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RECRUTEMENT

Encadré par: Mr.Bentahar

Réalisé par:
Alaoui Mehdi
Hichou haj Mohamed
EL Aiadi Mohammed
Plan :
Section 1 : recrutement
1. Définition et type de recrutement
2. Principales missions du recrutement
3. Liens de recrutement avec les autres fonctions de GRH
4. Le Processus de recrutement

Section 2 : le recrutement au secteur public


1. Politique de recrutement
2. Modalité et technique de recrutement

Section 3 : le recrutement au secteur privé


1. Politique de recrutement
2. Modalité et technique de recrutement
Introduction

Le recrutement est un processus essentiel dans la Gestion des Ressources Humaines (GRH).
Elle est d’ailleurs la pratique la plus sujette à débats. Elle est en effet lourde d’implications
pour les individus : c’est à ce moment que l’individu va être écarté ou retenu pour évoluer au
sein de l’entreprise. Le recrutement est aussi le moment où l’entreprise s’ouvre à l’extérieur,
elle devient socialement visible. De plus, en analysant les méthodes de recrutement, on se
rend compte souvent que la situation économique et sociale d’un pays s’y reflète.

Nous allons essayer de comprendre au long de cette étude comment la fonction recrutement
est viable alors que dans ses outils et dans l’essence même de cette fonction, il existe des
incertitudes. En effet, lors du processus de recrutement, le recruteur va devoir faire face à un
paradoxe : réussir son recrutement grâce à un processus et à des outils dont les performances
et la fiabilité ne sont pas toujours reconnues.

Dans un premier temps nous présenterons la notion de recrutement, c’est-à-dire ses


principales missions et le lien avec les autres fonctions du grh, et son processus de
fonctionnement ; puis dans un second temps nous développerons les politiques de recrutement
dans les différents secteurs pour enfin déterminer les modalités et les techniques utilisées.
Partie 1 : recrutement
1) Définition et types de recrutement :
Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un
candidat correspondant aux besoins et compétences requises à un poste de travail donné, dans
une organisation donnée .Il existe deux types de recrutements :

Recrutement externe

Lorsque l'entreprise juge nécessaire l'embauche d'un nouveau collaborateur, elle peut faire
appel à un candidat externe à la structure. Une offre de recrutement est diffusée par
différents moyens de communication comme :

 Internet ;
 journaux et presse ;
 cabinet de recrutement ;
 médias ;
 affichage ;
 annonce ;
 Pôle Emploi, etc.

A) Avantage :

Une source pour l’entreprise d’avoir un effectif jeune, capable d’épouser la culture de
l’entreprise avec fidélité.

L’occasion pour l’entreprise de définir toutes ses exigences aussi bien en termes de savoir-
faire mais surtout de savoir-être.

Nouvelles idées dans l’entreprise

B) Inconvénients

Les candidats connaissent moins l’organisation


L’intégration sera plus longue
Plus coûteux
Recrutement interne

Le recrutement interne est une pratique permettant à l'entreprise d'offrir un poste à un


collaborateur candidat, déjà en place dans la structure. Chaque employé doit être informé
du recrutement interne par voie de diffusion :

 une note de service ;


 un affichage ;
 via l'intranet ;
 dans le journal de l'entreprise ;
 par entretien individuel

A) Avantages

 - Le coût du recrutement est diminué ;


 - Le candidat est déjà bien connu ;
 - La durée de sa mise au courant est réduite ;
 - Effet positifs sur le climat de travail et la motivation

b) inconvénient :

 -Pas de sang neuf, (prive l’entreprise d’une compétence venant de l’extérieur avec une
nouvelle façon d’appréhender les choses)
 moins de nouvelles idées
 Ne fait pas bénéficier l’entreprise de nouveaux employés peut-être plus qualifiés
 Nombre de candidats limité
2) Principales missions du recrutement :

L’un des principaux objectifs du recrutement est de fournir à l’entreprise le plus grand
nombre possible de candidats qualifiés, parmi lesquels celui-ci fera son choix. Le
recrutement va donc déterminer le succès des programmes d’embauche au sein d’une
organisation.

Le recrutement a également des objectifs spécifiques, parmi lesquels on peut citer la


détermination des besoins actuels et futurs de l’entreprise en matière de recrutement
grâce à une collaboration avec les responsables de la planification des ressources
humaines et les personnes chargées de l’analyse des postes

Le recrutement se doit aussi d’assurer le succès du processus de sélection en réduisant


le nombre de candidats sous qualifiés ou sur qualifiés. La fonction a donc aussi pour
objectif d’augmenter la réserve de candidats pour les postes à pourvoir en minimisant
autant que possible les coûts à engager pour l’entreprise.

Pour résumer, on peut dire que la fonction recrutement a pour mission d’augmenter
l’efficacité organisationnelle à court terme et à long terme de l’entreprise en trouvant
les meilleurs candidats possibles pour les postes à pourvoir. Mais cette mission n’est
réalisable que grâce à un lien étroit avec les autres fonctions de la GRH.

3) Les liens avec les autres fonctions de GRH


Du fait du rôle de la fonction recrutement, et de son caractère primordial, les personnes en
charge du recrutement doivent collaborer avec d’autres services des Ressources Humaines.

 Le recrutement et la planification stratégique des Ressources Humaines :


Le recrutement est étroitement lié à cette fonction. La planification s’occupe entre autres de
déterminer l’ensemble des objectifs organisationnels, de préciser quels sont les besoins de
l’entreprise en termes d’emploi. Le lien réside dans le fait que les programmes de recrutement
sont élaborés en étroite collaboration avec les activités de planification afin de déterminer
quand et combien de personnes il faut recruter.

 Le recrutement et la gestion prévisionnelle des effectifs :


Cette fonction est chargée d’élaborer les prévisions de départs des salariés qui pourraient
intervenir sur une période de 5 à 10 ans. Cette gestion prévisionnelle va travailler avec le
service de recrutement pour lui indiquer quels seront les programmes de recrutement qui
devront être envisagés à plus ou moins long terme.
 Le recrutement et la formation :
La formation est souvent une étape essentielle qui suit le recrutement. Elle représente
l’ensemble des activités d’apprentissage visant à permettre aux salariés d’améliorer leurs
connaissances, leurs habiletés et leurs attitudes pour augmenter leur capacité à accomplir les
tâches qui leur sont demandées.

 Le recrutement et la gestion des carrières :


Une politique de recrutement cohérente contribue efficacement à la planification des carrières
des candidats qui seront embauchés.

La fonction recrutement a donc une influence sur l’ensemble des autres fonctions de la GRH.
Mais en quoi consiste le recrutement ? Quel est le processus à suivre ?

4) Processus de recrutement
Nous adoptons ici une représentation classique du processus de recrutement, que nous
compléterons brièvement par d’autres courants, comme l’école des conventions. On distingue
alors huit étapes dans le processus classique de recrutement :

Définition de poste

Définition de profil

Identification des sources de recrutement

Mise en place des moyens de recrutement

Campagne de recrutement

Sélection

Décision d’embauche

Intégration
1. La définition du poste

En général, il s’agit ici de définir le besoin de l’entreprise, ses exigences quant au contenu de
l’emploi pour lequel elle recrute.

2. Le profil du poste et du candidat

Il s’agit de tirer de la définition du poste, d’une part, l’ensemble des qualités nécessaires pour
occuper ce poste, et d’autre part, le profil du candidat idéal.

3. L’identification des sources de recrutement

Faut déterminer quelles vont être les sources les plus efficaces

a] Le marché interne
Les principales sources internes de recrutement sont la promotion, la mutation, la rotation des
postes, et le réembauchage.

b] Le marché externe
C’est le recours vers les cabinets de recrutement et les annonces dans les journaux et sur
internet.

4. L’identification des moyens de recrutement

Il s’agit de définir ici l’opérateur le plus apte au jugement pour le poste à pourvoir.

5. La campagne de recrutement

La première question à se poser est de se demander si la cible à atteindre a accès aux supports
utilisés. Cette phase de communication doit être mise en place de façon cohérente, afin
d’optimiser le processus de sélection des candidats.

6. La sélection

C’est le filtrage utilisant des techniques. On retient à l’issu de cette sélection trois ou quatre
candidats, entre lesquels la décision finale sera prise.

7. La décision

C’est le moment où les responsables du processus de recrutement choisissent parmi le dernier


candidat retenu celui embauché.
8. L’intégration

Une fois le candidat recruté, il reste encore à l’intégrer au sein de l’organisation. Pour l’aider
l’entreprise a à sa disposition de nombreux moyens : stage d’intégration, rotation dans divers
services…
Partie 2 : recrutement au secteur public
1) Politique de recrutement :

 Définition :
Une politique de recrutement englobe un ensemble d’actions menées par une organisation pour attirer
les meilleurs candidats ainsi que pour leur faire savoir et prouver que l’on est capable de prendre en
charge leurs attentes et leurs besoins de sécurité financière.

 Politique du secteur public :


En ce qui concerne l’état marocain cette politique n’a pas cessé de changer durant ces dernières années
le gouvernement marocain a décidé de mettre en place un nouveau projet qui va révolutionner la
politique de recrutement de l’état, Il en ressort que les recrutements dans l’administration publique
vont se faire de plus en plus en CDD (Contrat de travail à durée déterminée). Le projet en question
prévoit deux types de ce genre de contrat dans la fonction publique.

Courte durée: cette catégorie de CDD qui dure 2 ans renouvelable dans la fonction publique sera
réservé a des profils à fort potentiel qui devront apporter une valeur ajoutée au fonctionnement de
l’administration publique pour des projets bien définit pour une durée limité dans le temps.

Longue durée : Il s’agira toujours de CDD qui pourront être conclus par la fonction publique. Ces
contrats seront destinés à remplacer des fonctionnaires titulaires partis pour un congé de longue durée,
de l’emploi temporaire dans la fonction publique en quelque sorte. Le but de l’Etat est d’en finir avec
l’idée selon laquelle le travail dans la fonction publique équivaut à un emploi à vie. L’Etat veut ainsi
trouver une solution pour le remplacement de fonctionnaires absents.
Politique de Recrutement CNSS

 Présentation

 Créée en 1959 pour gérer le régime de sécurité sociale du secteur privé au Maroc, la
Caisse Nationale de Sécurité Sociale est portée par près de 4 300 collaborateurs qui
donnent vie à ses engagements au quotidien.

 Politique de recrutement
Parce que ces femmes et ces hommes constituent notre première richesse, nous
avons fait le choix de développer durablement ce capital humain au moyen d’une
politique de recrutement visant à garantir l’adéquation entre les potentiels individuels
(compétences, aspirations, possibilités d’évolution d’une personne) et les exigences
d’un poste.
Le recrutement se fait par le recours à un cabinet de recrutement externe sur la base
des besoins en compétences arrêtés par la loi cadre annuelle.

Etapes du recrutement
1. Choix d’un cabinet de recrutement, sur appel d’offres.
2. Insertion de l’annonce "Offre d’emploi" dans les journaux en langues arabe et
française.
3. Réception et consolidation des candidatures par le cabinet : candidatures
consécutives aux annonces presse (+) candidatures spontanées reçues par la CNSS
(+) base de données du cabinet.
4. Présélection des candidatures par le cabinet sur dossier.
5. Convocation aux épreuves écrites.
6. Entretien d’une commission ad hoc (CNSS) avec les candidats retenus après les
épreuves écrites.
7. Approbation par la Direction Générale.
8. Prise de service.
2)Modalité et technique de recrutement :

 Le concours – quelles que soient ses modalités (sur épreuve, sur titre, interne,
externe...) – est la norme de recrutement dans la fonction publique, norme inspirée
par l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen qui prescrit
que : « Tous les citoyens, étant égaux à ses yeux, sont également admissibles à
toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité et sans autre distinction
que celle de leurs vertus et de leurs talents ».

 Il existe différents techniques de recrutement


 Concours écrit + entretien+test physique (Académie Royal)

• Concours écrit + entretien (ministère des affaires étrangères)


Partie 3 : recrutement au secteur privé
1) Politique de recrutement :
Chez les entreprises privées la politique de recrutement se base sur un ensemble de savoir
qui constitue le profil du candidat idéal autour des trois axes :

Le savoir
Le candidat doit posséder des connaissances pour lui permettre d’agir dans son poste:

Par exemple

Connaissance de l’Anglais
Connaissance de l’outil informatique
Connaissance du droit social
Le savoir-faire
Le savoir-faire indique la manière de procéder, de résoudre des problèmes:

Par exemple

Savoir contrôler ou effectuer un diagnostic avec une méthode précise


Savoir communiquer oralement et avec précision
Savoir animer des réunions
Le savoir-être
Le savoir-être est indispensable à la bonne tenue d’un poste.

Par exemple : Un chargé de clientèle devra se mettre à la place du client, à comprendre ses
attentes, à fidéliser son client

Prenons un autre exemple, un manager devra être en mesure de motiver son équipe, à
emporter l’adhésion et à fédérer sur un objectif

 Ce qui intéresse les entreprises privées c’est la compétence et la motivation du


candidat l’exigence du diplôme n’est pas une priorité pour eux.

.
2) Politique de recrutement chez décathlon

Chez Décathlon, clients et collaborateurs ont une passion commune : le sport. Si vous
souhaitez nous rejoindre, vous intégrerez une équipe de sportifs, dynamiques et enthousiastes,
avec lesquels vous partagerez un sens commun : “rendre accessibles au plus grand nombre le
plaisir et les bienfaits du sport”.

Quel que soit votre métier, vous participerez activement au développement de l’entreprise, à
la mise en place de nouveaux projets, de nouveaux produits et de nouveaux services.

Notre maîtrise de l’ensemble de la chaîne de développement du produit vous permettra de


vous épanouir dans une grande variété de métiers : recherche et développement, conception,
design, informatique, production, logistique et vente.

Chez nous, chaque nouveau collaborateur dispose d’un plan d’intégration dans lequel la
formation prend une place majeure. Ce développement des compétences se poursuivra tout au
long de votre carrière et s’adaptera à vos souhaits.

Quelles qualités attendons-nous de nos futurs collaborateurs ?


Chez Décathlon, nous recrutons avant tout des personnalités qui s’épanouiront dans notre
culture d’entreprise.

Nous attachons une importance particulière à ce que nos collaborateurs aient une ambition
positive et soient acteurs de leur parcours professionnel. Des personnes qui ont envie
d’apprendre, de progresser, de se dépasser et de prendre des responsabilités. Nous pensons
profondément que votre détermination et votre passion pour le sport sont essentielles à votre
réussite.

Nos managers entretiennent la richesse de leurs équipes en recrutant des profils variés, de
formations et d’horizons différents. Rejoindre Décathlon, c’est rejoindre une entreprise forte
de 63 000 collaborateurs présents dans plus de 30 pays.

Alors si vous aussi, vous souhaitez allier votre passion du sport à un parcours riche et
épanouissant, rejoignez-nous !
3)Modalité et technique de recrutement

Dans le secteur privé, le recrutement se fait sur CV et sur entretien. Toutes les offres
d'emplois ne sont pas forcément rendues publiques, d'où l'importance du réseau personnel
et professionnel. Certaines grandes entreprises organisent elles-mêmes des concours pour
pourvoir leurs postes, d'autres préfèrent recruter d'anciens stagiaires qui auront fait leurs
preuves dans l'entreprise.

L’employeur demeure libre d’employer qui il entend. Dans une décision de 1988, le
Conseil constitutionnel a reconnu à l’employeur la liberté de choisir ses
collaborateurs. Cette liberté répond aux objectifs de l’entreprise, fondamentalement
différents de ceux de la fonction publique. Cette dernière est au service de l’intérêt
général, alors que l’objectif de l’entreprise est – pour reprendre une terminologie
économique – une structure qui agrège des facteurs de production pour en tirer un
rendement maximal. Le libre choix de recrutement est donc le corollaire de la raison
d’être de l’entreprise.
Conclusion :
Le recrutement est donc une fonction importante au sein de
la Gestion des Ressources Humaines,. Pourtant il est limité, c’est-à-
dire dans son processus de fonctionnement, et les outils mis à la
disposition des organes chargés du recrutement. La force du
recruteur, c’est de bien recruter malgré ce paradoxe. Pour cela il va
devoir choisir le processus le plus adapté à son environnement, en
utilisant les outils qui lui semblent les plus performants. C’est ainsi
qu’il sélectionnera le candidat le plus proche de ses attentes
Bibliographie :

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