Titular curs:

UMANE
S.l.dr. ing. Marilena STOICA

RESURSE

MANAGEMENT
Cuprins
 Structura cursului MRU

 Conceptul de MANAGEMENT RESURSE UMANE

 Concluzii- Întrebări
Regulile cursului
 Prezenţa : 20%
 Activitate la seminar: 30%- 3 teme
 Examen: 50%

 10 teste grilă – 25%

 5 intrebări deschise – 25%
 Structura cursului
1. MRU. Ce reprezintă, evoluţia …
2. Cultura organizaţională
3. Stiluri de manangement. Forme şi tipologii
4. Strategii şi politici în domeniul resurselor umane
5. Analiza şi proiectarea posturilor
6. Recrutarea şi selecţia
7. Integrarea profesională şi formarea personalului.
8. Evaluarea şi promovarea resurselor umane
9. Remunerarea – domeniu de bază al MRU
10. Comunicare şi sisteme informaţionale în MRU
11. Managementul carierei. Debutul şi dezvoltare personală
12. Drepturile şi obligaţiile personalului.

Recrutare Management Evaluare

MRU Post Remuneratie
si selectie cariera performante
 MRU…
Literelamente : dreptul de a
Literele sunt inversate… munci
La propiu : remuneratia*
.
* Nu este neaparat fiianciara
U : Esenţialul (şi cel mai
complicat)
R :Metodele utilizate
M : Tehnicile(cele mai puţin
complicate)
 Obiective MRU
 Anticipare : a dispune de resursa umană şi a ştii ce, unde şi când
trebuie făcut
 Identificare : ştiinta de a atrage şi a-şi menţine talentele
 Alegere: recrutare corectă
 Adaptare a angajatilor în scopul loializarii noilor colaboratori
 Aprecierea fiecăruia, pentru determinarea rolului şi poziţiei fiecărui
în organizaţie
 Remunerare pentru încurajarea efortului personal
 Orientare - deschidere de noi perspective
 Formare continuă ptr. rdezvoltarea profesionalismului si creşterea
potenţialului
 Motivare
 Comunicare: A asculta şi a discuta pentru îndeplinirea obiectivelor
Influenţa factorilor interni şi externi asupra MRU

CONTEXT EXTERN

Economici Sociali

Cultura MRU Technologie

Configuraţia Strategia de afaceri

organizatională
CONTEXT INTERN
Ce reprezintă MRU faţă de
Managementul de personal?
 Nu este o ştiinţă exactă: este omul
 De-a lungul timpului funcţia de resurse umane a
suferit schimbari radicale
 Pornind de la o simpla funcţie de administrare a
personalului la managementul strategic de resurse
umane
 Perspectiva traditională considera resursa umană un
centru de cost, din perspectiva modernă tratează
resursa umană ca un partener strategic care contribuie
la realizarea obiectivelor.
Factori care au generat evolutia
managementului de personal
MRU
 Noi necesităţi provenite din procesul de globalizare şi a
reglementărilor pieţei internaţionale
 Intensificarea concurenţei
 Evoluţia rapidă a valorilor şi a comportamentelor sociale
(asteptările nu mai sunt aceleaşi)
 Îmbunătăţirea condiţiilor de lucru
 Diviziunea muncii
 Dezvoltarea legislatiei muncii
 Actiunile sindicatului
 Progres tehnologic (implementarea rapidă a noilor
tehnologii)
Evolutia Management de personal-
Management Resurse Umane(1/4)
 Faza liberală (Primară)–
ADMINISTRATIVĂ sec 19- sfârşitul primului razboi
mondial

 Nivelul salarizarii (cerere si ofertă)

 Forţa de muncă = marfă
 Aprecierea angajaţilor = capacitatea fizică / intelectuală
(fără analiza personalităţii)
 angajatul nu-şi cunoaşte drepturile
 activităţi de personal bazate pe relaţii empirice
(promovare, formare, …)
Evolutia Management de personal-
Management Resurse Umane(2/4)
Faza psihosocială- anii ‘40

 Elaborarea politicilor de personal

 Formarea echipelor de lucru
 Adoptarea unui stil participativ de conducere
 Activitatile de personal de organizeaza in departamente
specializate … (îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, a
sănătăţii angajaţilor, …)
Evolutia Management de personal-
Management Resurse Umane(3/4)
 Faza psihosocială- ETAPA METODELOR final de
anii ‘60
Metode sofisticate ptr. dezvoltarea resurselor umane:
 metode de evaluare si salarizare corelate cu obiectivele
strategice ale organizatiei, evaluând per global
competenţele salariatilor (aptitudini, implicare,
istoric, …), pe baza unor reguli riguroase
 Aplicarea programelor de pregatire profesională
 Proiectarea unui sistem informatic de resurse umane
cu o baza de date unică şi dotată cu funcţii avansate
 Factorii precursori ETAPEI
Maturităţii
 Creşterea cererii pentru noi tipuri de salariaţi , din ce în ce mai specializaţi;
 Dezvoltarea legislaţiei privind obligaţiile angajatorilor în domeniul sănătăţii şi
securităţii muncii;
 Dezvoltarea sistemelor informatice privind salarizarea;
 Resursele umane sunt autonome si libere.
 Noi nevoi determinate de globalizare şi a reglementărilor economiei de piaţă
 Intensificarea concurenţei
 Implementarea la scara largă de noi tehnologii
 Dezvoltarea şcolarizării
 Îmbătrânirea mainii de lucru si feminizarea domeniilor
 Evolutia rapidă a valorilor şi comportamentelor sociale (nu mai sunt aceleaşi
aşteptări …)
Evolutia Management de personal-
Management Resurse Umane(4/4)
 Faza integrarii- ETAPA Maturitatii 1960-1980

 Deciziile managemtului si DRU formează strategia

organizaţiei
 … DRU este departamentul care consiliază si participă la
deciziile privind politicile sociale din organizaţie
 Metodele utilizate de DRU si MRU sunt de mare ajutor
ptr. organizarea operationala a echipelor
 Aparitia metodelor si tehnicilor care sa conducă până la
coincidenţă a obiectivelor individuale ale angajaţilor cu
obiectivele generale la nivel de organizaţie (dezvoltarea
unei culturi organizaţionale proprii).
Evolutia Managementului Românesc
(1)
 1916 Managemetul firmei
 1927 Institutul Român pentru organizarea ştiinţifică a
mmuncii (IROM) – România să iasă din domeniul
empirismului în domeniul organizării raţionale cu
ajutorul ştiinţei
 1918-1945 metode şi tehnici de organizare a muncii în
special a laboratoarelor psiho-tehnice create în Valea
Jiului, Bucureşti
 1945-1965 comunismul a determinat regres total la
scara micro, existau preocupări la nivelul macrosocial,
bazat pe economia politică marxistă
 După 1990 învăţământul şi cercetarea de management
s-au debarsata e limitările perioadei comuniste
Evolutia Managementului Românesc
(2)
 Privatizarea celor mai mari părţi ale economiei
 Intrarea în UE a României după 2007
 Investiţiile masive de capital străin

 Ameliorări substanţiale în domeniul profesionalizării

practicii manageriale
 Azi

Funcţiunea de Resurse Umane are acelaşi statut ca orice

departament din cadrul organizaţiei însă în plus faţă de
etapele precedente, mangamentul resurselor umane se
ocupă cu gestiunea a noi probleme;
- Managementul carierei
- Managementul motivaţional
- Norme de sanătăte şi securitate în muncă
 Management de Management Resurse
personal Umane
Abordare RU - Om = un factor de - Resurse de optimizat (bunul cel
productie substituibil mai de pret al unei organizaţii);
- RU= un cost (de redus) sau - Atuu faţă de concurenta de
o constrangere (de pastrat sau dezvoltat-
eliminat) performanta pe baza de
competente
Misiunea RU - Raspunde punctual ptr. - Indeplineste un rol in succesul
aspecte privind sanctionarea, global al organizatiei (eficienta
salarizarea, recrutarea. si eficacitate)
- Pune in aplicare strategia
organizatiei
- Eficienta, eficacitate (rezultate,
metode performante)
 Management de personal Management Resurse Umane
Metode de - Reactii de urgente - previziune, planificare
aplicare (pompieri) - Participarea salariatilor
- Factori de inertie
Masurarea - Indicatori de RU, satisfactie, - Indicatori pentru masurarea
succesului absenteism (semnificatie eficacitatea investitiilor realizata
economica scazuta) in raport cu productivitatea si
calitatea
Activitatile - - rapoarte de activitate - Strategie globala si coerenta de
Departament - Dezvoltare sociala abordare a resurselor umane
ului de resurse - Anunturi vagi - Portofoliu de politici de personal
umane - Bugete determinate, dosare
Atributiile - Absente (netitular pe post - Membru activ in Consiliul
DRU sau a 5 a roata de la caruta) director
- Investitii pe termen lung
- Rol strategic in DRU
Organizarea compartimentului
de Resurse Umane la
Întreprinderi mici şi mijlocii
Şef de serviciu
Resurse umane

Efective de
Administrarea Salarizarea - Asigurări sociale Protecţia muncii-
personal
personalului personalului -Şomaj Servciiul medical
-încadrare