UNIDAD 1: PASÓ 2 – REALIZAR LA PRIMERA PARTE DE LA PROPUESTA PARA LA

MICROEMPRESA “LADRILLERA VILLA LAURA”

DIDIER EMILSON CARABALÍ - CÓDIGO: 10493611

GRUPO 102012A_471

TUTORA:

YESICA LORENA ESTRADA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA (UNAD)

MARZO DE 2018
 Introducción.

A continuación se podrá conocer evidenciar y reconocer los diferentes elementos que

componen el talento humano y la manera como este influye y determina las ventajas y
desventajas competitivas en la organización y éxito de determinada empresa o actividad.

Además se puede apreciar, comprender y aplicar los diferentes procesos con los cuales se
puede contar para obtener los mejores beneficios en las diferentes actividades que se deseen
realizar por medio de la gestión del talento humano.
 Actividad

1. Revisar la misión de la microempresa “Ladrillera Villa Laura” y proponer mejoras a la

misma, así como los objetivos estratégicos relacionados con la gestión del talento humano.

Misión actual de Ladrillera Villa Laura.

“Ser una empresa comprometida con cubrir las expectativas del sector de la construcción,
ofreciendo a nuestros clientes un portafolio completo de productos derivados de la arcilla y
concreto de la más alta calidad; Villa Laura es reconocida por su apoyo en el uso de tecnologías
adecuadas, cuenta con un talento humano competente y eficiente; obteniendo así desarrollo en
la región”.

Misión mejorada de Ladrillera Villa Laura.

“Somos Ladrillera Villa Laura una empresa con más de cinco años de experiencia en el sector
de la construcción, buscando ser la empresa líder en la comercialización de los productos
derivados de la arcilla y concreto a través del uso de tecnologías adecuadas y limpias con el
medio ambiente, satisfaciendo así las necesidades de nuestros clientes”.

Objetivos Estratégicos.

 Mejorar la escala de producción generando así productos más amigables con el medio
ambiente y con el mayor estándar de calidad deseado.
 2. Proponer cuatro competencias específicas para cada cargo de la lista y dos competencias
cardinales para la microempresa “Ladrillera Villa Laura”.

Logo

Microempresa “Ladrillera Villa Laura” Código: 1311

Nombre del cargo: Secretaria Auxiliar Contable

Reporta a: Gerente general.

Descripción del cargo

Es la persona encargada de recibir, registrar y validar todos los documentos contables para su
posterior revisión por el contador.
Funciones del cargo
 Recibir y verificar las órdenes de compra de los productos de arcilla y concreto.
 Revisar semanalmente las cuentas de cobro a recaudar.
 Archiva semanalmente los comprobantes de ingreso y egreso de la empresa.
 Controlar y tramitar los pedidos que sean realizados por el área administrativa.
 Realizar el registro en los libros auxiliares.
Responsabilidades del cargo
 Llevar el manejo mensual de los viáticos de los funcionarios del área comercial.
 Realizar el seguimiento semanal del recaudo de cartera de la empresa.
 Llevar el registro semanal de los movimientos contables de la empresa en los libros
auxiliares.
Educación requerida: Técnico en Secretariado Auxiliar Contable.
Experiencia requerida: 6 meses de experiencia.
Otras necesidades de formación: Estudiante de 4 semestres de Contaduría Pública.
En los siguientes ítems Marcar con una X la casilla que corresponda.
A: Alto. B: Bueno, por encima del estándar. C: Mínimo necesario para el puesto (dentro del perfil
requerido). D: Insatisfactorio (pueden significar “insatisfactorio” o “grado mínimo” de la
competencia. En ese último caso y para Microempresa “Ladrillera Villa Laura”, El grado D no indica
ausencia de competencia, sino su desarrollo en el nivel mínimo.
Grado
Competencias cardinales de la organización
requerido
Nombre de la A B C D
Descripción de la competencia
Competencia A B C D
Manejar con un alto grado de compromiso y
Responsabilidad X
responsabilidad toda la información propia de la empresa.
Adaptabilidad para realizar trabajo en equipo con cualquier
Trabajo en Equipo X
persona dentro de la organización.
Grado
Competencias específicas del cargo
requerido
Nombre de la A B C D
Descripción de la competencia
Competencia A B C D
Manejar todos los procesos con la ética profesional
Ética X
requerida de acuerdo al cargo.
Gestionar el conocimiento y aprender sobre nuevos
Autoconocimiento programas y herramientas que faciliten las tareas X
requeridas.
Adaptabilidad al
Fácil adaptación al cambio en el puesto de trabajo. X
cambio

Personas a cargo: Ninguna.

Condiciones de trabajo: Es un puesto de trabajo administrativo, por lo cual debe estar en el puesto
de trabajo realizando las funciones diarias.
Riesgos: Revisión de dos veces al año sobre el desarrollo de enfermedades ocupacionales.
Observaciones: Ninguna.

Elaborado por: DIDIER EMILSON CARABALÍ . Fecha: 28/03/2018

 3. Plantear la fuente de reclutamiento apropiada para el cargo seleccionado e indicar el paso
a paso requerido para realizar la convocatoria y justificar porque se eligió dicha fuente.

2. Convocatoria o publicación del

1. Definir el perfil del
postulante.
Definir cual es el puesto de
trabajo el cual deben suplir
de acuerdo a las necesidades
de la empresa.
puesto de trabajo.
4. Selección y contratación.
Se realiza la publicación del puesto
de trabajo de manera interna y
externa, para obtener la mayor Se selecciona el candidato
cantidad de candidatos posibles para con los mayores puntajes
el cargo, teniendo en cuenta de que para el puesto de trabajo.
existen personas con altas
capacidades para desempeñar el
puesto.

3. Evaluación.
a) Entrevista preliminar, para conocer
3. Evaluación. las competencias basicas que posee.
b) Prueba de conocimiento, necesarias
Al recepcionar los para corroborar los requisitos
Curriculum Vitae se academicos necesarios.
seleccionan los perfiles que c) Prueba psicologica, realizada para
cumplan a cabalidad con los conocer el estado psiquico del
requisitos solicitados para el postulante.
puesto de trabajo, las d) Entrevista final, que nos permite
personas seleccionadas conocer a la persona a fondo y
pasaran a diferentes fases. conocer las razones del porque cree es
apto para el cargo.
4 Plantear la fuente de reclutamiento apropiada para cada cargo seleccionado e indicar el
paso a paso requerido para realizar la convocatoria y justificar porque se eligió dicha
fuente.

Fuente de reclutamiento externo: Se eligió para encontrar un perfil completamente

nuevo, además porque la empresa requiere personas capacitadas y jóvenes y para hacer
un reclutamiento interno debería tener muchos más empleados para promoverlos a
demás también contribuye a alimentar las fuentes de reclutamiento interno.

Se empieza con la definición de las competencias o características que debe cumplir una
persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo, se procede con la
búsqueda o convocatoria de personal mediante anuncios, recomendaciones, agencias de
empleo, consultoras en recursos humanos, bases de datos. Después sería la evaluación
de los postulantes con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo para el puesto que
estamos ofreciendo. Selección y contratación y por último a inducción y capacitación.
5. Planear el paso a paso de cómo debería hacerse el proceso de selección del talento
humano para la microempresa “Ladrillera Villa Laura”, teniendo en cuenta el enfoque de
competencias laborales y de acuerdo al perfil del cargo.

Dependería al cargo a ocupar, primero de abriría la convocatoria por medio de paginas

como trabaja con nosotros y redes sociales, comunicando la historia de la microempresa
“Ladrillera Villa Laura”, la misión, los beneficios para los empleados, después se
analizarían las hojas de vida de los solicitantes, se escogerían los que apliquen con los
requerimientos del cargo y entraría el proceso de verificación. Este paso será la pre-
selección. Para llamarlos a una entrevista personal aplicando las pruebas psicotécnicas
y realizar una selección de los más aptos. Finalmente se seleccionara y contratara al
elegido y se le capacitara sobre todo lo que tiene que hacer en la empresa.
6. Evidenciar las respuestas a las siguientes preguntas del entorno práctico:

a. ¿Qué es una competencia laboral y que clases de competencias laborales existen?

Se define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad
laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en
la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada, es un conjunto de
conocimientos, habilidades, actitudes, destrezas y comprensión necesarios para lograr los
objetivos.

Existen competencias laborales de tipo:

 Organizacional.
 Tecnológica
 Personales
 Empresariales y para el emprendimiento
 Interpersonales
 Intelectuales

b. ¿Qué buscan las empresas con la selección por competencias?

La selección de personal por competencias es un tema muy reciente que está cautivando
las empresas que quieren asegurarse de contar con un personal calificado y
competente, es un proceso estructurado y planificado que sirve para encontrar el
candidato que más se ajuste al perfil requerido en el cargo, mediante la técnica de
comparación de perfiles.

c. ¿Cuáles son las competencias más valoradas?

Hoy en día las empresas ya no se basan en tener un excelente curriculum, o experiencia en

tu sector. Las empresas eligen a sus trabajadores, entre otras cosas, por su formación, sus
aptitudes, habilidades sociales y valores.

Y podemos encontrar 4 clases:

 Instrumentales: habilidades cognitivas, tecnológicas, metodológicas y la facilidad para

aprender y dominar varios idiomas.
 Personales o interpersonales: las cuales se dividen en dos grupos, por un lado están las
personales relativas al trabajo en equipo, y por otro las relacionadas con el compromiso
con el trabajo.

 Sistemáticas: es la integración de las habilidades cognitivas y destrezas prácticas, tales

como: Auto-aprendizaje, Creatividad, Liderazgo

 Otras: Una buena base conocimientos se consigue gracias al estudio, tanto dominar una
segunda lengua, a parte del español, tener autocrítica, de negociación, llevar todos los
conocimientos de la teoría a la práctica, conforman el resto de que se deben de poseer.

d. ¿Cuál es la diferencia entre la selección por competencias y la selección tradicional?

Selección por competencias es mediante las habilidades, conocimientos y actitudes que la

persona ha ido desarrollando a lo largo de su vida en los diferentes escenarios, y la
tradicional es una selección que se basa en la experiencia laboral de la persona en un puesto
de trabajo.

d. Mencionar cuatro (4) ventajas de un proceso de selección por competencias.

 Ahorro: ya que se mejora la coordinación en los objetivos, se optimizan recursos

y se gana en calidad en el entorno laboral y de talento humano.
 Se minimiza riesgo: en la toma de decisiones con personal con habilidades,
destrezas y conocimientos para buscar solución a dificultades.
 Objetividad: efectividad en la toma de decisiones.
 Personas: mayor capacitadas con habilidades y actitudes para desarrollarse en el
entorno laboral.