PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y

LAS ORGANIZACIONES

MATERIA:
Desarrollo de la cultura Organizacional.

ENSAYO DE:
Tres impulsores de la motivación

CATEDRATICO:
Dr. Néstor Pascual Tenorio Carreón

ALUMNO:
PSIC. ENRIQUE AGUILAR BOLAÑOS

INTRODUCCCIÓN.
La motivación es uno de los temas que más se ha estudiado en relación al
desempeño y conducta dentro de las organizaciones, aportando diferentes
perspectivas y caminos a seguir, ¿serán estos factores impulsores (autonomía,
propósito y maestría) los que nos ayudarían a desarrollar el desempeño de los
colaboradores? o ¿se tienen que tomar a consideración otras variables para
mejorar el desempeño?, Analizaremos este cuestionamiento para poder sacar
una conclusión sobre este tema.

DESARROLLO.
La palabra motivación se deriva del latín movere, que significa mover. Esta
perspectiva conceptual nos lleva a definir la motivación dentro del marco de
trabajo como aquello que energiza, dirige y sostiene el comportamiento humano.

Esto representa una fuerza que impulsa a las personas a comportarse de

determinada manera y que la dirige hacia una meta. En ella están implicadas
las necesidades que existen en el individuo; esto quiere decir que el motor que
hace que una persona realice o dirija su conducta hacia una meta específica
para satisfacerla, es el grupo de necesidades que tiene cada persona. Esto ya
es un punto crítico ya que cada colaborador dentro de la organización tiene
diferentes necesidades y que, por ende, sería muy difícil satisfacerlas a todas.

Las teorías motivacionales, tanto de contenido como de procesos, se han

enfocada a determinar cuáles son estos factores que mueven a las personas a
cierto tipo de conducto, especialmente dentro del trabajo. Bajo este contexto se
han postulado diferentes tipos de teorías, algunas explican el proceso
motivacional, otras se orientan o se enfocan a los factores que, dentro de la
persona, activan dirigen, sostienen y detienen la conducta. Cada uno de ellos
Intentará determinar necesidades específicas (causas) que motivan a la gente.

Entre los autores enfocados al contenido motivacional encontramos a

Maslow y la jerarquía de las necesidades, Alderfer y su modelo tridimensional,
Herzberg con la teoría bifactorial, Mcclelland con su teoría de la motivación de
logro, poder y afiliación, entre otros. Por otro lado hay autores que se enfocan al
proceso de cómo es activada o dirigida la conducta. Se concentran en la
dinámica del proceso motivacional, es decir, a las necesidades e incentivos que
provocan las conductas. Entre los autores bajo esta perspectiva tenemos J.
Stacy Adams y la teoría de la equidad, Latham y Locke con su teoría de la
finalidad, la Teoría de la Motivación, basada en las Expectativas De Victor H.
Vroom y el modelo de Porter y Lawler, entre otros.

Cada modelo teórico trata de explicar y aportar ciertos lineamientos para

poder establecer estrategias motivacionales. Si tomamos en cuenta los aportes
de este artículo, motivo de este ensayo, nos daremos cuenta que los tres
aspectos impulsores de la motivación: Autonomía, propósito y Maestría, son
factores que corresponden al enfoque teórico de los procesos ya que se dirigen
a las necesidades e incentivos que provocan las conductas, por lo que pueden
considerarse como otros factores más dentro del cúmulo de aspectos que se
toman en cuenta en la motivación de los colaboradores dentro de una
organización.

A mi perspectiva estos impulsores son válidos siempre y cuando se

consideren aspectos socioculturales de cada individuo, o más aun, el contexto
laboral en que se encuentran. Es difícil proponer recetas específicas o
generalizadas para todo tipo de empresa, persona o grupo de trabajo. Cada uno
de ellos tiene variables a considerar y son únicos. En nuestro país por ejemplo
se han tratado de establecer alguna de las teorías para poder motivar al
personal, por decir una de ellas la teoría de Maslow con su jerarquía de
necesidades. Según esta teoría estipula que cuando las necesidades de nivel
inferior están razonablemente satisfechas, las localizadas en los niveles más
elevados comienzan a dominar el comportamiento. Si nosotros quisiéramos
llevar al personal a un alto nivel de motivación y desempeño, tendríamos que
satisfacer todas las necesidades antes de llegar a la que se encuentra al final de
esta pirámide, ya que la necesidades de autorrealización manifiestan una
tendencia a alcanzar el potencial dentro de uno mismo, el máximo desarrollo,
creatividad y auto expresión, en ella la persona se preocupa por desarrollar su
pleno potencial como individuo y llega a ser todo lo que es posible llegar a ser.

Bajo esta condición las empresas no estarían dispuestos a implementar

dicha teoría en la práctica, puesto que se llevaría mucho tiempo y dinero en
poder satisfacer todas las escalas de la pirámide hasta llegar a la necesidad de
autorrealización por ser la que está asociada al alto desempeño. De igual manera
sucede con cada una de las teorías. Es necesario pues no solo saber qué
factores producen la motivación sino tomar en cuenta cuales podrían ser más
efectivas de acuerdo al contexto individual, grupal y organizacional.

Si bien el artículo de Alejandro Nava, nos propone tres factores

impulsores, no en todas las organizaciones, grupos o individuos podrá funcionar.
Habrá que investigar bajo qué condiciones y variables estos tres puntos podrían
ser eficaces. A pesar de que nos propone algunas empresas como ejemplo, en
primera son bajo otra cultura laboral diferente a la de nuestro país, con
condiciones o variables disímiles a las que se encuentran en cada organización.
En segundo el papel del líder será una variable a considerar para la
implementación de dichos factores, y sobre todo, que tipo de liderazgo podría
ser el más adecuado para tener el éxito esperado.

Conclusión.
En base en lo dicho anteriormente, podemos concluir que cada factor propuesto
en este y otros artículos deben de analizarse con cuidado a fin de poder
aprovechar eficazmente lo que se propone. No hay recetas ni generalizaciones
sobre soluciones en el desempeño de cada nivel organizacional. Hay que
considerar otras variables para su implementación, pues aun que se hayan
encontrado estos impulsores en varios ambientes organizacionales, se debe
tomar en cuenta las características propias de cada empresa o institución, esto
asegurará una mayor eficacia de las estrategias motivacionales que se
implementen a posteriori.