Diapositiva 1:

Introducción

Buenas tardes, mi tesis es realizada sobre, conocimiento y apropiación de los funcionarios de los
servicios público sobre la ley 20.607, que sanciona las prácticas de acoso laboral.

Esta investigación fue realizada en el departamento provincial de educación El Loa, en la segunda

región de Antofagasta, debido a las diferentes problemáticas, existentes sobre este tema.
Diapositiva 2:

¿Qué es el Acoso Laboral o Mobbing?

En nuestro país cuando hablamos Mobbing, estamos hablando d una situación en que una
persona, o varias, ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente,
durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo con el fin de
destruir sus redes de comunicación, destruir su reputación, y conseguir su desmotivación laboral”.
Este ilícito que provoca enfermedades en las personas, llegando en algunos casos hasta la muerte.
Mobbing viene del verbo inglés, to mob, este término fue definido por el psicólogo Heinz Leymann,
considerado como una eminencia en el tema a nivel mundial.

Existen diferentes tipos de acosos laboral y Se genera en varios sentidos: de forma vertical
ascendente o descendente y de forma horizontal o entre colegas, clasificado de acuerdo a su
jerarquía.

1- Acoso Laboral Horizontal o entre pares: siendo el menos frecuentes de los acosos, no
porque los perfiles de víctima y victimario no operen en este plano de relación, sino que,
al no haber asimetría de poder, el hostigamiento puede ser reconocido y detenido a
tiempo.
2- Acoso Laboral Vertical Ascendente: es el realizado por una persona de cargo inferior o
subordinado, a otro que ostenta un cargo jerárquico superior. Un ejemplo práctico de esta
situación puede ocurrir cuando una nueva jefatura asume un puesto directivo, pero no
conoce bien la organización de dicha empresa y es rechazado con humillación por sus
subordinados.
3- Acoso Laboral Vertical Descendente, este es el más común de todos del acoso el cual es
realizado por una persona, que ostenta un nivel de jerarquía mayor, al cargo que
eventualmente ocupa la víctima, esta situación también se conoce como abuso de poder,
donde se asigna a los trabajadores más trabajo del que puedan realizar para generarles
ineficiencia.
No existe un perfil definido de aquellas personas que ejercen el acoso, pero si es posible
identificar situaciones tales como:
1- Reducción drástica de las tareas y funciones que realiza.
2- Amenazar de manera continuada a la víctima.
3- Se le grita, avasalla o insulta, cuando está sola o en presencia de personas.
Entre otras.
Como consecuencia del Mobbing, se ve dañada la integridad física o psicológica de las personas.

las personas víctima del acoso va perdiendo la fe y la confianza en sí misma, a consecuencia de lo

cual se ven afectados diferentes aspectos de su vida personal y laboral e incluso en algunos casos
la victima llega hasta la muerte.

Los factores internos que atribuyen al aparecimiento del acoso laboral son:

1-Liderazgo mal ejercido.

2- Ambientes estresantes o con un alto nivel de estrés
3- Mal clima laboral
Y los factores externos son:
• Cambios en los principios y valores surgidos de las Políticas de Modernización
• Variables externas y medioambientales, relacionadas con el acoso laboral.

El acoso laboral se desarrolla en cuatro fases establecidas por el profesor Leymann, el

cual define que no son fijas desde su aparición del problema hasta su desenlace, sino
que dependen de cada caso.

 Fase 1 Conflicto. Generada por una diferencia y se manifiesta por una conducta al borde d
la discriminación.
 Fase 2 Estigmatización. En esta fase el acosador coloca en práctica, el hostigamiento hacia
su víctima durante un tiempo prolongado con actitudes ofensivas y humillantes.
 Fase 3 de Intervención: la organización toma conocimiento de la situación adoptando las
siguientes soluciones:
la primera es realizar todas las acciones que estén destinadas a intervenir por medio de una
investigación y medidas pertinentes, (solución positiva).
La segunda catalogar a la víctima como un trabajador problema o conflictivo, haciéndose parte de
la situación de acoso, (solución negativa).
Creo que si existe un conocimiento la solución será positiva, pero si existe desconocimiento de los
funcionarios, se dará la solución negativa.
• Fase 4 de Exclusión laboral: En esta última etapa, se desencadena el abandono de la víctima de
su lugar de trabajo, después de haber tenido que vivir los hostigamientos y humillaciones por mucho
tiempo, por parte del acosador.
se observa que en esta fase el trabajador ha considerado que la organización ha hecho poco o nada
por solucionar el problema, así en los servicios públicos se observa que los funcionarios antes de
tomar esta decisión de abandono, es posible que soliciten un cambio de puesto dentro de ella y en
menor medida un traslado a otra zona, pero ello le encarece los costos y daña su entorno familiar.

LOS IMPLICADOS EN EL ACOSO LABORAL:

son múltiples los estudios realizados, por medios de los cuales se ha tratado de determinar los
perfiles personales y profesionales y las conductas de los participantes del Mobbing: el acosador,
quien realiza una serie de conductas de carácter agresivo, dominadoras y activas y por otra parte la
víctima presenta conductas de tipo inhibitorio o reactivo. Siguiendo a Piñuel, 2001, quien postula la
idea de que las raíces de sus conductas tienen su origen en rasgos narcisistas, psicopáticos y
paranoides.
Acosador perverso narcisista: Donde la perversidad indica como primera instancia una estrategia
de utilización del otro y luego su destrucción, sin que el agresor sienta culpa por ello. La personalidad
narcisista se caracteriza por la existencia de rasgos de grandiosidad, una exagerada centralización
en sí mismo, falta de intereses y empatía hacia los demás. Tomando en cuenta de las características
de la personalidad, el huye y evita en su trabajo posiciones subordinadas o inferiores y en cambio
busca llegar a posiciones de poder, un patrón general de narcisista en su entorno laboral:
• Se considera el mejor trabajador de la empresa.
• Historia de grandes logros profesionales.
• Su comportamiento es parasitario, dispone de personas que ejecuten las tareas que el
siente que no están a su nivel.
Acosador psicopático: Se caracteriza por su desprecio y violación de los derechos de los demás. Su
personalidad carece de principios morales, valora a los demás en la medida que le sean útiles. logro
Son impulsivos por naturaleza no miden el peligro, incapaces de tolerar las frustraciones.
característicos del psicópata organizacional son:
 Estilo de vida parasitario, igual que el narcisista, vive profesionalmente de los demás.
 Ausencia de remordimiento o sentido de culpabilidad.
 Mentiroso compulsivo y sistemático.
 Manipulación, la suya no es aleatoria, sino que tiene un objetivo meditado y deliberado que
es llegar al poder en la empresa a costa de lo que sea necesario.
Acosador paranoide: Los acosadores suelen desconfiar de los otros ya que, sin tener base
suficiente, piensa que los demás se van aprovechar de ello o le van hacer daño, interpretan
los comportamientos de sus compañeros como mal intencionados, están en un estado de
alerta permanente y a la escucha de todos. Intentan ocultar sus defectos para no dar
muestra de debilidad a los demás, por lo que suelen desarrollar los trabajos en forma
solitaria en la medida que esto es posible.
Acoso aleatorio:
Modalidad que produce la mayor indefensión. El acosador elige en forma periódica a una
víctima para controlarla y lograr su aniquilación laboral, luego pasa a otra y así sucesivamente hasta
formar un grupo de víctimas, ellas viven en forma permanente en ascuas al ser elegida en el
siguiente turno, el acosador logra el control mediante el terror de forma que sus víctimas se
mantengan en incertidumbre.
Las investigaciones realizadas sobre la personalidad y la manera de vivir de las víctimas de acoso
coinciden en señalar que el acosador selecciona casi siempre un mismo perfil de personas: aquellas
cuyo modo de vivir da con la alegría, estable situación familiar o laboral, capacidades técnicas,
talentos, etc. despiertan en ello, debido a sus profundos sentimientos de inadecuación (complejo
de inferioridad) sentimientos de celos y envidia, (Luna 2003 y Piñuel 2001).
 Característica típica de una víctima potencial:

 Personas justas e integras, que defienden a otras de injusticia y malos tratos y denuncian
procedimientos mal realizados.
 Persona autónoma: los acosadores son víctimas de sus propios complejos de inferioridad e
incapaces de evitar la comparación cuando ven una persona autónoma capaz de tomar la
iniciativa.
Personas dotadas de gran capacidad de trabajo: que destacan por poseer conocimiento y se
conducen con rapidez y eficacia en el desempeño de su trabajo.

MOBBING SEGÚN GÉNERO

Cuando hablamos de género, nos estamos refriendo a las distintas aptitudes, cualidades,
capacidades, valores, entre otras que se le asignan a cada sexo culturalmente, entendiendo por
género la diferencia biológica. Cuando sucede una situación de Mobbing a hombres y mujeres, este
se diferencia en:
• A los hombres se les cambia de funciones y lugar de trabajo, dentro de la empresa, mientras
que a las mujeres se les afecta en su aspecto íntimo.
• Los varones suelen tener conductas más agresivas frente al Mobbing que las mujeres.
• Los cuadros depresivos son comunes en ambos sexos, sin embargo, las crisis de llanto y
angustia se asocian más a las mujeres, y en el caso de los hombres, la frustración y la rabia es la
respuesta más común al Mobbing.
Resumiendo, y haciendo eco de lo que indica el Profesor Iñaki Piñuel, podemos definir que los
trabajadores antes de ser víctimas de Mobbing son empáticos, afectivos, sensibles, dignos de
confianza, fiables, etc. Pero, con posterioridad a ser víctimas de Mobbing, se transforman en
personas de bajo autoestima, mansos, inclinación a sentirse culpables, ingenuos, falto de confianza.
Y tal como lo manifiesta Marie Hirigoyen 2001, la víctima es elegida por el acosador por que se ha
vuelto molesta para él, ataca las partes vulnerables y más débiles. La victimas ideales son aquellas
personas que al no tener confianza en sí mismas sienten la obligación de mostrar y ofrecer una
mejor imagen de ellas, Hirigoyen clasifica a los sujetos que padecen acoso en tres grandes grupos:
 Los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o
competitivas por los lideres implícitos del grupo, que se sienten cuestionados por su mera
presencia.
 Los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y
pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura.
 Los vulnerables, individuos con algún defecto o simplemente depresivos necesitados de
afecto y aprobación, que dan la impresión de ser inofensivo o indefensos.
 • Ley N°20.607 y Código del Trabajo.

la Ley N° 20.607 publicada el 08-08-2012, que sanciona las prácticas del acoso laboral, que
atentan en contra de los derechos de los trabajadores, el Código del Trabajo en su artículo 5º,
modificado por la Ley 19.759, consagra la función limitadora que tienen los derechos inespecíficos,
señalando que el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales del trabajador, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, vida privada o la honra de éstos.

El trabajador tiene derechos básicos, entre los cuales uno fundamental, es que su vida privada sea
respetada, ello significa que el trabajador es un ciudadano más al interior de la empresa y por lo
tanto se le deben respetar todos sus derechos básicos, como la dignidad personal, la salud e
integridad y la no discriminación en el trabajo. El código del Trabajo exige que todo empleador
deba proteger eficazmente la vida y salud del trabajador.

En los servicios públicos, que deben velar por el cumplimiento del Instructivo Presidencial N°
002/15.06.2006 sobre Buenas Prácticas Laborales en la Administración Central del Estado, en el
punto 7, señala lo referente a la Prevención y Sanción del Acoso Laboral y/o Sexual, así también
donde funcionan los Comités Paritario de Higiene y Seguridad, se debe avanzar en la construcción
de ambientes laborales, más adecuados, seguros y gratos para quienes trabajan en esa
dependencia (Ley N° 16.744 y Decreto Supremo N° 40/1969) insta a implantar acciones que estén
enfocadas a la prevención de Mobbing y procurar el cumplimiento de las mismas.

El Art. 2° del Código del trabajo dispone que las relaciones laborales deberán estar siempre
fundadas en un trato compatible con la dignidad de las personas, Luego agrega que son contarios
a los principios de las leyes laborales los actos discriminatorios, definiéndolos como las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, etc., que tengan
por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Asimismo, no deben ser vulnerados los derechos fundamentales del trabajador como.

• El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona, siempre que su

vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.

• El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia,

• La libertad de omitir opinión y de informar.

• La libertad de trabajo y su protección, en lo relativo al derecho a su libre elección.

¿Qué saben los funcionarios públicos del Deprov al respecto?

En los funcionarios públicos de la Provincial de Educación el Loa, existe un desconocimiento de lo

establecido por la Ley N° 20.067 y de los procedimientos y protocolos para efectuar denuncias.

Hipótesis planteada
Si se implementan estrategias de socialización entre los funcionarios del Provincial de Educación el
Loa, entonces aumentara el grado de conocimiento y empoderamiento de los factores que se
establecen en la Ley N° 20.607/2012 que tipifican y sancionan las prácticas del acoso laboral.

Diapositiva 4

Presentación de la investigación

Para que

Las organizaciones tanto del sector privado como del sector público, en este caso, la totalidad de
los funcionarios del Provincial de Educación el Loa, deben ser capaces de reconocer situaciones
que generan el acoso laboral. De acuerdo a nuestra visión estas acciones deben ser impulsadas
por las Jefaturas y Mandos medios de la institución generando un mejor clima organizacional,
ampliando las confianzas y la productividad de los equipos de trabajo.

Por que

Así como está definido en el Art. 2° del Código del trabajo, (trabajadores del sector privado) que
dispuso que las relaciones laborales deberán estar siempre fundadas en un trato compatible con la
dignidad de las personas, toda vez que posterior a la dictación de la Ley de Acoso sexual, siguen
ocurriendo situaciones ligadas a esa conducta y en el caso de los funcionarios públicos regidos por
el Estatuto Administrativo (Ley N° 18.834, DFL 29/2004) no siendo este un elemento confiable
para la investigación, educación, prevención y sanción de los ilícitos, que son entrabados en los
llamados “sumarios administrativos”, que muchas veces son dirigidos por parte de amigos o pares
del acosador, o por una persona que no se encuentra preparada para llevar adelante una
investigación. Los sumarios administrativos se realizan en el mismo ambiente enfermo y tóxico,
por las relaciones laborales atormentadas y en que los posibles testigos se encuentren llenos de
ansiedad, temor y sometidos a los designios de su misma Jefatura, quien es precisamente el
victimario y donde la víctima solo cuenta con el siniestro procedimiento del sumario, ajeno a toda
norma de derecho moderno, que por regla general confirma la decisión del “investigador” o fiscal,
un atentado real al debido proceso.
Diapositiva 5

Marco teórico

El Mobbing es regulado por las siguientes bases legales:

Constitución de la Republica, Art. 1° que establece que Las personas nacen libres
e iguales en dignidad y derechos.
Art 5° que establece que El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el
respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana.

• Ley N° 20.607, Art. 1° y 2° que MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO,

SANCIONANDO LAS PRÁCTICAS DE ACOSO LABORAL
Código del Trabajo, Art. 2° Inc. 2° que establece que Las relaciones
laborales deberán siempre
fundarse en un trato compatible con la dignidad
de la persona.

• Ley N° 18.834 DFL 29 Art. 84° letra m que aprueba el estatuto

administrativo
 Diapositiva 6

Marco teórico

El Mobbing también tenemos los siguientes investigadores del tema:

• Heinz Leymann (1980) psicólogo de la universidad de Estocolmo que definió el termino

Mobbing

• Marie – France Hirigoyen (1998) quien manifiesta que la víctima es elegida por el acosador
por que se ha vuelto molesta para el acosador y se ha dejado seducir, ataca las partes
vulnerables y más débiles

• Organismos Internacionales, OIT, OMS, entre otros también han hecho suya esta temática,
generando definiciones

El uso intencional del poder, como amenaza real contra otra persona o grupo, circunstancias
laborales, que pueden conllevar un alto grado de probabilidad de resultar en injuria,
muerte, daño psicológico, mal desarrollo de la tarea o privaciones. Organización Mundial
de la Salud, OMS (1995).
Toda acción, incidente o comportamiento que se aparte de lo razonable, mediante el cual,
una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su
actividad profesional o como consecuencia directa de la misma. Organización Internacional
del Trabajo, OIT (2003).

• Instructivo Presidencial N° 02/15.06.2006 BPL de no Discriminación, sobre Buenas

Prácticas Laborales en la Administración Central del Estado, en el punto 7, señala lo
referente a la Prevención y Sanción del Acoso Laboral y/o Sexual
Diapositiva 7

Marco teórico

Acá tenemos algunas citas del código de las buenas prácticas e investigadores.

Código BPL, Directriz 7

• Prevención y Sanción del acoso laboral y/o sexual, difusión de medidas especiales y
acciones preventivas, conductas abusivas, canalización denuncias, ambientes
seguros.

Luna (2003)

• Señala el grado de complicidad de los compañeros que apoyan en forma tácita las
conductas de los acosadores.

Iñaki Piñuel (2001) psicólogo reconocidos, quien tiene la categoría de Profesor titular de
la Universidad Alcalá de Henares, para quien

• Los acosadores seleccionan casi siempre un mismo perfil de personas, que le

despiertan sentimientos de celos y envidia, (honestos, perfeccionistas, sacrificado
por otros).
Diapositiva 8

Objetivo General:

Diseñar un plan de intervención que contribuya al conocimiento y empoderamiento de la Ley y

protocolos de actuación frente a hechos de violencia de maltrato laboral. Con el fin de que los
funcionarios conozcan sus derechos.

Objetivos Específicos:

• El Loa. Identificar y conocer los alcances de los factores, impactos y consecuencias de

acoso laboral a los funcionarios para poder saber si es víctima de acoso.

Analizar antecedentes sobre los mecanismos y procedimientos establecidos en los servicios

públicos, por medio de los cuales se recaba la adecuada información, de esta forma realizar la
denuncia ante la organización y aplicar las medidas correspondientes.
 Diseño • Enfoque Descriptivo

Población • Total 21 funcionarios

Instrumento • Encuesta tipo cuestionario

Procedimiento • Recolección de datos y análisis

Técnica Enfoque • Mixto Cualitativo + Cuantitativo

1- mediante este modelo descriptivo se podrá establecer las características del sujeto, objeto o
elemento, llegando a conocer las vivencias y consecuencias de las víctimas del acoso laboral,
visualizada como la técnica más idónea para conocer la realidad social de los funcionarios
presuntamente acosados laboralmente.

2- La investigación fue realizada en un total de 21 funcionarios que componen la DEPROV el loa.

3- En nuestro caso, se usa la encuesta como el procedimiento que permitirá explorar el tema de la
presente tesis “Conocimiento y Apropiación de los funcionarios de los servicios públicos sobre la
Ley N° 20.607 que sanciona las prácticas de acoso laboral”.
En esta labor el cuestionario ha sido administrado en forma directa y personalmente, lo que
permitirá obtener datos precisos, ya que se ha realizado a un grupo de funcionarios públicos de
características similares, siendo estos la población a encuestar.
4 -El cuestionario que está referido como un instrumento de medición tiene 21 ítem, que responden
al marco teórico, a los objetivos específicos y las preguntas señalada en la investigación,
consistente en un conjunto de preguntas impresas respecto a variables a medir, los que fueron
entregado en forma personal a los funcionarios (población), para que cada uno en lo particular
diera las respuestas correspondientes.

5- el tipo de enfoque metodológico que deberé usar corresponde a una investigación cualitativa de
observación, a través de Encuestas y/o cuestionarios, que implican una mayor profundización en
los procesos, es decir concibe lo que pasa en la sociedad no como externo, sino que se va
configurando de manera constante y dependiente entre, con y para los individuos y sus
circunstancias, ya que me permitirá realizar una investigación bibliográfica, cuyos resultados se
podrán enlazar con la investigación
En los métodos de investigación cualitativos los investigadores no sólo tratan de describir los
hechos sino de comprenderlos; mediante un análisis exhaustivo y diverso de los datos y siempre
mostrando un carácter creativo y dinámico.
Diapositiva 10

Para efectuar un correcto proceso de investigación se programan las siguientes etapas a través de
carta Gantt

Primero se preparó, los materiales de trabajo

Revisión y recolección material Bibliografía (Bibliotecas/páginas web)
Definición y construcción del marco teórico
Antecedentes, Elaboración y Verificación de la Hipótesis.

Luego se pasó a la fase de ejecución en donde se realizo

 aporte Bibliografía
 Elaboración de encuestas y cuestionarios
 Selección y análisis de material de trabajo
 Aplicación de los instrumentos definidos
 Procesamientos y análisis de los datos obtenidos
 Tabulación del material y datos obtenidos
 Análisis de los datos obtenidos
Y como fase final se dio:
 las Conclusiones y propuesta
 Analizar resultados y conclusiones
 Elaboración y diseño de medidas correctivas y ajuste
 Entregar el estado preliminar del documento
 Se realiza correcciones
 Entrega final del documento
El cuestionario de preguntas consiste en responder, siendo 5 el nivel máximo de conocimiento y 1 el
mínimo, contestar marcando con una X, el nivel que cree encontrarse respecto de cada una de las
consultas.

N° Consultas 1 2 3 4 5

1 Conoce los alcances de la Ley 20.607 que sanciona las prácticas de acoso
laboral.
2 Se da cumplimiento a la implementación de la ley 20.607, en el servicio
público.
3 El servicio cuenta con una política para prevenir el acoso laboral.
4 Conoce la existencia de un Plan escrito que considere acciones concretas
para la prevención del acoso laboral.
5 Usted ha participado en actividades de capacitación o información para la
prevención del acoso laboral en el último año incluyendo a niveles
gerenciales o directivos.
6 Existe un procedimiento establecido para la investigación interna de acoso
laboral.
7 Existe un protocolo formalizado conocido por todos para la denuncia de
acoso laboral.
8 Existe un mecanismo de denuncia que garantiza la confidencialidad.
9 En el Plan se encuentran establecidos los protocolos, en caso de la
denuncia de acoso laboral.
10 Esta usted en conocimiento de los protocolos de mediación en casos de
denuncias de acoso laboral.
11 En el servicio existe un código escrito de conducta en el que se expliciten
los comportamientos que están prohibidos.
12 Están definidas las conductas físicas, verbales y no verbales que se
consideran como manifestaciones de acoso laboral.
13 Los protocolos y procedimientos son de fácil acceso para quien desee
conocerlos o consultarlos.
14 Existen garantes del servicio para asegurar imparcialidad en la
investigación de acoso laboral.
15 Se toman medidas precautorias para proteger la identidad de los
involucrados.
16 Existe un registro estadístico de denuncias por sexo y áreas.
17 Existe un procedimiento de resolución de conflictos.
18 Las conductas de acoso laboral son denunciadas ante los organismos
competentes.
19 Las conductas de acoso laboral comprobadas son objeto de sanción
administrativa por parte del servicio.
20 Se toman medidas para difundir el conocimiento de la Ley N° 20.607, que
sanciona las prácticas de acoso laboral.
21 El servicio tiene un programa de acogida de los funcionarios luego de una
licencia médica por estrés de acoso laboral prolongada.
 La siguiente figura N° 1, nos muestra el porcentaje de funcionarios encuestados de acuerdo
a su género, lamentablemente la aceptación de nuestra encuesta se condiciona al requerimiento de
anonimato manifestada por los encuestados, de todas formas, presentamos esta información con
el objeto de declarar la importancia de poder considerar una arista importante al asociar los
resultados de la investigación con la distribución de géneros al interior de la unidad evaluada.

Figura N° 1.-
Una vez finalizado el proceso de llenado de cada encuesta por todos los funcionarios de la unidad
TOTALIZACION
hemos tabulado los datos en una DE DATOS NUMERALES
planilla RECOGIDOS
Excel, paraENCUESTA
elloINVESTIGATIVA
cada personaDESCONOCIMIENTO ACOSO LABORAL
encuestada.

N° encuesta Preg.1 preg.2 preg.3 preg.4 preg.5 preg.6 preg.7 preg.8 preg.9 preg.10 preg.11 preg.12 preg.13 preg.14 preg.15 preg.16 preg.17 preg.18 preg.19 preg.20 preg.21
Encuesta 1
Posteriormente a1 la 1tabulación
1 1 2de 1los 1datos 1 recopilados
1 1 1 1hemos 1 1procedido
1 1 a1 desarrollar
1 1 1 un 1
Encuesta 2
ordenamiento 3 información
de la 4 3 5 sumando
5 5 5la cantidad
5 5 5de valores
2 3 que 4 se3 repiten
4 3 para 4 cada
4 pregunta
3 3 3
Encuesta 3 N°2), con2 ello3 podremos
(Figura 1 1 1 identificar
1 1 4la cantidad
1 1 1 de 3 respuestas
1 3 3 en 1cuanto 1 2al grado
4 1 de 1
Encuesta 4
conocimiento 1 1 sobre
específico 1 1 cada2 una
1 de1 las1 21 1preguntas.
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
LasEncuesta 5
preguntas con5más2 desconocimientos
4 4 5 2 2por 2funcionarios3 3 2 fueron 2 1 2 1 2 2 2 4 2 2
Encuesta 6 4 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Preguntas
Encuesta 7 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
7 Existe
Encuesta 8 un protocolo formalizado conocido por todos
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 para la denuncia de acoso laboral. 1 1 1
Encuesta 9 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
9 En el Plan se encuentran establecidos los protocolos, en caso de la denuncia de acoso laboral.
Encuesta 10 3 2 2 1 1 3 1 1 1 1 1 4 2 1 1 1 2 1 3 2 1
11Encuesta
En el11servicio existe
3 3 un 3código
4 escrito
5 4 de 3 conducta
3 3 en 3 el4 que4 se 4expliciten
3 3 los 3 comportamientos
3 3 3 2 1
que están
Encuesta 12 prohibidos.
5 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Encuesta 13 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
16 Existe un registro estadístico de denuncias por sexo y áreas.
Encuesta 14 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
21Encuesta
El servicio
15 tiene1 un 1programa
2 1 de 1 acogida
1 1 de1 los1funcionarios
1 1 1 luego 1 de1 una 1 licencia
1 1 médica
1 1 por1 1
estrés de
Encuesta 16 acoso laboral prolongada.
3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Encuesta 17 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Encuesta 18 3 4 3 5 5 5 5 5 5 5 2 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3
Encuesta 19 2 3 1 1 1 1 1 4 1 1 1 3 1 3 3 1 1 2 4 1 1
Encuesta 20 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1
Encuesta 21 4 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

RESUMEN DEL GRADO DE CONOCIMIENTO PARA CADA PREGUNTA

Valor de respuesta Preg.1 preg.2 preg.3 preg.4 preg.5 preg.6 preg.7 preg.8 preg.9 preg.10 preg.11 preg.12 preg.13 preg.14 preg.15 preg.16 preg.17 preg.18 preg.19 preg.20 preg.21
desconocimiento total 8 12 14 16 14 16 17 14 17 15 16 14 16 15 16 17 16 15 14 16 18
conocimiento bajo 3 2 3 1 3 1 0 2 0 2 4 1 2 1 0 1 2 3 0 3 1
conocimiento regular 6 4 3 0 0 1 1 1 2 2 0 4 0 5 3 3 1 1 4 2 2
conocimiento mediano 2 3 1 2 0 1 1 2 0 0 1 2 3 0 2 0 2 2 3 0 0
conocimiento total 2 0 0 2 4 2 2 2 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
De acuerdo a los datos tabulados en la Figura N°2 hemos desarrollado la gráfica (Figura N°3)
donde se pueden identificar los niveles de conocimiento sobre cada una de las 21 preguntas del
global de funcionarios encuestados.
 Se entrega un gráfico de torta (Figura N° 4), que nos muestra el porcentaje del total de
funcionarios que dieron respuestas, informando su desconocimiento o conocimiento sobre las
Políticas de Acoso Laboral, al interior del servicio.
 Resultados

Cuando se dio inicio a la formulación y planteamiento del problema, se hizo ver que el
empoderar el tema del acoso laboral y sus funestas consecuencias al interior de los servicios
públicos, conlleva la sana intención de proteger al funcionario y no ejercer dificultades en su
desempeño laboral. Debiendo ser necesario establecer el nivel de conocimiento y apropiación de
los funcionarios públicos del Provincial Educación el Loa, y como lo menciona el Marco teórico, se
dieron a conocer las preguntas que dan validez a esta investigación y tomando en cuenta la Hipótesis
enunciada, respecto de si se implementan estrategias de socialización entre los funcionarios,
entonces se aumentara el grado de conocimiento y empoderamiento de los factores que se
establecen en la Ley N° 20.607/12, ahora revisando los cuadros anteriores, se verifica una grave
situación de desconocimiento al respecto, ante lo cual se deberán tomar medidas urgentes, que se
comentaran en detalle en las conclusiones de esta investigación.-
 Conclusión
En Chile, con la expedición de la Ley Nº 20.607 que modifica el Código del Trabajo, sancionando las prácticas
de acoso laboral, ha significado un impulso a la vigencia de los derechos fundamentales en el mundo laboral,
su consagración legal reafirma la vigencia de los derechos de los trabajadores al interior de las
organizaciones, en la medida que las modificaciones intensifican la vinculación del empleador con los
derechos fundamentales, ya que no solo debe abstenerse de cometer actos de acoso laboral, sino que
también debe desempeñar un rol de garante de un ambiente laboral digno y de mutuo respecto entre los
trabajadores (Art. 153º Código del Trabajo).

Así, lo anterior abre un camino en nuestra legislación orientado a prevenir, corregir y sancionar las
conductas de acoso laboral en los lugares de trabajo, debiendo implementar mecanismos de prevención y
establecer procedimientos internos, confidenciales, conciliatorios y efectivos para superar los
comportamientos prepotentes en el ámbito laboral, por lo que en procura de una efectiva aplicación y
conocimiento de la Ley Nº 20.607, que depende de variables tales como información, divulgación y
accesibilidad, se consideró necesario establecer esta investigación al interior de la Provincial de Educación el
Loa.

De acuerdo a los objetivos planteados y a los resultados obtenidos como respuesta en cada consulta, es que
se deberán proponer y divulgar las mejores prácticas y estrategias para el debido conocimiento y
empoderamiento de la normativa que redunde en beneficios de las organizaciones públicas, sin duda que
los esfuerzos que se efectúen en pro de mejorar permanentemente el ambiente laboral se verán reflejados
en significativos beneficios para la organización.

El 100% de los funcionarios informaron no tener dificultades para dar respuesta al cuestionario de 21 ítems,
sin embargo, se observa que la falta de capacitación y un amplio desconocimiento de la norma, son las
principales limitaciones que evidencian un escaso empoderamiento de la temática investigada y del trámite
a seguir y la competencia que corresponde tanto en el procedimiento preventivo como en el sancionatorio.

Tenemos como agentes facilitadores la:

o Predisposición y amabilidad para dar respuesta al cuestionario.
o En la aceptación del cuestionario informando que será respondido verazmente.
o Contar con la autorización de la Jefatura.
o Disposición a devolverlo personalmente.
o Disponer del uso de la evaluación adecuada.
o Conocer el detalle del cómo proceder a la evaluación.
Y los agentes obstaculizadores:
 No contar con autorización de la Jefatura para realizar la investigación.
 No recibir el cuestionario.
 Devolver el cuestionario sin contestarlo.
 No disponer del tiempo necesario para responderlo.
Se puede evidenciar, a partir de lo manifestado por los funcionarios que son necesarias acciones orientadas
al debido mejoramiento de la implementación de la Ley, que permita construir y reflexionar sobre un
aprendizaje de buenas prácticas, debiendo levantarse un Plan de Intervención al interior del Provincial de
Educación.

Se concluye, que, de acuerdo a la bibliografía, que las implicancias negativas del acoso laboral, no solo
afectan a la víctima, sino también a su entorno inmediato, grupo familiar, círculos de amistades,
produciéndose ausentismos que conllevan a una bajo nivel productivo, prolongadas licencias médicas y
abandono total del trabajo, que afectan directamente los intereses de las organizaciones.