fomentar las especies marinas, fomentar el gusto por la música

Interviniente.-Que interviene, especialmente en un debate, discurso, etc.

23
Manufacturera.-es un producto industrial, es decir, es la transformación de las materias
primas en un producto totalmente terminado que ya está en condiciones de ser destinado
a la venta en algún mercado, o sea cotiza en el mercado correspondiente.

Bibliografía

 https://www.gestion.org/que-es-el-clima-organizacional/

 https://es.slideshare.net/mobile/ssalcidog/clima-organizacional-11452840

 https://psicologiayempresa.com/caracteristicas-del-clima-

organizacional.html

 https://es.m.wikipedia.org/wiki/Clima_organizacional

 https://www.gestiopolis.com/el-clima-organizacional/

 https://es.scribd.com/doc/95073629/Caracteristicas-del-Clima-

Organizacional

 http://www.eumed.net/ce/2015/1/clima-organizacional.html

24
 https://www.google.com.pe/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://webquery

.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADLD0000762/C2.pdf&ved=2ahUKEwj32

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25