DIPLOMADO EN GESTION DE

RECURSOS HUMANOS

MODULO 7: INDICADORES
DE RECURSOS HUMANOS
 LO QUE NO SE MIDE NO SE PUEDE
MEJORAR NI VALORAR

 La utilidad y valor de los indicadores de gestión

humana no están en la interpretación individual
de cada uno de ellos. La visión profesional es que
los indicadores sean resumidos e interpretados en
un documento a denominar: “Índices del Capital
Intelectual “ En el cual se demuestre la
correlación de la gestión de Recursos Humanos
con los resultados empresariales. Este documento
debiera publicarse con periodicidad anual y como
un suplemento a los Estados Financieros de la
empresa.
META Y OBJETIVOS
 La meta propuesta es que las empresas sean
capaces de generar un documento que de cuenta
de la gestión del factor humano y de su impacto
en la contribución de los resultados.
 El primer objetivo es contribuir con la apreciación
o mayor valorización de la gestión de Recursos
Rumanos.
 El segundo objetivo es que todos los profesionales
relacionados tengan extrema claridad en como
adicionar valor a sus organizaciones.
SITUACIÓN ACTUAL
 En la actualidad la gestión ha evolucionado,
favorablemente, convirtiéndonos de
administradores de conflictos, pautas y
reglamentaciones a gestores de procesos con
resultados susceptibles de medición y con mayor
valor agregado.
 La evolución aún no nos exige, de manera
generalizada, medir ni examinar nuestros
avances con respecto a años pasados, ni con
respecto al giro de los negocios en los que
colaboramos, simplemente hacemos
SITUACIÓN ACTUAL
 La generalidad de las empresas locales y
transnacionales, en el país, medimos algunos
indicadores históricos y aisladamente:
horas/hombre, capacitación, Índice de
satisfacción laboral, evaluación de desempeño,
costo de recursos humanos sobre la venta, índice
de rotación, etc.
 No se correlacionan los resultados de los procesos
de la gestión en recursos humanos con los
resultados de la empresa. El no hacerlo pone a los
gestores en una posición débil para sustentar
inversiones para la mejor gestión del talento y
valor profesional
CONSIDERACIONES
 El activo intelectual se desarrolla a partir del capital
humano con el que cuenta las organizaciones. Se
manifiesta a través de iniciativas individuales o
colectivas que impactan en los resultados de la
empresa y que mayormente no son medidas.
 El capital humano se refleja a través de las
manifestaciones laborales fruto de la cultura de
trabajo colectivo que promovemos en las
organizaciones a través de la gestión del recurso
humano.
 Los resultados financieros son la consecuencia de
cómo el capital humano es potenciado para crear
valor. La buena gestión e inversión en las capacidades
internas obtendrá buenos resultados.
ENTORNO A CONSIDERAR PARA LA
FIJACIÓN DE INDICADORES
 Accionistas.- Cómo deberíamos medir la
contribución de lo colaboradores a la generación de
valor para los accionistas?
 Clientes Externos.- Cómo deberíamos evaluar la
gestión de los colaboradores a los intereses de los
clientes ?
 Resultados .- Cómo deberíamos evaluar en la gestión
del negocio el resultado económico de la gestión de los
colaboradores?
 Clientes Internos.- De que nivel de capacidad
disponemos en nuestra empresa para desarrollar con
éxito el objetivo empresarial?
 Procesos.- Cómo evaluar los sistemas y prácticas en
la gestión de recursos humanos para sustentar
mejoras permanentes en las capacidades
empresariales?
VALORES INTANGIBLES
 Capital Humano: se refiere al conocimiento
(explícito o tácito) y comportamiento colectivo que
poseen sus colaboradores y equipos, así como, de su
capacidad para para continuar optimizándolos.
 Capital Estructural: En la medida que el
conocimiento y actitudes latentes en los colaboradores
y equipos de trabajo se consiga explicitado y
sistematizar se habla de capital estructurado.
Productos, servicios, marcas, mejora de procesos etc.;
promovido por RRHH.
 Capital Relacional: Se refiere al valor que logra una
empresa por su capacidad de relacionarse con el
exterior. La potencialidad para retener y atraer
clientes, comunidad, estado, proveedores.
INDICADORES EN CONCEPTO
 Indicadores de medición del valor de la
empresa: De carácter puramente financiero. Se
relaciona la generación de valor de los
colaboradores para el accionista.
 Indicadores de los activos tangibles: En
nuestro caso se relaciona nuestra gestión con los
resultados financieros.
 Indicadores de evaluación de los activos
intangibles: Nos permitirán obtener
información sobre la potencialidad de la
organización en generar resultados.
INDICADORES DE CONTRIBUCIÓN CON
EL ACCIONISTA
 Valor agregado = Valor de Mercado – Valor en
libros / N° de colaboradores
Para quienes cotizan en bolsa: diferencial entre el valor
de los activos tangibles y lo que valora el mercado nos
da el valor intangible o agregado. Consideremos que el
mercado descuenta aspectos coyunturales externos a la
empresa, en la mayoría de los casos, generalmente se
refleja por la confianza en la gestión.
• Ratio de Rentabilidad Agregada:
Utilidad después de impuestos - Cargo por el uso del
capital del accionista (intereses que hubiesen obtenido
invirtiendo el mismo capital financiero en instrumentos
financieros (EVA)/ Cargo por el uso del capital del
accionista
INDICADORES DE CONTRIBUCIÓN CON
EL RESULTADO
 Utilidad antes de impuestos / N° de colaboradores.
 Costo de la función de RRHH total / Costo total de
personal x 100 (Costo: compensaciones + beneficios +
desarrollo + servicios + contribuciones y aportaciones)
 Porcentaje del costo total de la gestión de RRHH
frente a los ingresos netos.
 Número y valorización por nuevas marcas, productos,
y/o servicios creados por colaboradores internos
durante el ejercicio fiscal a través de un sistema de
“incubación” de ideas administrado por RRHH.
 Número y valorización de iniciativas de ahorro
generados por colaboradores internos durante el
ejercicio fiscal a través de un sistema de incubación
de ideas administrado por RRHH.
INDICADORES DE CONTRIBUCIÓN CON
EL RESULTADO
 Ratio de Valor Añadido:
Ventas netas – Costo de operación sin considerar
costo de personal / Costo total de personal o N°
de colaboradores
 Retorno de la inversión (ROI) en capital
humano = Inversión en capital humano / Utilidades
antes de impuestos
 Beneficio por colaborador = Ingresos Netos / Total
de colaboradores a tiempo completo ( indistintamente
del tipo de contratación utilizada)
 Eficiencia de la gestión en RRHH:
Utilidad antes de impuestos / Costo de personal en
RRHH + otros gastos asociados a la función ( formación,
desarrollo, bienestar, impuestos)
INDICADORES DE CONTRIBUCIÓN CON
EL CLIENTE EXTERNO

 Índice de satisfacción de clientes.

 Antigüedad media de clientes = Sumatoria de
antigüedad de clientes / N° de clientes
 Tasa de rotación de clientes = N° de clientes al
inicio del ejercicio / N° de clientes nuevos – perdidos
al final del ejercicio
 N° de reclamaciones recibidas

 N° de facturas rectificadas

 N° de devoluciones
INDICADORES DE CLIENTE INTERNO
(CAPITAL HUMANO)
 Índice de satisfacción del empleado = Sumatoria
de puntuaciones totales por encuesta respondida
(suma de puntaje obtenido por cada factor evaluado
en cada encuesta) / N° de encuestas respondidas. Es
importante indicar el porcentaje de participación de la
población laboral.
 Índice de productividad = Ventas netas / N° de
colaboradores
 Antigüedad media de los empleados.
 Tasa de retención: Porcentaje de bajas no deseadas
al final del ejercicio frente al total de colaboradores al
inicio del ejercicio. Tasa de rotación: Porcentaje de
bajas promovidas por la empresa + no deseadas al
final del ejercicio frente al total de colaboradores al
inicio del ejercicio.
INDICADORES DEL CLIENTE INTERNO
(CAPITAL HUMANO)
 Índice de versatilidad = Porcentaje de
colaboradores que pueden ocupar otros puestos en la
organización.
 Índice de estabilidad operativa = Porcentaje de
colaboradores que pueden reemplazar a sus
superiores en uno, dos y tres años en su eventual
ausencia.
 Índice de desempeño = Puntaje promedio de la
suma de puntuaciones obtenidas por cada evaluado /
N° de evaluados. Es importante indicar el porcentaje
de colaboradores evaluados frente a la población total.
 Porcentaje de personal promovido dentro de la
organización.
INDICADORES EN LA GESTIÓN DEL
CAPITAL HUMANO
 Adecuación competencial: Porcentaje de
colaboradores con perfil adecuado – Porcentaje de
colaboradores con perfil inferior
 Indicador de candidatos evaluados = N° de
candidatos evaluados / N° de posiciones cubiertas
 Tasa de idoneidad en la contratación:
Porcentajes de contrataciones a plazo determinado,
indeterminado, honorarios profesionales, por
empresas de servicio temporales, practicantes, FLJ,
etc.
 Tasa de estabilidad por compensación: Relación
de la compensación ofrecida frente al mercado para
los diferentes grupos ocupacionales: gerencia, mando
medio, técnicos y profesionales, colaboradores.
INDICADORES EN LA GESTIÓN DEL
CAPITAL HUMANO
 Porcentaje de empleados que permanecen en la
empresa más de tres años.
 Inversión promedio de formación por
empleado = Inversión total / N° de
colaboradores.
 Tiempo promedio de formación utilizado:
Horas – Hombre
 Evolución del nivel de desempeño = N° de
empleados con nivel de desempeño optimo / total
evaluados
 Costos de selección: Costos de selección
Interna + Costos de selección externa
INDICADORES EN LA GESTIÓN DEL
CAPITAL HUMANO
 Innovación: N° de iniciativas de mejora presentadas
durante el ejercicio obtenidas por un procesos
estructurado y promovido por Recursos Humanos.
 Innovación plasmada: Inversión que realiza la
empresa para fomentar la mejora continua /
Valorización de todas la mejoras obtenidas por un
proceso estructurado y promovido por Recursos
Humanos.
 Porcentaje de colaboradores que participan en
programas de formación.
 Índice de conflictividad: Porcentaje de denuncias
laborales administrativas o judiciales durante el
ejercicio frente a años anteriores.
 Indicador de Cultura: Horas hombres pérdidas por
ausentismo y tardanzas
INDICADORES EN LA GESTIÓN DEL
CAPITAL HUMANO
 Relaciones laborales: Horas hombres perdidas
por huelgas
 Idoneidad de la compensación = Importe de
la retribución fija y variable en relación a la
retribución total
 Indicador de reforzamiento: Importe de
dinero destinado a reconocimiento a iniciativas
de mejora frente a la planilla total
 Porcentaje de la población que participa en
programas estructurados de dirección por
resultados u objetivos.
 Porcentajes de asistencia y puntualidad
CONCLUSIONES
 El análisis de la gestión en Recursos Humanos
crea valor adicional a las empresas. Capital
intelectual apalanca capital físico.
 La mejora basada en datos objetivos se convierte
en un solido derrotero
 Plasmar indicadores fortalece la posición de la
profesión y de su gestión
 El futuro requerirá mayor esfuerzo de medición