UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS (UAPA)

CARRERA DE PSICOLOGIA EDUCATIVA

GESTION HUMANA I

TEMA III:
SELECCIÓN DEL PERSONAL

FACILITADORA:

ANNERY M.HIRALDO GRULLON M.A

Fecha

20/11/2015

Jacmel-Haití
 Actividades de la tarea III

INTRODUCCIÓN
Este trabajo trata acerca del proceso de selección de personal en las empresas y procesos
a seguir como son los tests psicológicos utilizados para dicho reclutamiento.
En la actualidad en las empresas se ha hecho necesario contar con un mecanismo o proceso
que permita dotarse de gente capacitada y que reúna lo más cercanamente posible los
requisitos indispensables para ocupar un puesto, por tal motivo fue necesario definir el
proceso de personal y los pasos a seguir para su realización.

Realización de un portafolio que contenga:

 a. Las diferentes técnicas utilizadas de selección de personal e
ilustre con ejemplos.

Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas es conseguir
seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas técnicas son múltiples y se
trata de un campo en continua evolución y que requiere de equipos pluridisciplinares
(psicólogos, informáticos, médicos, ingenieros).

A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza solo una

técnica, sino que se utiliza una batería completa de pruebas.

Entre las pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una selección de personal
tenemos:
1. Entrevista de selección

Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final
respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe
ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados
esperados. Además, tiene innumerables aplicaciones: elección en el reclutamiento,
selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc.

La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco

elementos básicos:

1. La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones,

hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se
origina el mensaje.
2. El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en
palabras. gestos o expresiones. La capacidad verbal y de expresión del candidato y
del entrevistador se relaciona con el modo de codificar la información para
transmitirla.
3. El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras ( lo mas importante)
y los gestos.
 4. El instrumento para descifrar: los receptores de la información (entrevistado y
entrevistador) pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente.
5. El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje.

En el transcurso de la entrevista los cinco pasos anteriores operan de manera probabilística

y no determinista, ya que puede ocurrir un ruido o transferencia en uno o en todos.

Entrevistar es probablemente el método que más se utiliza en la selección, no obstante que

en este proceso existe demasiada subjetividad. Los objetivos intangibles, atribuidos a la
entrevista son importantes para el buen desempeño en el cargo, y la evaluación que una
persona capacitada haga es mejor que ninguna.

Etapas de la entrevista de selección:

a. Preparación: Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser preparadas
o planeadas de alguna manera. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser
suficiente para determinar:
o Los objetivos específicos de la entrevista;
o El método para alcanzar el objetivo de la entrevista; y
o La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado.
b. Ambiente: puede ser de dos tipos.
o Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y solo para ese fin;
o Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
c. Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se
obtiene la información que ambos componentes desean.
o La entrevista es dirigida: cuando el entrevistador sigue un derrotero establecido
previamente, el cual sirve como lista de verificación, y por lo general, utiliza un
formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo. Este proceso es sencillo,
fácil y rápido porque exige hacer anotaciones mínimas. lo cual permite que el
entrevistador se concentre en el sujeto y no en las anotaciones ni en la secuencia
de la entrevista.
o La entrevista es libre o no dirigida: cuando sigue el curso de las preguntas-
respuestas-preguntas, es decir cuando no hay un derrotero preestablecido para
cada entrevista. En una entrevista inicialmente se busca establecer contacto con
el candidato para obtener información respecto de su vida y de su carrera
profesional. Su infancia, su educación, los grados obtenidos en las escuelas
donde estudio, la manera como enfrento los trabajos que le fueron
encomendados, las razones por las cuales se desvinculo de las empresas donde
trabajo. No debe darse oportunidad para que períodos oscuros de su vida pasen
 inadvertidos. El papel del entrevistador es de importancia capital en la
entrevista.
d. Terminación de la entrevista: Para su terminación existe una necesidad semejante.
o El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista.
o El candidato tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe
hacer en el futuro.
e. Evaluación del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se marcha,
el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los
detalles están frescos en su memoria.

2. Pruebas de conocimiento o de capacidad:

Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de nociones,
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

Tipos de pruebas de conocimiento

1. Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser:
o Orales: preguntas y respuestas verbales;
o Escritas: preguntas y respuestas escritas;
o De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de taquigrafía,
de diseño, o de manejo de un vehículo o fabricación de piezas.
2. En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando
tienen que ver con nociones de cultura o conocimiento generales y específicas
cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en
referencia.
3. En cuanto a la manera como se elaboran:
o Tradicionales: disertativo, expositivo;
o Objetivas: mediante pruebas objetivas;
o Mixtas

3. Pruebas psicométricas:
Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen
bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como
se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.

La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de

comportamiento.
Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de
personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al
conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación.

Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o

un comportamiento. La aptitud es innata.

Aptitud:
 predisposición natural para determinado trabajo o tarea,
 existe sin ejercicio,
 se evalúa por medio de comparaciones,
 permite pronosticar el futuro del candidato,
 con el ejercicio se transforma en capacidad,
 es el estado latente y potencial del comportamiento.

La aptitud debidamente ejercida a través de la practica se transforma en capacidad.

Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento y

se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la practica.

Capacidad:
 habilidad para realizar determinado trabajo,
 surge del entrenamiento o del aprendizaje,
 se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo,
 se refiere a la habilidad real del individuo,
 es el resultado de ejercitar la aptitud,
 es el estado real del comportamiento.

Una prueba de conocimiento ofrece un diagnostico real de las habilidades del candidato,
en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronóstico futuro de su potencial de
desarrollo.

4. Pruebas de personalidad:
Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el
carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan
genéricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y
específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como
equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.
5. Técnicas de simulación:
Junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, el aspirante es
sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento generalmente relacionado
con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa más
realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.

Como complemento a lo expresado en la parte teórica del documento se recomienda la

siguiente videoconferencia, de la Escuela de Negocios y Dirección, a través de la cual se
puede aprender más sobre algunas de las técnicas que se emplean en los procesos de
selección de personal en las empresas.

b. Esquematización del proceso de selección y contratación de personal

en las empresas modernas y el uso de la ética en el proceso de selección
de personal. Presentar aportes personales por escrito.

La Importancia de la contratación en las empresas modernas se debe a que aumenta el

capital humano llevando esta acción a lograr un mejor desempeño de los procesos
integrando al personal idóneo a dicha empresa, alterando la eficiencia y eficacia asegurando
la efectividad de los mismos.

El uso de la ética en el proceso de selección de personal:

El proceso de selección de personal consiste en valorar si los candidatos que se postulan

poseen las competencias necesarias para desempeñar eficazmente el cargo a ocupar. En
este proceso se predice la conducta futura del nuevo empleado al interior de la
organización.

La búsqueda y selección de personal como proceso ético debe incluir la evaluación de

honestidad de los candidatos que buscan ocupar un cargo en las organizaciones (Strucci,
2001), estas a su vez deben evaluar la honestidad de los profesionales encargados de este
proceso para que exista un equilibrio ético entre aspirante y seleccionador. Tal acto
considera que en la selección de personal, se debe asumir una visión de conjunto que
permita situar las actuaciones del sujeto.

Pienso que la ética juega un papel muy importante a la hora de seleccionar una persona
para un puesto de trabajo, ya que este puede ser un punto decisivo para la vida del que va
ser empleado. Al momento de seleccionar no se debe juzgar con la integridad de la persona
e ubicarla en puesto de trabajo por amiguismo o por ser un familiar sin tener la competencia
necesaria para el puesto. Lamentablemente en nuestro país muchas veces se usa esta
práctica la cual deja sin empleo a personas competentes y se contratas a personas
incompetentes para algunos puestos de trabajo.

c. Redacción de un informe sobre el proceso de inducción al nuevo

personal en la empresa, ventajas y desventajas, por qué se utiliza y las
alternativas de integración más utilizadas en las organizaciones.

Proceso de inducción
• Es el proceso de introducción o de iniciación al que se somete a un
nuevo empleado cuando comienza a trabajar. Este proceso puede
incluir una nueva contratación de trabajo recibiendo un paquete de
 bienvenida delineando las reglas de la compañía y los procedimientos,
asistir a seminarios de formación introductoria. Familiarizarse.
• es una herramienta importante para que una empresa sea eficaz.
VENTAJAS
*Reduce pérdida de tiempo de parte del trabajador, ya que sabrá lo que
debe haber y a quien acudir cuando se presente un problema.
Hará menos preguntas y en consecuencia no entorpecerá la realización del
trabajo de sus compañeros de labor.
Se sentirá más seguro.
Evita la rotación de personal, cambios y produce mayor estabilidad

Desventajas
La inducción incorrecta puede costar a la organización al resultar en la
retención de los empleados pobres. Por ejemplo, si un empleado se siente
confundido o perdido después de su proceso de inducción, podría o no
pedir ayuda dependiendo de su personalidad. En esta situación, podría
cometer errores hasta que obtenga el protocolo adecuado. Esto crea una
situación de desventaja en términos de eficiencia del empleado, que puede
traducirse en la productividad pobre de la empresa.
Chiavenato deduce que existen numerosas razones que dan importancia a
la inducción, entre las cuales resaltan:
 1) Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de
ingreso o de adquisición de nuevas responsabilidades.
 2) Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad
de aprender a la persona que ingresa a la organización y ocupa un nuevo
cargo o responsabilidades dentro de la misma.
 3) Facilita una armonía acople entre necesidades individuales y
condiciones que ofrece la empresa para satisfacerla.
 4) Reduce la rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos para los
reemplazos.
 5) Acelera el proceso de Integración.