M1 - Dirección Estratégica de Personas PDF

MÓDULO
Área: NEGOCIOS
1 Curso: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAS

Módulo: Elementos del plan estratégico de la empresa
Área: NEGOCIOS M1
Curso: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAS
Elementos del plan estratégico de la empresa

Índice
Introducción ......................................................................................................................................................... 1
1. Propósitos Organizacionales............................................................................................................................. 2
1.1 Visión ........................................................................................................................................................................... 2
1.2 Misión .......................................................................................................................................................................... 4
1.3 Valores ......................................................................................................................................................................... 5
2. Objetivos organizacionales ............................................................................................................................... 7
2.1 Metodología Smart ...................................................................................................................................................... 7
2.2 Identificando Objetivos Organizacionales ................................................................................................................... 9
2.3 Clasificación de Objetivos organizacionales .............................................................................................................. 10
3. caracterización de Recursos humanos ........................................................................................................... 11
3.1 Estructura Organizativa empresa ............................................................................................................................. 11
3.2 Estructura del área Recursos Humanos ................................................................................................................... 12
3.3 Plantel por cargo ....................................................................................................................................................... 13
3.4 Demografía del plantel .............................................................................................................................................. 13
Cierre .................................................................................................................................................................. 14
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Mapa de Contenido
Caracterización de
Propósitos
Objetivos organizacionales Recursos humanos de
Organizacionales
la empresa
Estructura Organizativa
Visión Metodología SMART
empresa
Identificación Objetivos Estructura del área

Misión
Organizacionales Recursos Humanos
Clasificación Objetivos
Valores Plantel por cargo
por ejes
Demografía del plantel

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Curso: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAS Pág. 1

RESULTADO DE
Explica los elementos estratégicos de la empresa, que son relevantes como
APRENDIZAJE base para formular el plan estratégico de recursos humanos.
DEL MÓDULO
Introducción
Toda Organización que quiere proyectarse en el tiempo, crecer y realizar su aporte a la sociedad, debe
hacerse tres preguntas claves en el ámbito de la planificación estratégica:
¿Dónde estamos? , ¿Dónde queremos llegar? y ¿cómo vamos a llegar allá?
Cuando logramos dar respuestas a estas preguntas podemos decir que estamos pensando estratégicamente.
Ahora bien, si queremos pensar estratégicamente en el ámbito de la gestión de personas, para aportar valor
a la organización, debemos alinearnos con los propósitos de la Organización.
IMPORTANTE
Conocer hacia dónde quiere ir la empresa permite articular toda la actividad del área de recursos humanos que
contribuya al logro de los Objetivos de la Organización y a los propios del área.
La gestión de personas en las empresas de hoy y en el futuro necesita tener una visión estratégica si
queremos ser contribuidores netos al cumplimiento de los Objetivos de una Organización, principalmente
por la velocidad de los cambios que afectan a las personas, a las organizaciones, a los países y a la sociedad.
Si bien la gestión operativa o de corto plazo de personas (para muchos de recursos humanos, incluso aún,
administración de personal) va a seguir estando presente en las empresas de manera directa o indirecta vía
tercerización de servicios, se requiere tener una mirada distinta para el largo plazo, para así poder enfrentar
junto a la dirección de la empresa los nuevos desafíos que le impone la sociedad y sus clientes en términos de
competitividad, productividad, empleabilidad y responsabilidad social y medio ambiental.
Es por ello que para enfrentar estos desafíos es imprescindible que la gestión de personas tenga un rol
estratégico, el cual debe estar 100% alineada con el plan estratégico de la Organización: Su visión, Misión,
valores, objetivos estratégicos y sus planes de acción. Con un rol de “socio del negocio, gestor de cambios,
especialista y defensor de las personas” como señala Dave Ulrich, en su libro “Los campeones de recursos
humanos”.
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1. Propósitos Organizacionales
Toda organización requiere tener un propósito, debe tener definido dónde se quiere ir y cómo llegar a ese
destino. Estos elementos se denominan propósitos organizacionales, los cuales van a servir de guía para que
esta funcione.
1.1 Visión
Para ello, lo primero que debemos analizar y entender es el concepto de visión, la cual es una representación
de lo que creemos que el futuro debe ser para nuestra “empresa” a los ojos de nuestros clientes,
colaboradores y proveedores.
IMPORTANTE
La misión debe dar respuesta a la preguntas ¿Dónde queremos estar? ¿Cuál es nuestro sueño?
Para poder analizar una visión y por qué no, definirla o redefinirla, debe cumplir con algunas características:
Formulada por Son los líderes los indicados a mirar hacia el futuro de una organización. Además debe
líderes ser apoyada y compartida por el equipo que te va a colaborar para que se cumpla.
No debe dar pie a ambigüedades, debe ser amplia para que ese sueño permita a la
empresa moverse sin perder su foco, por ejemplo si mi propósito se define como “ser el
mejor constructor de autos” todo lo que la empresa haga va a estar enfocado en hacer
autos, cuando si hubiera sido una definición más amplia podrían explorarse otras
Amplia y alternativas a los autos. En cambio si el propósito dijese “ser el mejor constructor de
detallada medios de transporte” me ofrece mayores opciones de desarrollo y caminos en el
futuro, sin desviarme de mi foco principal. La idea de visión es definir un foco.
En cuanto a lo detallado se refiere a tener más claridad en lo que quiero alcanzar y no
dejar espacios para malas interpretaciones es como la partitura para quienes tienen que
tocar la canción.
¿Por qué positiva? Porque también hay sueños de organizaciones que son negativos que
no contribuyen al desarrollo de una sociedad mejor, un ejemplo claro de una visión
negativa lo constituye el flagelo de la droga, porque para producirla constituyen
Positiva organizaciones bien definidas y estructuradas. Esas organizaciones cumplen con todas
las características antes mencionadas, pero van en la dirección equivocada, al menos en
lo que a su contribución a la sociedad se refiere. Es por ello que es mejor indicar que
debe ser positiva.
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Porque de otra manera no serían sueños, para aquellos que deberán seguirla. Deben ser
Inspiradora y
desafiantes porque deben motivar a la acción a todos los partícipes de la Organización,
desafiante
si algo no contiene desafío no motiva.
Para que aquellos, que les toque articular todo lo que requiera la organización para
funcionar lo hagan con convicción de que es el camino correcto y por último debe ser
Creíble
consistente con los valores organizacionales, porque son estos los que le dan la rectitud
en el actuar.
Para analizar, identificar o elaborar una visión, aparte de definir el concepto, se han desarrollado preguntas
que orientan un poco más. Estas son: ¿Cuál es la imagen deseada de nuestro negocio?, ¿Cómo seremos en el
futuro? ¿Qué haremos en el futuro? ¿Qué actividades desarrollaremos en el futuro?
EJEMPLO
Una organización inmobiliaria:

“Ser la inmobiliaria más confiable del mercado. Reconocida por su seriedad, calidad y servicio a sus clientes”
Telefónica Argentina:
“Aspiramos a ser la compañía más admirada en Argentina por el entusiasmo de sus colaboradores, la satisfacción
de sus clientes y su contribución al desarrollo del país”
Otros ejemplos más generales, sin identificación de empresa:
“Somos y seguiremos siendo de primera clase en calidad y satisfacción al cliente”
“Defraudaremos constantemente a los clientes de ayer siendo mucho mejores mañana”

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1.2 Misión
Una vez definido el concepto de visión, debemos
pasar al segundo concepto más importante de los IMPORTANTE
denominados propósitos organizacionales, el cual
La Misión es la declaración que sirve para saber cuál es
viene a sostener el concepto de visión.
nuestro negocio o cuál es la razón fundamental de ser y
operar, la cual debe cumplir con algunos requisitos. Debe
Si ya tenemos claro dónde queremos llegar, proyectar la singularidad de la empresa independiente de
ahora es necesario definir el cómo vamos a su tamaño. Debe dar la identidad a la Organización.
llegar, este concepto se denomina Misión.
Una empresa sin misión carece de identidad, es la que da pie a todo el quehacer de la Organización. Siendo el
segundo paso en importancia y uno de los elementos críticos para realizar una adecuada planificación
estratégica.
Al igual que el concepto de visión antes desarrollado, para analizar, identificar o elaborar una misión,
también se han desarrollado algunas preguntas que permiten un mejor entendimiento de este concepto.
Las preguntas que nos podemos hacer son las siguientes:
▪ ¿Por qué existimos (cuál es nuestro propósito básico)?

▪ ¿En qué sector económico o nicho queremos y debemos estar?
▪ ¿Quién es nuestro cliente objetivo?
▪ ¿Dónde se encuentra nuestro cliente objetivo?
▪ ¿Cuál es nuestra propuesta de valor que podemos aportar a nuestro cliente objetivo?
▪ ¿Qué necesidades de nuestro cliente objetivo podemos satisfacer?
▪ ¿Cómo vamos a satisfacer estas necesidades?
▪ ¿Cuáles son nuestros productos o servicios presentes y/o futuros?
▪ ¿En qué nos distinguimos o en qué queremos diferenciarnos del resto?
▪ ¿Qué característica especial poseemos o deseamos tener?
▪ ¿Cómo mediremos el éxito de la misión?
EJEMPLO
Kodak
“Ser la mejor del mundo en lo que se refiere a la producción de imágenes químicas y electrónicas.”
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Me quiero detener un poco en este primer ejemplo, dado que si bien en su momento fue una misión muy
clara para esta institución, creo que no responde en forma clara al concepto de misión, dado que se restringe
tan solo a la producción de imágenes químicas (las nostálgicas fotos en impresas en papel) cuando su misión
debió ser producción de imágenes en cualquiera de sus opciones, además de definir que no solo vendían
fotos si no que más bien vendían “recuerdos”, indiferentes del medio en que se expresara. Hoy con un
celular podemos plasmar los recuerdos de igual forma y no necesariamente de manera química. El cliente
objetivo cambió.
Sigamos con otros ejemplos de misión:
EJEMPLO
Google:
“Organizar la información mundial para que resulte universalmente accesible y útil”
Disney:
“Creamos felicidad al brindar el más fino entretenimiento para personas de todas las edades, en cualquier
lugar”.
Sony:
“Experimentar la alegría del progreso y aplicar la tecnología en beneficio de las personas”.
Microsoft:
“Trabajar para ayudar a las personas y a las empresas de todo el mundo a desarrollar todo su potencial”.
No es coincidencia, pero estos últimos cuatro ejemplos de misión tienen algo en común, todos están ligados
a la tecnología. Quizás un elemento central en la definición de las misiones el día de hoy, porque nos
permiten concebir una amplia gama de productos y/o servicios de acuerdo a lo que los clientes y la sociedad
exigen de las Organizaciones de hoy y del futuro
1.3 Valores
Para continuar con las definiciones cruciales, en relación con los propósitos organizacionales, encontramos
quizás uno de los temas más relevantes de toda organización, lo que da la rectitud a lo que soñamos o
hacemos: nuestros valores.
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IMPORTANTE
Los valores, definen el conjunto de principios, creencias, reglas que regulan la vida de una persona, de una
organización y por qué no decirlo de la sociedad. Los valores, definen como vamos a comportarnos en la familia y
en la sociedad, tanto como personas o como empresas. Constituyen la filosofía de vida y el soporte de su cultura y
al incorporarlos en la misión de la organización se gana en poder de convocatoria y credibilidad en la organización.
Una pregunta relevante que nos permite, al igual que en los conceptos de visión y misión, analizar, identificar
o elaborar valores organizacionales es saber responder ¿en qué creemos y cómo somos?
Para comprender mejor el concepto de valor revisemos algunos ejemplos de declaración de valores
organizacionales.
EJEMPLO
Empresa Ford:
“Hacemos bien las cosas para nuestra gente, nuestro ambiente y nuestra sociedad, pero por sobre todo para
nuestros clientes”.
Entre los valores más utilizados por las organizaciones se encuentran los siguientes:
Marcar el rumbo siendo reconocidos como el mejor banco del sistema

Liderazgo
financiero.
Vocación por satisfacer las expectativas de nuestros clientes actuales y
Servicio al Cliente
potenciales.
Actuar con honestidad, lealtad y ética profesional anteponiendo los intereses
Integridad
colectivos y propios.
Actitud para desempeñar una gestión sobresaliente adaptándose de manera
Excelencia y
activa y flexible a los cambios del entorno, logrando los mejores resultados en
Profesionalismo
lo personal, grupal y organizacional.
Calidad y confiabilidad Cumplir eficientemente con los compromisos pactados.
Responsabilidad por los Tomar decisiones asumiendo la responsabilidad que ellas implican.
resultados
Respeto por todas las Desarrollar un ambiente de trabajo armónico, en un clima de confianza e
personas y trabajo en integridad valorando la diversidad, la comunicación efectiva y la construcción
equipo de equipos de alto desempeño que permitan el crecimiento mutuo.
Para finalizar el tema valores, viene bien buscar su definición en latín: proviene de la palabra “valere” que
significa ser fuerte. Son esas creencias propias de cada persona que le ayudan a comportarse de una manera
determinada y a sentirse realizados en su vida.
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Pero definiciones vamos a encontrar muchas, lo importante de este concepto, independiente de cómo se
defina, debemos tener muy claro o al menos estar de acuerdo, que el concepto de valor tiene más validez en
opinión o a los ojos del receptor que a los del emisor.
Difícilmente uno va a encontrar que lo que uno hace no agrega valor. Permítanme darles un ejemplo con este
curso. Yo puedo pensar que este curso es el mejor del mundo y que les aporta un valor inapreciable para su
formación profesional, pero créanme que mi declaración de valor de este curso no servirá de nada, mientras
no sea considerada una propuesta de valor por mis receptores: los estudiantes.
Con esta definición terminamos por identificar los elementos que constituyen los “propósitos
organizacionales” que darán la orientación basal para cualquier proceso de planificación estratégica en los
distintos ámbitos de una organización.
2. Objetivos organizacionales
Habiendo identificado los propósitos organizacionales, debemos identificar, analizar y si es necesario definir
los objetivos de la organización.
IMPORTANTE
Los objetivos son claves en el proceso de planificación de todo tipo de organizaciones. Una organización sin
objetivos carece de sentido.
Para poder efectuar un buen análisis y definición de objetivos vamos primero a aprender una metodología
que permite definir objetivos correctamente. Esta metodología se denomina SMART.
2.1 Metodología Smart

Una de las falencias presentes y más recurrentes en la gestión de las empresas en general y del proceso de
planificación en particular, está en no saber definir objetivos correctamente. Actividad base y muy
importante a considerar en el diseño y elaboración de planes de una organización.
Dada estas falencias, se definió una metodología para definir objetivos de manera “inteligente” y que
contribuya a una mejor definición y proceso de control de los planes de las organizaciones. Esta metodología
se denomina SMART, donde cada letra de la sigla en inglés define un criterio necesario en la definición de
todo objetivo.
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•Specific (específico): Los objetivos deben ser descritos de manera específica y positiva.
S
•Measurable (medible): Los logros de los objetivos deben ser medibles.

M
•Attanaible (alcanzable): Debe ser atractivo para los el equipo lograr los objetivos.
A
•Realistic (Realista): El objetivo debe ser alcanzable de manera realista.

R
•Time-bound (Oportuno): el objetivo debe establecerse en un plazo de tiempo oportuno.

T
IMPORTANTE
Podemos decir que un objetivo estará bien definido si es específico, medible, alcanzable, realista y posee un plazo
bien definido.
Ahora, aplicando la metodología, revisemos el enunciado de algunos objetivos para analizar su formulación.
EJEMPLO 1
Objetivo: Aumentar en un 15% el presupuesto de ventas.
▪ S: Específico, está bien enunciado ya que está asociado a una meta de ventas.
▪ M: Medible, cumple con esta característica ya que se puede medir el nivel de ventas comparando el
resultado real de las ventas con el presupuesto de ventas.
▪ A: Alcanzable, también cumple esta característica de ser alcanzable. Un 15% es un incremento razonable
para un período definido.
▪ R: Realista, al ser alcanzable conlleva nivel de realismo, en este ejemplo el incremento propuesto también
es realista.
▪ T: Plazo, esta característica no se cumple, ya que no se indica en qué plazo se sabrá si se alcanza el 15%
de aumento. Al no indicarlo da igual si el 15% se cumple en un día, un mes un año o un plazo superior.
Si corregimos la última característica, la del plazo, el enunciado correcto del objetivo sería:
Objetivo: Aumentar en un 15% el presupuesto de ventas en el año 2018.
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EJEMPLO 2
Objetivo: El ramo Dirección Estratégica de Personas, lo quiero aprobar con nota 6,0 al finalizar el primer trimestre
de 2018.
▪ S: Específico, cumple ya que está asociado a una nota y ramo bien definidos
▪ M: Medible, cumple ya que se puede medir comparando la nota obtenida con la nota esperada.
▪ A: Alcanzable, si es alcanzable. Un 6,0 es una nota alcanzable y razonable
▪ R: Realista, es realista proponerse obtener una nota 6
▪ T: Plazo, se cumple ya que indica cuando se cumplirá y se podrá controlar el objetivo, en este caso
finalizando el primer trimestre 2018.
Conocida esta novedosa metodología, debemos saber identificar y analizar objetivos organizacionales, los
cuales serán la base para el desarrollo de un Plan estratégico de Personas completamente alineado con los
objetivos y propósitos de la organización.
2.2 Identificando Objetivos Organizacionales

En esta unidad corresponde identificar ejemplos de Objetivos organizacionales y saber asociarlos a lo que
denominaremos ejes de actuación.
IMPORTANTE
Para poder elaborar un plan estratégico de recursos humanos que agregue valor a la organización, es muy
importante que sean formulados sobre alguna base. En este caso la base para alinear los distintos objetivos del
plan de Recursos Humanos la constituyen los objetivos de la organización, entre los cuales generalmente se
encuentran: objetivos de Ingresos, objetivos de ventas, objetivos de gastos, objetivos de producción, objetivos
tecnológicos, objetivos propios de recursos humanos, tales como objetivos de clima laboral, objetivos de Inversión,
etc.
Una vez conocidos los objetivos de la organización, el área de Recursos Humanos debiera definir sus
objetivos y acciones para apoyar el cumplimiento de estos. Esto no implica que todo objetivo de la
organización deba tener uno de recursos humanos que le contribuya a su éxito. El concepto central de esta
relación entre objetivos de la organización y los de recursos humanos o con las otras áreas de la empresa es
de alineamiento total.
IMPORTANTE
No puede cada área definir sus objetivos sin que estos no contribuyan al cumplimiento de los objetivos
organizacionales y la visión de la organización.
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EJEMPLO
A continuación se detalla un listado de Objetivos propios de distintas organizaciones:

▪ Lograr una satisfacción del cliente de 90% con nuestros productos al año 2020.
▪ Disminuir el tiempo de proceso de producción en un 10% al año 2020.
▪ Aumentar los ingresos por ventas un 10% al año 2019.
▪ Definir un 30% de nuestros procesos bajo normas ISO 14.000 a diciembre de 2018.
▪ Alcanzar un nivel de satisfacción laboral del 75% a diciembre de 2018.
▪ Utilizar el 100% de la franquicia SENCE a Diciembre de 2018.
▪ Aumentar las consultas médicas en un 10% el año 2018.
▪ Implementar 5 programas de servicios médicos de ayuda a la comunidad en el año 2019.
▪ Disminuir un 10% el número de reclamos relacionados con tiempo de espera en atención ambulatoria el
año 2019.
▪ Aumentar un 10% los puntos de ventas propios en el año 2019.
2.3 Clasificación de Objetivos organizacionales

Cuando se trata de planificar no podemos dejar de buscar la excelencia, por lo cual, mientras seamos más
ordenados en el proceso, mejor será el resultado de la organización. Es por ello, que para lograr un mejor
alineamiento, los objetivos organizacionales se pueden agrupar en torno a ejes de actuación que den una
mirada más integrada a la organización y que no necesariamente queden como exclusivos de una unidad
organizativa.
Los ejes más usados actualmente son:
Eje Clientes. Eje Personas. Eje Tecnología. Eje Financiero.
Eje Inversiones. Eje Ambiental. Eje Comercial.

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Si tomamos los objetivos definidos en el punto anterior y los clasificamos por ejes, quedarían como se indica
a continuación:
1. Alcanzar un nivel de 75% de satisfacción laboral a diciembre de 2018.

Eje Personas
2. Utilizar un 100% de la franquicia SENCE a Diciembre de 2018.
Eje Financiero 1. Aumentar los ingresos por ventas un 10% a diciembre de 2019.
1. Lograr una satisfacción de clientes de 90% con nuestros productos a diciembre de

Eje Clientes
2020.
Eje Ambiental 1. Definir un 30% de nuestros procesos bajo norma ISO 14.000 a Diciembre de 2018.
3. caracterización de Recursos humanos

Definidos los propósitos organizacionales y conocidos los objetivos organizacionales, debemos ser capaces
de caracterizar la organización para la cual vamos a definir su plan estratégico de recursos humanos.
La caracterización nos ayudará a conocer la organización en general, para lo cual debemos saber identificar la
estructura organizacional en general y la de Recursos Humanos en particular, estructura clave para definir
los objetivos de recursos humanos en línea con las distintas funciones desarrolladas por el área de recursos
humanos.
3.1 Estructura Organizativa empresa

En este punto se hace necesario saber identificar y describir la estructura organizativa de la empresa.
Las estructuras organizativas más modernas

IMPORTANTE han ido aumentando la departamentalización
aún más, creando otras áreas funcionales más
La estructura organizativa más conocida como
“organigrama” describe las diferentes áreas funcionales de
especializadas, producto del desarrollo de
la empresa. La cual es encuentra basada en su manual de nuevos negocios. Hoy es común encontrar
cargos, que se agrupan en torno a funciones homogéneas. áreas tales como: Control de Gestión, Sistemas,
De aquí surgen las tradicionales áreas funcionales: Logística, Ventas, Tecnología, Responsabilidad
Recursos Humanos, Finanzas, Marketing y Producción. Social Empresarial, Calidad, las cuales
dependerán del tamaño de la Organización.
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Además de la mirada Horizontal (asociada a las distintas funciones presentes en una organización), debemos
saber identificar también la mirada Vertical, en términos de estructura organizativa nos referiremos a
“niveles jerárquicos”, cuya cantidad de niveles también estará determinada por el tamaño de la organización.
Los niveles jerárquicos tradicionales se definen en cascada: Gerente General, Gerente de Área, Subgerente
de Área, Jefe de área, Supervisores. (La línea continua con Expertos, Especialistas, analistas, administrativos,
pero no necesariamente aparece en los organigramas). Generalmente los organigramas representan niveles
de Jefatura.
La amplitud (funciones) y la profundidad (niveles jerárquicos) de la estructura organizativa dependerán del

tamaño de la organización, lo cual incidirá en una mejor gestión.
La claridad de la estructura organizativa nos va a permitir identificar y asociar en qué áreas de la empresa se
encuentran los objetivos identificados en los puntos anteriores.
3.2 Estructura del área Recursos Humanos

Como estamos preparando las bases para poder elaborar un plan estratégico de recursos humanos, una vez
identificada y conocida la estructura de la organización, debemos hacer un zoom en la función recursos
humanos (personas).
La función recursos humanos se ha definido históricamente como los proceso de obtención, mantención,
desarrollo y desvinculación de personas que permiten lograr los objetivos de la empresa.
A partir de esta definición fueron surgiendo distintas funciones de recursos humanos tales como:
reclutamiento y selección, compensaciones, capacitación y desarrollo, que dan origen a las primeras
estructuras de recursos humanos, las cuales también han ido evolucionando buscando poner a las personas
en el centro de la organización.
Hoy encontramos áreas tales como:
▪ Relaciones laborales (preocupada de la relación entre la empresa y sus organizaciones sindicales).

▪ Desarrollo organizacional (preocupada del proceso de cambio de una organización); Cultura y
Clima laboral (preocupada del nivel de satisfacción de los colaboradores).
▪ Comunicaciones Internas (preocupada de mantener informados a todos los colaboradores de lo
que sucede al interior de la organización).
▪ Liderazgo y retención de talentos (preocupada del desarrollo de los líderes de la organización y de
su proyección).
▪ Prevención de riesgos (preocupada de los aspectos de accidentabilidad y psicosociales).
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La cantidad de áreas en que se subdivida la organización de recursos humanos, dependerá del tamaño de la
organización, en particular por el tamaño del plantel.
3.3 Plantel por cargo

Una vez conocida la estructura de la organización debemos saber cómo está organizada la dotación de
personas. Para ello es importante conocer al mínimo detalle los colaboradores y jefaturas que existen en
cada cargo asociado a cada una de las unidades organizativas.
Este nivel de detalle que nos permite caracterizar el plantel de la organización nos ayudará a definir con
precisión las acciones de recursos humanos que contribuirán a los objetivos de la organización. Todos los
objetivos para cumplirlos requieren de la participación de las personas de la organización, sean
colaboradores o líderes de ésta.
En este punto no hay muchos más conceptos que desarrollar porque es más bien un indicador que resulta del
uso de las bases de datos de recursos humanos de cada organización, siendo parte importante de la
caracterización de la organización en términos de recursos humanos. Para ello se debe elaborar una muy
buena y completa base de datos de la dotación de la empresa. En términos modernos se habla de la DATA,
incluso dependiendo del tamaño de la organización se usa también BIG DATA.
3.4 Demografía del plantel

En este aspecto, relacionado con la DATA del plantel, se debe caracterizar el plantel lo mejor posible con toda
la información que podamos obtener del plantel para una mejor gestión de personas.
Los aspectos demográficos que se pueden detallar están relacionados con los siguientes aspectos:
▪ Edad, antigüedad en la empresa, antigüedad en el cargo, cursos de capacitación efectuados,

evaluaciones de desempeño, numero de cargas familiares, estado civil, tipo de contrato, jornada
laboral, remuneración fija, remuneración variable, beneficios, sindicato, posición remunerativa
respecto del mercado, nacionalidad, Isapre o Fonasa, Afp, cargo, nivel jerárquico, etc.
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Cierre
Es importante conocer las bases de la planificación de la organización y mantener un alineamiento total en el
desarrollo del plan estratégico de recursos humanos con el plan estratégico de la organización.
Por eso, este módulo comienza con la definición de los propósitos organizacionales, los cuales nos permiten
tener claro hacia dónde va la empresa: su sueño y cómo llegar a cumplir ese sueño a través de la Misión, su
razón de ser, acompañado siempre durante todo el camino por los valores.
Una vez definidos estos propósitos, nos aseguramos que todo lo que se proponga en el plan estratégico de
recursos humanos, esté siempre alineado con lo que la empresa se ha definido en materia de objetivos.
En la misma línea de lo anterior, se encuentra la identificación de los objetivos organizacionales, los cuales
nos darán más información, para una mejor definición de los objetivos de cada área de recursos humanos,
los cuales, en su conjunto, deben constituir una propuesta de valor para las distintas áreas de la
Organización.
Adicionalmente, en términos generales, se hace necesario tener la capacidad de caracterizar la empresa

desde el punto de vista de recursos humanos, tanto en aspectos cuantitativos (cuántos trabajadores son) y
cualitativos (cómo son las personas que trabajan en la organización).
La caracterización del plantel nos va a permitir definir mejor los objetivos de las distintas áreas de recursos
humanos que implicarán distintas acciones y estrategias de recursos humanos que contribuirán al
cumplimiento de los objetivos de la organización. Siendo este último, el propósito central de la elaboración
del plan estratégico de recursos humanos.
APORTE A TU FORMACIÓN
El modulo desarrollado no solo sirve para poder elaborar el plan estratégico de recursos humanos, sino que va más
allá, permitiendo a los profesionales entender todo el proceso de planificación de una organización. Si el alumno es
capaz de alinear el trabajo de recursos humanos con el plan de la empresa, puede replicar el mismo modelo con
otras áreas de la organización, las cuales en su totalidad deben estar alineadas entre sí y así todas aportar valor y
apoyar el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
En cuanto al mundo laboral, podemos señalar que todas aquellas empresas que ponen en el centro de su
organización a sus líderes y colaboradores, saben que a través de ellos pueden cumplir sus objetivos
organizacionales.
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Bibliografía
Obligatoria
Martínez, P. D., & Milla, G. A. (2005). La elaboración del plan estratégico y su implantación a través del
cuadro de mando integral. Capítulo 2. Pp. 19-28
Complementaria
Martínez, P. D., & Milla, G. A. (2005). La elaboración del plan estratégico y su implantación a través del
cuadro de mando integral. Capítulo 1. Pp. 3-18

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1 Curso: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAS

Elementos del plan estratégico de la empresa

Elementos del plan estratégico de la empresa

Elementos del plan estratégico de la empresa

Identificación Objetivos Estructura del área

Demografía del plantel

Elementos del plan estratégico de la empresa

¿Dónde estamos? , ¿Dónde queremos llegar? y ¿cómo vamos a llegar allá?

Elementos del plan estratégico de la empresa

Elementos del plan estratégico de la empresa

Una organización inmobiliaria:

Otros ejemplos más generales, sin identificación de empresa:

“Somos y seguiremos siendo de primera clase en calidad y satisfacción al cliente”

“Defraudaremos constantemente a los clientes de ayer siendo mucho mejores mañana”

Elementos del plan estratégico de la empresa

Las preguntas que nos podemos hacer son las siguientes:

▪ ¿Por qué existimos (cuál es nuestro propósito básico)?

Elementos del plan estratégico de la empresa

Sigamos con otros ejemplos de misión:

Elementos del plan estratégico de la empresa

Marcar el rumbo siendo reconocidos como el mejor banco del sistema

Elementos del plan estratégico de la empresa

2.1 Metodología Smart

Elementos del plan estratégico de la empresa

•Measurable (medible): Los logros de los objetivos deben ser medibles.

•Realistic (Realista): El objetivo debe ser alcanzable de manera realista.

•Time-bound (Oportuno): el objetivo debe establecerse en un plazo de tiempo oportuno.

Objetivo: Aumentar en un 15% el presupuesto de ventas.

Elementos del plan estratégico de la empresa

2.2 Identificando Objetivos Organizacionales

Elementos del plan estratégico de la empresa

A continuación se detalla un listado de Objetivos propios de distintas organizaciones:

2.3 Clasificación de Objetivos organizacionales

Los ejes más usados actualmente son:

Eje Clientes. Eje Personas. Eje Tecnología. Eje Financiero.

Eje Inversiones. Eje Ambiental. Eje Comercial.

Elementos del plan estratégico de la empresa

1. Alcanzar un nivel de 75% de satisfacción laboral a diciembre de 2018.

1. Lograr una satisfacción de clientes de 90% con nuestros productos a diciembre de

3. caracterización de Recursos humanos

3.1 Estructura Organizativa empresa

Las estructuras organizativas más modernas

Elementos del plan estratégico de la empresa

La amplitud (funciones) y la profundidad (niveles jerárquicos) de la estructura organizativa dependerán del

3.2 Estructura del área Recursos Humanos

Hoy encontramos áreas tales como:

▪ Relaciones laborales (preocupada de la relación entre la empresa y sus organizaciones sindicales).

Elementos del plan estratégico de la empresa

3.3 Plantel por cargo

3.4 Demografía del plantel

▪ Edad, antigüedad en la empresa, antigüedad en el cargo, cursos de capacitación efectuados,

Elementos del plan estratégico de la empresa

Adicionalmente, en términos generales, se hace necesario tener la capacidad de caracterizar la empresa

Elementos del plan estratégico de la empresa

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