Republica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Defensa

Universidad Nacional Experimental Politécnica

De la Fuerza Armada Nacional.

San Tome, Edo - Anzoátegui.

Prof. Integrantes:

Luisa Aguilera Andreina Rodríguez

Jhoannalys Maximiliano

Elsy Centeno

Kelvin Guevara

San Tome, 16/05/14.

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 Indice:

Introduccion - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 3
Desarrollo organizacional Concepto - - - - - - - - - - - - 4
Origenes - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 4
Caracteristicas - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 6
Objetivos y tecnicas - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 8
Procesos de desarrollo organizacional -- - - - - - - - - - 9
Modelos de DO - - -- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -10
Tipos de actividad del DO - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -11
La resistencia al cambio - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- 12
Los cambios y la organización - - - - - - - - - - - - - - - - 12
Anexos - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -14
Conclusión - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -15
Bibliografía - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -16

2
 Introducción.

El desarrollo organizacional, es una pieza fundamental

para cualquier empresa organizada, ya que implica un
desarrollo sistemático para cualquier sistema de
administración que tenga como objetivo dar un buen servicio
tanto en su desempeño interno, como externo.

Una pieza esencial, son las estrategias tomadas cuya

finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y
estructuras de la organización, para que estas puedan
adaptarlas a las nuevas tecnologías, mercados y retos de un
ritmo, por la misma competitividad que existe en el campo
laboral.

3
1. Desarrollo organizacional:

El desarrollo organizacional es la sistemática

aplicación de la ciencia del conocimiento en varios
niveles como el grupo, y la organización en general,
para lograr un cambio planificado. El desarrollo
organizacional trata el análisis completo de la
empresa, de sus departamentos, sus productos y servicios,
sus procesos de fabricación y de formulación de los
servicios, su infraestructura y sus recursos, tanto
personales y financieros para hacer frente a las
necesidades de los negocios de la empresa, tanto en el
presente como en el futuro.

2. Orígenes:

El movimiento del desarrollo organizacional surgió

a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al
respecto del hombre, de la organización y del ambiente,
en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo
según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional
es un desdoblamiento práctico y operacional de la
Teoría del comportamiento en camino al enfoque
sistemático.

Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden

ser atribuidos a una serie de factores entre los que se
encuentran:

La relativa dificultad encontrada en sistematizar los

conceptos de las diversas teorías sobre la organización,
las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en
conflicto con los demás.

La profundización de los estudios sobre la motivación

humana y su interferencia dentro de la dinámica de las

4
organizaciones. Las teorías sobre la motivación
demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la
administración, capaz de interpretar una nueva
concepción del hombre moderno y de la organización
actual, con base en la dinámica motivacional. Se
verificó que los objetivos de los individuos no siempre se
conjugan explícitamente con los objetivos
organizacionales, y llevan a los participantes de la
organización a un comportamiento alienado e
ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance
de los objetivos de la organización.

La creación del national Training Laboratory (N.T.L.)

de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de
laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas
buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través
de una serie de reuniones, los participantes
diagnostican y experimentan su comportamiento en
grupo, actuando como sujetos y experimentadores al
mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo.
Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de
Training Group.

La publicación de un libro en 1964 por un grupo de

psicólogos del National Training Laboratory, en el que
se exponen sus investigaciones sobre el Training Group,
los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro
de las organizaciones.

La pluralidad de cambios en el mundo que dieron

origen al desarrollo organizacional como el aumento
del tamaño de las organizaciones y una creciente
diversificación y gradual complejidad de la tecnología
moderna.

5
 La fusión de dos tendencias en el estudio de las
organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio
del comportamiento humano en las organizaciones,
integrados a través de un tratamiento sistemático.

Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al

nivel de los conflictos interpersonales de pequeños
grupos, pasó luego a la administración pública y
posteriormente a todos los tipos de organizaciones
humanas recibiendo modelos y procedimientos para los
diversos niveles organizacionales.

Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional

consideran básicamente cuatro variables: el medio
ambiente, la organización, el grupo social y el
individuo. Así los autores analizan estas variables para
poder explorar su interdependencia, diagnosticar la
situación e intervenir ya sea en variables estructurales o
de comportamiento para que un cambio permita el
alcance de los objetivos organizacionales como los
individuales.

3. Características: Se caracterizan por:

Orientación sistémica: el DO se enfoca principalmente al

estudio de las interacciones de las partes de la
organización, a las relaciones laborales, entre personas,
la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo
básico del DO es lograr que las partes trabajen en
conjunto con eficacia.

Agente de cambio: el DO utiliza varios agentes de

cambio, siendo el agente principal de cambio un
consultor externo. El gerente de recursos humanos
desempeña el rol de agente interno que en relación con

6
el administrador y el agente interno coordinan el
programa.

Solución de problemas: el DO no solo se preocupa de

resolver y analizar problemas en el marco teórico, sino
que también busca las soluciones utilizando la
investigación-acción, que es su característica
fundamental.

Aprendizaje experimental: los participantes deben

aprender a solucionar experimentalmente en el
ambiente los problemas, no solo deben quedarse con una
solución teórica si no que deben llevar a la practica la
solución.

Proceso grupales: el DO se basa en procesos grupales

como discusiones en grupo, debates, conflictos
intergrupales, etc. Con el afán de lograr mejorar las
relaciones interpersonales, abrir los canales de
comunicación y estimular la responsabilidad en las
personas.

Retroalimentación: El DO busca proporcionar

retroalimentación a los participantes, para que estos
logren y fundamenten su decisión en datos tangibles. La
retroalimentación sirve para entregarnos información
de regreso acerca de algún comportamiento, se efectúa
para medir y comprobar que los resultados de una
transformación este dentro de los rangos establecidos y
si no corregirlos para que estos se estabilicen.

Orientación situacional: el DO no es un proceso rígido

ni inmutable, sino situacional y orientado a la
contingencias. Los participantes analizan las diversas
alternativas y no se basan en una sola manera de
solucionar un problema.

7
 Derecho de equipos: En el DO el objetivo principal es
construir mejores equipos de trabajo dentro de la
organización, el énfasis se hace tanto en grupos
pequeños como en grandes, propone cooperación y
enseña para superar diferencias tanto individuales y
grupales.

4. Objetivos :

El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto-

renovarse.

La optima efectividad del sistema estable ( cuadro

básico organizacional) y de los sistemas temporales
(proyectos, comisiones, etc.) por medio de mecanismos de
mejora continua

El avance hacia una gran colaboración y poca

competencia entre las unidades interdependientes.

Crear condiciones en las que surjan los conflictos y se

manejen o trabajen los mismos.

Que las decisiones se tomen sobre las bases de las fuentes

de información y no de las funciones organizacionales.

5. Técnicas:

Las Técnicas para el desarrollo organizacional que se

utilizan en la actualidad están basadas en las ciencias
de la conducta para de esta manera puedan
diagnosticar los problemas de las organizaciones y
propiciar sus cambios.

8
 A continuación se mencionan 3 Técnicas para el
desarrollo organizacional que adquirieron
significativa importancia en los últimos años:

La retroinformación con base en una encuesta.

La formación de grupos.
Los círculos de calidad.

Retroinformación con base en una encuesta.

Comienza con un cuestionario entregado a los

empleados en donde se les informa sobre los valores, el
clima, la participación y la innovación dentro de las
organizaciones.

Formación de grupos: Se trata de una serie de ejercicios

que ayudan a los empleados a trabajar de manera
conjunta. Las actividades se centran en los miembros del
grupo de trabajo.

Círculos de calidad: Se trata de grupos de empleados

que se presentan de manera voluntaria en donde
comparten una tarea similar o una responsabilidad
parecida.

6. Procesos de desarrollo organizacional:

El proceso de desarrollo organizacional consta de 3

etapas y una evaluación:

Recolección y análisis de datos: aquí se determinan los

datos necesarios y los métodos útiles para recolectarlos
dentro de la empresa. además se toman en cuenta las
técnicas y métodos para describir el sistema
organizacional y las relaciones entre sus elementos o
subsistemas, de igual manera las distintas formas de
identificar problemas y temas importantes.

Diagnóstico organizacional: tiene que ver con la

identificación de preocupaciones y problemas y sus

9
 consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos.
Aquí se verifican las estrategias alternativas y los planes
para implementarlas.

Acción de intervención: es una especie de

implementación del proceso del desarrollo
organizacional ya que se selecciona la intervención más
apropiada para solucionar un problema
organizacional particular. Esta intervención puede
efectuarse mediante diversas técnicas debido a que las
acciones son continuas.

Evolución: el resultado de esta etapa implica la

modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos
inventarios, nueva planeación, nueva implementación,
y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia
dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención
externa.

7. Modelos del DO:

Entre los modelos tenemos:

El modelo de Kurt Lewin: quien introdujo dos ideas. La

primera de ellas ayuda a comprender la dinámica
del cambio, por cuanto pretende explicar su fundamento
conceptual. Así, Lewin asegura que el equilibrio viene
dado por la interacción de dos fuerzas de igual
magnitud que operan en sentidos diametralmente
opuestos y que cuando una de ellas cobra mayor
magnitud entonces se produce un desequilibrio.

La segunda idea pretende explicar el proceso de

cambio en sí. Para Lewin el proceso de cambio está
comprendido pro tres fases, a saber:

 Descongelar: Se deja atrás la vieja conducta.

 Mover: Se adopta una nueva actitud, y

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 Volver a congelar: Se adopta la nueva conducta como
permanente.

Edgar Schein quien tomó la idea de Lewin y le incorporó

una visión psicológica a cada una de las etapas
identificadas en los procesos de cambio. Con esto Schein
busca explicar las motivaciones y actitudes psicológicas
del individuo en cada una de las etapas de cambio
propuestas por Lewin.

 Descongelar: El individuo acepta que su conducta

actual no es la adecuada, lo que le crea incomodidad y
un sentimiento de desadaptación, induciéndole el deseo
del cambio.

 Cambio mediante la reconstrucción cognoscitiva: El

individuo busca información que le demuestre que el
cambio, el nuevo camino seleccionado sea viable y
conveniente. Para esto busca un modelo al cual
adecuarse.

 Volver a congelar: El individuo tomará la nueva

conducta como definitiva si se ajustan a él y a las
personas cercanas que la rodean.

Ralf Kilmann, por su parte desarrolló el modelo de

“Cambio del sistema total”, con un enfoque integral y
considerando el papel del consultor de D.O. y su relación
con el cliente en el proceso de cambio controlado en las
organizaciones. Este modelo está compuesto por cinco
pasos:

 Iniciar el programa.
 Diagnosticar problemas.
 Programar las “trayectorias”.
 Poner en práctica las “trayectorias”, y
 Evaluar los resultados.

8. Tipos de actividades del DO:

Formación de equipos: Tipo de intervención de

desarrollo organizacional que mejora la cohesión de los

11
 departamentos al ayudar a que los miembros aprendan
a funcionar como equipo.

Retroalimentación en encuestas: Tipo de intervención

de desarrollo organizacional en la cual se distribuyen
cuestionarios entre los empleados donde se les hacen
preguntas acerca del clima organizacional y de otros
factores cuyos resultados se les reporta a ellos mismos a
través de un agente de cambio.

Intervención de grupos de gran tamaños: Enfoque que

conjunta a participantes que provienen de todas las
partes de una organización (y puede incluir también a
instancias interesadas en la organización) para que
discutan problemas y oportunidades y elaboren planes
que permitan hacer frente a cambios de dimensiones
mayores.

9. Resistencia al cambio:

Es inevitable que exista resistencia al cambio; es

desconcertarse por la gran cantidad de formas que
adopta.

La resistencia abierta se manifiesta en huelgas, menor

productividad, trabajo defectuoso e incluso sabotaje.

La resistencia encubierta se expresa mediante demoras y

ausentismo mayores, solicitudes de traslados, renuncias,
pérdida de motivación, moral más baja y tasas de
accidentes o errores más altos.

10. Cambio y organización:

El cambio organizacional se define como la

capacidad de adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente
interno o externo, mediante el aprendizaje. Todos los
cambios no son iguales, ni ocurren en condiciones
iguales, cada uno está dado por características y
situaciones determinadas. Las organizaciones se ven

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forzadas a desarrollarse en un medio en el cual el
cambio es constante, apareciendo cambios favorables o
desfavorables.

Es necesario que los trabajadores cambien sus

costumbres, normas, valores, reglas, en general su
cultura. Solo así sería posible la sobrevivencia de la
organización. Los cambios pueden provocar en las
personas estados de inseguridad y ansiedad por
manifestarse en un futuro incierto. Una forma de
protegerse es aferrándose a lo conocido y negando lo
nuevo, lo que viene a proveer de resistencias la conducta
organizacional.

13
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

ORGANIZACIÓN.

14
 Conclusión:

Este trabajo nos ha servido para saber que uno de los

puntos más importantes que se deben tener en cuenta
para que una empresa sea exitosa, es pensar en las
personas, creando un buen ambiente de trabajo para
que sea más armónica la relación de los funcionarios, y
esto repercuta en la calidad de los servicios que esta
entregue a sus clientes.

El Desarrollo Organizacional se da por una serie de

requerimientos sociales, donde se conforman los grupos
que dan vida a este desarrollo, demostrando un gran
manejo en de la información, para que esta pueda ser
utilizada eficientemente por cualquier organización,
por lo que todos los aspectos estudiados en dicho trabajo
son fundamentales para que se efectúe de buena
manera el crecimiento empresarial necesario para que
esta pueda subsistir de buena manera, optimizando sus
recursos al máximo.

15
 Bibliografía.

http://html.rincondelvago.com/desarrollo-
organizacional_1.html.

http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional.

http://www.enciclopediafinanciera.com/organizacionde
empresas/desarrollo-organizacional.htm.

http://www.elblogsalmon.com/management/que-es-el-
desarrollo-organizacional.

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