Reporte 1 A R H

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE INGENIERIA
PRÁCTICA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL
AUX. ANGEL OLIVA
10 / 02 / 2018
Sección A
GRUPO No. A -10

# Integrante Carné Firma
1 Carmen Eugenia Monterroso 2011 19690
2 Douglas Oswaldo Maeda Esquivel 2011 14057
3 Raúl Alexander Dávila García 2015 04342
4 Edgar Danilo Morales de León 2015 04060
5 COORD.
AUX. ANGEL OLIVA
Introducción
Siendo un concepto introductorio a la administración del recurso humano, es

factible definir o recalcar en el concepto de administración definido como: el
proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros
de una organización y de utilizar todos los demás recursos para alcanzar metas
declaradas.
El anterior concepto adecuado a la administración del recurso humano es

únicamente la actividad diseñada para ocupar y coordinar a las personas
necesarias para una organización para alcanzar con eficiencia los objetivos
previamente planteados, y esto nuevamente se vale de los pasos que plantea la
administración tales como la planeación, organización, desarrollo, coordinación y
control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente.
Todo proceso de administración está basado en la pieza más valiosa de una

empresa, el cual es el recurso humano, es decir las personas que ingresan,
permanecen y participan en la organización; este recurso humano puede estar
ubicado en diferentes escalones de la organización y con una correcta
administración del recurso humano, todos estos escalones trabajarán en
concordancia y coordinación.
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Justificación
La administración de personal como un componente en la mejora continua de una

empresa se convierte en una actividad primordial en una organización que
pretende alcanzar y mantenerse con los estándares necesarios para una
satisfacción al cliente optima y ser altamente competitiva en el mercado. Al
tratarse del único recurso vivo y dinámico es importante saber como administrarlo
adecuadamente, como seleccionar a las personas correctas para cada uno de los
puestos que se desempeñaran en la actividad de la empresa en cada uno de los
niveles que esta posee, desde los directores administrativos hasta los técnicos y
operarios, ya que estos son los que manipularan el recurso estático, capital, etc.
El conocimiento de las técnicas a implementar en la correcta selección de

personal es indispensable ya que se deben de analizar las competencias de los
postulantes a los puestos de trabajo, aparte de sus competencias se evalúa el
carácter, personalidad dado que cada uno será diferente de otro y no es un
recurso que pueda estandarizarse, he ahí la importancia de la correcta
administración del mismo.
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Objetivos
✓ General
● Aprender a aplicar la administración de recursos humanos,
mediante la práctica casos ficticios.
● Conocimiento de las técnicas utilizadas para la correcta
administración del único recurso vivo el cual no puede ser
estandarizado.
✓ Específicos
● Estudiar las técnicas empleadas para la selección de
personal.
● Conocer la estructura y estilos de administración de
organizaciones.
● Reconocer los niveles en que se distribuyen los recursos
humanos.
●
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Marco Teórico
Administración de Recursos Humanos

Consiste en aquellas actividades diseñadas para ocuparse de y coordinar a las
personas necesarias para una organización. La administración de los recursos
humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para
habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad
y de desempeño operativo de la empresa. Además es la técnica de organizar el
personal que integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo,
redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su eficiencia sintiéndose parte del
emprendimiento que integra, y que a través de la empresa que es un poco suya,
hallará la satisfacción de sus metas personales.
En general existe en las empresas un área dedicada a la administración de los

recursos humanos o gestión de recursos humanos, integrada por personal idóneo,
que comienzan su función con la selección del personal, previo planeamiento de lo
requerido según las necesidades empresariales. Se deben diseñar los puestos de
trabajo para luego realizar el reclutamiento, identificando los candidatos más
adecuados y calificados para el cargo en cuestión.
Centralización
En algunas organizaciones los administradores o puestos jerárquicos más
altos toman todas las decisiones. Los gerentes o supervisores de nivel inferior
cumplen simplemente con las instrucciones de la superioridad.
El término centralización se refiere al grado hasta el cual la toma de decisiones se

concentra en un solo punto de la organización. El concepto incluye sólo
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la autoridad formal, es decir, el derecho inherente en la posición personal. Suele

decirse que si la administración superior toma las decisiones clave de la
organización con poca o ninguna aportación del personal de nivel inferior,
entonces la organización está centralizada.
La centralización brinda dentro de la empresa el trabajar como cerebro o dirección

mediante el poder de donde parten las órdenes y decisiones las cuales ponen en
funcionamiento cada parte de la organización.
Ventajas:
● Incentiva la especialización
● Altas posiciones, mejor entrenados
● Uniformidad, aplicación de políticas y métodos
● Ideal para empresas pequeñas
Desventajas:
● Monopolio de toma de decisiones y acciones.

● Trabajo recargado
● Carecen de conocimiento directo
● Disminuye la motivación
Descentralización
También están las organizaciones donde la toma de decisiones se delega en
aquellos administradores o gerentes que están más cerca de la acción. Mientras
más aportaciones proporciona el personal de nivel inferior o se le da realmente la
oportunidad de ejercer su discrecionalidad en la toma de decisiones, hay
más descentralización.
En una organización descentralizada se pueden tomar acciones con mayor

rapidez para resolver problemas, más personas contribuyen con información para
la toma de decisiones y es menos probable que los empleados se sientan alejados
de aquellos que toman las decisiones que afectan su vida laboral.
Ventajas:
● Descentraliza las decisiones y acciones de los recursos humanos en los

gerentes de línea.
● Visión estratégica a través de las unidades estratégicas de recursos
humanos.
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● Amplia la posibilidad de mejorar el control.

Descentralización:
● Especialista de recursos humanos se dispersan.

● Falta de uniformidad en las decisiones.
● Falta de equipo apropiado
Competencias Esenciales
Las competencias esenciales son el aprendizaje colectivo de la organización,
especialmente la forma en que se coordinan las distintas habilidades de
producción y se integran las múltiples corrientes tecnológicas. Implican
comunicación, participación y un profundo compromiso de trabajar más allá de las
fronteras de la organización. No se ven disminuidas con el uso y a diferencia de
los recursos físicos, que se deterioran con el paso del tiempo, las competencias
mejoran a medida que son aplicadas y compartidas.
Métodos de evaluación para determinar las competencias esenciales:
Una competencia esencial brinda acceso potencial a una amplia variedad de

mercados.
Debe generar una contribución significativa a los beneficios que percibe el

consumidor respecto al producto final.
Deberá ser difícil de imitar para los competidores. Y sería difícil de imitar si es una
compleja conjunción de tecnologías individuales y habilidades de producción.
Estilos de Administración
Los estilos administrativos clásicos son cinco. Cada uno de ellos tiene sus
ventajas y desventajas, en relación con los demás.
1) Estilo autoritario o autócrata:
Se caracteriza porque toda la autoridad y poder para tomar decisiones

están centradas en una sola persona. Nada se hace o se resuelve sin el
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consentimiento de la misma. De igual manera las opiniones de otras

personas generalmente no son tomadas en cuenta.
• Ventajas de este estilo: el control sobre la empresa y las personas es
total, las directrices se cumplen rápidamente y las jerarquías están claramente
definidas.
• Desventajas de este estilo: tendencia a la falta de fidelidad hacia el
liderazgo. El trabajo se hace a desgana. Se crean líneas administrativas paralelas
a la oficial y los buenos funcionarios terminan yéndose a la competencia.
2) Estilo burocrático o burócrata:
Se caracteriza porque en dicho estilo se da más importancia a los métodos y los
procedimientos, que al propósito que los mismos persiguen. Todos los
procedimientos de gestión ya están claramente determinados y los funcionarios no
pueden apartarse de ellos. Se desmotiva la iniciativa personal y al final del
proceso los clientes o usuarios permanecen insatisfechos por la forma en que
fueron gestionados.
• Ventajas de este estilo: las acciones de gestión están claramente
definidas (a prueba de tontos), por lo tanto se garantiza la uniformidad de
procedimientos ya sea en casa central como en cada una de sus sucursales.
• Desventajas del estilo: existe una fuerte resistencia al cambio en los
procedimientos administrativos, los procedimientos se ralentizan y multiplican. Se
anula la iniciativa privada del funcionario y al final de todo, se genera el natural
descontento del cliente o usuario del sistema.
3) Estilo diplomático:
la gestión generalmente se lleva a cabo con base a un procedimiento de acuerdos
y compromisos. Se promueve el uso de las reuniones de trabajo como una
herramienta de gestión y las opiniones e ideas del personal son tomadas en
cuenta.
Ventajas del estilo: todas las partes se involucran, se promueve la

capacidad individual, se logra un buen nivel de relación entre todos los estamentos
de la empresa. El personal siente que puede “hacer carrera” dentro de la empresa
y los resultados de la gestión tienden a ser excelentes.
Desventajas del estilo: los resultados tienden a ser lentos y trabajosos en
el tiempo, y se genera una cierta inestabilidad en las políticas de funcionamiento
de la empresa.
4) Estilo participativo:
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Se caracteriza por tomar en cuenta las buenas opiniones que los funcionarios
puedan aportar al sistema, cada funcionario es importante para la empresa y se lo
motiva a dar lo mejor de sí.
Ventajas del estilo: todos aportan a las soluciones y aumenta por lo tanto
el compromiso del funcionario con los resultados, el nivel de eficiencia de los
funcionarios es excelente.
Desventajas del estilo: la única desventaja de este estilo puede estar
marcada por la posibilidad de un aumento en la rivalidad de los funcionarios por
los diferentes puestos de confianza dentro de la empresa.
5) Estilo de acción liberal:
Se fundamenta en la confianza que el administrador tiene en la capacidad de sus
funcionarios, a los cuales simplemente le da ciertas directrices y los deja trabajar,
en base a controles en los procesos de gestión.
Ventajas del estilo: en la empresa quedan solamente los funcionarios de
alto rendimiento y capacidad, el nivel de excelencia en los resultados logra su
punto máximo en este estilo administrativo.
Desventajas del estilo: el presupuesto de sueldos y salarios del personal
es muy elevado, pero en compensación el alto rendimiento de los mismos,
aumenta la rentabilidad de la empresa y este resultado final compensa
ampliamente esta posible desventaja del estilo. Para continuar le invitamos a
seguir con los temas de administración.
Función staff
Son las personas o departamentos que asesoran a quienes forman la línea,
realizan funciones especializadas que se sustraen a los departamentos de línea.
Se encargan de las políticas establecidas en el departamento de RH, ofrecen
asesoría y apoyo, brindan consultoría interna de RH, dan orientación y velan por la
estrategia de recursos humanos.
Responsabilidad de línea
Son las unidades de línea que desarrollan la actividad típica de la entidad, este
equipo vela por la fuerza laboral, toman decisiones acerca de los colaboradores,
ejecutan las actividades de recursos humanos, cumplen metas de del
departamento de RH y alcanzan los resultados estipulados en este departamento,
en función de los objetivos de la organización.
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Diferencias entre línea y staff:
Línea: La naturaleza de sus relaciones es de autoridad
Staff: La naturaleza de sus relaciones es de poder
La distinción entre uno y otro es que la línea decide y el staff asesora.
Sistemas de administración
Conciben a las empresas como sistemas sociales inmersos en sistemas que se
interrelacionan y afectan mutuamente.
Puede definirse un sistema como "un conjunto de elementos íntimamente

relacionados que actúan e interactúan entre sí hacia la consecución de un fin
determinado".
Los sistemas se pueden clasificar de acuerdo con:
● El grado de interacción con otros sistemas: abiertos, semiabiertos o

semicerrados y cerrados.
● Su composición material y objetiva: abstractos y concretos.
● Su capacidad de respuesta: activos, pasivos y reactivos.
● Su movilidad interna: estáticos, dinámicos, homeostáticos y probabilísticos.
● Su grado de dependencia: independientes e interdependientes.
En cualquier sistema se puede encontrar cuatro elementos básicos para su
funcionamiento:
Entradas o insumos: abastecen al sistema de los necesario para cumplir su

misión.
Procesamiento: es la transformación de los insumos.
Salidas o producto: es el resultado del proceso.
Retroalimentación: es la respuesta de los sistemas que han recibido como

insumo el producto de un sistema previo o la respuesta del medio ambiente.
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Empresa vista como un sistema
Los sistemas se componen de subsistemas. Una empresa está compuesta por los
subsistemas de finanzas, personal, mercadeo, etc.
Marco Practico
Caso 1
1. ¿Cómo puede explicar Helena esta transformación a la mesa directiva
de la empresa?
Desarrollar un plan estratégico para presentar a la mesa directiva en donde se
muestren comparativas de los resultados obtenidos tanto por el plan original
como por el nuevo plan, para poder mostrar la eficiencia de este nuevo.
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2. ¿Qué ideas le propondría usted a Helena?
➢ Juntas para planificar y discutir objetivos y resultados en relación al área

de recursos humanos.
➢ Actividades recreativas para crear confianza y compañerismo
➢ Capacitaciones constantes sobre interrelaciones personales.
3. ¿Cómo debe Helena transformar gradualmente la ARH de acuerdo a

los objetivos principales de la ARH?
➢ Capacitando a los gerentes en administración de personal para que

puedan aplicar estos conocimientos al personal que tienen a su
cargo.
➢ Creando talleres con el fin de aplicar los conocimientos adquiridos
en las capacitaciones.
➢ Verificaciones para retroalimentar deficiencias en la implementación
de este nuevo concepto.
4. ¿Cómo debe aplica el proceso de ARH Helena y presentarlo a la mesa

directiva?
➢ Deberá de presentar modelos de pronósticos en la implementación

de este nuevo concepto o idea que va a implementar.
➢ Elena a trabajado anteriormente en otra organización en el desarrollo
de la administración de personal y sus conocimientos a personal de
la empresa sin importar su área siempre y cuando tengo a su cargo
empleados, mostrando pruebas de sus resultados positivos no
deberá de ser problema para junta directiva aprobar este nuevo
proyecto.
➢ Una vez aprobado este proyecto deberá de capacitar en materia de
administración de personal inmediatamente a gerentes y demás
personal que tenga a su cargo otros empleados.
5. Rediseñe la estrategia de RH según su criterio
Gerencia general, direcciones y dirección de relaciones públicas, en donde

se le delegan de parte de la gerencia general a cada dirección las funciones
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direccionales y mensualmente entrega de resultados, y la dirección de

relaciones públicas encargarse de todas las actividades y eventos sociales,
comerciales e industriales de la empresa.
Caso 2
1) ¿Qué sugerencias daría usted para mejorar la estrategia de RH de
Kodak?
Las sugerencias que se posibilitan agregar en el caso 2 de la estrategia de RH de
Kodak se basa principalmente en modificar unos ítems del paso 1, siendo estos:
Paso 4. Centrarse en el cliente: posiblemente reforzando lo que el cliente no

necesita sino en lo que el cliente espera en la innovación,
Paso 7. Globalización: evaluar el campo actual en la que se están rigiendo,

examinar los proveedores y consumidores en su contexto global; además de los
competidores que proveen grandes ideas y que, posiblemente implementándolas
en los productos propios, la empresa vuelva a la competencia.
Por lo demás el paso 1 desde nuestro punto de vista es pieza clave para que la
empresa se mantenga en pie presentando el máximo nivel de eficacia, tal como lo
plantea la responsabilidad, orientación para cada acción, aprendizaje continuo
(posiblemente es el campo de más tratamiento ya que es en dónde se deben de
generar las nuevas ideas, sin innovación no hay competitividad), diversidad,
integración y liderazgo.
El paso 2 y 3 nos plantea el conjunto de prácticas de RH en donde la integración

es también pieza clave, ya que los empleados o procesos deben de ir al mismo
paso, es decir se debe de trabajar en conjunto, lógicamente en diferentes
departamentos de forma coordinada es decir integrando las competencias
organizacionales.
Paso 4. Los planes de implantación plasman la responsabilidad de línea y función

de empleados, es decir una correcta coordinación.
2) Rediseñe la estrategia de RH según su caso de aplicación.

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1. Definir la estrategia del negocio: nuevos mercados, NUEVOS

PRODUCTOS, adaptación o evolución en el nuevo campo tecnológico.
2. Reordenar la función y las políticas de RH, primordialmente en el desarrollo
de nuevas tecnologías en el ámbito de administración del desempeño.
3. Permanecer con las mismas competencias organizacionales.
4. Nueva estrategia de negocio y logro de resultados, esperando un
crecimiento organizacional, utilidad y la mayor participación en el mercado.
5. Evaluar y redefinir el proceso.
3) Establezca los objetivos de ARH según su caso de aplicación.
● Remodelar el modelo de negocio.

● Innovar el producto.
● Plantear una nueva imagen de consumidor mundial.
2. Explique los cuatro sistemas administrativos y su repercusión en la

ARH.
El sistema abstracto es el que está compuesto de conceptos tales como doctrinas
filosóficas, números o idiomas; su repercusión en la ARH se basa principalmente
en reclutamiento, comunicación, capacitación y políticas.
El sistema concreto se opone al sistema abstracto, ya que este consta de

máquinas, equipos o cualquier componente tangible y repercute en la ARH en la
etapa de la definición de estrategias, además en la selección de un personal
técnico capacitado o en capacitaciones.
El sistema operacional tiene el objetivo de generar reportes, además de llevar a

cabo el procesamiento de la información y esto repercute en la ARH en la etapa
funcional en administración, sistemas y estructuras.
El sistema de control informativo es el tipo de sistema administrativo crucial a la

hora de tomar decisiones que sean coherentes con los objetivos planteados por la
empresa en primer lugar y tiene repercusión en la ARH en los comportamientos y
competencias, así como servicios, sistemas, estructuras y desarrollo de liderazgo.
3. ¿Por qué se habla de carácter multivariado de la ARH?

Porque incluye un área múltiple a tratar, es decir conceptos de psicología industrial
y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral,
ingeniería de seguridad, etc.
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4. ¿Por qué se habla del carácter situacional de la ARH?

Porque ARH plantea su organización, que diseña y desarrolla sus propias técnicas
bajo sus propias necesidades y convicciones, arrojando los resultados esperados
para la organización.
5. Explique por qué la ARH es una responsabilidad de línea y una

función de staff.
Esto se debe a que la definición de puesto viene desde el departamento que
requiere de recurso humano para ejercer de forma adecuada un trabajo, y no de
una posible pretensión de la situación funcional de un puesto.
Conclusiones
✓ Las organizaciones pueden ser centralizadas o descentralizadas, además
mediante la estructura puede establecerse uno de los 5 tipos de
administración: autócrata, burócrata, diplomático, participativo o de acción
liberal.
AUX. ANGEL OLIVA
✓ La administración de recursos humanos es dependiente, depende del

ambiente, la tecnología empleada en la organización, las políticas de la
empresa y los administradores de la empresa.
Recomendaciones
AUX. ANGEL OLIVA
✓ Realizar lecturas relacionadas con la administración, las cuales permitirán

tener un mejor conocimiento y por lo tanto nos harán mejores profesionales.
✓ Capacitar al personal que tenga a su cargo otros empleados, para tener un

mejor control y desarrollo de las actividades de las empresas.
✓ En cualquier tipo de administración lo que se debería de efectuar es una

correcta coordinación de procesos o laborales en todos sus ámbitos, para
que se posibilite nunca ocurrir un desbalance en la institución o sistema
organizacional.
Comentario personal
✓ La administración de recurso humano y temas afines son importantes,

porque nos permiten conocer distintas formas en las cuales podamos
estructurar y dirigir, para ser ingenieros importantes de una organización o
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la forma en como futuros empresarios podamos implementar sistemas

administrativos que generen facilidades y ventajas que conlleven al éxito.
✓ Las capacitaciones a los empleados no deberían ser solo sobre la

implementación de nuevos sistemas, manejo de nuevo equipo, si no
también sobre la administración de personal para los que tengan a su cargo
la administración de estos.
✓ La administración del recurso humano tiene que tener a su director(a) o

administrador(a) de recursos humanos altamente en liderazgo para poder
llevar sus conocimientos a la buena organización y administración de dicha
institución, con amplios conocimientos en la materia.
Ser responsable, con disciplina para la buena administración y organización
de cualquier institución; además esta administración debe de poseer
técnicas, procesos, estrategias y adecuado recurso humano para la
correcta administración.
Bibliografía
✓ http://administraciondeltalentoblog.blogspot.com/2015/09/arh-
responsabilidad-de-linea-y-funcion.html
✓ http://dimensionempresarial.com/estilos-administrativos/
AUX. ANGEL OLIVA
✓ Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato Edición:

1era Año: 1993 Editora: Mc Graw-Hill.
✓ http://www.finanzasdigital.com/2014/04/reconozca-las-competencias-
esenciales-de-su-empresa/
✓

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2 Douglas Oswaldo Maeda Esquivel 2011 14057

3 Raúl Alexander Dávila García 2015 04342

4 Edgar Danilo Morales de León 2015 04060

Siendo un concepto introductorio a la administración del recurso humano, es

El anterior concepto adecuado a la administración del recurso humano es

Todo proceso de administración está basado en la pieza más valiosa de una

La administración de personal como un componente en la mejora continua de una

El conocimiento de las técnicas a implementar en la correcta selección de

Administración de Recursos Humanos

En general existe en las empresas un área dedicada a la administración de los

El término centralización se refiere al grado hasta el cual la toma de decisiones se

la autoridad formal, es decir, el derecho inherente en la posición personal. Suele

La centralización brinda dentro de la empresa el trabajar como cerebro o dirección

● Monopolio de toma de decisiones y acciones.

En una organización descentralizada se pueden tomar acciones con mayor

● Descentraliza las decisiones y acciones de los recursos humanos en los

● Amplia la posibilidad de mejorar el control.

● Especialista de recursos humanos se dispersan.

Métodos de evaluación para determinar las competencias esenciales:

Una competencia esencial brinda acceso potencial a una amplia variedad de

Debe generar una contribución significativa a los beneficios que percibe el

1) Estilo autoritario o autócrata:

Se caracteriza porque toda la autoridad y poder para tomar decisiones

consentimiento de la misma. De igual manera las opiniones de otras

Ventajas del estilo: todas las partes se involucran, se promueve la

Diferencias entre línea y staff:

Línea: La naturaleza de sus relaciones es de autoridad

Staff: La naturaleza de sus relaciones es de poder

La distinción entre uno y otro es que la línea decide y el staff asesora.

Puede definirse un sistema como "un conjunto de elementos íntimamente

Los sistemas se pueden clasificar de acuerdo con:

● El grado de interacción con otros sistemas: abiertos, semiabiertos o

Entradas o insumos: abastecen al sistema de los necesario para cumplir su

Procesamiento: es la transformación de los insumos.

Salidas o producto: es el resultado del proceso.

Retroalimentación: es la respuesta de los sistemas que han recibido como

Empresa vista como un sistema

2. ¿Qué ideas le propondría usted a Helena?

➢ Juntas para planificar y discutir objetivos y resultados en relación al área

3. ¿Cómo debe Helena transformar gradualmente la ARH de acuerdo a

➢ Capacitando a los gerentes en administración de personal para que

4. ¿Cómo debe aplica el proceso de ARH Helena y presentarlo a la mesa

➢ Deberá de presentar modelos de pronósticos en la implementación

5. Rediseñe la estrategia de RH según su criterio

Gerencia general, direcciones y dirección de relaciones públicas, en donde

direccionales y mensualmente entrega de resultados, y la dirección de

Paso 4. Centrarse en el cliente: posiblemente reforzando lo que el cliente no

Paso 7. Globalización: evaluar el campo actual en la que se están rigiendo,

El paso 2 y 3 nos plantea el conjunto de prácticas de RH en donde la integración

Paso 4. Los planes de implantación plasman la responsabilidad de línea y función

2) Rediseñe la estrategia de RH según su caso de aplicación.

1. Definir la estrategia del negocio: nuevos mercados, NUEVOS

3) Establezca los objetivos de ARH según su caso de aplicación.

● Remodelar el modelo de negocio.

2. Explique los cuatro sistemas administrativos y su repercusión en la

El sistema concreto se opone al sistema abstracto, ya que este consta de

El sistema operacional tiene el objetivo de generar reportes, además de llevar a

El sistema de control informativo es el tipo de sistema administrativo crucial a la

3. ¿Por qué se habla de carácter multivariado de la ARH?

4. ¿Por qué se habla del carácter situacional de la ARH?

5. Explique por qué la ARH es una responsabilidad de línea y una

✓ La administración de recursos humanos es dependiente, depende del