CASO: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN KMP S.A.

María José Castilla Buitrago

Marinelly Ciro Largo
Mabel Castro Jiménez

Novelis Mejía

Coordinar el Proceso de Evaluación del Desempeño de los Trabajadores de

Acuerdo con los Procedimientos de la Organización

Centro pecuario y Agro empresarial SENA

Puerto Boyacá- Boyacá
2018
CASO: Evaluación de desempeño en KMP, S.A.

Juan Larios es un joven administrativo que trabaja en el departamento de

marketing de la casa discográfica KMP S.A., en la que ingresó hace 3 años,
cuando tuvo que dejar de estudiar e incorporarse al trabajo tras una desgracia
familiar.

Aunque le hubiese gustado seguir sus estudios en la Universidad, su actividad

laboral se convirtió en una obligada prioridad, con lo que los fue dedicando cada
vez menos esfuerzo y dedicación, ya que era frecuente que dedicase a la empresa
más tiempo que el marcado por su jornada laboral.

Juan es una persona inteligente y no le llevó mucho tiempo desarrollar las

habilidades necesarias para la realización de las tareas propias de su puesto. Sin
embargo, considera que su trabajo es poco creativo, y en alguna ocasión ha
manifestado que le gustaría cambiar de puesto o departamento, aunque nadie ha
tomado esto en serio, lo que a lo largo del tiempo le ha ido haciendo perder
ilusión. Por ello, Juan se replanteó sus objetivos personales y decidió matricularse
nuevamente en la Licenciatura de Ciencias Biológicas, aunque es consciente que
no le será de gran ayuda en su trabajo actual, y, más bien al contrario, la
asistencia a clase por las tardes le impide una mayor dedicación en horario extra
laboral, aunque otros compañeros sí lo hacen.

Con sus compañeros y superiores mantiene un trato cordial, no se trata de una

persona con un carácter conflictivo, y es puntual y constante en el trabajo. Trabaja
bien en equipo y colabora con los demás, pero sólo cuando se le solicita. Además,
a lo largo del tiempo se ha podido observar una tendencia creciente al
individualismo, se podría decir que cada vez con más frecuencia se encierra en sí
mismo.

Parece que se ha acostumbrado a la rutina, de tal manera que le resulta difícil dar
respuesta a los problemas nuevos que se le plantean. No saca todo el partido
posible de las herramientas de trabajo disponibles, por ejemplo, basa las
comunicaciones con los clientes en el teléfono, y desaprovecha otros medios
como el fax o el correo electrónico que sin duda le permitirían ahorrar tiempo. A
pesar de que es constante en su trabajo, no atiende por igual a todas sus
responsabilidades dejando algunas de ellas desatendidas, y parece que tiene
dificultades a la hora de establecer las prioridades de su trabajo, y cuando su jefe
le cambia dichas prioridades no disimula su incomodidad. De esta manera, es
evidente que el archivo no lo lleva al día, que las notas de abono a clientes se
acumulan habitualmente y tardan mucho en resolverse, lo cual dificulta los cobros,
aunque la facturación de los pedidos sí suele realizarse a tiempo los giros se le
acumulan y esto da lugar a errores, también se le acumulan y se retrasa el envío
de las facturas a clientes y representantes aunque intente enviarlas a tiempo, y en
cuanto al control del inventario puede ser también mejorado ya que suelen
aparecer descuadres en el mismo y esto dificulta el conocimiento fiable de los
stocks.
Sin embargo otras actividades sí las atiende de manera más satisfactoria, así, los
pedidos los sirve a diario o al menos en menos de 48 horas, y muestra
preocupación por no dejar ninguno pendiente, las facturas de compra recibidas las
graba a tiempo y sin cometer errores, y en cuanto a la atención a los clientes y
vendedores, suele realizar las comunicaciones a tiempo si bien su jefe considera
que pasa un tiempo excesivo colgado del teléfono, Juan valora más la atención
personalizada al cliente, se pone en su lugar muchas veces para mejorar el
servicio al mismo y se preocupa cuando no puede servir todos los pedidos.

Su creciente individualismo y las frecuentes diferencias de planteamientos con su

jefe se manifiestan en su trabajo, de tal manera que, aunque atiende a las
explicaciones y comprende lo que se le solicita, se empeña en realizar las cosas a
su modo, y cuando algo no sale bien le cuesta asumir su responsabilidad e intenta
escudarse en otros. A su jefe le gustaría que tuviese más ideas propias y que
sacase más partido de la relación con clientes y compañeros.

Recientemente después de un cambio en la dirección de la empresa, el nuevo

director de la empresa procedente de la empresa matriz, Jack Daniels, ha traído
nuevas ideas para la gestión de la empresa, quiere partir de un mejor
conocimiento de la realidad de la organización y el equipo humano con el que
cuenta, ha pensado que será útil realizar un análisis de puestos, un sistema de
dirección por objetivos, y ha acordado con el director de recursos humanos
implantar un sistema formalizado de evaluación del desempeño, en realidad Jack
tiene en mente la idea de introducir un incentivo económico en función del
cumplimiento de objetivos, pero tiene dudas acerca de su aceptación por parte de
los trabajadores de la empresa, ya que es algo nuevo y considera que podría
aparecer alguna reticencia a ese tipo de cambio. Por ello decide dar un tiempo de
maduración a esa idea e introducir ya el sistema de evaluación de desempeño
para que vaya teniendo un rodaje.

Este sistema debe ser aplicado en todos los departamentos, el director de

recursos humanos opina que el mejor sistema para llevarlo a cabo será a través
de los métodos de escalas gráficas y de fortalezas y debilidades, y que deberían
considerarse no sólo los objetivos concretos del trabajo sino también la
capacitación profesional del empleado y su actitud en la empresa. Sin duda esos
tres deberían ser los pilares de una buena evaluación del desempeño.

Al director de marketing le corresponde hacer la evaluación de Juan.

PREGUNTAS:

1. ¿Crees conveniente que el director de marketing asuma dicho papel y

realice la evaluación basándose en la información disponible y los criterios
planteados?

2. ¿Estás de acuerdo que es el momento en que la empresa debería

formalizar un sistema de evaluación de desempeño?

3. Consideras que los métodos que Jack tiene en mente son adecuados, ¿por
qué?

4. ¿Qué método de evaluación recomendarías para esta empresa,

visualizando la situación?

5. Estás de acuerdo en que se introduzca un incentivo económico en función

del cumplimiento de objetivos. ¿Por qué?

6. ¿Sería esta una solución? ¿o que otra solución creen conveniente?

7. ¿Cuál es el papel del departamento de recursos humanos en la evaluación

de desempeño?

DESARROLLO:

1. ¿Crees conveniente que el director de marketing asuma dicho papel y realice la

evaluación basándose en la información disponible y los criterios planteados?

Nos parece conveniente que el director de marketing asuma dicho papel ya que
aunque él es nuevo en la empresa, Juan Larios se desempeña en el departamento
de marketing de la casa discográfica KMP S.A. Aunque no conozca todo sobre la
empresa por ser nuevo, lo más indicado es que para basarse en la información
disponible, él primero identifique todas las falencias de la empresa y de los
empleados para poder realizar la evaluación con los criterios ya planteados, con
esto obtendrá información verídica y logrará determinar que método se podrá
utilizar para lograr los objetivos que se propongan.

2. ¿Estás de acuerdo que es el momento en que la empresa debería formalizar un

sistema de evaluación de desempeño?

No estamos de acuerdo que sea el momento en que la empresa debería

formalizar un sistema de evaluación de desempeño, ya que lo primero que se
debería llevar a cabo es la realización de un diagnóstico de necesidades donde se
logre evidenciar el manejo que se le está dando a la empresa y así asemejar los
posibles problemas que se pueden estar presentando en cada departamento,
teniendo en cuenta que todos los problemas no están ligados a que se realice un
sistema de evaluación de desempeño, si no que por el contrario con la realización
de un buen diagnóstico se pueden implementar otro tipo de soluciones.

3. Consideras que los métodos que Jack tiene en mente son adecuados, ¿por
qué?

Consideramos que sí, ya que Jack, solo tiene como propuesta un método el cual
es el METODO POR OBJETIVOS; este método se basa o busca evaluar el
desarrollo de habilidades, herramientas mentales, destrezas y métodos de
aplicación, lo cual se acomoda a las falencias del empleado que se está
evaluando en la organización. En este orden de consideramos que el método es
adecuado para ir supliendo las posibles falencias que tienen los empleados dentro
de la organización, anteriormente con la información suministrada que
proporcionará las soluciones buscadas.

4. ¿Qué método de evaluación recomendarías para esta empresa, visualizando la

situación?

Recomendaríamos el método 360° cuya finalidad es dar al colaborador

retroalimentación para mejorar su desempeño y comportamiento de una manera
más objetiva al contar con diferentes puntos de vista y perspectivas que vienen
desde jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.; este método se
adapta a los cambios que pueda tener la empresa como lo pretende hacer Jack,
ya que este método no solo proviene de una sola persona, sino que proviene de
un entorno global como lo antes mencionado permitiendo así analizar a todos los
empleados de la empresa.

5. Estás de acuerdo en que se introduzca un incentivo económico en función del

cumplimiento de objetivos. ¿Por qué?

Teniendo en cuenta la problemática que trae la empresa con Juan y los demás
empleados no estamos de acuerdo con un incentivo económico siempre y cuando
no se realice antes un respectivo diagnóstico de necesidades ya que el incentivo
sin un debido estudio es suplir las falencias de la empresa con dinero en donde los
empleados solo se dedicarían a realizar los objetivos por el incentivo y no
realizarían sus labores de forma correcta, lo cual puede llegar a generar conflictos
entre los empleados. Y la empresa continuaría con sus falencias sin corrección.

6. ¿Sería esta una solución? ¿O que otra solución creen conveniente?

No sería la más acorde con la situación presentada en este caso; una solución
más conveniente creeríamos sería brindarles capacitaciones a los colaboradores
de acuerdo a las falencias que presenten para el logro de los objetivos
organizacionales, además se les puede brindar plan de integración o
reconocimientos dentro de la organización por el cumplimiento de las metas.
7. ¿Cuál es el papel del departamento de recursos humanos en la evaluación de
desempeño?

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de

recursos humanos en las organizaciones, el departamento de recursos humanos
es el encargado de elegir, estructurar, planear y definir el método de evaluación
que se va utilizar, además concreta cuales son los objetivos que se desean
obtener con esta evaluación de desempeño. A estos efectos, deberá tenerse
presente que evaluar el desempeño del trabajador no debe ser considerado un
ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino
fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la
empresa. Es, en definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, para
proyectar el futuro.