DEDICATORIA

Este trabajo denominado GRATIFICACIONES EN EL SECTOR PRIVADO

Dedicamos a Dios, a nuestros padres por el apoyo que nos brindan a diario.
A usted profesora por todas las enseñanzas compartidos para así ser buenos
profesionales.
INTRODUCCION
 1. Antecedentes

Inicialmente, la Ley N° 25139 del 14 de diciembre de 1989, dispuso - recogiendo una

costumbre laboral en muchas empresas- que los trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada tenían derecho a percibir dos gratificaciones en el año, una con
motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Luego, la ley mencionada fue
derogada el 28 de mayo del 2002 por la Ley N° 27735. Dada la derogatoria de la Ley
N° 25139, la norma aplicable es la Ley N° 27735. Es por ello que haremos referencia
exclusiva a la Ley N° 27735 (ciertamente, para los trabajadores que cesaron antes de
su vigencia o aquellos que continúan prestando servicios, se aplicará la Ley N° 25139
hasta el 28 de mayo de 2002).

La nueva norma equilibra el cálculo de este derecho al sujetarlo a los criterios de la

CTS, eliminando alcances que respondían más bien a la antigua Ley N°12015 y que
obviamente significaban, en múltiples casos, irracionalidad. La Ley N 27735 ha sido
reglamentada por D.S. N2 005-2002- TR del 03.07.2002 modificado por D.S. N 017-
2002-TR del 04.12.2002.

BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIÓN PERUANA

BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO
Entre los beneficios sociales de carácter remunerativo tenemos los siguientes
gratificaciones legales, vacaciones, asignación familiar retribuciones por
sobretiempo y trabajo en días de descanso.
GRATIFICACIONES LEGALES
CONCEPTO
Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional
a la remuneración que percibe mensualmente, para obtener este derecho es
necesario que cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones
suponen un incremento patrimonial para atender un aumento previsible de
gastos en estas dos épocas del año.
No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una
promoción del trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un
aumento salarial por la prestación de servicios.
En este sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una
remuneración mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de
Navidad. Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de
los meses de julio y diciembre.
3. Clasificación
Las gratificaciones forman parte de los beneficios sociales que corresponden a
los trabajadores como parte del vínculo laboral. En el Perú éstas pueden ser
clasificadas de dos formas:

3.1. Por la fuente que las origina:

Las gratificaciones pueden ser voluntarias, convencionales y legales.

a) Gratificaciones Voluntarias:
Son aquellas originadas en la decisión unilateral del empleador, quien las
otorga sin estar obligado a ello, en determinada época del año o en ciertas
circunstancias significativas para el trabajador o el centro de trabajo. Esta clase
de gratificaciones no pueden ser exigidas por el trabajador, sin embargo un
antiguo criterio jurisprudencial, aún aplicado por los Magistrados Laborales y
reconocido por la Doctrina Nacional, ha determinado que si son otorgadas por
dos años consecutivos, su abono se convierte en obligatorio para el empleador.

b) Gratificaciones Convencionales:
Son aquellas que nacen del acuerdo individual entre trabajador y empleador, o
de un convenio colectivo entre la organización sindical y el empleador, quienes
pactan el monto y la oportunidad en que deban ser percibidas. Por derivarse de
un acuerdo de partes, estas gratificaciones tienen carácter obligatorio.

c) Gratificaciones Legales:
Legales o a titulo de liberalidad, se encuentran reguladas por la Ley 27735 y su
Reglamento (Decreto Supremo No. 005-2002-TR), y son aquellas que
corresponden obligatoriamente a los trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada por motivo de Fiestas Patrias y Navidad. El monto es
equivalente a una remuneración ordinaria mensual que perciba el trabajador.
4.3.4. TIEMPO DE SERVICIOS
Determinada la remuneración computable las gratificaciones de Navidad se
calculan por el períodos julio - diciembre.
Las gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneración íntegra si el
trabajador ha laborado durante todo el semestre, y se reducen
proporcionalmente en su monto cuando el período de servicios sea menor.

La remuneración computable se establece por meses laborados completos, por

lo que los días que no se consideren efectivamente laborados se deducirán a
razón de un treintavo por cada uno de es- tos días. Es el caso de faltas
injustificadas, licencia sin goce de haber, suspensión de labores por sanción
disciplinaria, etc. Por ejemplo, si el trabajador ha laborado durante el semestre
julio - diciembre y falta injustificadamente dos (02) días en el mes de setiembre,
se considerarán sólo cinco (05) meses y 28 (veintiocho) días; por lo que, para
que se considere los días laborados, el trabajador ha debido tener o haber
tenido vínculo laboral (en el caso de las gratificaciones truncas).
La norma establece excepciones para considerar el tiempo efectivamente
laborado, en los siguientes supuestos de suspensión de labores:
- El descanso vacacional.
- La licencia con goce de remuneraciones.
- Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social
y que originan el pago de los subsidios.
- El descanso por accidente de trabajo que este remunerado o pagado con
subsidios de seguridad social.
- Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo
efecto legal.

Es decir, si el trabajador se encuentra en uno de estos supuestos el empleador

está en la obligación de abonarle el pago de las gratificaciones, al
considerarse días laborados para todo efecto legal.
Cabe indicar, que siendo el periodo a computar julio - diciembre, se
determinará por el mes de diciembre en forma completa, aunque, a la fecha de
pago aún no haya concluido el mes, no habiendo la certeza que el trabajador
continúe laborando hasta fin de mes o se efectúen días no laborados posterior
al pago. Ante esta situación, se podrá descontar de la liquidación de beneficios
sociales ante el despido o renuncia por parte del trabajador.
¿CUÁNTAS GRATIFICACIONES SE PAGAN AL AÑO?
Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo
de Fiestas Patrias (28 de Julio) y la otra con ocasión de la Navidad (25 de
Diciembre).
Si en algún mes el trabajador tuviera inasistencias injustificadas por cada
inasistencia se descontará un treintavo del sexto a percibir. Es decir, si
percibes S/ 1,200 mensuales y faltas cualquier día de julio a diciembre, se te
descontará del sexto correspondiente (200 soles) un treintavo por cada día no
asistido. Se dividen los 200 soles entre 30 días, descontándole 6.66 soles por
día no laborado.

En este depósito recibirás hasta un 22 por ciento más en tu depósito, en

conformidad con la Ley 30334 que desgravó permanentemente las
gratificaciones.

EL PLAZO PARA PAGAR LAS GRATIFICACIONES

Las gratificaciones legales deben ser pagadas al trabajador en la primera
quincena de los meses de julio y diciembre, respectivamente. De conformidad
con lo establecido en el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR
(Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de Gratificaciones para
Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y
Navidad), estas fechas son indisponibles para las partes. En ese sentido, no se
puede pactar, individualmente con cada trabajador ni colectivamente con el
sindicato, el pago de las gratificaciones legales en oportunidades distintas sea
por adelantado o diferidas a futuro
¿QUIENES SE ENCUENTRAN EXCLUIDOS DE LA PERCEPCION DE LAS
GRATIFICACIONES?

Están excluidos los trabajadores que perciban cualquier otro beneficio

económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación que se
le reconozca al trabajador en virtud de disposiciones legales especiales,
convenios colectivos o costumbre. Asimismo, no tienen derecho a la
percepción de gratificaciones los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la
Microempresa.
TRABAJADORES SIN DERECHO
Los trabajadores o prestadores de servicios que no poseen derecho al pago de
la gratificación ordinaria por Fiestas Patrias son los siguientes:
a. Los trabajadores con menos de un (1) mes de servicio.
b. Los trabajadores de la microempresa.
c. Los trabajadores a domicilio.
d. Los beneficiarios con Modalidades Formativas Laborales.
e. Aprendices de SENATI.

Así, señala la LEY 27735

Artículo 8.- Incompatibilidad para la percepción del beneficio La percepción de

las gratificaciones previstas en la presente Ley, es incompatible con cualquier
otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente
denominación, se reconozca al trabajador a partir de la vigencia de la presente
ley en cumplimiento de las disposiciones legales especiales, convenios
colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más
favorable.

RÉGIMEN NORMATIVO APLICABLE

Ley N° 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los
trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y
Navidad, de 28 de mayo de 2002.
Decreto Supremo N° 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Ley que
regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen
de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio de 2,002.
Fe de erratas de 05 de julio de 2002.
Decreto Supremo N° 017-2002-TR: Modifican el artículo del D.S. N° 0052002-
TR que reglamentó la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para
los trabajadores del Régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y
Navidad, de 05 de diciembre de 2002.
QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIR GRATIFICACIONES LEGALES
Todo trabajador perteneciente al régimen laboral de la actividad privada tiene
derecho al pago de las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad, sin
importar la jornada laboral diaria que realice.
En tal sentido, tienen derecho a las gratificaciones legales los trabajadores a
tiempo parcial. También tienen derecho a las gratificaciones legales los socios
trabajadores de las cooperativas de trabajo.
Que no tienen un mes calendario de labores.
Personal con contrato de locación de servicios.
Personal de modalidad formativa.
Personal de terceros.
Los trabajadores del régimen reciben las gratificaciones incluidas dentro de la
remuneración mínima aplicable a este sector.

4.2.7. MONTO DE GRATIFICACIÓN

Para el caso de los trabajadores con remuneración mensual regular, la

remuneración computable a pagar por la gratificación de Fiestas Patrias es la
remuneración regular percibida al 30 de junio del año en el cual se otorga, si el
trabajador ha laborado todo el semestre anterior previo a la oportunidad de
pago; es decir, desde el 01 de enero hasta el 30 de junio.
Al respecto es importante mencionar que se considera remuneración mensual
regular aquella percibida habitualmente por el trabajador aún cuando sus
montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. Tratándose de
las remuneraciones complementarias, entendiéndose por ello aquellas
percibidas en función de determinadas circunstancias personales (antigüedad),
puestos de trabajo (toxicidad, peligrosidad) o por calidad o cantidad de trabajo
(primas o incentivos, horas extras, asistencia, bonos, etc); éstas deben de
adquirir la condición de regular para ser computables en el cálculo de la
gratificación, considerándose cumplido el requisito de regularidad si el
trabajador las ha percibido cuando menos en tres (3) oportunidades durante el
semestre correspondiente( 01 de enero al 30 de junio), incorporándose a la
remuneración mensual regular la suma total de la remuneración
complementaria divida entre seis (6) .
Ahora bien, el artículo 3º, numeral 3.4, del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR,
establece que no se considerará como remuneración computable los conceptos
regulados en el artículo 19º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, por lo que a
continuación presentamos una relación de ingresos económicos considerados
o no como remuneración computable para fines del pago de la gratificación
ordinaria por Fiestas Patrias, en busca de lograr obtener una adecuada
comprensión del lector.
4.2.10. LA GRATIFICACIÓN EN LOS REGÍMENES ESPECIALES
Existen algunos regímenes laborales en donde el tratamiento de la gratificación
es regido por sus leyes especiales y no por la Ley Nº 27735 y el Decreto
Supremo Nº 005-2002-TR, siendo que la inafectación y Bonificación
Extraordinaria regulada en la Ley Nº 29351 será aplicable también a estos
regímenes laborales especiales de origen legal o convencional, con- forme al
artículo 7º del Decreto Supremo Nº 007-2009-TR, salvo al sector agrario en
donde no es posible disgregar el monto pagado por concepto de gratificación.
Las principales características de estos regímenes son:

TRABAJADOR ARTISTA
El empleador que contrate artistas y/o trabajadores vinculado a la actividad
artística abonará mensualmente al Fondo de Derechos Sociales del Artista un
sexto (1/6) de la remuneración percibida por el artista y/o el trabajador técnico
vinculado a la actividad artística .

CONSTRUCCIÓN CIVIL
La gratificación ordinaria por Fiestas Patrias será equivalente a siete sétimos
(7/7) de 40 jornales básicos, la cual deberá de hacerse efectiva en la semana
anterior al 28 de julio, salvo caso de retiro o despido anterior a tal fecha. Al
respecto es importante
tener en cuenta las siguientes consideraciones:
a. El trabajador laboró en una misma obra un período completo de siete (7)
meses, por lo que percibirá en forma íntegra la gratificación por Fiestas Patrias.
b. Si el trabajador labora en una obra un período menor a siete (7) meses,
percibirá tantos sétimos del monto de la gratificación ordinaria, como meses
calendario completos haya laborado en esa obra.
c. Tanto en los casos de ingreso como en los de cese del trabajador en la obra,
antes de cumplir un (1) mes calendario, éste percibirá tantas partes
proporcionales del sétimo del monto de cada una de la gratificación citada
como días haya laborado.
d. Son computables los días en que dure el descanso médico del trabajador
debidamente certificado, con el límite de sesenta (60) días al año.

TRABAJADOR PORTUARIO
Los derechos laborales se calculan y abonan por jornada o destajo. El pago de
la gratificación ordinaria por Fiestas Patrias así como los otros beneficios
sociales se efectúan semanalmente y en forma cancelatoria, correspondiendo a
la gratificación el 16.67% de la remuneración diaria, calculándose ésta por el
tiempo efectivamente laborado. Para efectos del cómputo de los derechos y
beneficios sociales que corresponden a los trabajadores portuarios se debe
entender que cada turno efectivamente laborado equivale a un día de trabajo.
En el caso que los servicios no completen una jornada, se deberá abonar en
forma proporcional a estos los beneficios sociales que correspondan, de
conformidad con las normas del régimen laboral de la actividad privada .

TRABAJADOR DEL HOGAR

Los trabajadores al servicio del hogar tienen derecho al pago de una
gratificación por Fiestas Patrias que deberá de ser abonada en la primera (15)
quincena del mes de Julio de cada año de servicio. El monto de la misma es
equivalente al 50% de la remuneración mensual .

TRABAJADOR AGRARIO
Los trabajadores agrícolas tendrán derecho a percibir una remuneración
diaria (RD) no menor a S/. 21.46 (veintiuno con 46/100 nuevos soles) , siempre
y cuando laboren más de cuatro (4) horas diarias en promedio. Dicha
remuneración
incluye a la Compensación por Tiempo de Servicios y a las Gratificaciones
ordinarias por Fiestas Patrias y Navidad, actualizándose en el mismo
porcentaje que los incrementos de la Remuneración Mínima Vital . Reincidimos
en mencionar que a este régimen no se aplicará la inafectación y Bonificación
Extraordinaria contemplada en la Ley Nº 29351 y su Reglamento,

QUÉ REQUISITOS DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR PARA PERCIBIR LA

GRATIFICACIÓN
El derecho a las gratificaciones legales se origina siempre que el trabajador se
encuentre efectivamente laborando durante la primera quincena de julio o
diciembre, según se trate de la gratificación por Fiestas Patrias o Navidad,
respectivamente o estar en el uso del descanso vacacional, de licencia con
goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por
accidente de trabajo y en aquellos casos dispuestos por norma expresa,
considerándose los supuestos de suspensión de laborales antes mencionados
como días efectivamente laborados.
En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la
gratificación en forma proporcional a los mese laborados, debiendo abonarse
esta en la quincena de julio y diciembre. Que es la oportunidad en la que el
trabajador debe percibir el beneficio.
De otro lado, en caso que el trabajador cese antes de la oportunidad de pago
de las gratificaciones, podrá percibir una gratificación trunca, la cual será
proporcional al tiempo laborando hasta el cese.

QUÉ CONCEPTOS REMUNERATIVOS SE TOMAN EN CUENTA PARA EL

CÁLCULO DE LAS GRATIFICACIONES
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración
que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar los
beneficios, entendiéndose como tal, la remuneración computable
para las gratificaciones legales es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre,
según se trate de la gratificación por Fiestas Patrias y Navidad,
respectivamente.
Asimismo, la remuneración computable para trabajadores que perciben
remuneraciones fijas y remuneraciones variables o imprecisas, deben ser
computada de la siguiente manera:
Trabajadores que perciben remuneraciones fijas
Que a su vez se dividen en:
-Remuneración básica: Son todas las cantidades que regularmente percibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor
(cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé), siempre que sean
de su libre disposición. Se excluyen los mismos conceptos no remunerativos
que para el caso de la CTS.
-Remuneración regular: Son las cantidades percibidas mensualmente por el
trabajador (en dinero o en especie), cuyos montos pueden variar en razón de
incrementos u otros motivos.
Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas
En caso de que estos trabajadores perciban, además de la remuneración
básica, remuneraciones variables o imprecisas, se aplicarán las siguientes
reglas: -Remuneraciones variables: (comisiones) A las remuneración regular
que perciba un trabajador se le deberá sumar el resultado que se obtenga del
promedio de las remuneraciones variables, el mismo que es determinado
sumando el total de estas entre el número de meses laborados en el periodo
computable para el pago de la gratificación respectiva. 9

-Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneración regular que

perciba un trabajador, se le deberá sumar el resultado que se obtenga del
promedio de las remuneraciones imprecisas si se han percibido cuando menos
en tres oportunidades en un periodo de seis meses. E l referido promedio se
obtiene de efectuar la suma de lo percibido por concepto de remuneraciones
imprecisas en el periodo computable para el pago de la gratificación respectiva
y dividirlo entre seis.
5.3. Trabajadores que perciben remuneraciones imprecisas
El monto de la gratificación de los trabajadores que perciban remuneración
imprecisa, el monto de las gratificaciones se calculará sobre la base del
promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al
mes en que se otorgue la gratificación de julio y diciembre.
LA ASIGNACIÓN FAMILIAR Y LAS GRATIFICACIONES
La asignación familiar forma parte de la base del cálculo para el pago de las
gratificaciones, debido a que los conceptos remunerativos que integran la
gratificación son aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en
dinero o en especia como contraprestación de su labor. En consecuencia, al
ser la asignación familiar un concepto remunerativo por opción legal e ingresar
dentro del concepto genérico de remuneración, quedaría incluida de la base de
cálculo para las gratificaciones.

GRATIFICACIONES TRUNCAS
Es la gratificación que percibe el trabajador que no tiene vínculo laboral vigente
en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera
laboral como mínimo un mes íntegro de servicios en el semestre
correspondiente. El monto de las gratificación trunca se determina de manera
proporcional a los meses calendario completos laborados en el periodo en el
que se produzca el ceso.
El derecho a las gratificación trunca se origina al momento del cese del
trabajador. Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese del
trabajador y no antes.
La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se
produjo el cese. De otro lado, la gratificación trunca se paga conjuntamente con
todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas de extinguido el vínculo.
4.2. ASIGNACIÓN FAMILIAR
CONCEPTO
Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la
actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación
colectiva, cualquiera fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a
la manutención de los hijos menores o que esté siguiendo educación superior,
con independencia del número de hijos.11 Este beneficio asciende al diez por
ciento mensual de la remuneración mínima vital vigente en la oportunidad que
corresponda percibir el beneficio.
QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIRLA
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo
uno o más hijos menores de dieciocho años y de manera excepcional aquellos
trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayoría de edad se

encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este último

caso, el beneficio se extenderá hasta que concluyan dichos estudios, hasta el
máximo de seis años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
Para poder percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar,
con vínculo laboral vigente, además, el trabajador está obligado a acreditar la
existencia de los hijos.
EN QUÉ MOMENTO SE PAGA LA ASIGNACIÓN FAMILIAR
La asignación familiar debe ser pagada por el empleador bajo la misma
modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los
trabajadores.

EN CASO DE UNA PAREJA DE ESPOSO EN UNA MISMO TRABAJO

Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cada
uno, a percibir la asignación familiar por parte del empleador.
Asimismo, un trabajador que labora para varias empresas tendrá derecho a
percibir, indistintamente, este beneficio por casa uno de los empleadores para
los cuales labora.
Si el padre y la madre son trabajadores de una misma empresa, ambos tendrán
derecho al pago de esta asignación. Asimismo, el trabajador que labora para
más de un empleador, percibirá la asignación por cada uno de ellos.
Para obtener esta asignación familiar, es decir para obtener el derecho de
percibir esta asignación necesita acreditar ante el empleador, con los
documentos respectivos, su maternidad o maternidad.

4.3. BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

CONCEPTO
Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de
servicios prestados por los trabajadores empleados y obreros comprendidos en
el régimen laboral de la actividad privada. Esta bonificación es un
reconocimiento a la antigüedad laboral de los servicios prestados para una sola
empresa.
Esta bonificación, a la fecha, es un beneficio cerrado, pues se otorgó
solamente para aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de 1995,
cumplían 30 años de servicios para un solo empleador.13
Todos aquellos trabajadores que cumplan el tiempo de servicios exigido por la
norma derogada luego de del 29 de julio de 1995 ya no tienen derecho a este
beneficio. Hay entonces, un reconocimiento de los derechos adquiridos a favor
de los trabajadores que ya venías gozando este beneficio.
CÓMO SE ADQUIRÍA EL DERECHO A PERCIBIR ESTA BONIFICACIÓN
Se adquiría el derecho a este beneficio cuando el trabajador acreditaba treinta
años de servicios prestados por un mismo empleador, para este efecto se
consideraban indistintamente los servicios que se había prestado en calidad de
obrero o empleado, sea en forma continua o discontinua; en este último caso
se sumaban los tiempo de servicios. En caso de venta, traspaso, fusión,
cambio de giro del negocio u otras figuras análogas, el tiempo de servicios se
consideraba prestado a un mismo empleador.
Esta bonificación por tiempo de servicio era igual al 30% de la remuneración
mensual computable.
Está integrada solamente a la remuneración básica y a las horas extras que
percibía el trabajador.

CÓMO SE ADQUIRÍA EL DERECHO A PERCIBIR ESTA BONIFICACIÓN

PARA LAS MUJERES
A las mujeres se les reconocía una bonificación cuando cumplían 25 años de
servicio para un mismo empleador, equivalente al 25% de la remuneración
básica hasta que alcanzaban los 30 años de servicios, en que la bonificación
aumentaba el 30% de la remuneración básica. De existir trabajadoras que a la
fecha de derogación de este beneficio, venían gozando el 25% de su
bonificación, se les deberá mantener el beneficio vía reconocimiento del
principio de condición más beneficiosa, pero ya no se tendría el derecho a
percibir el 30% de bonificación, al haber sido derogado dicho beneficio. En este
caso, se congelaría el beneficio en 25%.
5. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS
Entre los beneficios sociales de carácter no remunerativos tenemos los
siguientes: Compensación por tiempo se servicios (CTS), seguro de vida,
utilidades laborales e indemnizaciones legales (falta de goce vacacional,
despido arbitrario, retención indebida de la CTS y obligación para laborar horas
extras).
5.1. EL SEGURO DE VIDA
CONCEPTO
Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de los
beneficios de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del
fallecimiento o invalidez permanente de estos. Está regulado por la Ley de
Consolidación de Beneficios Sociales (Decreto Legislativo Nº 688 del
05.11.1991). En ese sentido, no nos encontramos ante un concepto
remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar a

los familiares directo del trabajador que fallece durante la relación laboral o a
los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. Dicho
beneficio no es considerado como concepto remunerativo para los
trabajadores.
OPORTUNIDAD
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez
cumplidos los cuatro (4) años laborando en la empresa, sean estos
interrumpidos o acumulados, sin embargo el empleador tiene la facultad de
tomar el seguro a partir de los tres (3) meses de servicios del trabajador.
El seguro de vida es contratado por el empleador, el cual debe pagar una prima
mensual la cual se determina en función de la remuneración del trabajador y su
categoría de empleado u obrero.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

El empleador está obligado a pagar las primas mensuales correspondientes a
la compañía de seguros que estime conveniente. Si el empleador no cumpliera
con esta obligación y falleciera el trabajador o sufriera una enfermedad que lo
invalide permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el monto
respectivo de la indemnización. En consecuencia, no es una opción del
empleador adoptar sino una obligación del empleador contratar el seguro de
vida15
El empleador que no cumpliera con esta obligación tendría que abonar de la
siguiente manera:
LOS BENEFICIARIOS
El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el cónyuge o
conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos
corresponderá a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para este
efecto el trabajador deberá entregar al empleador una declaración jurada, con
firma legalizada notarialmente, o por el juez de paz a falta de notario, dando
razón sobre los beneficios del seguro de vida, respetando el orden anterior e
indicando el domicilio de cada uno de los beneficiarios.16
Cabe anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible considerar a un
beneficiario no previsto en las normas legales.
LA PRIMA Y SU MONTO
Es la prestación a cargo del empleador, que es única y renovable
mensualmente; su monto equivale a un porcentaje de la remuneración del
trabajador. Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza
están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas
de pago, percibidas mensualmente por el trabajador. Se excluye
expresamente a las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional
adicional y otros conceptos que por su naturaleza no se abonan
mensualmente, pese su carácter remunerativo. Por lo tanto, se encuentran
también excluidos los conceptos que no tienen carácter remunerativo.
Si se trata de trabajadores remunerados a comisión o destajo, se considerará
el promedio de las percibidas en los últimos tres meses y en caso de
suspensión de labores, la primera se calcula a partir de la última remuneración
percibida antes de la suspensión, dejándose constancia en la planilla y boleta
de pago.

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Asimismo, en caso de suspensión de la relación laboral por invalidez temporal,
de enfermedad, accidentes comprobados, a excepción del caso de
inhabilitación judicial o administrativa no superior a tres (3) meses, el
empleador está obligado a continuar pagando las primas correspondientes, y
las compañías de seguros deberán continuar con la cobertura de las
prestaciones a que se refiere la presente Ley.
EN QUÉ CASO EL EMPLEADOR PUEDE COBRAR LA PÓLIZA DE SEGURO
DE VIDA DEL TRABAJADOR
El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza, si
fallecido el trabajador y vencido el plazo de un (1) año de ocurrida dicha
contingencia, ninguno de los beneficiarios señalados en el artículo 1 hubiera
ejercido su derecho.
En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y
permanente, tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en sustitución del
que hubiera originado su fallecimiento; la certificación de la invalidez será
expedida por el Ministerio de Salud o los Servicios de la Seguridad Social.