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Qu'est ce qui a changer avec la loi travail ?

Et pourquoi il y a eu des manifestations

dissertation

Droit du travail

Loi du travail , service public, journal officiel

Les source euro ont influencées la loi du travail ajout des gestes, résumé de la loi

Sources international :

-International : traité internationaux

-Droit communautaire: il y a les traité communautaire, les directives(transpositions) et les


règlements européen.

Sources intérieur :

-Loi
-Règlement
-Constitution
-jurisprudence, importante car influence la nouvelle loi du travail
-doctrine
-circulaire
-coutume et usage
-Avis ministériels (sans force de loi)

Sources pros :

-Les conventions collectives (nouveauté pour la validité des conventions (50%)) de tout
niveaux
-le règlement intérieur
-les contrats de travail

I)Le contrat de travail

C'est contrat de gré à gré, ente deux parties( salarié et employeur), découle de ce contrat des
droits(2) et des obligations (3)ainsi qu' un lien de subordination(1) ( ce qui fait la différence avec les
autres contrats).

≠employé qui est une catégorie socio pro, régie par des conventions spécifiques et détermine aussi
certaines chose comme la prévoyance.

1)Le lien de subordination

Ce lien signifie que le salarié doit suivre les directives de l'employeurs mais aussi des personnes qui
bénéficie d'une délégation de pouvoir.On peut dire que le salarié est soumis.
2)Les droits et obligations dans le contrat de travail

-Les droits des employeurs :

Il détient le pouvoir disciplinaire , et il a le droit de choisir son subordonné sans discrimination a


l'embauche car son choix doit porter sur des critère objectifs.
Il a le pouvoir de direction, il détient le pouvoir de diriger l'entreprise et choisir les grandes
orientations et il a le droit de se tromper( sauf faute de gestion droit des société dans ce cas il sera
sanctionné). Il détermine les ressources humaine dans son entreprise pour atteindre un but
entrepreneurial.Il a le pouvoir réglementaire.Egalement il a le droit de mettre fin au contrat de
travail sous respect des limites.

-Les obligations de l'employeurs

L'obligations de rémunérer le salarié, fournir les éléments de travail pour garantir l'accomplissement
de la mission.
Il a l'obligation de garantir la sécurité physique et mental ( harcèlement , et le bien être au travail)
de son salarié= obligation de résultat renforcée. Dans le cas ou elle ne serait pas respecter il y aurait
un faute inexcusable du dirigeant.
Il doit aussi garantir un avenir professionnel aux salariés
Il doit organiser les élections professionnelles sinon délit d'entrave.
Il doit assurer la formation de son salarié dans le cas d'une évolution de son poste et si le salarié est
victime d'un accident professionnel il doit assurer l’adaptions du poste du salarié vis à vis de son
inaptitude du salarié sinon il doit le licencier. Afficher le règlement intérieur, suivre la convention
collective. Obligation IRP.Application de bonne foi du droit du travail.
L'obligation de contrôle des salariés, il doit pouvoirs vérifier que les règles sont respecter et
appliqué dans l'entreprise si tels n'est pas le cas il peut sanctionner et il peut aussi contrôler les
outils de contrôle sous condition d'une consultation du CE.

-Les droits des salariés :

L'ensemble des droit individuels et collectifs de la personne, les droits et les libertés fondamental,
souvent en opposition avec le pouvoir de direction.
-liberté expression , d'opinion , de pensé
-droit vie privé
-syndicat
- de se vêtir
-droit au secret médical et secret des correspondances, ils posent souvent problème
avec l'ouverture( cas par cas)
-droit à l'information
-Le droit à la déconnexion( nouveau) en dehors des horaires de travail un salarié ne
doit pas être joignable, ne remet pas en cause les astreintes

Autres droits celui d’être assisté dans un entretien avec l'employeur, droit au CP, droit de vote ,
droit de démissionné (≠ rupture conventionnelle), le droit d’être traité dignement( inviolabilité du
corps humain et l'interdiction du commerce du corps humain).

-Les obligations du salarié :

L'obligation de mise a disposition de leur force de travail exercé consciencieusement sont travail et
de bonne foi.
Il doit obéir et respecter les règles fixées par l'employeur, sauf si cette règles nous met en danger =
droit de retrait.Si une règle est illégale ont doit la suivre cependant après il y a le droit de recours
pour obtenir une réparation du préjudice subit.
L'obligation de venir habillé en tenu propre et descente, et de respecter la notion de neutralité si
elle est intégrée dans le règlement intérieur (Art 2 nouveau )
Obligation de suivre les formations proposées par l'employeur, car elle ne va pas changer notre
fonction.
Obligation du respect d'autrui, et du règlement intérieur ou du CCT. Donc obligation des horaires de
travail( nouveau chapitre loi).
Obligation de prévention des absence et retard auprès de son employeur dans les plus bref délais et
48h pour la justification.

CHAPITRE 1 Le contrôle du droit du travail

Section 1 Le contrôle administratif

1/Les missions

Assurer par l'inspection du travail. Il est assurer par les inspecteurs et les contrôleurs du travail
(nouveauté).
La première grande mission de l'inspection du travail est de vérifier les conditions et le respect de
travail dans l'ensemble (RI, convention collective, contrat de travail, loi)
L'inspection du travail à une mission de sécurité sur chaque secteur d'activité.
Avec la loi travail, un nouvel article(2016) oblige les inspecteurs a répondent aux salariés et
employeurs sur leurs question portant sur le droit du travail dans les plus bref délais, la réponse est
opposable devant les juges.
Autres missions celle de prévention, de conciliation, et le règlement des conflits dans l'entreprise.
Elle peut aussi constater les infractions par des mises en demeure, ou procès verbale avec pénalités,
fermeture de l'entreprise.

Pour remplir ces missions l'IDT peut :


-Faire de visite, ou réaliser des enquêtes
-Pouvoir de décision, pour délivrer des autorisation administratives et doit être le
destinataire du règlement intérieur, ou en cas de licenciement économique, élections.
-Elle est a l'écoute des justiciable pour leur apporter conseil et assistance

Toutes personnes dans l'entreprise qui empêche un inspecteur du travail de rentrer est sanctionné =
délit d'entrave.

2/ Sanctions possible en cas d'infraction

Il y en a 5 :

-Les observations suite aux visites pour améliorer les points


-La mise en demeure, on constate une infraction au CDT et on laisse 10 jours pour remédier
a la situation( surtout sur le temps de travail et non respect des CP)
-Le procès verbal, soit infraction grave ou mise en demeure non respecter = amende
multiplié par le nombre de salarié
-La saisine du juge des référés, le juge des référé peut ordonner a l'employeur de prendre tels
tels agissement, pour agir plus rapidement en plus de la sanction financière, obligation de
faire.On peut ordonne de payer ou déclenchement des élections.
-L'arrêt temporaire de l'activité (chaine de montage ou secteur d'activité) ou la fermeture
temporaire ou définitive de l'entreprise

3/ Les recours contres les décision de L'IDT

C'est recours s'effectuent par la voie hiérarchiques , auprès du ministre du travail et ou devant le
tribunal administratif toujours avec un avocat pour ce dernier.

Section 2 Le contrôle par le juge

Rappel :
Juridictions pénale = TP (contraventions) ; correction (délit, harcèlement, danger, corruption,
blanchiment, détournement) ;cour assise(crime).Cour de cassation plusieurs chambres.
Les juridictions civiles( TASS, TBR, TC, TI plus de 10000, juge proximité, 4000 ; TGI)

1/Le conseil de prud'homme

Il doit statuer sur les litiges individuels né du contrat de travail, la particularité de cette juridiction
consulaire ne contient aucun juge professionnels 50% salarié;50% employeurs élu tout les 5 ans.
Depuis le 11S Saint louis et Philipe le Bel qui met en place la procédure des prud'homme, en effet il
y a la tentative de conciliation et la procédure de jugement par la suite ( priorité a la
conciliation).D'ou 2 bureaux.

Autres particularité on est sensé être jugé par ces pair.Il y a donc plusieurs section industrie,
commerce, encadrement.
Egalement la procédure applicable devant les conseils de prud'homme a connu sa dernière réforme
en août 2015,cette réforme indique que le bureaux de conciliation devient le bureaux de conciliation
et d'orientation dont le but est de concilier les parties et depuis cette réforme il peut être amener a
entendre les parties séparément, en cas d'échec de la conciliation le bureaux de conciliation et
d'orientation peut par simple mesure d'administration judiciaire peut faire son choix entre 2 option :

-Si le litige porte sur le licenciement ou la résiliation judiciaire, il peut


renvoyer les parties devant le bureaux de jugement qui donne une réponse dans les 3 mois.

-Dans tout les autres cas, ce bureaux peut renvoyer les parties si les
parties le demande ou si la nature du litige le justifie devant le bureau de jugement

Il y a aussi la procédure du référé, il est possible seulement en cas d'urgence , l'urgence se


caractérise par un trouble illicite ou un dommage imminent , en plus de cela il ne faut aucune
contestation sérieuse, autrement dit il ne faut pas que se soit un affaire complexe.(injonction de
payé c'est pareil)
La prescription devant le conseil est de 2ans toute les actions sur l’exécution ou licenciement se
prescrit par 2 ans dès lors que l'on connaissance des torts.On reste sur un délai de 3 ans en cas de
dommages corporels, comme les délais et paiement des salaires toujours 3 ans car on est sous
pression a compter de la rupture du contrat. Le harcèlement prescription de 5 ans.
2/Les juridictions administratives

TA, CAA et CE. Devant les juridictions administratives ont deux type de recours :

-Recours pour excès de pouvoir (REP) : Dans le but de demander l'annulation


d'une décision

-Recours de plein contentieux : Obtenir un dédommagement suite à un


préjudice, subit par un acte positif ou inactif( applications IDT)

3/Les juridictions civile

La première est le TI, compétent sur les litiges portant sur les élections professionnel et prud’homal
Le deuxième le TGI, compétent pour tout les litiges collectifs (grève, interprétation des convention)
Si on est stagiaire on doit aller devant les juridictions civils selon les montants.

4/les juridictions pénales

Compétente pour toute les infraction pénales. Comme en matière de CDD les sanctions sont civil et
pénale avec des amende et résiliation du contrat.
Un salarié peut aller voir un syndicat qui peut lancer l'alerte, ou plainte de IDT ou du salarié lui
même.

CHAPITRE 2 L'embauche

Revoir cours L3

Section 1 :La procédure d'embauche

Cours L3( pas discrimination, compétence, pôle emploi, handicapé 6% ou 600 fois le Smic
horaire,)
Incitation à l'embauche en 2008, création des contrats d'insertion, pour favoriser l' embauche des
personnes avec des parcours atypique ou autres qui prennent des nom différent sur le secteur non
marchand et marchand.
Pour les association = un contrat d'accompagnement dans l'emploi, prise en charge de 95% du
montant du SMIC.
Pour le secteur marchand= contrat initiative emploi, 47% de prise en charge.
En 2009 mise en place du contrat d'insertion de 24 mois(voir plus 60 mois) qui permet de suivre en
parallèle une formation.
Contrat d'insertion dans la vie, contrat sénior , contrat de génération ou de tutorat

Section 2 : Le travail dissimulé

Deux infractions :

-la dissimulation d'activité

-la dissimulation d'emploi salarié ( black, mi temps/ black)


Et maintenant il y a de nouveaux articles(L-1262-2-1), pour la lutte contre le détachement illégal on
y retrouve le détachement professionnel avec des contraintes et sanctions supplémentaire.
Le détachement est la sous traitance ainsi le maitre d'oeuvre est responsable chez son sous traitant
et il doit s'assurer qu'il respect le DDT (depuis 1975) il peut demander une liste etc.
Pareil pour les sous traitance commerciale. Un donneur d'ordre est responsable si il a conscience
que sa commande va dépasser les volumes horaires légales

Les sanctions du travail dissimulé : 3 ans de prison, 45 000 euros d'amende fois 225 000 si
personne morale , suppression des aides , remboursement des indemnités plus amende.

CHAPITRE 2 Le contrat de travail

Section 1 rappel

CF cours L3,clause, CDD,CDI, obligation droit, définition etc

Section 2 Les contrat spécifique aux TPE (moins de 20 salariés)

TESE= titre emploi service entreprise, ce contrat doit simplifier les formalités sociales, liées a
l'embauche de salariés, facilite toutes les démarches administrative liées a l'embauche (contrat de
travail automatique sur internet avec seulement les clauses obligatoires même pas les clause de
concurrence mauvais pour la sécurité, en fin de mois on mentionne juste le nombre d'heure et le
logiciel le fait, formalité de rupture avec les document obligatoire automatiquement
édités)inconvénient on n'a pas la main dessus.

Applicable entreprise moins de 20 salarié pour tout type de salariés ( CDI, CDDD, temps partiel,
temps plein) la seul contrainte est que l'employeur qui souhaite utiliser TESE pour un employé doit
l'utiliser pour les salariés.

Exceptions :

-Exclus du TESE les entreprise des DOM-TOM, les entreprise du régime agricole, les
entreprises des régimes spéciaux (ENGIE, parlementaire,....), toutes les entreprise de travail
temporaire, les groupement d'employeurs et les comité d'entreprise.

-Exclus du TESE les salariés dont les cotisations sont calculées sur des taux réduit ( artiste ,
journaliste,les médecins salariés, auteurs …..... . il y a les VRP, les travailleurs à domicile et aussi
les apprentis employé dans une entreprise de plus de 11 salariés, les stagiaires , toutes les
travailleurs intervenants pour les services civiques et puis tout les salariés qui bénéficient
d'exonération de charges (jeune entreprise innovante, contrat d'appuie au jeune entreprise et dans
les basins d'emploi ou les entreprise BER)

1 formulaire exclusivement en ligne , permet le DPAE, le contrat de travail, et les déclarations


mensuelle sont en ligne. C'est aussi le formulaire unique pour cotiser aux congés payés du
bâtiment.

Dans le secteur agricoles c'est le TESA même principe seulement pour le régime agricole.
CHAPITRE 3 Le recours à du personnels extérieur

Le prêt de MOD à but lucratif, est une infraction pénale, dans cette infraction pénale il y a
deux catégories de prêt de MOD à but lucratif sanctionné :

-Délit de marchandage de MOD : Constitué par une fourniture illégale de MOD (je te
passe des salariés si tu as besoin) dans un but lucratif et causant un préjudice aux salariés prêtés
(privé des garanties légale en matière d'embauche, applications des convention collective, de
couverture d'accident et maladies , de licenciement, avantages sociaux,cad, relation collectives
comme le CE)

-Prêt illicite de MOD : C'est une opération a but lucratif ayant pour objet exclusif le
prêt de MOD, dès lors qu'elle n'est pas effectuée dans le cadre du travail temporaire. Autrement
dit le travail temporaire est réglementée donc toute entreprise qui n'est pas sous ce régime est en
infraction.

Le prêt de MOD à but non lucratif est licite par une mise en œuvre d'une procédure de la mise à
disposition à titre gratuite comme pour les entreprise dans un groupe ou non.

Ainsi si on utilise du personnel extérieur on est en infraction sauf 4 exceptions :

Section 1 Le travail temporaire

Travail temporaire = CDD pour la réglementation. Ainsi le conclusion d'un contrat temporaire n'est
possible que pour l'exécution d'une tache précise et temporaire dénommée mission et seulement
dans les cas énumérés par la loi.Quelque soit le motif pour lequel le contrat est conclu il ne peut
avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié a l'activité normale et
permanente de l'entreprise utilisatrice.En cas de non respect le contrat est requalifié en CDI.

Contrat de travail à trois parties= intérimaire, l'employeur (agence)(l'entreprise utilisatrice et contrat


de mission entre employeur et l'entreprise utilisatrice) Pas de lien entre intérimaire et entreprise
utilisatrice.

Concernant la mission, qui marque le début de l'embauche, mais la mission prend fin a la date fixée
au contrat ou en cas de terme imprécis lorsque l'objet pour lequel elle a été conclu est réalisés.
La particularité du CTT est que le terme de la mission peut être aménagé. Il peut être avancer ou
reporté à raison d'un jours pour 5 jours de travail, sans pouvoir réduire la durée de la mission de
plus de 10 jours ou dépasser la durée max autorisée( identique au CDD).
Pour les missions de moins de 10 jours l'avancée ou le report est limité a deux jour.
Cette particularité doit être noté dans le contrat de mise a disposition et dans le contrat de mission=
obligations
Lorsque l'utilisateur continu de faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir
conclu d'avenant = requalification en CDI

Les recours au CTT :


-toutes missions temporaires (remplacement absent, mission courtes)
-période de formation du salarié(par les agences intérim, même pour les
apprentissage, ou qualifications)
-Facilité le recrutement sans emploi rencontrant des difficultés
sociale(mission d'insertion)
La période d'essai du contrat temporaire :

-Pour tout les contrats inférieurs à un mois 2 jours ouvrés


-Entre 1 et 3 mois 3 jours ouvrés
-Plus de 3 mois 5 jours ouvrés

Les droits individuels du salariés en CTT :

Ils disposent des mêmes droits que les salariés des salariés de l'entreprise (transport, prime,
vestiaire, ticket restaurant).Placé sous l'autorité et sous le contrôle du chef d'entreprise de
l'entreprise utilisatrice.

Les droits collectifs du salarié en CTT

L'intérimaire exerce ses droits collectifs dans l'entreprise de l'employeur (comme le droit de vote)
mais peut se faire représenter par les deux).Il est pris en compte dans l'effectif des deux entreprises.
Pendant la durée de sa mission il peut se plaindre au DP de l'entreprise utilisatrice ou du CE de
l'entreprise utilisatrice ou tout cela dans l'entreprise de l'employeur

Section 2 Le travail à temps partager

Les EPTT, entreprise de travail à temps partager sont crées dans le but exclusif de mettre a
disposition d'entreprise clientes du personnel qualifié ou très hautement qualifié quelle ne peuvent
pas recruter par elles même en raison de leurs tailles ou de leurs moyens.
Mission a temps plein ou a temps partiel, le contrat signé par 3 parties comme les CTT.
Une entreprise de travail a temps partager est constitué de toute personne physique ou morale qui
met a disposition du personnels spécifique mais elle exerce son activité dans un cadre législatif
strict. Elle apporte également des conseils en matière de gestion de compétence et de formation à
ses entreprises clientes. Elle peuvent exercer l'activité d'entreprise de travail temporaire mais
séparé . Elle apporte la garantie financière assurant en cas de défaillance de sa part le paiement des
cotisations et des salaires obligatoire.

Section 3 Le groupement d'employeurs

Le groupement d'employeurs permet à des entreprises de se regrouper pour employé une MOD que
seule elle n'aurait pas pu employé.
Il s'agit d'une des formes d'exercice de la pluri-activité ,cad lorsque des salariés du groupement
d'employeurs effectuent des périodes de travail successive auprès de chacune des entreprise
adhérente au groupement

Section 4 Le portage salarial (C'est important)

Redéfinit avec la loi de 2016


C'est une forme d'emploi atypique, le portage salarial est une relation contractuelle tripartite.
Avec le salarié( le porté), l'employeur et l'entreprise utilisatrice.
Nouvelle définition.

-Le salarié ou le porté : Toutes personne justifiant un niveau d'expertise, de qualification et


d'autonomie suffisant pour rechercher ses clients ( faire de la prospection, réseaux de clients,
objectifs a atteindre de CA).Il est rémunérer par l'entreprise de portage tout en étant automne dans
le cadre de sa mission.
Concernant les missions du salarié porté donne par l'entreprise de portage est d'apporter les clients a
l'entreprise utilisatrice et il doit négocier sa commission et son prix. Obligation de fournir la
prestation négocié et doit rendre compte de son activité a la société de portage pour la facturation de
la prestation.Tout ceci évite de les démarche fiscale et comptable et juridique d'un
indépendant.Mais on doit négocier notre commission et tout.

-L'entreprise de portage : Elle doit exercé exclusivement son activité de portage,autrement


dit le code NAF 78.30Z. Elle doit effectuer une déclaration préalables d'activité auprès de
l'administration et accepter uniquement des missions de service (communication, RH, bonheur)
Elle doit dans sa relation avec le salarié porté doit établir le contrat de travail accomplir les
formalités d'embauche, transmettre une fois par mois un compte d'activité qui détail les versements
effectué aussi les frais de gestion, les frais professionnels, prélèvement sociaux en gros tout les
chiffres et tout les frais découlant de la relation société de portage et du porté.
La société de portage doit contrôler l’activité du salarié et lui proposer des prestations
d'accompagnement pour développer sa carrière pro.
Doit souscrire pour le compte du salarié une assurance de responsabilité civile professionnelle.
Obligation ou garantie financière pour le paiement du salaire.
ATTENTION elle n'est pas tenu de fournir du travail aux salariés portés

-L'entreprise utilisatrice : l'entreprise cliente ne peut recourir au portage que pour des
mission temporaire négocie le prix la prestation etc . L'entreprise cliente paye des honoraire aux
salarié et informe la société de portage de tout événement perturbateurs.
Durée max de mission 36 mois (3ans).
La rémunération du salarié porté est au minimum de 2378€ brut pour du temps plus une
indemnités d'apport d'affaire qui est une commission de 5%

CHAPITRE 4 La durée du travail

Section 1 Le temps de travail effectif

Nouveau code civil

Définition article L-3121-I CDT » Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de
l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement a des occupations
personnelles. »
Les temps de restauration et de pause font partie du temps de travail effectif quand ils répondent à
des nécessité de travail : déjeuner d'affaire (L-3121-2)( si je peux être appelé le temps de pause est
payé).
Si le port d'une tenue de travail est exigé et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés
sur le lieu de travail : contrepartie et temps de travail effectifs(L-3121-3)
Le temps de déplacement pour aller sur le lieu de travail n'est pas du temps effectif,si on change le
lieu de travail par exemple tours on calcul la durée nouvelle de temps de travail. (-4)
L-3121-5:Le temps de trajet entre le le domicile et le lieu de travail est majoré du fait d'un
handicap en temps de repos.

Aménagement de l'horaire collectif , le principe est l'horaire hebdomadaire collectif et


uniforme mais il y a des aménagement :
-Horaire individuels
-Travail en continu
-Temps partiel

Les DP peuvent faire en sorte par négociation collective que leur temps de restauration soit payé
Le temps équivalence définit par le L 3121-13
En cas de période d'inaction : une durée équivalente à la durée légale peut être fixée par
décret, le temps d'inaction sera obligatoirement payé en contrepartie( en fonction des disposition
conventionnelle) ceci n'est pas du temps effectifs et selon les conventions collectives.

Les astreintes :(L-3121-9)

Période pendant laquelle le salarié sans être a la disposition permanente et immédiate de


l'employeur à l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure
d'intervenir pur effectuer un travail au service de l’entreprise.
L'astreinte doit faire l'objet de compensation prévu soit par CC l'employeur
Le temps travail s'astreinte est comptabilisé comme du temps repos

Le temps de trajet (L-3121-4), trois situation s'offre à l'employeur :

-Temps de trajet entre domicile et entreprise : pas du temps effectifs


-Temps entre deux lieu de travail correspond à un temps de travail effectif
-Le temps de déplacement professionnel:pour se rendre sur le lieu d' exécution du contrat
si le temps dépasse celui du domicile et du lieu habituel de travail alors ceci sera comptabilisé
comme du temps de travail ( je travail sur Orléans et je dois aller sur tours le trajet Orléans tours
payé)

La durée maximale de travail :(L-3121-18 et suivant)

Elle est de 35h par semaine soit 151,67 mensuel. 10 par jours max (soit 12h par dérogation),
44h en moyenne sur une période de 12 semaine ou de 48h jusqu'à 60 heures par dérogation de IDT
ou juste 46 heures par accord collective.48h dans certain entreprise si exceptionnelle.

Les HSP :(L-3121-27)

Le salarié peut être amené à travailler au delà de la durée légales sur demande de son
employeur, la loi prévoit un contingent d'heure(220h par salarié) supplémentaire au dela duquel les
contrepartie s’accroissent. Ce calcul par semaine .Ce contingent est prévu par des convention
collective.
Contingent définit par le tiret 30:si on dépasse le contingent d'heure on est payé en plus des HSP on
reçoit des RTT, plus une majoration.
Dans les entreprise avec un aménagement du temps de travail (forfait jour etc) pour être mis
en pratique il faut un accord d'entreprise et dans ce genre d'aménagement on doit attendre la fin de
notre aménagement pour savoir si on a dépasser les seuils pour être payé ( forfait annuel on doit
savoir si on a dépassé le 1607H

Majoration des HSP :


25% pour les 8 premières heures
50%pour plus
10% si prévue par un accord collectif
La majoration peut être remplacer par du RTT 1H15 pour 25% ou 1H30 pour 50%

Le changement d'horaire :( tiret 41)

Organisation de la durée du travail supérieur a une semaine et inférieur à une année par
accord d'entreprise ou de branche
Condition de délais de prévenance de 7 jours pour changer les horaires
L'article 3121-49 rajouté avec la loi , hypothèse de statut d'aidant familiaux, permet d'organiser la
vie professionnel et privé si le salarié a un proche handicapé.Ce dernier peut aménager son temps de
travail pour s'occuper.

Section 2 Le temps partiel

Sont considérés comme salarié a temps partiel les salarié dont la durée de travail est
inférieur à 35h par semaine ou moins de 157 par mois ou 1607h par ans (L- 3123-3).
Tout les droits sont repris notamment le droit d'information pour la création d'un poste de travail.LA
période d'essai ne peut être supérieur a celle des salarié a temps plein.

Dans le contrat de travail il peut faire des heures complémentaire (10%) au dela de 10% des
heures majoré de 25%. Heures complémentaire(L-3123-7)

CHAPITRE 6 Le temps de travail

Section 1 Le temps de repos

Le repos journalier :

Le salarié doit bénéficier, d'un repos quotidien de 11H consécutive

Le repos hebdomadaire :

Le salarié doit avoir un repos de 24 consécutive souvent le dimanche sauf certains secteur
application de CC, certaines conventions fixe la semaine de travail maximum à 5 jours consécutifs

Le temps de pause(3212-16) l'employeur doit accorder au moins 20 minute de pause lorsque


le temps de travail quotidien atteint 6heures.

Section 2 Travail de nuit (pas de changement)

Cours L3

Section 3 Travail du dimanche (pas de changement)

Cours L3

Section 4 Travail le jours férié

Instauration avec la loi travail d'un chapitre dans le CDT (le chapitre 3)
Le jour férié (3133-1) sont fériés dis dans le cour.
Un employeur à le droit de nous faire travailler un jour férié, cependant si il décide de le chômer
les heures perdues ne sont pas récupérables, il faut avoir 3 mois d'ancienneté pour ne pas avoir de
perte de salaire.
Le 1er mai est un jour chômer payé, changement pour la journée de solidarité est une journée ou les
salarié travail et ne sont pas payés et ce qui change et le fait que l'employeur peut choisir le jour de
cette journée apport de la loi 3133-16 cette journée ne peut pas tomber ni le 1er ni le second jour
de noël, ni indépendamment de présence d'un temple protestant ou église mixte dans
l'entreprise donc pas le vendredi sain, les salarié qui ne veulent pas travailler son ponction sur le
salaire mais un motif de licenciement.

Les jours fériés sont t'ils récupérables ? La loi interdit la récupération des jours fériés chômés

Rémunération des jours fériés ?

-Si le jour chômé tombe de repos habituel dans l'entreprise : il n'a aucun incidence sur le salaire
( pas de paiement sup ou même RTT)

-Si le jour chômé tombe un jour de travail : pour le 1 mai le salaire est maintenu , pour tout les
autres jour férié travaillé le salaire habituel est maintenu si il y a plus de 3 mois d’ancienneté sinon
non. Certaine convention peuvent prévoir d'autres disposition plus favorable.

-les jours férié travaillés :


pour le 1er mai on est payé a 100% ou moins, pour les autres jours fériés, la loi ne prévoit aucune
modification de salaire mais certaines convention collectives peuevent contenir des disposition plus
favorables

Si le jour férié tombe pendant les CP ?

Si il s'agit d'un jours ouvrable et chômer dans l'entreprise, il n'est pas décompté sur les CP
Mais si il est travaillé dans l'entreprise alors il sera décompté des CP.

Les ponts ?

Une journée de pont qui précède ou qui suit un jour férié peut être prévue dans l'entreprise, aucune
réglementation sur les ponts (choix de l'employeur)
Si il y a une modification temporaire de l'horaire hebdomadaire, elle est soumise à
consultation du CE ou de DP , l'horaire modifié doit être affiché et une copie de cet horaire et
envoyé au IDT( la semaine d'après je fais une heure en plus)

Les jours chômés

Le heures chômées du fait d'un pont sont t'elles récupérables ?

Les heures perdues à l’occasion d'un pont peuvent être récupérées, cette récupération décidé par
l'employeur et s'impose aux salarié.
récupérables sur 12 mois , mais ne peut pas faire augmenter la durée max du temps de travail (pas
plus d'un heure par jour et 8h par semaine)
avant toute récupération 'employeur doit informé le IDT
Les heures rajoutées en plus des heures habituels sont payé normalement mais il y a des convention
collectives qui prévoient une majoration de 25%
dans certaines région il y a des jours féries supplémentaire.
CHAPITRE 7 Rémunération

Salaire vs créancier

Les créanciers de l'employeur :(remboursement des salaires)

-Privilège générale sur les biens de l'entreprise( 6 mois de salaire)


-Super privilège( 60 jours de salaire)
-AGS (Salaire et indemnité,prime et complément autres)

Seulement on utilise les 2 premier pour savoir si les besoins sont couvert et si tel n'est pas le cas
alors on se sert de l'AGS.

Les créanciers du salarié :

-Saisie et attribution à un créanciers limitées par la loi (430 euros par personne pour vivre)

CHAPITRE 8 Les modes de participation des salariés

Mise en place par DG en 1959 pour la participation et 1967 pour l'intéressement.Pour intéressé les
salarié a la gestion de leur entreprise.Dernière réforme date de 2008 sur l'épargne salariale

Section 1 La participation aux résultats

Obligatoire dans les entreprise de plus de 50 salariés et plus (si moins facultatif).
La conclusion s'effectue dans le cadre d'un accord collectif entre l'employeur et les IRP soit par
ratification des 2/3 des salariés.A défaut d'accord l'employeur peut chaque année sur ce thème, si
aucun accord n'est conclu alors que la participation est obligatoire peut bloquer sur 8 ans avant de
redistribuer.

Si il y a une modification juridique de l'employeur rendant impossible l'application de l'accord ,


celui cesse d'être applicable dans les relations avec le nouvel employeurs qui doit engager les
négociation dans les 6 mois dans le but d'en conclure un nouveau
L'employeur doit constituer un réserver spéciale basée sur les bénéfices de l'entreprise.

Tous les salariés doivent pouvoir en bénéficier mais une ancienneté peut être exigé qui ne peut pas
dépasser 3 mois ou 60 jours de mission pour les intérimaires.
Dans les entreprise de moins de 150 salariés le chef et son conjoint peuvent y prétendre
La répartition se réalise proportionnellement au salaire ou à la présence de salarié au cours de
l'année : limité à 4 fois le plafond de la SS ( 41500 en 2016) et le montant annuel versé inférieur aux
¾ de ce plafond
Il doit être informe des somme sur la réserve légale. Les sommes affectées soit a des comptes aux
noms des salariés soit sur un compte d'investissement
La loi de 2008 permet au salarié de demander le versement immédiat de sa participation à
l’occasion de chaque versement effectué par l'employeur ou il peut demander que les somme soit
affecté au plan d'épargne salarial ou à un PERCO
L'employeur doit délivrer à tout salarié quittant l'entreprise un état récapitulatif de l'ensemble des
somme et valeur mobilières épargnées ou de le transféré au sein de son entreprise.
Le salarié détenant des sommes bloquées au titre de la RSP peut lors de la rupture de son contrat
affecter ces sommes à un plan d'épargne de son nouvel employer ou les demander

Section 2 L'intéressement

Facultatif, si mis en place durée de 3ans


L'employeur décide de la mise en place et du mode de calcul , ainsi on peut avoir un calcul
différent selon les établissement et unité de travail mais en aucun cas pas de différence entre salarié
(ouvrier cadre) et ne peut se substituer au salaire.
Pour tout les salariés de l'entreprise.

Le montant de l'intéressement ne doit pas dépasser un plafond de 20% de la masse salariale brute et
pour individuel on ne doit pas dépasse la moitié du montant de la sécurité soit 20 000 euros

Section 3 Les primes de dividendes

La prime de dividende est un prime de partage des profits, versée à l'ensemble des salariés d'une
société commerciale d'au moins 50 salariés si moins de 50 facultatif.

L'entreprise doit versée la prime des lors que les dividendes distribués aux actionnaire augmentent
par rapport à la moyenne des 2 exercice précédent.

Si elle fait partie d'un groupe, elle est tenue de verser la prime uniquement si l'entreprise dominante
du groupe attribue des dividendes en hausse par rapport à la moyenne des 2 exercices précédent.

Dès lors que l'entreprise remplit les condition de versement de la prime, elle doit ouvrir une
négociation ( montant, condition de répartition) sous peine de sanction en cas de non respect de
l'obligation
La prime de partage des profits peut être instituer de la manière suivante :
-soit par une convention collective de travail

-accord entre employeurs et les représentant d'organisation syndicats

-accord conclu au sein du CE

-accord de groupe

-Soit par ratification à la majorité des 2/3 du personnel si pas IR

Tout accord doit être conclu dans les 3 mois suivant l'attribution de dividende autorisé par l'AGO
Si pas d'accord conclu alors la prime est attribuée unilatéralement par l'employeur.

Une note d'information est remise à chaque salarié concerné, précisant éventuellement les modalités
de calcul de la prime ainsi que son montant et la date de son versement
Le montant est librement fixé par l'accord ou a défaut par l'employeur pas de max ou min.
le montant versé peut être identique pour tous les salariés ou modulé entre les salariés en
fonction :

-salaire
-durée de présence dans l'entreprise( assidu)
-ancienneté

La prime est exonéré de cotisation social dans la limite de 1200 euros


Elle reste assujetti a la CSG et CRDS et au forfait social
La période de versement est libre ou fixé par convention ou accord
La prime ne peut se substituer à un élément de salaire

Section 4 : Les plan épargnes d'entreprise

Il s'agit d'un système d'épargne collectif qui permet aux salariés de se constituer un portefeuille de
valeurs mobilières. Les versements du salarié peuvent être complétés par des contributions de
l'entreprise (abondements). Les sommes sont indisponibles pendant au moins 5 ans, sauf cas de
déblocages exceptionnels. Le PEE peut être mis en place au niveau de plusieurs entreprises
n'appartenant pas au même groupe (PEI plan épargne interentreprises).

Les PEE doivent concerner tous les salariés. Une condition d'ancienneté peut être exigée maximum
3 mois. En cas de rupture de travail (démission, …) vous pouvez conserver votre PEE sous
conditions. Le règlement intérieur au PEE indique comment les salariés sont informés de son
existence et de son contenu. Vous recevez un livret d'épargne salariale qui vous présente les
dispositifs d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise. Lorsque vous quittez l'entreprise,
vous recevez un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et des valeurs mobilières épargnés ou
transférées. Ce document précise si les frais de tenue de compte-conservation sont pris en charge
par l'entreprise ou par prélèvement sur les avoirs.

Les versements sont facultatifs. Vous pouvez alimenter votre PEE avec les sommes suivantes : les
sommes issues de l'intéressement, les sommes issues de la participation, les sommes issues d'autres
plan épargne salariale, les sommes issues de plans épargne temps, versement volontaire. Les
versements volontaires sont plafonnés . Vous pouvez verser chaque année au maximum 25%, de
votre rémunération annuelle brut. Le règlement du PEE peut prévoir un versement minimum annuel
de 160 € au plus. Le PEE peut être alimenté par des versements de l'entreprise appelés
abondements. L'abondement (versement par l'entreprise) ne peut pas dépasser trois fois le montant
que vous avez vous même versé, ni être supérieur à 3043,02 €. L'abondement peut aller jusqu'à
5477,76 € si vous investissez dans des actions ou des certificats d'investissements émis par votre
entreprise.

Les sommes investies dans le PEE sont bloquées pendant au moins 5 ans.
Toutefois, vous pouvez demander le déblocage anticipée des sommes dans certains cas. Les plus
courants sont : mariage et conclusion d'un PACS, naissance ou adoption d'un 3ème enfant, divorce
séparation dissolution d'un pacs avec la garde d'au moins un enfant, invalidité, décès (salarié,
conjoint, partenaire de pacs), rupture du CT, surendettement. La demande de déblocage anticipée
doit intervenir dans les 6 mois suivant l’événement. Toutefois elle peut intervenir à tout moment en
cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement.
Les revenus des placements réalisés dans un PEE sont exonérés d'impôts sur le revenu à condition
d'être réinvestis dans le plan.

Section 5 Les plans d'épargne retraite


Le plan épargne retraite collectif (PERCO) est un dispositif d'entreprise qui permet aux salariés de
se constituer une épargne. Les sommes sont bloquées jusqu'à la retraite, sauf cas du déblocage
exceptionnel.
Les versements du salarié peuvent être complétés par des contributions de l'entreprise.
Au moment de la retraite, les sommes sont disponibles sous forme de rentre, ou si l'accord collectif
le prévoit, sous forme de capital.
La loi Macron autorise les entreprises à effectuer des versements périodiques sur le plan, même en
l'absence de contribution du salarié. Un décret doit fixer les plafonds de versement.
A défaut de choix du salarié, les sommes versées à partir de 2016 seront épargnés sur le support....

Les plans d'épargne retraite – les bénéficiaires : le règlement peut prévoir l'adhésion par défaut des
salariés. Dans ce cas, vous en êtes informé dans les conditions prévues par le règlement. Vous avez
alors 15 jours pour faire savoir que vous refusez d'adhérer au plan. A votre départ en retraite ou en
préretraite, si vous avez déjà effectué des versements sur un Perco, vous pouvez continus à en
bénéficier tant que vous n'avez pas demandé le déblocage de vos droits.
Si vous démissionner ou que vous êtes licencié, vous pouvez continuer à bénéficier du Perco s'il
n'en n'existe pas chez vous nouvel employeur.

Les plans d'épargne retraite : information aux salariés.


Le règlement du PERCO indique comment les salariés sont informés de son existence et de son
contenu. Vous recevez un livret d'épargne salariale qui vous présente les dispositifs d'épargne
salariale mis en place au sein de l'entreprise.
Lorsque vous quittez l'entreprise, vous recevez un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et
des valeurs mobilières épargnés ou transférés. Ce document précise si les frais de tenue de compte-
conservation sont pris en charge par l'entreprise ou par prélèvement sur les avoirs.

Versements : facultatif, modalité d'alimentation et plafonnement identique au PE. L'employeur peut


exigés un versement de 160 € par ans. Le PERCO peut être alimenté par des versements
complémentaires de l'entreprise, appelés abondements.
L'abondement ne peut pas dépasser le montant que vous avez vous même versé, ni être supérieur à
6086,4 €. Si le règlement du PERCO le prévoit, l'entreprise peut effectuer un versement initial,
même si on en a fait aucun.
Le PERCO doit vous proposer au moins 3 supports d'investissement présentant des orientations de
gestion différentes.
Le plan doit également prévoir un placement permettant de réduire progressivement les risques
financiers.

Les plan d'épargne retraite – durée de blocage :

Indisponible jusqu'à la retraite. Conditions de déblocage : décès, invalidité, surendettement,


acquisition résidence principale, remise en état de la résidence principale suite à une catastrophe
naturelle, expiration des droits à l'assurance chômage. Aucun délai exigé pour la demande de
déblocage anticipée, toutefois en cas de décès de bénéficiaire, les ayants droit doivent présenter la
demande dans les 6 mois du décès.
Droit au versement à partir du départ à la retraite. La délivrance des sommes s'effectue en générale
sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux. Le règlement du PERCO peut aussi prévoir la
délivrance sous forme d'un capital, versé en une seule fois ou de manière échelonné.

Les plans épargne retraite : la fiscalité du PERCO :


Pendant la période d'indisponibilité, les revenus des placements sont exonérés d'impôts sur le
revenu à condition d'être réinvestis dans le plan. A la sortie du PERCO, en cas de délivrance sous
forme de capital, celui-ci est exonéré d'impôts sur le revenu. En cas de sortie sous forme de rente
viagère, elle est partiellement soumise à l'impôt sur le revenu. Dans les deux cas, les sommes sont
soumises aux contributions sociales.

Section 6 : la participation à la gestion d'entreprise

SA à participation ouvrière, les SCOP, le cumul des statuts de dirigeant et de salarié. La


participation des salariés dans les SA privées et cotées avec représentants si plus de 3% du capital.

Section 7 : l'actionnariat des salariés

Plus de la moitié des salariés sont des salariés actionnaires et détiennent en moyenne 3,87% de leur
entreprise. En dehors de l'utilisation du PEE, qui est le système privilégié, les salariés peuvent :
souscrire à des augmentations de K qui leur sont réservées, reçoivent des options de souscription ou
d'achat d'actions, participer à une privatisation (10% réservé aux salariés), bénéficier d'une
distribution gratuite d'actions, participer à des opérations de rachat de l'entreprise par les salariés
(RES).

CHAPITRE 8 Les pouvoirs de l'employeur

CHAPITRE 9 La modification du contrat de travail

Dans le CDT avec la loi nouvelle, il convient désormais de ne pas confondre la notion de
modification du contrat de travail et la notion de changement de condition de travail.Il faut donc
savoir différencier les deux notion.

I)La modification du contrat de travail

Le CDT retient le pouvoir de direction reconnu à l'employeur ne l'autorise pas pour autant à
modifier unilatéralement le contrat qu'il a conclu avec un salarié
Si une modification s'avère nécessaire, elle peut être imposée, il faut requérir l'accord su salarié.
En cas de refus :
-L'employer retire sa proposition
-L'employeur peut maintenir l'avenant et si il y a toujours un refus la rupture du contrat
devient inévitable.( cette rupture se traduit par un licenciement pour motif personnel mais en aucun
cas le refus ne peut être invoquer dans la procédure de licenciement ou autre possibilité une rupture
conventionnelle)
Si l'employeur doit licencier alors ce dernier doit trouver un autre fondement, qui sont les
conditions de travail qui on aboutis a l'avenant.
La question est alors de savoir si le motif de la modification pour en déduire celui du licenciement
et de déterminer si ce motif présente un caractère réel et sérieux.

Le principe d'immutabilité des conventions

Le contrat de travail est un accord de volonté : cet accord tient lieu de loi aux parties
Par conséquent , il ne peut être modifié unilatéralement sans quoi l'accord n'a plus aucune portée la
modification ne peut intervenir que par consentement
toutefois l'immutabilité n'a pas les même effets pour tous les contrats de travail car il faut tenir
compte du contexte dans lesquels le contrat s'exécute ( CDI,CDD, temps partiels)
En droit social l'accord des parties, en cas de modification,n'est exigé que sur les clauses dites
essentielles.
L'employeur peut user des son pouvoir de direction en respectant deux limites :
-L'OP (législateur précise l'OP)
-Les éléments du contrat immuables

Premièrement élément immuable sans remise en question : qui est la rémunération = Tout ce
qui compose le salaire de base, cad, la fixation du taux horaire multiplier par le montant des heures
légales et aussi des contrepartie en nature voiture, logement, vêtement) et ensuite on les accessoire
qui complète le salaire de base mais ceci ce modifie selon les condition de travail.

Le changement de condition de travail relève du pouvoir unilatéral de l'employeur et ceci est


opposable au salarié.
En revanche la modification du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l'employeur ,
elle ne peut intervenir que d'un commun accord.La modification du contrat de travail est celle qui
porte sur un élément '' essentiel '' expression désormais reprise par l'article L-1233-3 CDT.

La définition du caractère essentiel

L'évolution du droit de la modification du contrat de travail ne rend pas l'exercice facile dans
la mesure o des attitudes contradictoire s'affrontent.

1-Les accords sociaux incitent à la mobilité professionnelle et géographique qui peut


sécuriser le parcours professionnel du salarié et de l'autre coté dans une période de crise favoriser
le maintien dans l'emploi

2-La jurisprudence assigne des nouvelles limites à l'employeur , il doit tenir comte
notamment des exigences de la vie personnelle du salarié. L'immixtion de la vie personnelle dans
la vie professionnel peut être un obstacle pour la mobilité.

3-Certaines modification ne dépendent ni de la volonté de l'employeur, ni de celle du


salarié.Une convention collective peut imposer des modifications du contrat de travail. C'est le cas
également des usages ou engagement unilatéraux pris par l'employeur

exemple de modification( accord)


-réduction de taches primaire
-le retrait d'une procuration bancaire d'un directeur commercial
-retrait de la délégation générale de signature di directeur d'une association
-retrait de responsabilité
-déclassement
- un changement dans le calcul de la rémunération ( semaine de base prime avantage.
-retrait des fonctions fondé de pouvoir (commercial qui ne peut faire de devis)

En revanche, constituent un simple changement des conditions de travail :


-Un changement d'horaire sans conséquence pour la vie familiale et dans le respect de
la législation ( délai de prévenance).
-La mise en jeu de la clause de mobilité dans le respect de la législation

Qu'en est t'il du changement d'affection ?


Depuis un arrêt de la cour de cassation ; modification du contrat de travail pour toute
modification d'affectation.

Incertitude jurisprudentielle

Le législateur souhaitait cantonner le régime de la modification du contrat aux élément de


l'essence du contrat de travail ( travail , salaire, lien de subordination) et aux élément
contractualisés.
Les élément contractualisé sont des éléments précisé dans le contrat donc si modification alors
modification et non pas changement( on a prévue un plage horaire).
La jurisprudence en a décide autrement et a étendu le régime de la modification à d’autre élément
tels le lieu de travail ou la durée de travail.
En réalité ces élément sont seulement de la nature du contrat de travail et leur aménagement
n'entraine pas toujours la révision c'est du cas pas cas.
Même lorsque l'élément modifié est de l'essence du contrat de travail les changement inévitables
dont il fait l'objet (poste de travail ) ne sont pas forcément constitutif d'une modification du contrat

L'exemple du lieu de travail est significatif pas une élement essentiel du contrat.
La stipulation d'une clause de mobilité postule que la mobilité n'est pas de l'essence du contrat.
Or la jurisprudence n'admet la mobilité que dans les limites du secteur géographique, notion elle
même incertaine même lorsque le lieu du travail est indiqué au contrat au titre d'information
Elle autorise la mobilité occasionnelle voire fonctionnelle hors des limites géographique
déplacement professionnel = mutation professionnel ( sauf clause de mobilité)

Aménagement du contrat de travail ( attention au délai de prévenance)


Un simple changement d'horaire n'est pas une modification du contrat donc un employeur peut
envisager un aménagement de l'horaire tant que la durée n'est pas augmenté ou diminué. Aussi
une nouvelle répartition du travail sur la journée n'est pas une modification du contrat.Sauf en cas
d'atteinte excessive au respect de la vie personnelle du salarié
Cette notion d'atteinte excessive n'est pas définit clairement, il y aura toujours une appréciation au
cas par cas.
Exemple : refus de la nouvelle répartition est considéré comme une faute , celle peut être écartée si
la situation personnel du la salarié le justifie , le refus sera légitime si les obligations familiales
impérieuses

Cette solution s'inspire de l'article de la loi Aubry II elle fait l'objet d'une position de principe ainsi
'' Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle …..)
Le salarié ne peut invoquer des raisons impérieuse a tout bout de champs , l'employeur ne peut pas
utiliser son pouvoir de direction en faire un usage abusif ou discriminatoire
le refus ne peut être considéré comme un licenciement sérieux.

Aménagement d'horaire avec modification du contrat

Certain aménagement entrainent une modification du contrat


Il appartient au juge de vérifier que l'intention des parties n'étais pas d'ériger l'horaire convenu ,
lors de conclusion du contrat en élément essentiel.
Cette intention peut d'ailleurs résulter d'une longue pratique qui s'analyse comme une modification.
( arrêt 23 janvier 2001)

Le changement d'horaire est caractériser comme une modification lorsqu'il entraine un


bouleversement de l'économie du contrat.
-le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit alors même qu'en espèce il existait une
clause de variabilité
-Suppression d'un samedi sur deux
-répartition du temps de travail sur 3 jours au lieu de 4
-répartition ur 5 jours jusqu'à deux semaine
-horaire fixe a horaire libre
-La perte d'un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs
-la mise en place d’astreinte, non prévue dans le contrat de travail, sauf si c'est la convention
collective qui l'impose.

CHAPITRE 10
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Démission
Licenciement pour motif personnel
Licenciement pour motif économique
Rupture conventionnelle
La prise d'acte
La résiliation judiciaire
La mise et départ à la retraite
Pour les CDI, pour les CDI il y a la démission rupture d'un commun accord.

I)La démission

Permet au salarié en CDI de rompre le contrat de son propre fait


Il est noter que la loi stipule que la démission ne se présume pas il faut alors qualifier la démission.
La démission est la volonté claire et sérieuse sans ambiguïté du salarié de rompre son contrat.
Exemple : pas une démission du a l'absence d'un salarié sans justification, de même si le salarié
démissionne sur une colère ceci ne sera pas validé par les prud'homme.

Caractéristique :
Le CDT ne précise pas la forme mais le juge conseil toujours a l’employeur la remise d'un écrit
remis en mai propre contre décharge en recommandé.
Cela permet de pourvoir déterminer le début du préavis et peut servir de preuve en cas de litige. Le
salarié n'a pas besoin de justifier sa motivation auprès de son employeur si c'est cas il faut refuser la
démission
Dans le cas d'une démission le salarié doit observer un préavis sauf certaine circonstance :
- grossesse
– acceptation de l'employeur de la demande du salarié de na pas faire le préavis
– initiative de l'employeur de ne pas faire le préavis mais la il est payé

Le salarié bénéficiaire ne touche pas le chômage ( sauf exception)


L'employeur ne peut pas engager de procédure de licenciement après la démission du salarié
le salarié ne peut pas démissionner après le début dune procédure de licenciement
Chapitre 11 Les prestations familiales

Il existe 8 prestations familiales légales, dont la liste figurer à l'article 511-1 du CSS.
Les plus connues sont les allocations familiales versées aux familles ayant au moins deux enfants.
L'attribution de chacune des ces prestation est soumise a des condition générales d'attribution et a
des conditions spécifiques. Les possibilités peuvent être cumulée.

I/ Les allocations familiales

Les allocations familiales sont dues à partir du deuxième enfant à charge, sans condition de
ressources ( mais modulation du montant de ces allocations en fonction du niveau de ressources)

Pour ouvrir le droit a ces allocation s les enfant doivent avoir moins de 20 ans.

Leur montant mensuel est variable selon le nombre d'enfant à charges et pour les allocations
familiales dues à compter du 1er juillet 2015, selon le niveau de ressources du bénéficiaire

II/La PAJE les 4 volets

Prestation d’accueil du jeune enfant, délivré dès la naissance ou à l'adoption mais cette prestation
est revue a la baisse depuis 2015 ( 200 €).

Allocation de base avec montant fixe, versé pour tout les enfants.
Ne dépend pas des revenus.

Un complément de revenus ou de libre choix de garde.

Le complément libre choix d'activité ou pour les enfants nés ou adopter à compter du 1er janvier
2015 '' la prestation partagée d'éducation''.

III/Le complément familial

Il est attribué au couple ou personne seule dont les ressources n'excèdent pas le plafond en vigueur
et qui assume la charge d'au moins 3 enfant de plus de ans

Un montant majoré est versé aux familles dont les ressources se situent en dessous d'un plafond
fixé par décret

IV/Allocation logement familial

Sous certaine condition notamment des ressources , la personne paye un loyer ou qui rembourse un
crédit pour l'achat ou pour amélioration de sa résidence principale peut bénéficier des cette
allocation.

A différencier notamment de l'allocation de logement social destinée a d'autres personnes

Le montant de l'allocation dépend de plusieurs facteurs : les ressources du demandeurs, sa situation


familiale, son lieu de résidence, la nature de logement et le montant du loyer des remboursement
etc.
V/ A personnalisée L ( critère du logement)

Pour le locataire d'un logement neuf ou ancien qui fait l'objet d'une convention entre le propriétaire
et l'état fixant, entre autres , l’évolution du loyer la durée du bail , les conditions d’entretien et les
norme de confort.

Les jeunes propriétaire accédant à la propriété ou déjà propriétaire, ayant contracté un prêt
d'accession social, un prêt aidé à l accession à la propriété ou encore un prêt conventionnée pour
l'acquisition , d'un logement neuf ou ancien.

VI /L'allocation de soutien familial-droit ouvert dès la présence

Tout enfant orphelin de père ou de mère ou de père et de mère


Tout enfant dont la filiation n'est pas légalement établie à l'égard de l'in ou l'autre de ses parents ou
à l'égard de l'un et l'autre
Tout enfant dont le père ou la mère ou les deux se soustraient de faire face à leurs obligations
d'entretien ou ai versements d'une pension alimentaire mise à leur charge par décision

Maintenant la CAF verse la pension et la CAF va chercher les montant chez le parent qui ne paye
pas la pension pour ce faire payer. ( vigueur en 2016)= allocation versé a titre d'avance.

VII/ L'allocation de rentrée scolaire

Ouvre droit à l'allocation de rentrée scolaire chaque enfant à charge qui atteint son 6 anniversaire
avant le 1 er février de l'année suivant celle de la rentrée scolaire.

L'allocation reste due , lors de chaque rentrée scolaire, pour tout enfant qui n'a pas atteint l'age de 18
révolus.

Par ailleurs , l'enfant doit être élève, étudiant ou apprenti ( s'il perçoit une rémunération, cette
dernière be doit pas excéder un certain seuil fixé en pourcentage du SMIC)

VIII/ L'allocation de présence parentale

La personne qui assume la charge d'un enfant atteint de maladie ou d'un handicap ou victime d'un
accident d'une particulière gravité, qui rend indispensable la présence de cette personne. Cette
allocation est basé sur le salaire encourage les parents a rester auprès des enfant , mais limité a 3
ans.

IX/ L'allocation d'éducation spéciale

Toute personne qui assume la charge d'un enfant handicapé à le droit à une allocation d'éducation
de l'enfant handicapé si l'incapacité permanente de l'enfant est au moins de 79% s'il fréquente un
établissement spécialisée .

Le taux d'incapacité est apprécie par une commission des droit et de l'autonomie des personnes
handicapé.

Majoration de cette allocation si ce handicap exige des dépenses particulièrement couteuse ou


nécessite le recours fréquent à l'aide d'une tierce personne.
CHAPITRE 12 L'aide sociale

Service que l'état met a disposition des citoyens pour ne pas être exclus de la société

I/Le RSA

Le revenu de solidarité active assure aux personnes sans ressources ou disposant de faibles
ressources un niveau minimum de revenu variables selon a composition du foyer.

Ouvert, sous certaines conditions, aux personnes âgées d'au moins 25 ans sauf 18 et 24 si les
parents touchent aussi le RSA mais il faut déjà avoir travailler deux ans.

1)Obligations

Rechercher un emploi si vus êtes sans emploi.


Créer une entreprise.
Suivre les actions d'insertion prescrites par les service sociaux
Si emploi avec faibles ressources.

Selon la catégories que l'on est on peut bénéficier d'un accompagnement ( CCI ou formation)
On peut rattacher a la CM ou CCI ou même les deux selon les conditions.

II/ APRE Aide personnalisée de retour à l'emploi

Elle peut vous être attribuée si vous bénéficiez du RSA en recherche active d'emploi.

Cette aide doit prendre en charge tout ou partie des cout auxquels vous devez faire face lorsque
vous débutez ou reprenez une activité professionnelle)

Elles est gérée par les services du département , dans la limite des budgets prévus pour leur
versement.

Les dépenses donnant lieu au versements de l'aide sont les dépenses :


-de transport ( prise en charge des titres de transport en commun ou de frais carburant)
-d'habillement
-de logement (aide )

III/ LA CMU

La couverture maladie universelle (CMU) s'adresse aux personnes qui ne sont pas déjà couvertes à
quelque titre que ce soit par un régime obligatoire d'assurance maladie. Sous réserve de remplir
certaines condition, la CMU leur permet de bénéficier de la sécurité social pour leurs dépense de
santé.

Elle permet d'être rembourser des frais médicaux dans les mêmes condition que les assurés
classique qui cotises pour leur assurances santé.
Elle ne rembourse que la base de la sécurité social donc il reste a notre chrages :
-ticket modérateur
-participation forfaitaire
-Forfait journalier

Mais on ne bénéfice pas du tiers payant

Depuis 2015 on a permis au personne sans mutuelle qui ont des faibles revenus ou touche la CMU
on peut avoir la mutuelle ( CMU-C) ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire spécifique
santé( yeux )
Condition à remplir pour bénéficier de la CMU

Résider en France régulièrement ou stable

Délai de 3 mois n'est pas exigé si vous êtes dans l'une des situations suivantes :

Personnes inscrite dans un établissement d'enseignement ou effectuant des stage en France.

Bénéficiaire de certaine prestation ( Allocation chapitre 11

Personnes reconnu réfugié ou asile

N'a pas d'assurance maladie

ou retraite

exclus
rattaché a l'assurance maladie obligatoirement
carte de séjour retraité
personne venu en france pour hopital
membre diplomatique

Chapitre 13 :
le contentieux de la Sécurité Sociale
Introduction

La procédure pour contester une décision d’un organisme de la SS varie selon


la nature du litige :

-saisine de la Commission de recours amiable pour une décision d’ordre


administrative

-mise en œuvre d’une expertise médicale pour une décision d’ordre médical

-saisine du tribunal du contentieux de l’incapacité pour une décision


concernant l’invalidité, l’incapacité permanente ou l’inaptitude au travail

Section 1: la Commission du Recours Amiable (CRA)

La commission est compétente pour les litiges :

-survenant entre les assurées et un organisme de SS

-et portant sur des décisions administratives relatives à l’assujettissement,


l’affiliation, les cotisations et les prestations.

But de la commission : revoir l’assiette des cotisations, octroyer des délais de


paiement ...

Exemple : il peut s’agir d’un litige relatif à une décision de refus d’affiliation à
une décision de refus de versement d’une prestation ou concernant un calcul
de cotisation

Si le litige est lié à l’assurance maladie, on peut aussi saisir le conciliateur de


l’assurance maladie. Le conciliateur n’a pas vocation à trancher un litige mais à
établir ou rétablir une communication entre une CPAM et vous : il peut ainsi
expliquer la décision contestée, proposer à la caisse une décision qui mettrait
fin aux différents ...

Les assurés sociaux ainsi que leurs ayants-droits peuvent saisir la CRA.

Section 2 : Le TASS (le tribunal administratif de la sécurité sociale)

Vous pouvez saisir le TASS si vous contestez une décision prise par la CRA

Le tribunal n’est pas compétent pour les litiges suivants :

-litiges d’ordre médical

-litiges relatifs à l’invalidité ou à l’inaptitude au travail

Section 3 : l’expertise médicale

Vous pouvez demander une expertise médicale si vous contestez une décision
d’ordre médical prise par votre CPAM

La décision contestée doit concerner :

-l’état ou la prise en charge thérapeutique de la personne concernée (par


exemple la date de consolidation de la blessure d’une victime d’un accident de
travail ou de maladie professionnelle)

-ou l’état de santé de l’enfant pour l’ouverture du droit à l’allocation journalière


de présence parentale

Si la décision contestée porte sur un état ou un degré d’invalidité, à l’état


d’inaptitude au travail ou à l’état d’incapacité permanente au travail, vous
devez saisir le tribunal du contentieux de l’incapacité

La CPAM et la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail peuvent


aussi prendre l’initiative de demander une expertise médicale

Section 4 : le TCI (tribunal du contentieux de l’incapacité)

Vous pouvez saisir le TCI si vous être assuré ou ayant-droit et que vous avez un
litige portant sur :

-l’état ou le degré d’invalidité en cas d’accident ou de maladie

-l’état d’inaptitude au travail

En cas de litige concernant l’incapacité permanente de travail, vous pouvez


saisir au préalable la CRA

Chapitre 14: le contrôle URSSAF

Le système déclaratif de cotisations :

Les cotisations de SS destinées à financer les prestations sociales (en cas de


maladie ou de perte d’emploi, allocations familiales, indemnités d’accidents du
travail, retraites ...) sont calculées et payées par vos soins ou l’employeur, selon
vos estimations

Dans ce cadre, vous transmettez une déclaration aux organismes chargés du


recouvrement

Ce système déclaratif implique, en contrepartie, un contrôle du respect des


législations de SS et d’assurance chômage et de l’exactitude des montants
déclarés

Contrôle= équité des cotisants

Le contrôle sur place ou sur pièces a pour objet premier de vérifier que vous
vous êtes acquitté de vos obligations en matière de cotisations de SS

Contrôle sur place : les contrôleurs de l’URSSAF se déplacent dans l’entreprise

Contrôle sur pièces : communication de certaines preuves au contrôleur


URSSAF

Le contrôle peut également concerner la recherche d’infractions en matière de


dissimulation d’activité ou d’emploi salarié

Il s’agit aussi d’une garantie d’équité entre cotisants

Contrôle = conseil ?

Le contrôle URSSAF constitue un moment privilégié pour vous conseiller et


prévenir les difficultés rencontrées dans l’application d’une réglementation
complexe

Les inspecteurs ou les contrôleurs sont aussi chargés d’une mission


d’information face aux difficultés que vous pouvez rencontrer dans l’application
de la réglementation relative aux cotisations et contributions sociales
La jurisprudence considère que l’URSSAF doit « répondre aux demandes qui lui
sont soumises » en « confirmant (au cotisant) la nature et l’étendue (de ses)
droits » (obtention d’un allègement de cotisation sociales par exemple).

Toutefois, l’URSSAF « n’a pas d’obligation d’aviser individuellement » ou « de


solliciter préventivement chaque cotisant en vue de lui délivrer une information
personnalisée ». L’obligation générale d’information des Urssaf « ne leur
impose pas, en l’absence de demande de prendre l’initiative de renseigner les
cotisants sur leurs droits éventuels »

Deux types de contrôle :

-le contrôle sur place

Le contrôle sur place se déroule dans les locaux de votre entreprise

Les URSSAF contrôlent l’exactitude des déclarations effectuées par les


cotisants

La vérification porte sur l’assiette, le taux et le calcul des cotisations et


contributions de SS, d’assurance chômage, de retraites complémentaires
obligatoires, ou de toute autre contribution dont le recouvrement est confié aux
URSAAF.

L’Urssaf ne peut pas vous contrôler plusieurs fois sur un même point pour une
même période

Si votre situation et la réglementation applicable sont inchangées, l’Urssaf ne


pourra pas régulariser à l’occasion d’un futur contrôle, une pratique ayant reçu
l’accord de l’inspecteur dans le cadre d’un contrôle précédent

Les acteurs du contrôle sur place :

Le contrôle porte sur les cotisations ou contributions versées auprès des


Urssaf par les employeurs privés, publics, et ressortissants des régimes
spéciaux, ainsi que par les travailleurs indépendants

Un ou plusieurs inspecteurs réalisent le contrôle. Ils peuvent être


accompagnés par un inspecteur stagiaire ou toute autre personne placée sous
leur responsabilité

Les inspecteurs sont agréés par le directeur de la caisse nationale des Urssaf
et liés par le secret professionnel

Cet agrément les habilite à intervenir sur l’ensemble du territoire français. Il


est valable pendant l’ensemble de leur carrière. Ils prêtent serment de ne rien
révéler des secrets de fabrication ou des résultats d’exploitation dont ils
peuvent prendre connaissance dans l’exercice de leur mission. Ils sont
titulaires d’une carte professionnelle dont vous pouvez obtenir la présentation

Si votre entreprise compte plusieurs établissements, un seul et même


inspecteur peut conduire le contrôle des différents établissements relevant de
plusieurs Urssaf.

Information du contrôle :

Un contrôle peut intervenir à tout moment dans la vie de l’entreprise

Cependant, l’Urssaf est tenue de vous adresser un avis de contrôle, par tout
moyen permettant d’apporter la preuve de la date de sa réception, au minimum
15 jours avant la date de la première visite de l’inspecteur.

L’envoi de cet avis ne s’applique pas aux opérations de lutte contre le travail
dissimulé.

Cet avis de contrôle vous informe de la date et de l’heure de la première visite


de la vérification, de l’identité du ou des inspecteurs chargés du contrôle, de la
liste des documents et supports à préparer.

L’avis de contrôle mentionne que vous pouvez vous faire assister par un conseil
de votre choix et que, sur votre demande, la charte du cotisant contrôlé peut
vous être adressée.

En cas d’empêchement, vous pouvez contacter l’inspecteur pour convenir d’un


autre rendez-vous.

Dès que vous recevez l’avis de contrôle, vous ne pouvez plus interroger votre
Urssaf dans le cadre de la procédure de rescrit social.

Les périodes du contrôle :

L'URSSAF vérifie les cotisations et contribution exigibles dans la limite des


trois dernières années civiles et de la période en cours qui précédent le
contrôlent

Cette période est étendue à cinq en cas de travail dissimulé

Par exemple :

en année N l'inspecteur peut vérifier :

les cotisation et contribution sociales de N_1 n-2 n-3

plus celle de l'année civil de n-4 et n-5 en cas de travail dissimulé

et le cas échant les cotisations exigibles en année N au titre de la


période précédant le contrôle.

Cette règles n'interdit pas a l'inspecteur de vous demander ma production de


tout document sur une période antérieur a celle contrôlée des lors qu'il est
nécessaire à l'examen d'une situation sur la période non prescrites ( 10 ans ou
40 ans )

Les contrôles visant les entreprises versant des rémunération à moins des dix
salarié ou les travailleur indépendant ne peuvent s'étendre sur une période
supérieur à trois mois comprise entre le début de l'effectif du contrôle.

Cette période peut être prorogée une fois à la demande expresse de


l'employeur controlé ou de l'organisme de recouvrement

Cette limitation la durée du contrôle n'est pas applicable lorsqu'elle est


étables au cours de cette période une situation de travail dissimulé.

Plus de dix ou société en groupe alors pas de limitation de temps maximale

Comment ce déroule contrôle ?


Vous êtes tenu de recevoir les contrôleurs de l'URSSAF et de leur donner accès a tous les docuent
nécessaire pour le contrôles comme :
-Les document sociaux ( bulletin de salaire, dossier salarié, contrat de travail,
déclaration)
-Comptables ( bilans etc)
-fiscaux ( liasse fiscales)
-juridiques ( statut , PV)
-Divers ( justificatif de prêt, carte grise en si on rembourse des frais kilométriques)

L'inspecteur s'adapte au SI, et demander tout les document sur le cloud, il peut interroger et
s'entretenir avec les salarié de l'entreprise, comme les remboursement pas affiché sur les bulletins de
salaire.
Toutes opposition ou report excessif est passible d'amende et de peine de prison

le contrôle sur pièce


Le contrôle sur pièces se déroule dans les locaux de l’URSSAF

Le contrôle sur pièces est une forme de contrôle comptable de l'assiette qui poursuit les mêmes
finalité que le contrôle sur place
Sa procédure et son étendue sont les mêmes que le contrôle sur place
cette pièce ne nécessite pas de votre présence
Le contrôle sur pièces se déroule dans les locaux de l'URSSAF, après transmissions des pièces
nécessaires au contrôle par vos soins
La procédure de contrôle sur pièces peut être engagée à l'égard des employeurs et travailleurs
indépendant occupant 9 salariés au plus lors de l'année civile précédant l'avis de contrôle.
Les contrôleurs de recouvrement poursuivent les mêmes missions que les inspecteur de
recouvrement.
Le contrôle effectue sur base des document transmis par nos soins
Vous devez transmettre les copies de tout les documents nécessaires à la réalisation
Si ne transmettez pas les document demandé alors amende ou contrôle sur place

Le contrôle URSSAF et le contradictoire

Le contrôle est une procédure contradictoire qui assure la garantie de vos droit.
Le contrôles peut aboutir : au constat d'une bonne application, a des observations pour l'avenir, a
des régularisation de cotisation ou de contribution
La décision de l'inspecteur est transmis par un écrit appelé lettre d’observation.
EN cas de désaccord vous avec la possibilité de contester la décision
La lettre observation
Remise obligatoirement par l'inspecteur, sous forme d'un document
Cette lettre précise :
-Période vérifiée
-mention éventuelle
-contre signé par le directeur de l'organisme
-abus de droit
-constat d'absence de bonne foi

La période du contradictoire :
A réception de votre lettre on a dix jours pou dire que l'on est pas d'accords vous bénéficiez d'une
période d'échange et de dialogue avec l'inspecteur ou le contrôleur pour discuter ses constats et ses
observation.
Durant cette période de 30 jours dit de période du contradictoire , vous pouvez faire part de vos
remarque d'élément nouveaux ou de votre éventuel désaccord à l'inspecteur ou au contrôleur par
courrier recommandé
Dans tout les cas l'inspecteur ou le contrôleur doit vous répondre par écrit, il pourra revoir
partiellement ou totalement vos régularisation.
En cas de redressement aucun mise en demeure
De même si vous formulez des remarque durant cette période , aucun mise en demeure avant la
réponse du contrôleur.

A l'issue de ces échanges avec l'inspecteur vous recevez de l'URSSAF :


-en cas de somme a payer , une mise en demeure adressée par la lettre recommandée
avec les cause etc
-en cas de trop versé= remboursement ( sur votre demande)
-observation sans régularisation et applique le observations

Les recours possible :


SI vous êtes pas d'accords suite a la période du contradictoire alors saisine du CRA de l'URSAFF
Bien que le recours dans le CRA soit amiable c'est contentieux puis si pas d'accord alors TASS
Or si vous n'avez saisi le CRA alors la décision de l'URSAFF sera définitive.
Les sanctions :

Dès lors que l'on a une régularisation on n'a pas paye dans les temps a ce titre :
-Majoration de 5% sur l'ensemble des charges a recouvré. Et pénalité de retard avec des
majoration de 0,4% par mois de retard sur la totalité payé
-Si les observation ne sont pas suivi suite au derniers contrôle alors majoration de 10% du
montant de redressement pour manquement à un point.
-En cas de travail dissimulé sur ce constat majoration complémentaire de 25% des montant a
recouvrir et 40% si cela fait intervenir plusieurs personne en bande organisée ou personne
vulnérable.
-Si l'on abuse d'un droit, alors pénalité du 20% du montant des recouvrement
-Huissier au final

Le contrôle pour le compte de tiers :


L’URSSAF disposent de moyens unique de vérification car il peut tout connaître et peut avoir
accès a tout.
Les URSAFF contrôle pour eux et pour le RSI, CPAM, régimes spéciaux
Son périmètre s'est élargi aux contribution et cotisation :
-assurance chômage( Unedic)
-garantie des salaire( AGS)
-formation professionnel ( CFP

CHAPITRE 15 DIVERS
I/ Les transactions

1/Définition
2044 du CC :
Contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à
naitre
2/Condition de validité :
-Une fois une contestation né ou qui va naitre
-Une intention de transiger
-Avoir des concessions réciproques
-Absence de vices de consentement
– Point spécifique en DDT : on ne peut pas signé une transactions si le salarié et encore salarié
( donc on ne doit pas avoir un lien de subordination)
– La transaction ne règle que les différends qu'elle contient

3/Effet de la transaction
Ils sont rigoureux, car elle a l'autorité de la chose jugée en dernier resort alors elle est
incontestable= même valeur que le Cour de cassation.
Ce n'est que lorsque les engagement n'ont pas été respecté que les parties peuvent demander la
résolution de la transaction
Si la transaction aboutit a accorder au salarié une indemnité en contrepartie de la renonciation , elle
a la nature de dommage et intérêt.
CHAPITRE 16 Les apports de la loi travail
Répondre a la modernisation du monde avec le numérique.
Nouveau le droit a la déconnexion s'appliquera de deux manière différente :
-plus de 50, négociation collective pour déterminer comment le numérique et intégrer dans
l'entreprise et comment ils sont utilisés dans l'entreprise ou même chez lui
-Moins de 50 salarié, chartes du numérique mis en place par l'employeur sans négociations
avec les salariés doit contenir le respect du temps et au 89% des cadres qui travail hors entreprise

L'obligation d'accessibilité :
L'obligation de s'assurer que les logiciels installes sur le poste de travail des personnes en
situation de handicap sont accessibles sur leur lieu de travail mais également en télétravail.

Le télétravail :
Il faut l'encadrer car avant il n'y avait rien dans le DDT, objectif développer le télétravail
pour :
-Diminuer les accidents de travail
-Meilleur organisation privé, pro
-Réduction des temps de transport
-Evite les facteur de contagion
Mais cela ne doit être qu'une partie du temps de travail.
-facilite les frais d'entrepôt du patron
Il faut une concertation syndicale pour éviter les abus par un guide des bonnes pratique

Dialogue social :
Développement des élections par voie électronique
Compte personnel d'activité :
C'est un compte que chacun pourra ouvrir des le début de sa vie professionnel et sécuriser les
parcours professionnel ( engagement bénévole, apprentissage, formation activité indépendant= vie
pro), but être accessible via a un accès internet avec une plate-forme en ligne. A jour au niveau de
tout les organismes
Permet de connaître les droits a la retraite, les formation, avoir un soutien pour les reprise
d'entreprise, connaître si l'on peut faire un congé sympathique et connaître toute la santé
professionnelle, on va avoir tout les bulletin de paie.
Les plates-formes crée par les start-up

Economie collaborative :
Les projets start-up week end interdit avec les étudiant même si on propose un travail derrières il
faut de contrat.
Les travailleurs concernés entre dans le DDT, avec la création d'un statut pour les indépendant qui
sont couvert en cas d'accident, formation professionnelle et leur permet d'envisager l'intervention
des syndicats dans les entreprises. ( statut entre deux chaises)