CENTRO DE CIÊNCIAS EMPRESARIAIS E SOCIAIS APLICADAS

SUPERIOR DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

ELTON AIRTON PILZ

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL:

Três de Maio
2010
 ELTON AIRTON PILZ

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL:

Trabalho apresentado ao Curso Superior de Bacharelado

em Administração da Universidade Norte do Paraná -
UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de
média bimestral na disciplina Psicologia Organizacional

Orientador: Paula Cristina Cernach de Souza

Três de Maio
2010
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO...........................................................................................................3
2 MOTIVAÇÃO..............................................................................................................4
3 ESTRESSE................................................................................................................5
4 LIDERANÇA...............................................................................................................6
5 PODER.......................................................................................................................7
6 CONFLITO.................................................................................................................9
7 CULTURA ORGANIZACIONAL...............................................................................10
8 CLIMA ORGANIZACIONAL.....................................................................................12
9 CONCLUSÃO...........................................................................................................13
REFERÊNCIAS..........................................................................................................15
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1 INTRODUÇÃO

Tenho neste trabalho a oportunidade de testar e aprimorar os

conhecimentos obtidos sobre a psicologia nas organizações, principalmente o
comportamento humano no trabalho por o homem ser um ser social entre os grupos
e equipes analisando-o. Através dos estudos também quero destacar as inúmeras
formas de como agimos, pensamos e tomamos decisões nas organizações e as
conseqüências da maneira de lidar com membros de uma organização.
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2 MOTIVAÇÃO

A motivação é um dos complexos processos psicológicos que ajuda

a explicar o comportamento nas organizações, mesmo não sendo diretamente
observável, ou seja, é algo que impulsiona as pessoas a terem um comportamento,
uma ação dirigida a certos objetivos. Pode existir dentro e fora das organizações.
A motivação é foi fonte de pesquisa de vários autores no qual
Maslow classificou a teorias da necessidade, uma das mais conhecidas no qual ele
vê a motivação como necessidades biológicas que precisam ser satisfeitas. Estas
necessidades estão hierarquizadas, na qual uma necessidade precisa ser pelo
menos parcialmente satisfeita para que a pessoa possa ser motivada pela
necessidade seguinte.
As necessidades que ele propôs são: necessidades fisiológicas,
necessidades de segurança, necessidades de afeto, necessidades de estima e
necessidade de auto-realização.
Outra teoria motivacional que tem grande influência nas
organizações é a teoria feita por Herzberg, a Teoria da Motivação/Higiene. Para ele,
os fatores de motivação (realização, reconhecimento, o trabalho em si,
responsabilidade, avanço e crescimento) satisfazem as pessoas no ambiente de
trabalho. Por outro lado, os fatores higiênicos (administração e política da empresa,
supervisão, relacionamento com superior hierárquico, condições de trabalho, salário,
relacionamento com os colegas, vida pessoal, relacionamento com subordinados,
status e segurança) não satisfazem as pessoas, mas é preciso atenção a eles para
não se tornarem desmotivadores. Por exemplo, se estas necessidades não forem
atendidas pela organização, causarão insatisfação nos funcionários.
Para Herzberg, a satisfação e a insatisfação não são opostos, mas
devem ser analisados separadamente, assim é preciso que tanto os fatores
motivacionais como os fatores de higiene sejam considerados na administração de
organizações. Com isso, deve-se saber que os fatores de higiene não são
motivadores, mas eles ajudam a evitar a insatisfação.
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3 ESTRESSE

O estresse pode ser definido como uma situação psicológica ou

física que pressiona a pessoa gerando uma grande tensão, mas o estresse nem
sempre é ruim como todos estão acostumados e pensar assim. Este lado positivo do
estresse impulsiona pessoas a desempenhos altos e superando limites no trabalho.
No trabalho existe três fatores potencias de estresse. No fator
individual os sintomas podem ser físicos, psicológicos ou comportamentais, por isso
algumas pessoas podem estar mais estressadas que outras dentro de um grupo,
portanto seu controle dependerá do convívio do individuo.
Nos fatores organizacionais esta relacionado com à demanda de
tarefas, à demanda de papéis, à demanda interpessoal, à estrutura organizacional, à
liderança organizacional e ao estágio de vida de uma organização. Para
controlarmos este estresse o chefe pode ser um dos responsáveis por causar danos
a saúde dos funcionários e para evitar isso, recomenda-se medidas como elogios às
tarefas realizadas pelas pessoas, horários flexíveis de trabalho e folgas de acordo
com o desempenho.
Muitos não percebem qual é o seu limite pessoal e acabam por
ultrapassá-lo, principalmente na atualidade que o ritmo de trabalho e das atividades
vem constantemente em aceleração.
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4 LIDERANÇA

A liderança é um fenômeno que não depende só do individuo, seu

desempenho varia conforme a personalidade, o grupo e seu contexto e pode ser
desempenhada por qualquer membro do grupo. Já o líder é aquele a quem o grupo
atribui, de maneira formal ou informal, uma posição de responsabilidade para dirigir
e coordenar as atividades de uma tarefa com o objetivo de atingir o objetivo do
grupo.
Liderança tem o conceito similar a de um gerenciamento, esta no
centro do grupo, no qual o líder tem a habilidade de conduzir as pessoas de forma
natural e não depende de um cargo exercido na organização, ou seja, liderança é a
capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas.
Para ser eficaz, um líder pode atentar tanto para sua atuação em
seu grupo quanto fora dele, com falta de habilidades interpessoal podem levar a
queda na produção, boatos, resistência, falhas na comunicação, entre outros
prejuízos para o grupo e a organização.
Um líder de sucesso nos dias de hoje precisam ter habilidades
técnicas e interpessoais para alinhar os objetivos e aspirações pessoais dos
membros do grupo com objetivos e metas da organização, com a finalidade de
alcançar tanto a eficácia do grupo como a motivação e a satisfação de cada um de
seus membros.
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5 PODER

Poder é a capacidade que a pessoa tem de influenciar o

comportamento de outra pessoa, de forma que esta atue de acordo com a vontade
de quem a influencia, ou seja, é a relação entre o mando e a obediência.
Uma das comparações que podemos ter como diferenciar o poder
da liderança, apesar de estarem estreitamente interligados, podemos destacar que
os líderes usam o poder como um meio de atingir as metas do grupo, o poder é um
meio de facilitar suas realizações.
Este poder pode ser formal, que ocorre de acordo com a posição
ocupada na estrutura da organização podendo se dividir em vários tipos, o
coercitivo, o de recompensa, o legitimo e o de informação. Já o poder pessoal ocorre
independentemente da posição ocupada na organização e os tipos de poder pessoal
se dividem em o poder do talento, o de referência e o carismático.
Poder Coercitivo é definido por French e Raven como dependente
de medo. Alguém reage a este poder por medo dos resultados negativos que
possam ocorrer se falhar na concordância.
O Poder de Recompensa é totalmente oposto do poder coercitivo,
no poder de recompensa as pessoas concordam com os desejos ou orientações de
outrem porque fazer isso produz benefícios positivos; portanto, alguém que possa
distribuir recompensas que outros vejam como valiosas terão poder sobre elas.
Poder Legítimo em grupos e organizações formais, provavelmente o
acesso mais freqüente a uma ou mais das bases de poder seja a posição estrutural
de alguém. Representa o poder de uma pessoa recebe em resultado de sua posição
na hierarquia de uma organização.
Poder da Informação na organização as pessoas que detêm dados
ou conhecimentos necessários para outros podem fazer com que estes se tornem
dependente delas.
Poder de Talento é a influência exercida como resultado de
especialização, habilidade especial ou conhecimento. A especialização tornou-se
uma das mais poderosas fontes de influência à medida que o mundo se tornou mais
orientado tecnologicamente. Com os empregos tornam-se mais especializados,
tornando-nos cada vez mais dependentes de especialistas para alcançar metas.
Poder de Referência refere-se em desenvolver a admiração por
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alguém e um desejo de ser aquela pessoa. Se você admira alguém ao ponto de

modelar seus comportamentos e atitudes pelos dela, esta pessoa possui poder de
referência sobre você.
Poder Carismático é uma extensão do poder de referencia que
decorrer da personalidade e do estilo de uma pessoa, capaz de exercer influência
sobre pessoas devido a força do seu carisma.
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6 CONFLITO

De acordo com a visão tradicional os conflitos são o resultado de

comportamentos de alguns indivíduos indesejáveis; sendo que o conflito está
associado à cólera, à agressividade, à batalha física e verbal, à violência, a
sentimentos e comportamentos essencialmente negativos e prejudiciais ao grupo e à
organização.
É evidente que muitos conflitos têm efeitos negativos e prejudiciais,
mas esta perspectiva é muito superficial, limitada e mesmo, inadequada.
De acordo com a visão atual, é reconhecida a utilidade de certo grau
de conflito para a vitalidade das organizações e dos grupos; isto porque por muito
grande que seja a compatibilidade entre as pessoas de um grupo, haverá sempre
momentos em que os pensamentos, necessidades, aspirações de cada um chocam.
Mas o fato de que os conflitos fazem parte da vida, que são inevitáveis, não significa
que sejam destrutivos ou prejudiciais.
Assim, as idéias inovadoras são, quase sempre, consequência de
pontos de vista conflituosos que são partilhados e discutidos abertamente. O
desacordo aberto pode proporcionar uma maior exploração de sentimentos, de
valores, atitudes e pontos de vista, favorecendo a expressão individual e a busca de
melhores decisões ou soluções.
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7 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional envolve artefatos (padrões de

comportamento), valores compartilhados (crenças) e pressupostos (valores,
verdades). Também pode conter componentes visíveis, que são sempre orientados
pelos aspectos organizacionais, ou componentes ocultos, que são sempre
orientados pela emoção e situações afetivas. Em outras palavras a cultura de uma
organização é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou,
desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e
integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados
válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e
sentir, em relação a esses.
Existem diversas funções que a cultura pode exercer dentro de uma
organização: ela define os limites, a coerência nos atos dos empregados; dá aos
funcionários uma sensação de identidade, de pertencer a algo grande, amplo e
sério, trazendo motivação e ainda fazendo-os se comprometer com interesses
coletivos; reduz a ambigüidade, determinando exatamente como os trabalhos devem
ser executados. Algumas vezes ela funciona até mesmo como um vínculo entre os
funcionários e a empresa, ajudando a permanecerem unidos através de normas do
que se deve fazer e dizer. Mas sua principal função é distinguir uma organização de
outra.
A cultura organizacional, assim como a gestão das organizações,
modifica-se com o tempo, já que também sofre influência do ambiente externo e de
mudanças na sociedade. Entretanto, a cultura de uma instituição também pode
influenciar essa mesma sociedade.
Na formação da cultura há também uma forte influência dos
fundadores da instituição, que estabeleceram diretrizes culturais, e que são vistos
com muito respeito, ou até adorados, por grande parte dos colaboradores.
Além de tudo isso, a cultura também ajuda na resolução de
problemas internos, diminui conflitos e diferenças, faz o controle da gestão, e
desenvolve uma imagem positiva da organização na mente de quem a conhece.
A única desvantagem que a formação de uma cultura organizacional
pode vir a trazer é se ela puder de alguma forma, impedir que a empresa progrida,
colocando obstáculos a mudanças, a diversidade, a fusões ou aquisições.
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Podemos salientar uma série de papéis positivos para a cultura

dentro da organização: proporciona um senso de identidade aos membros da
organização, tem papel de divisor de fronteiras entre uma organização e outra,
favorece o comprometimento com algo maior que os interesses individuais de cada
um, estimulam a estabilidade do contexto social, mostrando os padrões adequados
aos funcionários, diminuindo a ambiguidade no ambiente de trabalho.
Entretanto, a cultura pode se tornar um problema numa organização
de cultura muito arraigada, muito forte, que necessite enfrentar processos de
mudança, em função de mudanças externas. Podem funcionar como barreiras às
mudanças necessárias.
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8 CLIMA ORGANIZACIONAL

Clima organizacional é a de um conjunto de propriedades

mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos
indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o
comportamento dessas pessoas.
O clima do grupo pode ser observado a partir de variáveis como o
calor humano, a tensão, os movimentos, o equilíbrio, as restrições, a alegria, a
insegurança e as crises. Todas as variáveis unidas fazem o ambiente do grupo,
portanto podemos dizer que o clima organizacional é determinado pelos fatores que
exercem influência na motivação, na produtividade e na satisfação de um grupo com
relação ao trabalho e a organização, por isso a importância de ser avaliado e
administrado sempre que possível, mas para isso ocorrer, existe alguns cuidados a
serem tomados antes de realizar a pesquisa como: avaliar somente quando há
intenção da alta direção da organização de melhorar o clima, é preciso haver
comprometimento dos níveis hierárquicos superiores na busca de melhorias, as
lideranças não devem influenciar os colaboradores que responderem a pesquisa,
garantir a confiabilidade para os trabalhadores e investir na comunicação interna da
organização para tornar claro os seus objetivos.
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9 CONCLUSÃO

Com o desemprego gerado com a chegada da tecnologia os lideres

passaram a viver um grande desafio: diagnosticar problemas, resolvê-los e ter a
capacidade de adaptar seu estilo de liderança.
A aplicação da psicologia organizacional se faz muito presente nos
dias de hoje, uma vez que se torna imprescindível a elaboração de estratégias para
conquistar espaço no mercado.
O administrador deve ser capaz de analisar as pessoas e utilizar o
potencial das mesmas a favor da empresa. Para que uma mudança seja bem
sucedida é necessário que o líder saiba prever qual reação será gerada com a
tomada de uma determinada atitude.
A psicologia organisacional contribui para os gestores para perceber
como deverão lidar com as pessoas para que tenha bons resultados. No entanto
deve se conformar que modificar o comportamento é algo quase impossível, pois as
pessoas estão acostumadas a agir de determinada maneira diante das situações.
Outra razão para a utilização da psicologia organizacional é o fato de
ser o líder o responsável por motivar seus membros a alcançarem seus objetivos,
sendo que cada um almeja uma coisa diferente, então é preciso utilizar-se da
psicologia para saber certamente como motivar cada um.
Com o passar dos anos adquirem-se conhecimentos, bons ou ruins,
e o compartilhamento dessa bagagem deve ser feito para que de certa forma
possam-se tirar os maus conhecimentos (vícios) e aproveitar os bons
conhecimentos, mas sempre atento, como já foi dito anteriormente, que modificar
uma pessoa é uma tarefa difícil, e que exige muita paciência.
O trabalho em equipe torna-se fundamental em uma empresa, e é a
melhor hora para se compartilhar conhecimentos e experiências. Trabalhando em
equipe o resultado é muito mais rápido e com muito mais qualidade. A liderança é
fundamental em uma equipe, pois se torna o líder responsável por motivar seus
colegas de equipe a realizarem um bom trabalho, para que sejam alcançados não só
os objetivos da empresa, mas sim de cada um dos componentes do grupo.
Mas para que tudo corra bem e gere resultados é preciso que antes
de tudo seja feita uma boa seleção de funcionários, e que seja formada uma equipe,
e é na hora da contratação que se deve prestar muita atenção à escolha dos
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candidatos. Deve-se avaliar a maneira em que se comportam, seja na posição de

líder ou não, pois o comportamento influência muito na execução de um trabalho, e
também na geração de resultados.
Enfim, para concluir, vimos neste texto que em uma organização boa
parte dos acontecimentos gira em torno da psicologia, e que é fundamental a
utilização desta ciência para conhecer melhor o ser humano, e saber como explorar
suas habilidades de maneira correta para que sejam gerados bons frutos. Alem
disso deve ser utilizada para compreender os problemas de cada um e fazer com
que o ambiente de trabalho seja agradável, e que cada um trabalhe contente com o
que faz, afinal, funcionário feliz e estimulado trabalha muito melhor.
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REFERÊNCIAS

ELGENNENI, Sara Maria de Melo. Psicologia Organizacional. Edição. São Paulo:

Pearson Education do Brasil, 2010. 183 p.

KIENEN, Nadia; WOLFF, Sabrina. Administrar comportamento humano em

contextos organizacionais. Revista Psicologia: organização e trabalho.
Florianópolis, v.2, n.2, jul-dez 2002. p, 11-37. Disponível em:
<http://www.periodicos.ufsc.br/index.php/rpot/article/view/6846/6327>.