Año a.

N- 1, a o o l P I R Á M I D

E L DIAGNÓSTICO D E N E C E S I D A D E S al r i t m o d e e s t a s t r a n s f o r m a c i o n e s es la
D E CAPACITACIÓN E N E L implementación de programas de capacitación para
su personal. Estos programas, si son sostenidos,
P R O C E S O DE FORMACIÓN DE
garantizan personal actualizado y adaptativo, para
PERSONAL una o r g a n i z a c i ó n i g u a l m e n t e a c t u a l i z a d a y
adaptativa.

Héctor Palomino Copaira

La capacitación organizacional

Resumen
¿Qué es la capacitación de personal? En términos
generales diremos que es el conjunto de acciones
En el marco actual de la gestión de recursos lógicamente establecidas conducentes a transferir
humanos se plantea al diagnóstico de necesidades conocimientos, destrezas y actitudes (dimensiones
de capacitación en una empresa como un paso cognoscitiva, psicomotriz y afectiva,
previo de reconocimiento del terreno sobre el cual se respectivamente) al personal de una empresa, con
van a plantear los objetivos de la formación de el fin d e p r e p a r a r l o p a r a q u e d e s e m p e ñ e
personal. En este contexto, se revisan los correctamente su puesto de trabajo y posibles
procedimientos en la determinación del diagnóstico. promociones (ascensos).
Por ello, el área de capacitación presenta una serie
Palabras claves. Capacitación, formación laboral, de conveniencias para una empresa:
diagnóstico laboral. . , , , • Mejora la c o m p e t e n c i a profesional de los
trabajadores.

Introducción • Eleva la competitividad de la organización.

En la actualidad, un tema de Recursos Humanos que • Motiva al personaL

ha cobrado especial relevancia y atención es el de la
capacitación o formación de personal. Esto se debe,
según consenso de los entendidos, a una serie de
cambios en el contexto sociocultural de occidente,
q u e i n d u b i t a b l e m e n t e h a n i n f l u i d o en l a s
o r g a n i z a c i o n e s , c r e a n d o la n e c e s i d a d d e
adaptación a nuevas tendencias profesionales y
acrecentando el valor del conocimiento como
sustento organizacional.
Entre los principales cambios podemos citar tres de
suma importancia:
a) El impacto de las nuevas tecnologías en la
estructura del mundo laboral, aumentando su
complejidad y creando la necesidad de adquirir
n u e v a s h a b i l i d a d e s ; e j e m p l o s de e s t a s
tecnologías son la c o m p u t a c i ó n y las
maquinarias de última generación.
b) Los avances en los medios de comunicación, que
hacen que la información viaje con mayor rapidez
y tenga una mayor cobertura, obligando a una
actualización cada vez más frecuente; ejemplos
de e s t o s a v a n c e s son la internet y las
videoconferencias.
c) La mayoritaria aceptación a nivel internacional de
la e c o n o m í a de libre m e r c a d o , que ha
-: acrecentado la competencia y sus estrategias
organizacionales; ejemplo de estas estrategias
son la calidad de servicios, el planeamiento
e s t r a t é g i c o , la e v a l u a c i ó n y m e j o r a d e l
desempeño, etc. ^ ^ , . :
En este sentido, una de las herramientas de soporte
con que cuentan las organizaciones para "caminar"
• Redüceeltemora realizarnuevastareas.
• Eleva la satisfacción laboral de los empleados.
• R e d u c e a c c i d e n t e s y supervisiones.
• Contribuye a la promoción interna.
• Crea sentimientos de pertenencia.
• Conserva el personal.
• Aumenta el nivel de exigencia de los directivos a
sus subordinados.
El proceso de capacitación
La capacitación no es el simple acto de inscribir a
una persona o grupos de personas en un curso
determinado, como lamentablemente es sólito en no
p o c a s e m p r e s a s p e r u a n a s . La v e r d a d e r a
capacitación es un proceso, es decir una serie de
pasos lógicos e interrelacionados, con una teoría y
una serie de técnicas, que dan sustento a las
acciones de capacitación y permiten obtener
finalmente una retroalimentación.
Esos pasos son los siguientes, descritos de manera
sucinta:
a) Diagnóstico de n e c e s i d a d e s
Etapa inicial en que se detectan objetivamente las
carencias de formación del personal que impiden un
d e s e m p e ñ o adecuado del puesto de trabajo. Al
analizar estas necesidades se determinan "las
desviaciones o discrepancias entre "el debe ser" o
situación esperada y "el ser" o situación real (Pinto,
2000). Es decir la comparación entre conocimientos,
habilidades y actitudes que los empleados deben
manejar, v e r s u s sus actuales conocimientos,
habilidades y actitudes.
Evidentemente este diagnóstico es una

• e P A R T A M E N T Q ACADÉMICO DE PSICDLOafA
 P i R Á
investigación a realizarse bajo u n a serie de
metodologías específicas que veremos más
adelante.
b) Determinación de objetivos
En esta etapa se establece a través de un enunciado
cuál es el resultado esperado al terminar la
capacitación, así "los objetivos constituyen para el
formador y para quien va a ser formado un baremo
indicador de lo que se espera conseguir al final del
proceso. A d e m á s permite medir el éxito del mismo"
(Pérez & Rodrigo, 1998).
Generalmente un objetivo es enfocado en base al
d e s e m p e ñ o y de la manera más operativa posible
para poder ser medido. Por ejemplo, un objetivo de
capacitación podría ser: "Al terminar la capacitación
los participantes manejarán a nivel usuario los
programas informáticos W o r d , Excel y Power Point";
este objetivo indica un resultado esperado que
puede ser medido a través de un examen o una
prueba de d e s e m p e ñ o .
c) Implementación del pian de capacitación
Etapa en que se elaboran y ejecutan las diferentes
acciones de capacitación propiamente diclias,
nacidas del diagnóstico de necesidades y de los
objetivos establecidos. El plan o programa, que
generalmente es semestral, anual o bianual, es el
diseño de los diferentes métodos y técnicas de las
a c t i v i d a d e s d e c a p a c i t a c i ó n , a s í c o m o la
p r o g r a m a c i ó n d e fechas, horarios, lugares e
instructores.
Existen diferentes métodos de instrucción q u e
deberán aplicarse de acuerdo a la coyuntura:
capacitación en el puesto, técnicas expositivas,
aprendizaje programado, técnicas audiovisuales,
capacitación p o r computadora, técnicas de
simulación, etc.
d) Evaluación de la capacitación
También llamada fase de auditoría. Se determina en
qué medida se cumplieron los objetivos
preestablecidos en la etapa b), es decir qué tan
eficaz ha sido la acción de capacitación en relación
con las metas trazadas.
Además, la evaluación debe s e r t a m b i é n un proceso
de retroalimentación que sirva para fortalecer todo el
sistema de capacitación y su influencia e n la
organización, por ello "se identifican dos niveles: la
microevaluación, donde se ubica la evaluación de
aprendizaje y la macroevaluación, donde se evalúa
la función y el impacto de la capacitación en los
resultados organizacionales" (Pinto, 1997).
El diagnóstico de necesidades de capacitación
(DNC)
En el p r e s e n t e e n s a y o n o s d e t e n d r e m o s a
desarrollar el tema del DNC, que para muchos
DEPARTAMENTO ACADÉMICO
M I • E
profesionales de Recursos Humanos, R R H H , es el
paso más importante del proceso de capacitación.
Esta importancia radica en q u e el DNC nos
proporciona el material para t r a b a j a r e n los otros tres
pasos (si en una empresa encontramos, por
ejemplo, 60 necesidades de capacitación, entonces
tendremos no menos de 60 objetivos a alcanzar, y
similar cantidad de acciones de capacitación que
buscarán cubrir dichas necesidades). Pero también
es importante porque al errar en el DNC vamos, por
efecto, a fallar también en todos los d e m á s pasos, es
decir, al igual que un médico que ausculta a su
paciente para diagnosticar la enfermedad y si se
equivoca en el diagnóstico nunca v a a sanar al
enfermo porque recetará medicamentos para otra
enfermedad, así también si un profesional de la
capacitación no diagnostica bien, realizará un plan
de capacitación que no solucionará las deficiencias
de la organización.
Los beneficios q u e brinda un buen DNC no
solamente se limitan a darnos a conocer quién
necesita capacitarse y en qué aspectos, sino
a d e m á s nos ayudan a priorizar las acciones d e
capacitación, elaborar s u s c o n t e n i d o s en los
p r o g r a m a s , determinar los recursos técnicos,
materiales y financieros, contribuir a los objetivos de
la organización, entre otros (Pinto, 2000).
Para realizar un correcto DNC, se debe analizar a la
organización de manera sistematizada,
metodológica y periódica. Existen cuatro criterios de
análisis: organizacional, en base al puesto, en base
al d e s e m p e ñ o y en base a problemas.
Análisis organizacional
Se basa en el principio que una organización se
encuentra inmersa en un entorno social y, por lo
tanto, influye sobre aquélla en sus orientaciones y
planes estratégicos. El análisis organizacional es la
"observación del medio ambiente, estrategias y
recursos de la organización para definir áreas en las
cuales debe enfatizarse la capacitación" (Sherman
& otros, 1999).
Es decir, existen cambios generales que sufre una
organización, como la necesidad de informatización,
u n a f u s i ó n e s t r a t é g i c a , la r e i n g e n i e r í a , la
introducción en nuevos m e r c a d o s , etc., q u e
conllevan a requerimientos de capacitación del
personal q u e mientras no sean cubiertos se
convierten en necesidades a resolver.
Análisis en b a s e al puesto
Este análisis propone encontrar las necesidades de
capacitación a través de la descripción del puesto de
trabajo, de manera que se logre "ajustar" o "encajar"
lo más posible al trabajador con los requerimientos
del cargo.
Generalmente lo primero que se hace es elaborar
una Hoja de Perfil del Puesto que detalle:
• Nombre del cargo. ;
• Dependencia.
DE PSICOLOGÍA
 P I R Á M I D E

• Funciones (tareas) generales y específicas. objetivos laborales los trabajadores?

• Competencias requeridas (en conocimientos,
habilidades y valores).
• Requerimientos académicos.
Luego, a través de informes, entrevistas o reuniones
e n t r e los d i r e c t i v o s y l o s e s p e c i a l i s t a s e n
capacitación, se establece si el trabajador "llena" las
especificaciones del puesto, los puntos que no son
llenados se convierten entonces en las necesidades
de capacitación.
El análisis en base al puesto responde a la pregunta
¿qué deben saber/hacer/querer los trabajadores
para realizarcorrectamente su trabajo?
Análisis en b a s e a p r o b l e m a s
Este método ayuda a identificar con relativa rapidez
inconvenientes o dificultades que se presentan en
las organizaciones y que pueden ser solucionadas
con acciones de capacitación.
A través de encuestas, cuestionarios, entrevistas,
dinámicas grupales u observaciones, los
especialistas en capacitación indagan lo siguiente:
• Problema existente.
• Características del problema.
• Antecedentes de la situación problemática.
• Personas o áreas involucradas.

Análisis en b a s e al d e s e m p e ñ o Se pueden presentar problemas agudos o crónicos.

Ejemplo del primer caso puede ser la llegada
En este caso se diagnostican las necesidades a adelantada a la empresa de una maquinaria última
través de la evaluación del cumplimiento d e generación cuyo manejo todavía es desconocido por
objetivos laborales, para ello ayuda mucho contar el personal operario. Un problema crónico puede ser
con un c o n s i s t e n t e plan d e e v a l u a c i ó n d e l las constantes y no pocas fallas ortográficas de un
desempeño. grupo de profesionales.
Este es un análisis más práctico que el anterior, para El diagnóstico en base a problemas responde a la
aplicarlo se inicia estableciendo metas u objetivos a pregunta ¿qué situación específica se ha convertido
cumplir en un lapso y condiciones determinados. en u n i m p a s e e n el f u n c i o n a m i e n t o d e la
Durante el proceso de cumplimiento del objetivo organización?
(que puede extenderse en días, semanas o meses)
se evalúa al personal para conocer sus deficiencias Finalmente, diremos que estos análisis no son
o debilidades que impiden el logro del objetivo. Esas mutuamente excluyentes, p o r e l contrario, deben, en
deficiencias son las necesidades de capacitación. la m e d i d a d e l a s p o s i b i l i d a d e s , aplicarse
conjuntamente.
Generalmente se elabora una Hoja de Evaluación
del Desempeño, que luego servirá para sustentar
infórmese reuniones, en q u e s e d e t a l l a : REFERENCIAS
• Puesto.
• Dependencia. Pérez, E. & Rodrigo, B. (1998). Desarrollo y
• Objetivo a alcanzar. Evaluación de los Recursos Humanos.
Madrid: Ediciones Pirámide.
• Fecha a aicanzarel objetivo.
Pinto, R. (1997). Proceso de Capacitación
• Tareas a desempeñar. México: Editorial Diana.
• Periodos intermedios de revisión Pinto, R. (2000). Planeación estratégica de
(retroalimentación). capacitación empresarial México: Me Graw
• Revisión final de resultados. Hill Editores.
• Causas que impidieron llegar al objetivo (si no se Sherman, A. & otros (1999). Administración de
logró). Recursos Humanos. México: International
Thomson Editores.
El análisis en base al desempeño responde a la
pregunta ¿cómo deben conseguir/alcanzar s u s

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