FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

RECURSOS HUMANOS

ASIGNATURA
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

“LA CULTURA ORGANIZACIONAL DENTRO DEL PROCESO DE LAS EMPRESAS

GLOBALIZADAS”

DOCENTE

JORGE ELOY CHÁVEZ FIESTAS

PRESENTADO POR:
 Bashualdo Aquino, Yohana
 Chuquipoma Caira , Jackeline
 León Huamanyauri, Elizabeth
 Manavi Sandoval ,Samir
 Montes Martel, Gianella

2017-II
A nuestros profesores de la Universidad de San
Martin de Porres, por sus consejos y enseñanzas.

2
 INDICE DE CONTENIDO

Dedicatoria……………………………………………………………………....Pág. 2
Índice de contenido………………………………………………………….....Pág. 3
Resumen Ejecutivo……………………………………………………………..Pág.

CAPÍTULO I
DATOS DE INVESTIGACIÓN

1.1 Problema de Investigación…………………………………………….....Pág.

1.2 Objetivo de Investigación………………………………………………….Pág.
1.3 Hipótesis de Investigación…………………………………………….. …Pág.
1.4 Tesis de la Investigación…………………………………………………..Pág.

CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

2.1 Cultura Organizacional…………………………………………….. …….Pág.

2.1.1 Definición e importancia de la cultura organizacional…………...Pág.
2.1.2 Función de la cultura organizacional……………………………...Pág.
2.1.3 Tipos de cultura organizacional……………………….…………...Pág.
2.2 Globalización empresarial…………………………………………...........Pág.
2.2.1 Definición de globalización………………………………………...Pág.
2.2.2 Impacto en el mundo empresarial………………………………...Pág.

3
 CAPITULO III
EMPRESAS GLOBALIZADAS

3.1 Concepto de empresas globalizadas……………………………………..Pág.

3.2 Características principales de empresas globalizadas…......................Pág.
3.3 Beneficios de empresas globalizadas…………………………………….Pág.

CAPÍTULO IV
LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL CONTEXTO DE LA GLOBALIZACIÓN

4.1 Responsabilidad Social Empresarial……………………………………..Pág.

4.2 En medio de la globalización, la cultura organizacional viene cambiando su
postura para centrarse en el consumidor/cliente……………………………Pág.

Caso Practico………………… ………………………………………………..Pág.

Dilema Ético………………………………………………………..……………Pág.
Conclusiones………………………………………………………..…………..Pág.
Fuentes de Información………………………………………..……….………Pág.

4
 RESUMEN EJECUTIVO

El presente trabajo es el resultado de la investigación sobre la cultura organizacional

en los procesos de las empresas globalizadas. Profundizaremos el tema indagando
sobre la aplicación de la cultura organizacional en los procesos de la empresa
globalizada Google, con el fin de brindar una mejor explicación del presente trabajo.

El trabajo surge como respuesta a reconocer cuán importante es ser una empresa
globalizada, para aumentar la motivación y compromiso de los trabajadores, así
mismo para atraer al mejor talento humano y fidelizar a los que ya forman parte de la
organización.

Se presentara un análisis sobre como una empresa globalizada repercute en la cultura

organizacional y ver cuáles son sus efectos positivos y negativos dentro de esta
organización y por ende plantear alternativas de solución o mejoramiento, delineando
conceptos, estrategias e investigación profunda de todos los aspectos del trabajo
realizado.

El trabajo de investigación está constituido por cuatro capítulos en los que se

estudiaron distintos tópicos, en los dos primeros capítulos se hablara de manera
general sobre el objeto de estudio, en el tercer capítulo de explicará que son empresas
globalizadas, sus características y los beneficios que esta obtiene, en el último
capítulo se verá como es la cultura organizacional en el contexto de la globalización y
finalmente se presentara un caso práctico acerca de la empresa globalizada Google.

5
 CAPÍTULO I
DATOS DE INVESTIGACIÓN

1.1 Problema de Investigación

En la actualidad no se le brinda relevancia a la cultura organizacional en las

organizaciones esto puede ocasionar la pérdida del talento humano que son a su vez
profesionales fundamentales para la empresa, ya que puede existir choques culturales
y llegan a ser barreras e impedimentos para el desarrollo de su trabajo. Es por ello
que las organizaciones deben de adaptarse a los cambios y consolidarse como
empresas globalizadas con el fin de brindarles un buen ambiente de trabajo a sus
trabajadores para un mejor desempeño.

1.2 Objetivo de Investigación:

El objetivo del presente informe es el de proporcionar una amplia información a los

jóvenes profesionales sobre la importancia que tienen la cultura organizacional en los
procesos de las empresas globalizadas, así mismo que a través de esta investigación
se logre formar grandes líderes empresariales, que sean capaces de desafiar los retos
y a su vez contribuir al desarrollo de las empresas para alcanzar el éxito, teniendo en
cuenta que son los líderes los que van a ejercer una enorme influencia al interior de
las organizaciones, las que a la vez permitirán alcanzar su desarrollo dentro de nuestro
País.

1.3 Hipótesis de Investigación

Para esta investigación los recursos que se emplearan son las entrevistas con los
gerentes, asistentes y colaboradores de las organizaciones elegidas y eso uso de
diferentes repositorios de información como: fuentes bibliográficas y electrónicas, para
analizar los diferentes conceptos de nuestro tema.

1.4 Tesis de la Investigación

Lo que se quiere demostrar a través de este presente trabajo es la relevancia de tener

una empresa globalizada debido a que esta repercute en la cultura organizacional,
también brinda mayor preferencia de clientes, tener mejor calidad y el mejor
desempeño de los trabajadores dentro de la organización. Es por eso que tomamos
el ejemplo de una empresa globalizada como lo es Google, para profundizar en esta
y brindar un mejor entendimiento del tema de investigación.

6
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

2.1 Cultura Organizacional

Si bien la cultura es la creación del hombre, al mismo tiempo, el hombre es generado

por la cultura, un proceso que se construye, entro otros, por medio de la comunicación,
la cual es uno de los principales elementos de la cultura, facilitando la transmisión del
conocimiento y aprendizaje adquiridos por el ser humano. Es en la cultura donde se
desarrollan las Organizaciones, en las cuales se puede vislumbrar relaciones entre
las personas.

2.1.1 Definición e importancia de la cultura organizacional

Debido a que la Cultura Organizacional es considerada como uno de los factores

determinantes en las características de una organización es pertinente delimitar,
primeramente, cual es la definición de cultura organizacional.

La cultura organizacional es una temática que ha tenido gran relevancia e importancia

aún desde los años 70 u 80’s.Tenieindo en cuenta Schein(1988) manifiesta que:

“… respuestas que ha aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su

medio externo y ante sus problemas de integración interna” (p. 24)

Schein nos da entender que la cultura debe ser vista como el conjunto de experiencias
importantes y significativas tantas internas y externas que los individuos en una
empresa han experimentado e implementado estrategias para adaptarse a la
organización.

7
Por otro lado Rodriguez, A ; Zarco,V y Gonzalez, G.M (2009) define a la cultura
organizacional como:

“sistemas abiertos, relativamente permanentes, constituidos por

individuos y grupo de personas con unos objetivos o metas que tratan
de lograr, dotándose de una estructura o cultura que les permita llevar a
cabo los procesos pertinentes de un modo eficaz y satisfactorio para
todos sus miembros (internos y externos), así como para el entorno en
el que se ubica”. (p.33)

Es decir que la organización está en interacción permanente como sistema abierto, es

un sistema con una gran complejidad, influyendo y siendo influidas constantemente
por el entorno, intentando generar un equilibrio dinámico.

Para finalizar la definición de cultura organizacional, Al respecto Etkin, J (2007)

sostiene que:

“En la organización podemos distinguir entre los elementos de la realidad

manifiesta (las prácticas cotidianas), el mundo imaginario (sistema de
ideas) y las representaciones (signos, señales, símbolos). Para
empezar, los miembros comparten prácticas cotidianas, los usos y las
costumbres. (…) Las condiciones de su relación laboral surgen de sus
contratos, de la definición de su rol y de los reglamentos de trabajo”
(p.180)

Etkin sostiene que las organizaciones son como grupos conducidos y coordinados en
donde las actividades están articuladas por propósitos (entre ellos fines, objetivos,
misión, valores) conocidos y compartidos, sea por convicción o por conveniencia. Es
decir, que los integrantes de una Organización reciben instrucciones y órdenes,
aprenden normas y valores a través de las autoridades.

La cultura no se encuentra presente desde el inicio de la Organización, sino que se va

formando y desarrollando con el tiempo, a la misma vez que puede llegar a
transformarse.

8
2.1.2 Funciones de cultura organizacional

En esta sección revisaremos con más cuidado las funciones de la cultura. Al Respecto
Robbins, S. (2009):

“La cultura tiene cierto número de funciones dentro de una organización.

La primera es que define fronteras; es decir, crea diferencias entre una
organización y las demás. La segunda es que transmite un sentido de
identidad a los miembros de la organización. La tercera función es que
facilita la generación de compromiso con algo más grande que el mero
interés individual. La cuarta es que mejora la estabilidad del sistema
social. La cultura es el aglutinante social que ayuda a mantener unida la
organización al proveer estándares apropiados de lo que deben decir y
hacer los empleados. Por último, la cultura sirve como mecanismo que
da sentido y control para guiar y conformar las actitudes y
comportamiento de los empleados”

Continuando con las funciones de la cultura organizacional ,Díez Gutiérrez,

E (2002) afirma las siguientes funciones:

 Función epistemológica: La cultura funciona como un mecanismo

epistemológico para estructurar el estudio de la organización como
fenómeno social. Se convierte en una vía para la comprensión de la vida
organizativa.
 Adaptativa: Para lograr una comprensión común sobre su
problema de supervivencia vital, del que se deriva su más esencial
sentido sobre su misión central o “razón de ser”.
 Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organización.
Refuerza la orientación y la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y
sentido al comportamiento y al trabajo de los miembros de la
organización, proporcionándoles una base sólida para visualizar su
propio comportamiento como algo inteligible y con sentido.

9
  Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestión
eficaz de una organización a través de una manipulación más sutil que
las técnicas jerárquicas de las teorías de la racionalidad eficientista. Es
posible reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por implicación de los
miembros de la organización a través de la negociación y el consenso
sobre los objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar por la
organización.
 Reguladora (controladora): La cultura se convierte en guía
informal de comportamiento, lo que permitirá aminorar la ambigüedad en
la conducta de los miembros de la organización al crear un entorno
estable y predecible, indicándoles lo importante y cómo se hacen las
cosas.
 Motivadora: Los valores compartidos generan cooperación,
motivan al personal, facilitan el compromiso con metas relevantes,
facilitan el compromiso con algo mayor que los intereses propios del
individuo.
 Simbólica: Representación de la vida social de un grupo.
Compendia, resume, y expresa los valores o ideales sociales y las
creencias que comparten los miembros de la organización.

Finalmanete Schein, E. (1985),considera que la función cultural es solucionarlos, en pos

de asegurar la adecuación y posterior supervivencia de la organización, y una vez
adquirida, reducir la ansiedad inherente a cualquier situación nueva o inestable.
Dentro de una organización las funciones de la cultura van cambiando conforme
evoluciona la empresa; el siguiente cuadro recoge los tres principales períodos de
desarrollo de las empresas y para cada uno de ellos los más importantes aspectos
culturales:

Estadio de crecimiento Función de la cultura

Nacimiento y primeros años. La cultura deviene aptitud distintiva y
fuente de identidad. Se considera el
“aglutinante” que unifica a la empresa.

10
 La empresa se esfuerza por lograr una
mayor integración y claridad. Fuerte
énfasis en la socialización como
evidencia del compromiso
Adolescencia de la empresa. Expansión La integración cultural puede declinar a
de productos/ servicios. Expansión medida que se crean nuevas
geográfica. Adquisiciones, consorcios. subculturas. La pérdida de metas clave,
valores, y presunciones, puede provocar
crisis de identidad. Se ofrece la
oportunidad de encauzar la dirección de
un cambio cultural.
Madurez empresarial. Madurez o La cultura obliga a la innovación. La
declinación de los productos/ servicios. cultura preserva las glorias del pasado,
Aumento de la estabilidad interna y/ o por ello se valora como una fuente de
estancamiento. Falta de motivación para autoestima, defensa.
el cambio

2.1.3 tipos de cultura organizacionales

En esta sección revisaremos con cuidado las tipologías según cada autor.Al repecto
La Universidad Nacional de la plata. (2007) plantea cuatro tipos de culturas
organizacionales en dependencia de la importancia que para un sistema cultural
tengan el poder, los roles, las tareas y las personas, y se vale de una apología con
dioses mitológicos grecolatinos para designarlos:

 La cultura del PODER: Juego de negociación y compromiso entre

individuos, grupos y coaliciones en conflicto. Fuente central de poder. El
crecimiento de la organización depende de la capacidad de la persona
que está en el centro. Organización politizada. Cultura orgullosa y fuerte.
Motivación por dinero o símbolos
 La cultura de la FUNCIÓN: Típica de las burocracias. Es lógica y
racional. Coexisten funciones especializadas. Coordinadas por

11
 pequeños grupos en la cima de la organización. Poder = posición formal.
Conocimiento de las normas y especialización. “Yo soy mi puesto”.
 La cultura de la PERSONA: El individuo es el eje principal.
Diseñada para servir a sus miembros. Aplicable a organizaciones de
profesionales. Existe gran autonomía decisoria individual. Sus
integrantes se destacan por sí mismos. Cuesta lograr la identificación
con la organización. Influencia y negociación “uno a uno”.
 La cultura de la TAREA: La capacidad técnica es la fuente del
poder. Se aplica en estructuras matriciales y virtuales. Se comparte el
conocimiento. Apta para la resolución de problemas. Manejo de
proyectos complejos e innovadores. No existen privilegios (edad,
antigüedad, etc.) Cultura de equipo y muy adaptable.

Continuano con la tipología,Robbins, S. (2009).tipifica las culturas en fuertes y débiles

definiendo la cultura fuerte como aquella en que los valores centrales son sostenidos
con firmeza y son ampliamente compartidos. Una cultura fuerte manifiesta un acuerdo
extenso entre los miembros sobre lo que significa la organización.

“Cada vez tiene más popularidad la idea de diferenciar entre culturas fuertes y débiles.
El argumento es que las culturas fuertes tienen mayor impacto en el comportamiento
del empleado y se relacionan más directamente con la menor rotación. En una cultura
fuerte los valores nucleares de la organización se comparten con intensidad y en forma
extensa. Entre más miembros acepten los valores nucleares y más grande sea su
compromiso con ellos, más fuerte es la cultura. En congruencia con esta definición,
una cultura fuerte tendrá mucha influencia en el comportamiento de sus miembros
debido a que la intensidad y alto grado en que se comparten sus valores, crean un
clima interno de mucho control del comportamiento. Un resultado específico de una
cultura fuerte debe de ser disminuir la rotación de los empleados. Una cultura fuerte
demuestra gran acuerdo entre sus miembros respecto del objetivo de la organización.
Dicha unanimidad de propósito construye la cohesión, lealtad y compromiso
organizacional. Estas cualidades, a su vez, disminuyen la propensión de los
trabajadores a salir de la organización.”

12
Finalmente dentro de los tipos de cultura organizacional Hellriegel y Slocum (2004)
propone un marco de análisis que considera un eje vertical que refleja la orientación
de control relativo de una organización, que varía de establea flexible y un eje
horizontal que refleja el enfoque relativo de atención de una organización, que va del
funcionamiento interno al externo. Al cruzar estos ejes se generan cuatro cuadrantes
que representan cuatro tipos puros de cultura organizacional: burocrática, de clan,
emprendedora y de mercado

 Burocrática: Una organización que valora la formalidad, las reglas,

los procedimientos de operación establecidos como norma tiene una
cultura burocrática. Recordemos que las preocupaciones de largo
plazo burocracia son la predictibilidad, eficiencia y estabilidad. Sus
miembros aprecian mucho los productos y servicios al cliente
estandarizado. Las normas de comportamiento apoyan la formalidad
sobre la informalidad.

 Clan: La tradición, la lealtad, el compromiso personal, una extensa

socialización, el trabajo en equipo, la autoadministración y la influencia
social son atributos de una cultura de clan. Una cultura de clan logra la
unidad por medio de un largo y profundo proceso de socialización. Los
miembros más viejos del clan sirven como mentores y modelos de
función para los más nuevos.

 Emprendedora: Los altos niveles de toma de riesgos, dinamismo

y creatividad caracterizan la cultura emprendedora. Existe compromiso
con la experimentación, la innovación y el estar en la vanguardia. Esta
cultura no sólo reacciona rápidamente a los cambios en el ambiente sino
crea el cambio. La efectividad significa ofrecer productos nuevos y
exclusivos y un rápido crecimiento. La iniciativa individual, la flexibilidad
y la libertad fomentan el crecimiento, y se les estimula y premia bien.

 De mercado: se caracteriza por el logro de objetivos mensurables

y exigentes, especialmente aquellos que son financieros y se basan en
el mercado (por ejemplo, crecimiento para el liderazgo. Los gerentes de

13
 la organización narran sus experiencias ante los empleados, para que
puedan aprender más de la gente de la empresa). En una cultura de
mercado, las relaciones entre el individuo y la organización son
contractuales. Esto es, se acuerdan por adelantado las obligaciones de
cada parte. En este sentido, la orientación de control es formal y muy
estable. El individuo es responsable de cierto nivel de desempeño, y la
organización promete un nivel específico de remuneraciones en
recompensa.

Las diferentes culturas organizacionales pueden ser apropiadas en distintas

circunstancias, y ningún tipo único de cultura es apropiado para todas las situaciones.
Sin embargo, algunos empleados pueden preferir una cultura a otra.

2.2 Globalización empresarial

La globalización es la revolución que el mundo de los negocios esperaba y aunque no

se ha explotado como debía ser, y las lagunas de esta aún son muchas, las empresas
deben empezar a entrar en este proceso, y entre más rápido empiecen, más rápido
aprenderán a desaprender.
2.2.1 Definición de globalización

Para este autor según Muñoz,S(s.f). la definición de globalización es: "La globalización
es la expresión de la expansión de las fuerzas del mercado, espacialmente a nivel
mundial y profundizando en el dominio de la mercancía, operando sin los obstáculos
que supone la intervención pública".

Esto es la globalización. No es un fenómeno completo y terminado sino que hay que

contemplarla como un largo proceso inacabado en el que el capital lucha por ampliar
su dominio.
Centro de Asesoría y Estudios Sociales (s.f)la define como :

”La globalización es la extensión y la consolidación del modo de producción capitalista,

que no sólo es un modo de producción económico sino que es un modo de producción
social, es decir, político, cultural, psíquico y hasta físico-corporal. Se globaliza la

14
subordinación de las determinaciones sociales, humanas y naturales al ciclo de
producción y reproducción del Capital. Se universaliza la forma “mercancía” y se
reduce la política a la creación de las condiciones materiales y culturales que
posibiliten el beneficio del capital.”

El equivalente en castellano al término Globalización es Mundialización.

Finalmente Gaggini de Rühlemann,P(2016) define lo siguiente con globalización:

“La globalización comprende un proceso de creciente internacionalización del
capital financiero, industrial y comercial, nuevas relaciones políticas
internacionales y el surgimiento de nuevos procesos productivos, distributivos
y de consumo deslocalizados geográficamente, una expansión y uso intensivo
de la tecnología sin precedentes.”

2.2.2 Impacto en el mundo empresarial

Hoy en día el intercambio de productos parece ser un deporte: la mitad de los

transportes, tanto aéreos como marítimos, son destinados al intercambio de
productos. Pero qué papel deben jugar las empresas en toda esta historia. Según
Ramírez, A(2012) :

Hoy en día las empresas deben de pensar en grande, porque es prácticamente

inaudito seguir pensando en ser el mejor de una cuadra o un pueblo. Deben de pensar
en ser el mejor del mundo, ya que la globalización ha reorientado los esfuerzos de las
empresas a la calidad. Las estrategias para entrar a la globalización pueden ser
muchas, sin embargo, todas las áreas de una empresa deben reinventarse para entrar
en ese proceso, porque la globalización pone a todas las empresas del mundo en la
línea de salida y les marca una carrera de 400 metros libres, sin embargo, para poder
competir no es necesario ser de un bloque específico, si no tener la capacidad para
reinventarse, adaptarse y decidir.

Eduardo Bueno Campo (1996) menciona lo que él considera los nuevos retos que la
dirección estratégica deberá asumir frente al fenómeno de la globalización. Estos son:

 Redefinir la misión las unidades de negocios.

15
  Compatibilizar los objetivos globales con los objetivos locales.
 Analizar las ventajas competitivas de la producción global.
 Estudiar las posibilidades de una financiación internacional.
 Desarrollar un marketing global.
 Analizar la ventaja competitiva de una gestión de I&D
globalizada.
 Negociar con los agentes frontera en el mercado global.
 Diseñar una estructura organizativa compatible con los
planteamientos globales y locales.

Si bien este listado de nuevos desafíos es bastante completo y abarca casi todas las
actividades de las empresas, se podría completar agregando un noveno desafío que
día a día cobra más relevancia en el mundo de los negocios:

Hernandez,D(2013) afirma que las empresas enfrentan oportunidades y amenazas

ante la globalización ,para identificarlas se toma en cuenta una serie de fenómenos
como

 La disponibilidad de sistemas de comunicación e información.

 Respetar el ambiente físico y natural
 Ofrecer productos globales.
 Conocer directrices relacionadas con la automatización y el
desarrollo de servicios.
 Estar al tanto de la competencia internacional
 Estar relacionado con los aspectos de multiculturalismo
creciente.

16
 CAPITULO III
EMPRESAS GLOBALIZADAS

3.1 Concepto de empresas globalizadas

El concepto de empresas globalizadas son muchos pero Ramirez,Y(2011) sustenta lo

siguiente:

“Es aquella sociedad que tiene sus operaciones o realiza sus negocios con un enfoque
global, es decir, que concibe el mundo entero como un solo mercado. Los beneficios
más relevantes que se desprenden de la participación de las empresas en el mercado
global”

El autor nos da entender que la empresas globalizadas tienen un enfoque a un mundo,

mercado, de una manera más global el cual les permite tener un desarrollo más
sustentable y una participación más segura

No obstante otro concepto q sale a relucir es el de EAE Business School.(2015) el

cual nos dice que:

“Una empresa global tiene capacidad suficiente como para actuar en cualquier país
del mundo porque concibe todo el planeta como un mercado único. Las decisiones
estratégicas básicas de una empresa global puede que se tomen en una única sede
radicada en un país determinado, pero luego cada país adapta el servicio o el producto
a la idiosincrasia, idioma, cultura, necesidades y expectativas concretas de los
consumidores locales.”

Este concepto está más enfocado en las características de una empresa global el cual
en base a sus decisiones básicas que pueda tomar radica en las demás sedes el cual
cada país luego se adapta según su cultura.

Finalmente según Kevin Vinuesa.(2014) nos dice que:

“las empresas globales son sociedades que realizan sus operaciones y negocios con
un enfoque global, es decir, conciben el planeta como un único mercado, sus
decisiones a nivel internacional vienen dadas desde cada país en el que se
encuentran”

Este concepto no difiere de los otros el cual nos dice que las empresas globales son
sociedades el cual toda su actividad y decisiones realizadas son con un enfoque global

17
3.2 Características principales de empresas globalizadas:

Son varias las características que posee una empresa global según Kevin
Vinuesa(2015) nos dice que:

Son algunas características que resaltan y permiten diferenciar a una empresa global
de las demás empresas como la capacidad de operar en cualquier país es una
característica de la empresa global.

Otras características que destaca wes walcott nos dice que:

Experiencia
Las corporaciones globales no surgen de un día para el otro, y casi todas ellas
comienzan como pequeñas empresas dirigidas localmente que crecen y se expanden
con el tiempo, poco a poco.

Grandes presupuestos
Todas las corporaciones globales requieren presupuestos de marketing sustanciales
para que puedan establecer efectivamente su marca en diferentes comunidades.

Identidad distintiva
Las corporaciones globales necesitan tener una presencia fuerte para ser reconocidas
en todo el mundo.

Innovación
Las corporaciones globales tienen que ser innovadoras y dinámicas para que puedan
adaptar sus productos y servicios para satisfacer las necesidades y gustos de muchos
países diferentes.

Estas características más específicas que presenta el autor son las que más destacan
de una empresa globalizada ya que cumple con ciertos procesos que cualquier otro
tipo de empresa no lograría

18
Por ultimo desde una perspectiva de España Inversor Global (2016) nos da una
perspectiva un tanto distinta donde dice:

 “Principal objetivo: El cliente

El principal objetivo de una empresa de éxito es satisfacer las

necesidades de sus clientes. Las mejores compañías saben que el
cliente es la base de su negocio. Por eso, todo su esfuerzo, trabajo y
estrategias están dirigidos a ofrecer los mejores servicios y productos.

 Cuida a sus empleados…

Una empresa de éxito sabe lo importante que es cuidar a sus empleados.

El capital humano es lo que marca la diferencia con la competencia. Las
mejores compañías ofrecen a sus trabajadores oportunidades de
desarrollo, buenos incentivos y facilidades para compaginar vida
personal y profesional.

 …y a sus proveedores

Las mejores empresas se preocupan también por sus proveedores. Los

proveedores son una parte fundamental del negocio, sin ellos la
compañía no podría desarrollar su actividad.

 Protege el medio ambiente

Las compañías exitosas trabajan para que el desarrollo de su actividad

tenga el menor impacto posible en el ecosistema.

 Controla sus procesos

Para que una empresa sea la mejor es necesario que reduzca sus costes
de producción y aumente la productividad. Así puede ofrecer unos
precios más competitivos sin reducir la calidad de sus productos o
servicios.

 Instalaciones adecuadas

Los empleados de las compañías de éxito trabajan en instalaciones que

están en buenas condiciones. La maquinaria y equipos que utilizan sus
trabajadores tienen el mantenimiento necesario para garantizar la
seguridad de la plantilla.

19
  Innovación

Las empresas de éxito están innovando constantemente. Estas

compañías buscan revolucionar los actuales modelos, pero también el
mercado con novedosos productos. Las mejores organizaciones
empresariales saben que sus ideas son su mejor activo.”

Estas características que muestran un enfoque general abarcando cada punto

importante de la empresa que se refleja en su actividad en una perspectiva de España
donde menciona desde los clientes , colaboradores, proveedores medio ambiente
hasta su instalaciones logrando una mejor optimización en su proceso de producción

3.4 Beneficios de empresas globalizadas

Las ventajas que presentan las empresas globalizadas varían dependiendo del
mercado según todd Anderson(2016):

“Principales ventajas:Cuando te vuelves global, entonces la probabilidad de aumento

de ventas aumenta a medida que abres tu mercado a los consumidores de todo el
mundo. Esto le permite a las empresas reducir la dependencia de sus economías
locales y nacionales. Con el número de usuarios de Internet en aumento, las empresas
globales son capaces de hacer negocios a todas horas del día con los consumidores
de todos los puntos del mundo. El potencial de expansión para las empresas aumenta
a medida que entran en más mercados.”

Como menciona el autor cuando refiere a la globalización como un gran fenómeno

económico de nuestra era la cual ofrece oportunidades a miles de millones de
personas en todo el mundo y que gracias a los avances tecnológicos se está más
pendiente de las noticias

Otra ventaja que presentan las empresas globalizadas según Ramirez, Y (2011)

 Mejor Calidad: La presencia en países líderes y el contacto con

sus exigentes clientes y competidores innovadores, ayuda a un negocio
a mejorar la calidad de sus productos.

 Mayor Preferencia de los Clientes: La participación en el mercado

global puede aumentar la preferencia de los clientes, a causa de su
disponibilidad global, de su servicio global y de su reconocimiento global

Las ventajas difieren desde el enfoque que la empresa muestra desde la

calidad de bienes y servicios que presenta hacia sus clientes para ganar
la fidelidad de los clientes

20
 Finalmente las últimas ventajas a destacar según Arroyo. G(2015) dice que:

Beneficios competitivos:

 Reducción de costos. Permite el productos llegue al mercado

con bajo precio

 Calidad mejorada de productos y programa

 Mayor referencia de los clientes

 Más eficacia y eficiencia competitiva. La cual aumenta la calidad

de vida de cualquier país

 La estandarización de productos y servicios”

La empresa globalizada tiene grandes beneficios, pero a su vez grandes riesgos de

inversión debido a la cantidad de productos que produce, pero también posee mayor
referencia de los clientes más eficacia y eficiencia competitiva lo que le permite
sobresalir en el mercado

21
 CAPITULO IV

LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL CONTEXTO DE LA GLOBALIZACIÓN

En esta sección analizaremos la cultura organizacional dentro del contexto de la

globalización .

4.1 Responsabilidad Social Empresarial

La globalización económica ha traído también como tema central para ser tomado en
cuenta por las organizaciones a la Responsabilidad Social que estas deben asumir.
Oller ,D (2010) resalta la importancia que se debe brindar a la Responsabilidad Social
Empresarial . Comienza a generalizarse la idea que las empresas no deben ser
valoradas únicamente en términos económicos, sino también en términos
medioambientales y de respeto a los Derechos Humanos

En este sentido, plantea Ollers,D (2010) la necesidad de asumir su responsabilidad

en todos estos ámbitos dado que no puede pretenderse un comportamiento ético de
la empresa si la sociedad que la rodea tiene bajos niveles éticos. A su vez, una cultura
empresarial que haya integrado la ética en la gestión de todos sus procesos, será un
punto de referencia ético para la sociedad.

Que las empresas transnacionales ejercieran el papel de transmisoras de los

Derechos Humanos. Que se promueva el respeto a los trabajadores, el respeto a los
grupos de interés, el buen ambiente de trabajo, las buenas condiciones laborales, las
remuneraciones justas, la formación, la seguridad e higiene ocupacional

4.2 En medio de la globalización, la cultura organizacional viene cambiando su

postura para centrarse en el consumidor/cliente

Niño De Guzmán Miranda,J (2015) afirma lo siguiente:Hoy en día, las empresas

locales se han visto obligadas a entrar al ritmo de las de talla mundial, dependiendo,
en mayor o menor grado, del mercado al cual atienden; esto va acompañado del
cambio de postura del Estado (como institución) que lejos de ser el ente preocupado

22
solamente en cobrar impuestos, debe incentivar la mayor competitividad de las
empresas.
Hoy las guerras se hacen con armas de gran alcance, pero también con la economía.
Existen muchos gobiernos que tienen como estrategia el empleo del marketing
internacional para brindar una plataforma en conjunto, de propuestas de productos o
servicios a nivel internacional.

Quiere decir que los Estados, se ven en la necesidad de impulsar la generación de

empresas que consigan ocupar mercados internacionales, esto genera un incremento
de divisas para el país, mayores impuestos, mayor rotación del capital invertido en el
país, generación de empleo, entre otros beneficios.

En este sentido, tienen que prepararse las empresas para competir y el Estado,
garantizarle condiciones para que pueda competir ante empresas nacionales y
extranjeras. El más competitivo gana una porción del mercado por un tiempo. Ya las
empresas no se pueden dar el lujo de fabricar productos simplemente por fabricar, es
el mercado que le aceptará o no la oferta presentada.

Entonces, la empresa tiene que indagar qué es lo que el mercado necesita, para recién
empezar a producir aquello que precisa. Esa indagación la realiza al cliente, al
consumidor, al usuario, al ciudadano que forma parte de un segmento de la población.
Este cliente se ha convertido en el centro de atención en los negocios. Ya no lo es el
producto. Bajo este criterio, se inserta el concepto de competencias para laborar en la
empresa de acuerdo a la necesidad de mano de obra calificada que se tenga en la
misma.

Hoy la cultura organizacional está mudando sus prioridades, dando paso a la

competitividad para elaborar productos o brindar servicios de calidad que satisfagan
a ese cliente ‘voraz’ que tiene capacidad de pago y que cada vez más, aprovechando
esa condición de “rey” que le ha otorgado la economía de libre competencia, exige
mayores beneficios al menor precio posible

23
 CASO PRACTICO

LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE GOOGLE ESTA BASADA EN LA

“FELICIDAD DE SU GENTE”

Una de las claves de éxito de Google es su cultura empresarial, ya que, no es nada

parecida a la de otras empresas, se sabe que su cultura empresarial está basada en
elementos que no son los típicos de una empresa de estas dimensiones, es por ello
que se considera una empresa globalizada, empezando desde sus instalaciones,
trabajar allí sería un lujo, ya que su entorno se parece a un entorno más de recreación
que de trabajo.
La innovadora cultura de google puede enseñarnos como gestionar nuestra propia
empresa, para ellos es importante mantener a sus empleados a gusto, ya que esto
como en toda empresa generara más productividad por parte de ellos.
En esta empresa, existen personas cuya única función es mantener la productividad
teniendo a los empleados contentos.

¿Cómo contrata Google?

Esta empresa recibe muchas solicitudes de empleo. Todos los días llegan a las
oficinas de Google 6.849 currículums, o 5 cada minuto, que la compañía revisa una a
una, por lo que conseguir una entrevista personal es sumamente complicado, y en el
caso de ser uno de los afortunados que hay que ser consciente de que esta será muy
diferente de a las que estamos acostumbrados. A los aspirantes a trabajar en Google
se les hace preguntas como “¿Cuántas pelotas caben en un autobús escolar?”, o se
les plantean problemas como “Hay 8 bolas. Siete de ellas pesan lo mismo, pero una
es más pesada; utilizando solo una balanza, ¿cómo encontrar la pelota más pesada
con sólo dos?”. Para la empresa, la respuesta correcta no es tan importante como la
forma de razonar y plantear la contestación.

¿Qué busca Google cuando hace esas preguntas?

Saber si el entrevistado es una persona imaginativa, creativa y con recursos. Google
utiliza estos filtros para encontrar a los candidatos más reflexivos. Si desea tener una
compañía extraordinaria es necesario contratar a gente extraordinaria. Cualquier
respuesta es válida siempre y cuando no se responda con un “No lo sé”. Ventajas de
trabajar para Google. Seguro dental, comida gratis, gimnasio, piscina, masajes,
lavanderías… Estas son algunas de las ventajas que se obtienen simplemente por ser
un empleado de Google. Obviamente, todo esto tiene un importante coste para la
compañía, pero menores de los que tendría sí los empleados estuviesen insatisfechos
y tuvieran que someterse constantemente a procesos de selección y formación de
personal. Hay muchas empresas en busca de talento en el entorno de Silicon Valley
y todo lo que ayude a retener a los empleados supondrá un menor gasto de tiempo y
dinero en reclutamiento de nuevos trabajadores.

24
  Responsabilidad Social de Google

Esta empresa estadounidense destaca también pos sus iniciativas en cuanto a

Responsabilidad Social Empresarial, Google se ha declarado comprometida a
contribuir al desarrollo sostenible a través de sus políticas empresariales que abarcan
las temáticas laborales, ambientales y de derechos humanos, entre los proyectos más
importantes en RSE, están los siguientes:

 GOOGLE GIVES BACK

Se trata de una serie de recursos destinados por Google para iniciativas de acción
social en diferentes campos. Alrededor de 115 millones de dólares distribuidos de la
siguiente manera
• Proyectos STEM

Esta iniciativa pretende llegar a jóvenes y brindarles educación de calidad en aéreas

relativas a las matemáticas, química e ingeniería.
• Educación de las niñas
Gracias a este programa miles de niñas de África y Afganistán tienen acceso a
programas de alfabetización que difícilmente podrían pagar por su cuenta.
• Empoderamiento a través de la tecnología
Básicamente se propone emplear las tecnologías para vincular a aquellos colectivos
excluidos. Personas de la tercera edad y discapacitados, son algunos de los muchos
beneficiados por este programa que demuestra al cien por ciento que nunca se es
demasiado viejo por el contrario a lo que comúnmente se cree, todos tienen
capacidades que se pueden emplear gracias a las tecnologías que disponemos hoy
en día.

GOOGLE GREEN
Es un sitio web desarrollado enteramente por la multinacional cuyo propósito es
consignar todos y cada uno de los avances que Google como compañía ha hecho en
pro del cuidado con el medio ambiente.

25
La página cuenta a su vez con diferentes secciones que ilustran de manera detallada
como cada uno de sus productos y procesos han sido optimizados para reducir el
impacto de sus labores diarias en el medio. Factores como emisiones de carbono,
energía renovable, campus son algunos de los muchos que podemos encontrar en la
página.

• PROYECTO 10 AL 100 (PROJECT 10 – 100)

Es una iniciativa que busca “cambiar el mudo” con la idea principal de que este cambio
puede ser realizado por cualquiera de nosotros y desde nuestros hogares.
Básicamente el proyecto funcionaba recolectando las ideas de participantes de todo
el mundo, luego, después de un meticuloso proceso de selección se eligen aquellas
cinco con mayor viabilidad para ser ejecutadas, todo esto con un fondo de 10 millones
de dólares que Google había destinado para dicho fin con anterioridad.

• GESTION DE RECURSOS HUMANOS A “GOOGLE”

Una de las formas de incrementar la reputación de sus trabajadores es llamándolos

de una forma en la que se sientan parte importante de la compañía, por esa razón los
bautizan como “Googlers”, lo que se traduce directamente en un calificativo de estatus
para sus colaboradores frente a la competencia. Esta es una de las razones por las
cuales trabajar en Google se ha vuelto tan apetecido y a donde la mayoría de personas
relacionadas con el sector de la industria tecnológica desearía trabajar.

26
 DILEMA ETICO

La empresa minera BigHit , tiene muy bien definida su cultura organizacional , dentro
de los puntos que se encuentran en ella argumenta que están totalmente
comprometidos con conservar el medio ambiente. Esta empresa también tiene
establecida como parte de su Responsabilidad Social mantener limpia y en buen
estado las calles y comunidades que se encuentran a sus alrededores.

Jaime Muñoz, jefe del área de seguridad de la empresa, encarga la responsabilidad a

su subordinado German Hernández de deshacerse de los desechos tóxicos que
produce la organización, el jefe le recomienda que estos desechos sean tirados al rio
con el fin de reducir costos para la organización, German le responde que esta acción
va contra la cultura y responsabilidad social de la empresa , por lo que su jefe Jaime
le refuta que él es su subordinado y que tiene obedecer a sus órdenes.

German Hernández debido a sus valores ,creencias y a lo que establece la cultura

organizacional de su empresa ,al cual trata de afiliarse, se encuentra en una
encrucijada ya que no sabe qué decisión tomar, debido a la responsabilidad que
demanda su trabajo de acatar las órdenes de su jefe y la de sus propios valores .
Aparte de ello German pertenece a una asociación de ecologistas desde muy joven,
es por ello que se le dificulta tomar esta decisión.

SOLUCIÓN:
La solución que proponemos es que German hable con el superior de su jefe, para
contarle lo que este le ha encargado y así mismo decirle las consecuencias que
conllevaría realizarla, como seria: la mala reputación de la organización ,olores
desagradables y las enfermedades que puede ocasionar a las comunidades más
cercanas ,etc.

27
 CONCLUSIONES

El recorrido por los vericuetos de la cultura que hemos tratado de realizar en este
trabajo, muy a modo de síntesis, hemos pretendido de poner de manifiesto que el
fenómeno de la globalización ha llevado a la necesidad de considerar las
organizaciones desde una perspectiva multicultural.

Hoy en día las empresas deben de pensar en grande, porque es prácticamente

inaudito seguir pensando en ser el mejor de una cuadra o un pueblo. Deben de pensar
en ser el mejor del mundo, ya que la globalización ha reorientado los esfuerzos de las
empresas a la calidad

La globalización es la revolución que el mundo de los negocios esperaba y aunque no

se ha explotado como debía ser, y las lagunas de esta aun son muchas, las empresas
deben empezar a entrar en este proceso, y entre mas rápido empiecen, más rápido
aprenderán a desaprender. Más rápido generarán esa capacidad de adaptación, de
reinvención y de decisión.

28
 FUENTES DE INFORMACIÓN

 Schein, E. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo. Una visión dinámica.

Plaza & Janes Editores. P.
 Rodriguez, A ; Zarco,V y Gonzalez, G.M (2009). Psicología del trabajo.
Ediciones: Pirámide.
 Etkin, J (2007). Las imágenes comportidas. En: Capital social y valores en la
Organización sustentable.(pp, 177-189) Buenos Aires: Ediciones Granica
 Robbins, S. (2009). Comportamiento Organizacional. (13ª ed.). México : Pearson
Educación.

 Díez Gutiérrez, Enrique Javier (2002) Evaluación de la cultura en la organización de

instituciones de educación social
 Schein, E. (1985).Organizational culture and ledearship.san Francisco: Jossey-Bass.
 Universidad Nacional de la plata. 2007).Cultura organizacional.Recuperado de
http://perio.unlp.edu.ar/tpm/textos/cultura.pdf
 Hellriegel, D. y Slocum, J. (2004). Comportamiento Organizacional. Editorial
Thomson. Mexico.
 Muñoz,S(s.f).Que es la globalización.Recuperado de
http://www.ecobachillerato.com/trabajosecono/laglobalizacion.pdf
 Centro de Asesoría y Estudios Sociales(s.f). ¿Qué es la globalización?.madrid
.recuperado
dehttp://www.caesasociacion.org/area_pensamiento/relacion_salarial_sindicalismo_
anticapitalista/curso_sindicalismo/globalizacion_sindicalismo_estado_espa%F1ol/pdf
s/que_es%20_la_globalizaci%F3n.pdf
 BECK, Ulrich. ¿Qué es la Globalización? Falacias del globalismo, respuestas a la
globalización. Barcelona, Editorial Paidós, 1998, 299 pp
 Gaggini de Rühlemann Patricia Adriana. (2016, julio 1)Globalización. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/globalizacion/

29
 Ramírez, A(2012). La globalización y el impacto en el mundo empresarial.
Recuperado:https://www.americaeconomia.com/negocios-industrias/la-globalizacion-
y-el-impacto-en-el-mundo-empresarial
 - Bueno Campo, Eduardo. Dirección estratégica de la empresa. Metodología, Técnicas
y Casos. Ediciones Pirámide. 1996.
 Hernande,D(2013). El impacto de la globalización en las empresas.Recuperado
https://es.slideshare.net/danielafloreshernandez1/el-impacto-de-la-globalizacin-en-
las-empresas
 De la rosa , .j (2011) Inversiones y empresas extranjeras globalizadas Dirección de
Fomento Editorial: Mexico
 Venanzi, A (2014) Globalización y corporación: el orden social en el siglo XXI
anthropos editorial: venezuela
 Yorks Williams Ramirez. (2011). Empresas Globalizadas. 2017,Recopilado de:
http://wwwglobaliza.blogspot.pe/2011/07/empresa-globalizada.html
 Todd anderson. (2011). Ventajas y desventajas de los negocios globales. 2017, de
ehow Recopilado de: http://www.ehowenespanol.com/ventajas-desventajas-
negocios-globales-info_183335/
 kevin vinuesa. (2016). DIFERENCIAS ENTRE EMPRESA GLOBAL Y
MULTINACIONAL. 2017, Recopilado de ::
http://kevinvinuesa.blogspot.pe/2014/04/diferencias-entre-empresa-global-y.html
 EAE business school. (2015). Empresa global vs empresa multinacional. 2017,
Recopilado de: https://retos-directivos.eae.es/empresa-global-vs-empresa-
multinacional/
 West Walcot (2013). Características de una compañía global. 2017, Recopilado de:
http://www.ehowenespanol.com/caracteristicas-compania-global-lista_497147/
 España Inversor Global (2016). 7 características de una empresa de éxito. 2017.
Recopilado de: https://inversorglobal.es/2015/06/7-caracteristicas-de-una-empresa-
de-exito/#
 Gonzalo Arroyo (2015). La empresa globalizada. 2017. Recopilado de:
http://www7.uc.cl/facteo/centromanuellarrain/download/arroyo_empresa_globalizada.
pdf

 Niño De Guzmán Miranda,J (2015). La cultura organizacional en el contexto de la

globalización

30
 Oller,D. (2010). Cambio de paradigma empresarial: la empresa como agente social.
http://www.emprendices.co/cambio-de-paradigma-empresarial-la-empresa-
comoagente-social/ España

31