POLÍTICAS PRINCIPALES DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

Política Organizacional
Es la orientación o directriz que debe ser divulgada, entendida y acatada por
todos los miembros de la organización, en ella se contemplan las normas y
responsabilidades de cada área de la organización.
Las políticas son guías para orientar la acción; son lineamientos generales a
observar en la toma de decisiones, sobre algún problema que se repite una y
otra vez dentro de una organización. En este sentido, las políticas son criterios
generales de ejecución que complementan el logro de los objetivos y facilitan la
implementación de las estrategias. Las políticas deben ser dictadas desde el
nivel jerárquico más alto de la empresa.
Políticas:
Al igual que cuando se hace un proceso de análisis y descripción de puestos,
cuando se valúan puestos, se necesitan seguir algunos principios para lograr
resultados homogéneos y consistentes, tanto durante una sesión específica del
proceso de valuación de puestos, como a través del tiempo en una organización.
A continuación, se enumeran y explican las políticas principales que se
recomiendan seguir durante un proceso de valuación de puestos, con
independencia del método de valuación que se utilice.
Debe existir consenso sobre del método y sus reglas. La forma más eficaz
de asegurarnos de que este principio se cumpla, es integrando un Comité de
Valuación de Puestos en el que participen los ocupantes de los puestos
gerenciales responsables de cada una de las áreas funcionales de la
organización. Esto significa que el comité estará integrado por los miembros que
integran el equipo de gerencial de la empresa. Cuando los gerentes de las
diferentes áreas participen en la valuación de puestos, entienden perfectamente
el proceso, conocen tanto el método de valuación como sus reglas, y lo mas
importante, a medida que lo van aplicando se van convenciendo de la
racionalidad o fundamento del método y, por consiguiente, esperamos, mostrar
una mejor disposición a aceptar las consecuencias de sus resultados. Es decir,
el hecho de que los diferentes puestos tiene una importancia relativa diferente
en la misión, los fines y resultados de la organización. A veces, cuando las
organizaciones son muy grandes, pueden existir dos o más comités de valuación
de puestos y, en ese caso es indispensable tener especificado que puestos le
corresponde valuar a cada comité, cuidando que se cumpla el siguiente principio.
Nadie debe ser juez y parte al mismo tiempo. Este principio se refiere a que
nadie puede participar en la valuación de su propio puesto, porque en dicha
situación le sería prácticamente imposible hacer juicios con un grado de
objetividad razonable, tal como lo exigen los procesos de valuación de puestos.
Normalmente, si la organización no es muy grande, como se estableció en el
principio anterior, será necesario integrar un comité de valuación de puestos del
equipo gerencial. Dicho comité valuara todos los puestos de las diferentes áreas,
exceptuando sus propios puestos. En este caso, los puestos de los integrantes
del comité, normalmente, son valuados con el gerente general de la empresa.
Por esta situación, con mucha frecuencia, se dice que un proceso de valuación
de puestos eficaz se hace en forma de cascada. Cuando por el tamaño de la
empresa, se necesita que exista más de un comité de valuación de puestos,
normalmente, dichos comités se integran jerárquicamente. Es decir que el
proceso en cascada que se da es el siguiente: los puestos de los directivos son
valuados con el director general de la empresa; los directores integran un primer
comité, el cual valúa los puestos de los gerentes; y los gerentes, o muestra
representativa de ellos, integran un segundo comité que se encarga de valuar el
resto de los puestos de la organización. Por otro lado, cuando las empresas son
muy pequeñas, generalmente, la valuación de puestos se hace con el gerente
general de la empresa. Obsérvese que, en cualquiera de los casos anteriores,
se trata de provocar que las personas de la organización que toman las
decisiones sobre las consecuencias de un proceso de valuación de puestos,
entiendan el proceso, el método, sus reglas y sus resultados.
Se comparan contenidos de responsabilidad, no títulos de puestos. Este
principio constituye el fundamento del proceso de valuación de puestos; es decir,
determinar cuál es la importancia relativa de los contenidos de responsabilidad
de los diferentes puestos para la misión y los fines de la organización y, como se
verá un poco más adelante, constituye la esencia de los métodos de valuación
de puestos. No obstante, esta situación, conviene señalar que, generalmente,
las organizaciones asignan a sus puestos títulos que, de alguna forma reflejan,
aunque sea de manera general, la importancia o estatus que la organización le
reconoce al puesto. Por tal motivo, y a pesar de esta situación, cuando se valúan
puestos se debe tener mucho cuidado de estar valuando realmente los
contenidos de responsabilidad del puesto y no los títulos de este. Cuando se
trate del tema de los métodos de valuación de puestos se verá que, en algunas
ocasiones, podemos encontrar algún método científico que considere al título
como uno de los factores compensables del puesto, pero ese factor, por sí
mismo, no determinará la valuación total del puesto.
Se valúa al puesto, no a su ocupante. Al igual que cuando se elabora una
descripción de puesto, se debe describir al puesto y no a su titular. En muchas
ocasiones, uno o varios integrantes del comité de valuación, pueden tener una
percepción sesgada acerca de la importancia de la responsabilidad de un puesto,
debido al desempeño que mantiene su titular; en especial, cuando el desempeño
es superior, o cuando es realmente inferior, al satisfactorio. En estas situaciones
es importante recordar este principio al comité de valuación de puestos. De otra
manera, la valuación correspondiente puede reflejar fielmente la importancia real
de un puesto para la misión y los fines de la organización.
Se asume un desempeño medio en el puesto. Este principio en fundamental
en el proceso de valuación de puestos. De hecho, en el párrafo anterior se
explicó en ocasiones un desempeño diferente del satisfactorio, es decir, de aquel
que implica ni más, ni menos, que el cumplimiento de las responsabilidades de
un puesto, puede provocar que el comité determinara una valuación sesgada.
De nuevo, como cuando se trato las descripciones de los puestos, se necesitan
asumir que los ocupantes de los puestos de nuestra organización, son personas
con capacidades normales; ni superhombres ni enanos.
Los puestos se valúan en un momento especifico. Esto significa que los
puestos se valúan como son aquí y ahora. Es decir, con los contenidos de
responsabilidades que reflejan la descripción de puestos actualizada. Solamente
hay una excepción; algunas veces el puesto es de nueva creación y, en
consecuencias, la descripción del puesto plasma mas una intención, que una
realidad. En esos casos, el puesto puede valuarse con esa intención, pero
transcurridos unos seis o nueve meses, según el caso, es conveniente revisar
que tanto el puesto se convirtió en realidad y si así lo fuera, sería necesario
actualizar la descripción del puesto y su valuación para que la estructura de
valuaciones refleje los contenidos de responsabilidades de los puestos tal cual
existen en la realidad de la organizacional.
Los puestos se ubican en una organización concreta. Este principio es
fundamental ya que, como se ha establecido con anterioridad, ningún puesto
puede evaluarse sino está ubicado en una organización concreta debido a que
la esencia del proceso de la evaluación de puestos es la medición o valoración
de la importancia relativa de un puesto para la misión, los fines y resaltados de
la organización, y por consecuencia, si un puesto no forma parte de una
organización concreta, sería imposible determinar su valuación.
BIBLIOGRAFIA:
Juárez, Othón, Erika Carrillo, 2010, Administración de la compensación sueldos,
salarios, incentivos y prestaciones, México, D.F, Grupo Editorial Patria.
CIBEROGRAFIA:
https://www.gestiopolis.com/politica-organizacional-concepto-y-esquema-en-la-
empresa/