UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA - FIIS 2017- II

Ingeniería de Sistemas FECHA: 11/09/2017

INGENIERÍA EMPRESARIAL
ST 295 – V

TRABAJO METODOLÓGICO

CLIMA ORGANIZACIONAL

Profesor:
Msc. Jorge Daniel Llanos Panduro

Alumno:
Ortiz Sandi Antony. 201041412K

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 ÍNDICE DE CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN --------------------------------------------------------------------------------------------------3
2. BASE TEORICA ---------------------------------------------------------------------------------------------------4
2.1. GENERALIDADES SOBRE CLIMA OGANIZACIONAL----------------------------------------------------4
2.2. CLIMA ORGANIZACIONAL ----------------------------------------------------------------------------------4
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL: ---------------------------------------------------------------------------5
TEORIAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL ------------------------------------------------------------------------6
3. DESARROLLO DE LA METODOLOGIA ------------------------------------------------------------------8
CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: -------------------------------------------------------------8
VARIABLES:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------9
POTENCIAL HUMANO ----------------------------------------------------------------------------------------------9
DISEÑO ORGANIZACIONAL ---------------------------------------------------------------------------------------9
CULTURA DE LA ORGANIZACION --------------------------------------------------------------------------------9
CONSECUENCIAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ------------------------------------------------------------- 10
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL----------------------------------------------------------------- 11
FASES DEL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL --------------------------------------------------------- 12
FASE DE ALINEAMIENTO ---------------------------------------------------------------------------------------- 12
FASE DE SENSIBILIZACION -------------------------------------------------------------------------------------- 12
FASE DE MEDICIÓN ----------------------------------------------------------------------------------------------- 12
FASE DE ANALISIS Y ENTREGA DE LOS RESULTADOS ----------------------------------------------------- 13
FASE DE ACCIONES DE MEJORA ------------------------------------------------------------------------------- 13
4. CASO PRACTICO DE APLICACIÓN --------------------------------------------------------------------- 13
DESARROLLO: --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 15
RESULTADOS OBTENIDOS: ----------------------------------------------------------------------------------------- 15
CLIMA ORGANIZACIONAL: -------------------------------------------------------------------------------------- 15
CULTURA ORGANIZACIONAL ----------------------------------------------------------------------------------- 16
DISEÑO ORGANIZACIONAL: ------------------------------------------------------------------------------------ 17
POTENCIAL HUMANO: ------------------------------------------------------------------------------------------- 18
5. CONCLUSIONES ---------------------------------------------------------------------------------------------------- 20

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 1. INTRODUCCIÓN

El clima organizacional, definido como, el ambiente de trabajo percibido por

los miembros de la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo,
comunicación, motivación y recompensas, entre otros, ejerce una influencia
directa en el comportamiento y desempeño de los individuos. (Sandoval.
2003). Las personas en las instituciones laborales se ven expuestas a una
serie de estresores organizacionales que, según como sean vividos, resueltos
y afrontados, determinan la respuesta individual, que afecta la
productividad, la calidad de atención y por ende la satisfacción de los
trabajadores, provocando en el prestador de salud el desgaste y la
insatisfacción profesional. La importancia del clima organizacional radica en
el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante
de los factores organizacionales existentes, sino que dependen de las
percepciones que él tenga de estos factores. Sin embargo, en gran medida
estas percepciones pueden depender de las interacciones y actividades,
además de otras experiencias de cada miembro con la organización. De allí
que el clima organizacional refleje la interacción entre las características
personales y organizacionales. En el Perú se ha reconocido la importancia
del clima organizacional en la productividad de las instituciones, inclusive el
Ministerio de Salud (MINSA), ha formulado una norma técnica en la cual
describe los pasos para diagnosticar el clima organizacional de los
establecimientos de salud, reconociéndolo como un factor clave que afecta
la atención brindada por el prestador de servicios de salud. (NT 623-
2008/MINSA).

El objetivo principal del estudio del clima organizacional es el identificar las

percepciones de los trabajadores, para definir los aspectos que afectan
negativamente el desarrollo de la organización, y también potenciar los
aspectos favorables, que motivan al trabajador.

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 2. BASE TEORICA

2.1. GENERALIDADES SOBRE CLIMA OGANIZACIONAL

Toda organización tiene propiedades o características que poseen otras organizaciones,

sin embargo, cada una de ellas tiene una serie exclusiva de esas características y
propiedades. El ambiente interno en que se encuentra la organización lo forman las
personas que la integran, y esto es considerado como el clima organizacional. Los
sentimientos psicológicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la organización,
por ello este ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor o inseguridad. Por
tal razón, la forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende solamente de
sus características personales sino también de la forma en que éste percibe su clima de
trabajo y los componentes de su organización.

2.2. CLIMA ORGANIZACIONAL

A fines del siglo XIX, se le denominó de diferentes formas: ambiente organizacional,

atmósfera organizacional, clima organizacional; sólo en los últimos años se han realizado
esfuerzos para explicar su naturaleza y comprender su importancia. El enfoque más
reciente sobre la descripción del término de clima es desde el punto de vista estructural y
subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer, para ellos el clima
organizacional son: “los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el “estilo”
informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las
actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una
organización dada.”

Para Sandoval (2009), se infiere que el clima organizacional es: “El ambiente de trabajo
percibido por los miembros de la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo,
comunicación, motivación y recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el
comportamiento y desempeño de los individuos”.

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 El clima organizacional es, por tanto, el conjunto de sentimientos y actitudes que
caracterizan a los trabajadores de una organización en sus relaciones laborales, determina
la forma como los trabajadores perciben su trabajo, sus relaciones, su organización, su
satisfacción, etc. Gráficamente esta idea la podemos representar de la siguiente manera:

Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos
objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima
Organizacional se mide la forma como es percibida la organización. Las características del
sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. (Pelaes León)

TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL:

A diferencia de Likert, que establece cuatro tipos de clima organizacional, en función de
sus tres variables, lo cual veremos más adelante, Rousseau, ha hecho una diferenciación
conceptual sobre la existencia de cuatro tipos de climas en el ambiente laboral, los cuales
son:
Clima Psicológico.- Es básicamente la percepción individual no agregada del ambiente de
las personas. La forma en que cada uno de sus empleados organiza su experiencia del
ambiente. Las diferencias individuales tienen una función sustancial en la creación de
percepciones, al igual que los ambientes inmediatos o próximos en los que el sujeto es un
agente activo. Diversos factores dan forma al clima psicológico incluido los estilos de
pensamiento individual, la personalidad, los procesos cognoscitivos, la estructura, la
cultura y las interacciones sociales.

Clima Agregado.- Implica las percepciones individuales promediadas en algún nivel formal
jerárquico (Por ejemplo: El trabajo en grupo, departamento, división, sector, organización,
etc.). Los climas agregados se construyen en base a la pertenencia de las personas a
alguna unidad identificable de la organización formal o informal, y un acuerdo o consenso
dentro de la unidad respecto a las percepciones. Se podría inferir que este agregado de
percepciones individuales se justifica porque el consenso de percepciones implica un
significado compartido.

Clima Colectivo.- Surgen del consenso entre individuos respecto a su percepción de los
contextos del comportamiento; sin embargo, a diferencia del clima agregado, se

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 identifican los climas colectivos tomando las percepciones individuales de los factores
situacionales y combinándolas en grupos que reflejen resultados parecidos del clima. En el
caso del clima colectivo, se dice que las interacciones desempeñan un papel importante en
la determinación de las percepciones compartidas.

Clima Organizacional.- La aparente distinción hecha en las investigaciones actuales del

clima entre lo que se denomina clima organizacional, en contraposición a la estructura
organizacional u otras interpretaciones que pueden evaluarse a través de las percepciones
individuales; es que el clima refleja la orientación de los miembros de la organización
(Interior) a diferencia de las categorías analíticas de quienes no pertenecen a la
organización (exterior); sin embargo, el clima organizacional puede considerarse un
descriptor de los atributos organizacionales, expresados en términos que caracterizan las
experiencias individuales con la organización

TEORIAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Según la investigación bibliográfica realizada, no existe un consenso sobre este aspecto,
durante la elaboración del estudio se encontraron las siguientes teorías; la de Likert y la de
Litwin y Stinger, es sobre esta última en la que se hace mayor énfasis, sobre la cual se basa
el presente trabajo de investigación.

Teoría del Clima Organizacional según Litwin y Stringer

Esta teoría intenta explicar importante aspectos de la conducta de los individuos que
trabajan en una organización utilizando los conceptos de motivación y clima. Los autores
aportaron al estudio de la organizaciones esta teoría con la finalidad de describir los
determinantes situacionales y ambientales que más influyen sobre la conducta y
percepción del individuo.

Dichos autores se plantearon tres objetivos:

 Estudiar la relación entre el estilo de liderazgo y el clima organizacional.
 Estudiar los efectos del clima organizacional sobre la motivación individual.
 Determinar los efectos del clima organizacional sobre variantes tradicionales tales
como: satisfacción personal y desempeño organizacional.

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 Estos autores descubrieron que se puede encontrar distintos climas en las organizaciones
variando el estilo de liderazgo. A su vez, estos nuevos climas tienen efectos significativos
sobre la motivación, el desempeño y la satisfacción en el empleo. Concluyeron también
que los climas organizacionales pueden provocar cambios en los rasgos de la personalidad
aparentemente estables. Definen clima organizacional como “conjunto de propiedades del
ambiente de trabajo que son susceptibles de ser medidas, percibidas directa o
indirectamente por la gente que vive y trabaja en este contexto y que influencian su
comportamiento y motivación” (Litwin y Stringer, 1968) Entre los factores que intervienen
en el clima organizacional, los autores escriben lo siguiente:

Primero, aquellos aspectos formales de la organización como son la estructura

organizativa, las políticas gerenciales, los procesos de comunicación y los patrones de
liderazgo, que tienen influencia en las motivaciones y comportamiento de los individuos, y
que a su vez influyen en la productividad organizacional.

Segundo, los patrones gerenciales, que son indicadores de los niveles de motivación y
producción alcanzados en la empresa, ya que determinan los niveles de exigencia y
desempeño que deben los empleados y de igual forma el nivel de riesgo y responsabilidad
que aceptan y por otra parte organizan y reglamentan el sistema de recompensa
orientado a la realización del trabajo y logro de metas.

Tercero, un conjunto de variables relacionadas con la calidad de las relaciones

interpersonales como son: clima de amistad, identificación grupal, lealtad hacia la
empresa y cordialidad. Estas variables son determinantes y necesarias para una sana
integración delos miembros de la organización y para el logro de la productividad grupal y
organizacional (Marin, 2003)

Para Litwin y Striger (1968), las dimensiones se relacionan o influyen directamente sobre
las conductas motivadas y miden cambios en la organización. Estos autores identificaron
nueve dimensiones del clima: estructura, responsabilidad, calor, apoyo, recompensa,
conflicto, identidad, riesgo y estándares de desempeño. Las características del sistema
organizacional generan un determinando clima organizacional. Este repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la organización y sobe su correspondiente
comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de

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 consecuencias para la organización como por ejemplo: productividad, satisfacción,
rotación, adaptación, etc.

3. DESARROLLO DE LA METODOLOGIA

El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma científica y sistemática, las
opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin de
elaborar planes que permitan superar de manera priorizada los factores negativos que se
detecten y que afectan compromiso y la productividad del potencial humano.
La elaboración del estudio del clima organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz
de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por tanto muchas
organizaciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano y
requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional. Al
evaluar el Clima Organizacional se conoce la percepción que el personal tiene de la situación
actual de las relaciones en la organización, así como las expectativas futuras, lo que permite
definir programas de intervención y desarrollar un sistema de seguimiento y evaluación.
Cuando se realizan intervenciones para el mejoramiento organizacional, es conveniente
realizar mediciones iniciales del Clima Organizacional, como referencia objetiva y técnicamente
bien fundamentada, más allá de los juicios intuitivos o anecdóticos. Dicha medición permite
una mejor valoración del efecto de la intervención.

CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

Las características que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente de
la organización en que se desempeñan sus miembros
 Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones
coyunturales.
 Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
organización.
 Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización.

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  Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de dirección, políticas y
planes de gestión, etc.)

VARIABLES:
POTENCIAL HUMANO
Constituye el sistema social interno de la organización, que está compuesto por individuos y
grupos tanto grandes como pequeños. Las personas son seres vivientes, pensantes y con
sentimientos que conforman la organización y ésta existe para alcanzar sus objetivos.

DISEÑO ORGANIZACIONAL
Las organizaciones según Chester I. Bernard, son "un sistema de actividades o fuerzas
conscientemente coordinadas de dos o más personas". En el aspecto de coordinación
consciente de esta definición están incorporados cuatro denominadores comunes a todas las
organizaciones: la coordinación de esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una
jerarquía de autoridad, lo que generalmente denominan estructura de la organización.

CULTURA DE LA ORGANIZACION
Una organización no es tal si no cuenta con el concurso de personas comprometidas con los
objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se van
a desarrollar todas las relaciones, las normas y los patrones de comportamiento lo que se
convierte en la cultura de esa organización, llegando a convertirse en una organización

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 productiva eficiente o improductiva e ineficiente, dependiendo de las relaciones que entre los
elementos de la organización se establezcan desde un principio.

CONSECUENCIAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel
positivo o negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización.
Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder,
productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación etc.

Entre las consecuencias negativas podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación,
ausentismo, poca innovación, baja productividad etc.

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales de

acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado.

El clima organizacional, junto con las estructuras, las características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Un adecuado clima organizacional, fomenta el desarrollo de una cultura organizacional

establecida sobre la base de necesidades, valores, expectativas, creencias, normas y prácticas
compartidas y trasmitidas por los miembros de una institución y que se expresan como
conductas o comportamientos compartidos.

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 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas en
una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razón, para
llevar a cabo el estudio del clima organizacional es conveniente conocer las once dimensiones
a ser evaluadas:
1. Comunicación: Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen dentro
de la organización así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se
escuchen sus quejas en la dirección.
2. Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa
entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos
que éstos reciben de su organización.
3. Confort: Esfuerzos que realiza la dirección para crear un ambiente físico sano y agradable.
4. Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca
de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el
énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal
e inestructurado.
5. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los
objetivos personales con los de la organización.
6. Innovación: Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar cosas
nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
7. Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el
comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrón definido, pues va a
depender de muchas condiciones que existen en el medio social tales como: valores,
normas y procedimientos, además es coyuntural.
8. Motivación: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o
menos intensamente dentro de la organización. Conjunto de intenciones y expectativas de
las personas en su medio organizacional. Es un conjunto de reacciones y actitudes
naturales propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estímulos del
medio circundante se hacen presentes.
9. Recompensa: Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo, esta
dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando

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 no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se
le impulse a mejorar en el mediano plazo.
10. Remuneración: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores.
11. Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que se
toman en el interior de la organización así como el papel de los empleados en este
proceso. Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera delega la
empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.

FASES DEL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las fases que se presentan en la metodología para el estudio del clima organizacional, pueden
ser adecuadas o adaptadas según la necesidad de la realidad local:

FASE DE ALINEAMIENTO

a) Compromiso de la Alta Dirección de las Organizaciones

b) Profundo conocimiento de la organización.
c) Construcción del instrumento de medición.

FASE DE SENSIBILIZACION

a) Definición del concepto de la medición.

b) Campaña de publicidad y comunicación interna.
c) Integración y responsabilidad de los recursos humanos (usuarios internos),de la
organización con el estudio de clima organizacional.

FASE DE MEDICIÓN

a) Convocatoria de los recursos humanos (usuarios internos).

b) Sensibilización previa a la aplicación del cuestionario del clima organizacional.
c) Metodología de medición: De acuerdo al Documento Técnico: Metodología para el Estudio
del Clima Organizacional.
d) Anonimato

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 FASE DE ANALISIS Y ENTREGA DE LOS RESULTADOS

a) Resultados en tiempo real: El resultado del estudio del clima organizacional debe ser
entregado inmediatamente después de su evaluación.
b) Entrega de informes amigables.
c) Análisis a profundidad de los resultados cuantitativa y cualitativamente.
d) Entrega de recomendaciones y pasos a seguir posterior a la medición del clima
organizacional.
e) Entrega de resultados a la Alta Dirección, Dirección y a la Organización en general.

FASE DE ACCIONES DE MEJORA

a) Desarrollo de planes de acción y mejoramiento continúo del clima organizacional en los

diferentes procesos que son percibidos como una debilidad o amenaza.
b) Articular los resultados del mejoramiento de clima organizacional con los indicadores
estratégicos de la organización.

4. CASO PRACTICO DE APLICACIÓN

Con el fin de aplicar la metodología enunciada, se consideró llevarla a la

práctica a una organización del estado como son los hospitales:

Fase de Sensibilización:
Los Equipos técnicos regionales, locales y de Institutos, realizaran actividades
de sensibilización y motivaran al recurso humano (usuarios internos) buscando
su participación en el desarrollo del estudio.

Fase de capacitación:
El Equipo Técnico de Institutos capacitará a sus Directivos y jefes de
departamentos y/o servicios en la aplicación de la metodología para el estudio
del clima organizacional.

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 Fase de aplicación:
 A cargo de los Equipos de Técnicos Locales (Direcciones de Red,
Hospitales), y de Institutos liderados por la Oficina o Unidad de Gestión
de la Calidad o quien haga sus veces.
 Se convocará a los usuarios internos de acuerdo la programación y
cronograma establecido.
 Se deberá conformar varios grupos y establecer diferentes horarios,
dependiendo del tamaño y complejidad de la organización, sin alterar la
atención de los servicios de salud.
 Se procederá a sensibilizar y orientar sobre el llenado del instrumento y
absolver las dudas del participante.
 El cuestionario es anónimo y confidencial.
 El cuestionario es autoaplicable y de entrega inmediata.
 Al finalizar este proceso los cuestionarios serán entregados al equipo
designado para su procesamiento y análisis.

Elaboración del informe de la fase de aplicación:

Los Equipos Técnicos Locales de las Direcciones de Red, Hospitales y de
Institutos, se encargarán de realizar un Informe del Proceso de Aplicación del
Instrumento en su ámbito, teniendo en cuenta los siguientes criterios:
 Grado de cumplimiento del Plan de Aplicación: Nivel de organización y
Grado de sensibilización.
 Grado de participación: Mide el porcentaje de trabajadores que no
accedieron o no participaron en la aplicación del instrumento.
 Dominio del Instrumento por parte del Equipo Técnico.
 Dominio del Instrumento por parte de los Trabajadores.
 Resultados referenciales.
 Puntos críticos en el proceso de aplicación del cuestionario.
 Recomendaciones.

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 DESARROLLO:
Para la aplicación de la presente encuesta de Clima Organizacional se elaboró el
Plan de Trabajo y se solicitó la aprobación directoral. La muestra fue de 203
encuestas que hace el 26.22% del universo (1,163 trabajadores), se incluyo
Nombrados, CAS, y Servicios por Terceros. Se llevó a cabo en áreas asistenciales y
administrativas. El Equipo Técnico que aplico la encuesta tenía dominio del
Instrumento y fue proporcionado por el MINSA durante el desarrollo de las
encuestas muchos de los Trabajadores del HSR, conocían el instrumento y
colaboraron respondiendo las encuestas, observándose mayor participación y
entusiasmo que en años anteriores.

RESULTADOS OBTENIDOS:
CLIMA ORGANIZACIONAL:

El valor promedio total fue de 75.01 por mejorar. Los resultados correspondiente a
los globales de las tres dimensiones fueron de 27.56 en Potencial Humano, 25.15
en Diseño Organizacional y de 22.30 en Cultura de Organización.

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 CULTURA ORGANIZACIONAL

Descripción de la Variable Cultura de la Organización El resultado fue del 22.30

por mejorar Las dimensiones evaluadas se describen a continuación:
1. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y es en un 8.71
que mide el compartir los objetivos personales con los de la organización.
Tiene prioridad para toma de decisiones de “3”
2. Motivación: Es del 8.21 y se refiere a las condiciones que llevan a los
empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la organización.
Tiene prioridad para toma de decisiones de “2”
3. Conflicto y cooperación: Es el 5.38, esta dimensión se refiere al nivel de
colaboración que se observa entre los empleados medida en que estos reciben
su organización. Tiene prioridad para toma de decisiones de “1”

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 DISEÑO ORGANIZACIONAL:

Descripción de la Variable Diseño Organizacional El resultado fue del 25.15 por

mejorar Las dimensiones evaluadas se describen a continuación:
1. Comunicación Organizacional: Es del 9.02, con una prioridad para toma de
decisiones de “3”. Esta dimensión se basa en la facilidad que tienen los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.
2. Estructura: Es del 6.24 con una prioridad para toma de decisiones de “4”, el
cual nos indica que en esa medida la percepción que tienen los trabajadores
acerca de reglas, procedimientos, tramites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
3. Toma de decisiones: Es el 5.52 con una prioridad para toma de decisiones de
“2”, Es decir, en esta magnitud según los trabajadores la información está
disponible y es utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la
organización.
4. Remuneración: Es del 4.37 con una prioridad para toma de decisiones de “1”
es decir, este es el grado de conformidad con la forma en que se remunera a
los trabajadores.

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 POTENCIAL HUMANO:

Descripción de la Variable Potencial Humano El Resultado fue 27.56 por mejorar

Las dimensiones evaluadas se describen a continuación:
1. Innovación: Tiene un promedio de 9.92, con una prioridad para toma de
decisiones de “2” Significa la medida en que existe la voluntad de experimentar
cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas por parte de los encuestados
2. Recompensa: Es del 7.04 con una prioridad para toma de decisiones de “1”, Es la
medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
3. Confort: Es de 5.47 con una prioridad para toma de decisiones de “4” y
corresponde a los esfuerzos que realiza la dirección en momentos de la encuesta
para crear un ambiente físico sano y agradable. .
4. Liderazgo: Tiene un promedio de 5.12 con una prioridad para toma de
decisiones de “3” lo cual denota que la Influencia ejercida por ciertas persona
especialmente por los jefes en el comportamiento de otros, para lograr resultados
positivos. Ello depende de la existencia de condiciones que existen en el medio
social tales como: valores, normas y procedimientos, además es coyuntural.

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 En el presente grafico se visualiza el total de dimensiones del Clima Organizacional
con las prioridades de toma de decisiones para mejora de la Institución, se observa
como primera prioridad la dimensión Innovación, en segundo lugar tenemos la
dimensión Organizacional, seguida por la dimensión de Identidad y en último lugar
tenemos la dimensión de Remuneración.

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 5. CONCLUSIONES

Las variables que según la tabla de priorización deben ser sujeto de

intervención son:
Remuneración, recompensa, innovación, liderazgo, conflicto y cooperación,
confort, motivación, toma de decisiones, comunicación organizacional y
estructura.
Cada una de ellas debe generar una intervención diferente, a cargo de las
autoridades de la institución y de las diversas unidades asistenciales y
administrativas.
Los niveles de remuneración que son dictaminados por el nivel Central pueden ser
mejorados a través de trabajos que estén reconocidos por el sistema como:
programación de guardias, horas extras, pagar cursos de capacitación externa en áreas
de la competencia del trabajador.
Se debe tener un programa de recompensas consistente en: Cursos Pagados por la
Institución o por la Sede Central y orientarlos hacia los trabajadores que hayan
destacado en la esfera de su trabajo, facilidades para una especialización, facilitación
para “pasantías”; compensación con días libres.
Dar facilidades a los trabajadores que deseen hacer estudios de Investigación,
apoyar ideas nuevas que ayuden a la gestión, preparar a los trabajadores según
su especialidad en los adelantos tecnológicos.
Formar líderes en cada grupo ocupacional que contribuyan a mejorar la calidad
de la atención en todos sus aspectos.
Fomentar la comunicación entre las autoridades y los trabajadores acerca de la
información relevante de los resultados de evaluaciones, y estado situacional
de la institución, para una toma de decisiones consensuada, y también dar
empoderamiento para su desempeño como líderes en su área.

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