Facultad de Comercio y Administración Victoria.

Protocolo de investigación.

“Caracterización del liderazgo empresarial y su relación con el desempeño

organizacional”

Presentado por:

Hernández Vázquez Jesús Adrián

Materia Metodología de Investigación

Dra. Norma Angélica Pedraza Melo

Cd. Victoria, Tamaulipas. Noviembre, 2015.

Indice
1. Introducción ...................................................................................................... 3
2. Antecedentes: ................................................................................................... 4
3. Planteamiento del problema ............................................................................. 8
3.1 Preguntas de investigación ............................................................................ 8
3.2 Objetivos ........................................................................................................ 9
3.3 Justificación ................................................................................................... 9
3.4 Limitaciones ................................................................................................. 10
3.5 Delimitaciones .......................................................................................... 11
4. Marco Teórico................................................................................................. 13
4.1 La pequeña empresa privada y su importancia económica ..................... 13
4.1.1 Conceptos básicos de empresa ............................................................ 14
4.1.2 Clasificación de las empresas ............................................................... 15
4.1.3 Empresas privadas en Tamaulipas: actividad económica ..................... 17
4.2 El liderazgo gerencial: su concepto e importancia ................................... 18
4.2.1 Gerente: su concepto, tipos y funciones ................................................ 18
4.2.3 Teorías de liderazgo .............................................................................. 19
4.2.4 Modelos de liderazgo ............................................................................. 20
4.2.5 Escalas para medir el liderazgo ............................................................. 21
4.2.6 Conceptos básicos de liderazgo ............................................................ 23
5. Metodología .................................................................................................... 24
5.1 Tipo de investigación, alcance y enfoque .................................................... 25
5.2 Población de estudio y muestra ................................................................... 25
5.3 Técnicas de recopilación de datos ............................................................... 25
5.4 Técnicas de análisis de datos ...................................................................... 26
5.5 Cronograma de actividades ......................................................................... 26
6. Conclusiones y resultados esperados ............................................................ 27
7. Referencias. ................................................................................................... 28

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1. Introducción

La presente Investigación se hará con el propósito de estudiar a las pequeñas

empresas del sector privado de Ciudad Victoria, Tamps., para profundizar en el
tema de la caracterización liderazgo empresarial y la relación que tiene con el
desempeño organizacional que se puede interpretar como la habilidad que tienen
los altos niveles de una empresa de guiar a los empleados hacia la obtención de
los máximos resultados esperados por esta, es decir, lograr que los subordinados
se esfuercen más en sus actividades con entusiasmo y generar un ambiente de
confianza entre ellos y los directivos.

Consiste en un estudio con el motivo de saber que eficacia de los subordinados se

obtiene de la práctica de liderazgo en las pequeñas empresas privadas de la
localidad, con qué características de líder cuentan los gerentes de las mismas,
que influencia tienen en el desempeño de sus empleados y cuál es su perspectiva
sobre dichas prácticas de liderazgo.

Este trabajo se dividirá en tres apartados. El primero menciona algunas

aportaciones de investigadores que han analizado el tema con anterioridad, así
como también presenta la problemática a tratar en la investigación, sus objetivos,
el motivo de indagación y las limitaciones de la misma. En el segundo se expone
el resultado de la literatura revisada durante la investigación y el tercero se
muestra el diseño de esta, es decir, que población se estudiará y bajo que
enfoque, que técnicas y métodos se utilizarán y el programa de las actividades
que se realizarán. Al final del trabajo se presentarán los resultados que se esperan
al término de la investigación y se mencionarán todas las fuentes de información
consultadas.

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2. Antecedentes:

¿Quiénes son los líderes y qué es el liderazgo?

Se ha identificado que el estudio de liderazgo ha sido abordado con

diferentes enfoques y contextos (Anexo 1), de allí que en esta sección se
menciona de manera general varias investigaciones que representan un
antecedente de la presente investigación que se ha definido llevar a cabo.

Diversos son los enfoques teóricos que intentan explicar y definir este concepto,
algunos de ellos se han centrado en las características del líder mientras que otros
han puesto el acento en los seguidores, otros se han centrado en la interacción
líder seguidores mientras que otros lo han hecho en las características de la
situación como determinante de los estilos de liderazgo (Ahumada, 2004).

Los resultados obtenidos en un primer trabajo llamado “La gestión del

conocimiento y el desempeño organizacional”, fue que existe evidencia estadística
para afirmar sobre las empresas que adoptan un estilo de gestión del
conocimiento dinámico y humano, porque obtienen mejores niveles de desempeño
en cuanto a las que adoptan un estilo pasivo y sistémico. En dicho estudio se
utilizó empresas de pequeña dimensión y no sólo del sector servicios como unidad
de análisis de lo organizacional. (López, 2002)

En un segundo trabajo cuyo objetivo fue evaluar las características de liderazgo

personal e interpersonal de los docentes y alumnos de enfermería de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos (U.N.M.N.S)se identificó las fortalezas
y debilidades, usaron como muestra a 37 internos (50% de la población) y 28
docentes el (80%) de la población, se seleccionó aleatoriamente, utilizando la
escala de evaluación de liderazgo personal e interpersonal propuesta por David
Fishman con adaptaciones y modificaciones, teniendo como resultado que el
liderazgo y el ego constituyen las principales fortalezas de liderazgo personal de
los docentes y alumnos. (Chávez, 2007)

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El liderazgo ha estado presente dentro de las organizaciones desde hace mucho
tiempo; diversos investigadores lo han estudiado de manera exhaustiva para tratar
de mejorar los efectos que este produce sobre el desempeño de la fuerza de
trabajo dentro de una empresa. (Ortiz y Mendoza, 2007)

Un trabajo de Ortiz y Mendoza (2007) habla sobre “El liderazgo transformacional,

dimensiones e impacto en la cultura organizacional y eficacia de las empresas”,
demostró los efectos que tiene la práctica de este tipo de liderazgo entre los
directivos de una compañía y su fuerza de trabajo en una situación determinada.
El resultado de este estudio arrojó que la influencia favorable del liderazgo
transformacional en las reacciones emocionales y psicológicas de los empleados a
través de la motivación, el reconocimiento individual, inspiración y carisma, mejora
el desempeño dentro de una organización y así maximiza su eficacia y efectividad.

En el tercer trabajo que corresponde a Cuadra y Veloso (2008) llamado: “Grado de

supervisión como variable moderadora entre liderazgo y satisfacción, motivación y
clima organizacional”, en el cual se explica la supervisión estrecha a los gerentes
que pasan mucho tiempo con sus empleados y a la autoridad que los dirige desde
otro lugar y ¿Cómo influyen en su forma de trabajo?, además manifestó el grado
de correlación que hay entre los cuatro estilos de liderazgo: transformacional,
transaccional, consideración y estructura. Sus principales resultados fueron que
los cuatro estilos se correlacionan significativamente entre sí, la correlación más
alta fue la de transformacional y consideración, y la más baja fue la de
transaccional y estructura; la correlación entre liderazgo y las variables
dependientes: satisfacción, motivación y clima organizacional, se ven afectadas
por el grado de supervisión.

Por otra parte en el cuarto estudio que lleva por nombre “Gestión del conocimiento
y liderazgo de clase mundial para el desarrollo del capital intelectual en las
organizaciones inteligentes” tiene como principal objetivo determinar o conocer si
el liderazgo a través de la gestión del conocimiento contribuye a la efectividad en
las organizaciones inteligentes. Las actividades académicas, científicas y

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administrativas de las empresas en general se desarrollan dentro del marco de la
globalización económica mundial y todas tienen como objetivo el avance científico

y tecnológico. Como resultado final se logró demostrar que el liderazgo gerencial

es importante en las empresascada vez que permite encaminar los recursos hacia
las metas que están establecidas. (Peiró y Rodríguez, 2008).

En este quinto trabajo llamado “Estrés laboral, liderazgo y salud organizacional” el

objetivo es analizar el papel del liderazgo en la promoción del bienestar y la salud
organizacional y laboral a nivel individual y colectivo, nos menciona que se quiere
lograr que las empresas desarrollen programas de liderazgo para los directivos,
esto es con el fin de reducir el estrés y promocionar la salud en el trabajo y esto
guíe las intervenciones que ayuden a prevenir los riesgos psicosociales. Como
resultado se arroja que las empresas puedan desarrollar programas hacia los
líderes a fin de reducir el estrés laboral y promocionar la salud. (Sarasara, 2010:1).

A partir del sexto trabajo denominado “Influencia del liderazgo en la calidad de la

gestión educativa” el cual describe y explica las variables del liderazgo y calidad
de la gestión educativa, un tipo de investigación básico, diseño no experimental y
de nivel descriptivo- correlacional, donde se determina el grado de influencia entre
liderazgo y calidad de la gestión educativa, tiene como resultado que un 95% de
probabilidad del liderazgo de los directores se relaciona con la calidad de la
gestión educativa de las instituciones educativas de la UGEL 03- Lima, en el
periodo Marzo-Mayo del 2009. La dimensión que más influencia en la calidad de la
gestión educativa es el pedagógico (0.619). (Sorados, 2010)

Un séptimo estudio nombrado “Relación entre innovación organizacional y

desempeño organizacional” de Yamakawua y Ostos (2011) consta de un estudio
de tipo cuantitativo, cuyo objetivo es examinar la relación entre innovación
organizacional y desempeño empresarial así como analizar el comportamiento de
las características organizacionales como variable moderadora de esta relación.

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El principal resultado que determinó la investigación fue que tanto la innovación
organizacional como la innovación administrativa tienen una relación positiva con
el desempeño organizacional.

En un octavo trabajo denominado “Liderazgo transformacional del director y su

relación con el clima organizacional en las instituciones educativas del distrito de
los olivos”, menciona su objetivo central de estudio, el cual fue analizar la relación
que existen entre el liderazgo transformacional y el clima organizacional de las
instituciones educativas del distrito de los olivos Perú, utilizando como muestra
171 docentes de cinco diferentes instituciones educativas. Para medir se utilizó la
escala de liderazgo transformacional y el inventario de clima organizacional de
Halpin y Croft (2012) arrojando como resultado que existen correlaciones
significativas y positivas. (Cervera, 2012)

Un noveno trabajo de Contreras, Pedraza y Mejía (2012), que lleva por nombre
“La mujer y el liderazgo empresarial”, describe la situación actual de la mujer en el
mundo laboral y sobre como analizar las circunstancias que le han impedido
alcanzar altas posiciones en las compañías. Sus principales resultados arrojados
fueron:

Reconocer las diferencias entre hombres y mujeres, y a través de ellas lograr la

equidad es un reto importante y necesario en el mundo moderno, en el que se
reconoce ampliamente la importancia de la diversidad. El logro de este propósito
requiere continuar haciendo estudios transdisciplinarios que permitan comprender
las diferencias biológicas, psicológicas y sociales entre hombres y mujeres tanto a
nivel general, como organizacional, con mujeres que ejerzan roles de liderazgo. En
este caso, la comparación entre culturas ayudaría también a comprender mejor el
fenómeno, dado su impacto sobre el concepto de liderazgo. (Contreras, Pedraza y
Mejía, 2012:191)

Dichos resultados fueron obtenidos a partir de datos tomados del Departamento

Administrativo Nacional de Estadística (DANE) conciliación censual (1985-2005) y
proyecciones de población (2005-2020). (Contreras, Pedraza y Mejía, 2012:191)

De acuerdo a Contreras y Barbosa (2013) en este décimo trabajo, mencionan

sobre la importancia del cambio para la evolución y desarrollo de las
organizaciones y cómo este requiere ser abordado por los líderes de una manera

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distinta a la tradicional, sin dejar a un lado el entorno actual en el que se
desempeñan las organizaciones. El objetivo de este estudio es describir el cambio
organizacional desde ambas perspectivas, esto es, la clásica en la que se
comprende a la organización como una máquina y se presume la estabilidad del
contexto y la tendencia actual en la que se considera a la organización como un
sistema que a través de la auto-organización logra adaptarse a las demandas de
ambientes cada vez más inestables. Se propone que éste enfoque puede resultar
más apropiado dadas las complejas condiciones en las que operan las
organizaciones en la actualidad. Sus principales resultados fueron que los
cambios pueden predecirse fácilmente y la motivación puede ser más extrínseca.
Los líderes asumen el cambio de una manera distinta. Para medir dicha
investigación se utilizaron modelos actuales, formulados a partir de las teorías de
los sistemas que ofrecen una posibilidad más amplia e integral de asumir y
promover el cambio. (Contreras y Barbosa, 2013)

Turbay menciona en el décimo trabajo “Liderazgo e innovación organizacional”,

cómo las organizaciones han sobrevivido a los cambios que se producen en sus
entornos así como los factores que permitirán que sigan siendo competitivas.
Identificó al liderazgo transformacional como el más idóneo para conducir a la
organización hacia la innovación, siendo visto como un “proceso de interacción
entre dos o más personas que normalmente implica estructurar o reestructurar la
situación, percepciones y expectativas”. (Turbay, 2013)
3. Planteamiento del problema

3.1 Preguntas de investigación

 ¿Cuál es el efecto de las prácticas de liderazgo sobre la eficacia
organizacional en las pequeñas y medianas empresas del sector privado en
Ciudad Victoria, Tamaulipas?
 ¿Cómo se caracteriza el liderazgo en los directivos de pequeñas empresas
del sector privado en Ciudad Victoria, Tamaulipas?

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  ¿Porque el liderazgo influye en el desempeño organizacional en las
pequeñas empresas del sector privado en Ciudad Victoria, Tamaulipas?
 ¿Cómo reaccionan los subordinados ante los diferentes estilos de liderazgo
en las pequeñas empresas del sector privado en ciudad Victoria
Tamaulipas?
 ¿Cómo influye el líder en el desempeño organizacional de las pequeñas
empresas del sector privado en Ciudad Victoria?

3.2 Objetivos
 Identificar el efecto de las prácticas de liderazgo sobre la eficacia
organizacional en las pequeñas y medianas empresas del sector privado en
Ciudad Victoria, Tamaulipas.
 Conocercómo se caracteriza el liderazgo de las pequeñas empresas del
sector privado en Cd. Victoria, Tamps.
 Comprender porque el liderazgo influye en el desempeño organizacional en
las pequeñas empresas del sector privado en Ciudad Victoria, Tamaulipas.
 Evaluar la reacción de los subordinados ante los diferentes estilos de
liderazgo en las pequeñas empresas del sector privado en ciudad Victoria
Tamaulipas.
 Analizar cómo influye el líder en el desempeño organizacional de las
pequeñas empresas del sector privado en Ciudad Victoria.

3.3 Justificación
Actualmente las empresas necesitan gerentes de alto nivel para poder dirigir a los
empleados de manera que el desempeño en la organización crezca para cumplir
con las metas que se ha propuesto y así obtener buenas ganancias. El motivo
para la realización de la presente investigación es el de reunir información que sea
de utilidad para la formación de los alumnos, pues ellos serán los directivos de las
empresas del mañana. Además para conocer cuáles son las características que
tienen los gerentes de las pequeñas empresas privadas en el ámbito local.

También esta investigación tiene la finalidad de obtener resultados acerca de

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cómo se maneja el comportamiento de la organización en empresas privadas de
cuidad victoria ya que cada empresa implementa diversos tipos de liderazgo
dentro de ella. Por ello es necesario conocer si estos estilos son realmente
eficaces y hacen notar un avance notorio de la organización, si no es así; se
deben desarrollar o adoptar nuevas maneras de dirigir a la empresa para que ésta
crezca de manera considerable. Éste estudio busca analizar un poco más a
profundidad al subordinado como tal y sobre la perspectiva que tiene de sus
líderes.

Poco a poco se está empezando a estudiar la pequeña empresa, por eso es

necesario investigar cómo están trabajando los líderes en este sector, porque de
esta figura depende que los trabajadores cumplan con los objetivos planeados, por
eso el líder debe de poner el ejemplo y trabajar junto con los subordinados en
conjunto, no dejarlos solos y dar órdenes porque eso hace que los alternos hagan
las cosas mal y de mala gana, por lo tanto afecta el desempeño en las empresas,
porque no se lleva una buena comunicación y eso hace que la empresa pierda, lo
cual afecta a la demás población.

3.4 Limitaciones
 Poca cooperación por parte de los empresarios para realizar el estudio.
 El tiempo disponible para desarrollar la investigación es corto.
 Medir las empresas del sector privado de ciudad victoria por medio de una
muestra representativa.
 Durante el desarrollo de este proyecto de investigación se pueden presentar
dificultades para la obtención de información durante las encuestas y las
entrevistas que se vayan a realizar ya que los gerentes tal vez no estén
acostumbrados a este tipo de ejercicio por preguntas.
 Es posible que los subordinados no acepte responder a las preguntas por
miedo a represalias.

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3.5 Delimitaciones
 La investigación se llevará a cabo en las pequeñas empresas del sector
privado de Cd. Victoria, Tamps.
 El estudio se centrará en el periodo 2015 – 2016.
 Espacio que está referido al área geográfica en que se desarrolla la
investigación (Ciudad Victoria, Tamaulipas. México)
 Delimitación social: El trabajo se tiene que realizar o dirigir a algunos
subordinados de las empresas y a algunos líderes.
 Se trabajará con algunos gerentes y una muestra de trabajadores, a través de
muestras representativas.

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Conclusión.

De acuerdo con la literatura que se analizó, el liderazgo ha sido estudiado por

diversos investigadores que buscan la mejor manera de conducir a los
subordinados al logro de los objetivos, metas empresariales y sus aportes serán
de utilidad para investigaciones futuras. Esto es con el fin de mejorar su
desempeño para lograr sus propósitos.

Se ha comprobado que el liderazgo repercute de manera directa en el desempeño

organizacional. La actitud, la manera de hablar, la relación interpersonal que el
líder mantenga con su subordinado; son factores que se verán reflejados en el
crecimiento de la empresa.

El líder es el responsable de que sus subordinados hagan bien las cosas, por eso
él debe saber cómo dirigirlos, algo que haga mal afecta directamente a todos, y
por consecuencia a la empresa.

El liderazgo en conjunto con la comunicación y la motivación forman una parte

esencial para el desempeño o el equilibrio que existe en las empresas. Que
permite que los administradores obtengan una participación activa en las
consecuencias de los objetivos.

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4. Marco Teórico
4.1 La pequeña empresa privada y su importancia económica

La pequeña empresa desempeña un papel importante dentro de la economía

debido a los grandes beneficios que brinda a la sociedad, tales como la vasta
cantidad de fuentes de trabajo que genera, lo cual es significativo a fin de combatir
el desempleo, también enfrenta el problema de falta de capital, al aportar una
considerable suma de ingresos a la comunidad, esto estimula el crecimiento del
Producto Interno Bruto (PIB) y por consiguiente mejora la productividad de esta.
Además los servicios que presta este tipo de organización son vitales para la
sociedad ya que satisfacen sus principales necesidades. Asimismo, cabe destacar
que el sector privado constituyen la mayor parte de todos los negocios en
Méxicopuesto que representan el 84% de la actividad económica total. (Carrasco,
2005; Foncerrada, 2009).Un estudio del Instituto Nacional de Estadística y
Geografía (INEGI) del 2009 demostró que México cuenta con 5 millones 144 mil
56 empresas y emplean a 27 millones 727 mil 406 personas, también menciona
que el 95.2% (4.8 millones) de dichas organizaciones son microempresas, el 4.3%
(221 mil 194) pequeñas empresas, el 0.3% (15 mil 432) medianas y el 0.2% (10
mil 288) grandes compañías; otro dato importante que comparten es que las
microempresas del país emplean el 45.6% de todos los trabajadores, las
pequeñas el 23.8%, las medianas el 9.1% y las de gran tamaño el 21.5% restante.
Otras cifras demuestran que los estados mexicanos con mayor número de firmas
son el Estado de México (585 mil), el Distrito Federal (414 mil), Veracruz (364 mil),
Jalisco (331 mil) y Puebla (309 mil); los negocios nacionales se agrupan sobre
todo en el sector de los servicios (47.1%), comercio (26%), manufacturas (18%) y
otros (8.9%); los estados con más trabajadores ocupados en actividades
industriales son Chihuahua (40.6%), Baja California (37.6%), Coahuila (34%),
Tamaulipas (33.5%) y Querétaro (30.4%). Todos los datos fueron recabados y
presentados por el INEGI el 10 de diciembre de 2009, lo cual reafirma la
relevancia de las pequeñas empresas en el ámbito socioeconómico.

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13
4.1.1 Conceptos básicos de empresa
Por el motivo de lo anterior, la organización es un punto trascendental en el
estudio, por lo que se analizaran distintas definiciones de empresa de acuerdo con
los siguientes autores.

Definición Autor
Grupo social en el que, a través de la Münch, L. y García, J. (2006)
administración del capital y el trabajo, se
producen bienes y/o servicios tendientes a la
satisfacción de las necesidades de la
comunidad.

Una unidad de producción de bienes y Reyes, A. (2007)

servicios para satisfacer las necesidades de
un mercado.
La organización de una actividad económica Quevedo, F. (2008)
que se dirige a la producción o intercambio
de bienes o de servicios.
Se constituyen al reunirse varias personas Guajardo, G. y Andrade, N.
que participan en un mismo negocio con el (2008)
fin de obtener utilidades mediante la venta de
un servicio o producto.
Es un acuerdo deliberado de personas para Robbins, S. y Coulter, M. (2010)
llevar a cabo un propósito específico.

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4.1.2 Clasificación de las empresas
De acuerdo con Münch y García (2006) las empresas se clasifican de la siguiente
manera:

Cuadro 1: Clasificación de las empresas según Münch y García

Fuente: Elaboración propia con base en Münch y García (2006)

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La secretaría de economía cuenta con sus propios criterios para clasificar a las
empresas, los cuales cambian de forma frecuente, en el siguiente cuadro se
muestra la estratificación del año 2009.

Cuadro 2: Clasificación de las empresas según Secretaría de Economía (SE)

Estratificación
Tamaño Sector Rango del Rango de monto de Tope máximo
número de ventas anuales (mdp) combinado
trabajadores
Micro Todas Hasta 10 Hasta $ 4 4.6

Pequeña Comercio Desde 11 hasta 30 Desde $ 4.01 hasta 93

$100

Industria y Servicios Desde 11 hasta 50 Desde $ 4.01 hasta 95

$100

Mediana Comercios Desde 31 hasta Desde $ 100.01 hasta 235

100 $250
Servicios Desde 51 hasta Desde $ 100.01 hasta 235
100 $250

Industria Desde 51 hasta Desde $ 100.01 hasta 250

2050 $250

Fuente: Secretaría de Economía, acuerdo publicado en el DOF el 30/06/2009.

Acorde a la Comisión representativa ante organismos de seguridad social

(CROSS) las organizaciones se clasifican:

Cuadro 3: Clasificación de las empresas según laCROSS (2013)

Fuente: Elaboración propia con base en la CROSS (2013)

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4.1.3 Empresas privadas en Tamaulipas: actividad económica
De acuerdo con datos recolectados por la Secretaría de Economía de Tamaulipas
provenientes de diversas instituciones, la información que se obtuvo sobre la
actividad empresarial en el estado, se presenta a continuación:

El Producto Interno Bruto (PIB) en 2013 se estimó en 0.3% en contraste con el

total nacional y en comparación con el del año anterior con un aumento del 0.2%;
según el indicador trimestral de la actividad económica estatal, en el segundo
trimestre del 2015, Tamaulipas registró un aumento del 0.8% en su actividad
económica respecto del mismo periodo del año antecesor; Las actividades
primarias disminuyeron un 16%, las secundarias un 1.1%, en cambio las terciarias
aumentaron en 2.8% entre las principales actividades que se desempeñan,están:
comercio (14.5%), servicios inmobiliarios y de alquiler de bienes muebles e
intangibles (14.1%), minería petrolera (9.0%), transportes, correos y
almacenamiento (8.7%), y, construcción (6.8%). Juntas representan el 53.1% del
PIB estatal.

Conclusión

Al analizar las definiciones antes expuestas, se puede decir que la empresa es un

conjunto de personas que se reúnen para lograr un objetivo común, ya sea
lucrativo o no, al mismo tiempo que satisfacen necesidades de la sociedad al
producir bienes y servicios. Las pequeñas organizaciones tienen una gran
relevancia dentro de la sociedad, confirmado en el análisis que se realizó, debido
a su expansión en todo el país y a sus aportaciones al estado se podría decir que
son la base fuerte de la economía.

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4.2 El liderazgo gerencial: su concepto e importancia

El reto para lograr que las personas ayuden a conseguir las metas de cada
organización es muy grande, se debe saber guiarlas y motivarlas, no a base del
miedo, porque solamente se obtendrá personal incapaz de desarrollarse en su
entorno de trabajo, en los mandos superiores debería existir gente preparada y
dispuesta a llevar a cabo esta difícil labor, que sepa trabajar con los empleados, a
crecer y superarse con ellos y aunque se encuentre en niveles muy altos, hacerlos
sentir que todos seres humanos, con el mismo potencial para lograr lo que se
propongan, se necesitan líderes y no gerentes déspotas que piensan de los
niveles más bajos, como personas inferiores a ellos, cuando no es así, el esfuerzo
de los empleados en conjunto mantiene a los directivos en su posición. Por lo
tanto los cargos más altos deben ser ocupados por gente humilde, que sepa
entender a los demás, sea dedicado tanto a los objetivos de la empresa como a
sus trabajadores.

4.2.1 Gerente: su concepto, tipos y funciones

Con el objeto de profundizar un poco más en este tema se presentará el concepto
de gerente y sus funciones como sigue:

Acorde con Robbins y Coulter (2010), es aquella persona que coordina y

supervisa el trabajo de otras personas con el propósito de lograr las metas
organizacionales; el trabajo de un gerente incluye ayudar en los logros personales,
sino a ayudar a otras personas a desempeñar sus actividades.

Hay tres tipos de gerentes en la organización; el gerente de primera línea, es el

nivel más bajo, su función está relacionada en atender el trabajo del personal en la
producción de la empresa o atención a clientes, también son llamados
supervisores; los de nivel medio son los que supervisan el trabajo de los gerentes
de primera línea y los de nivel más alto en la organización, son los encargados de
tomar las decisiones y de establecer los planes y objetivos.

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Las funciones que desarrollan son planear, definir los objetivos y los planes para
coordinar actividades, organizar, determinar lo que se tiene que hacer y con quien
se cuenta para desempeñarlo, dirigir, motivar a las personas, conseguir que
realicen los objetivos empresariales y controlar, garantizar que todo se haga
conforme a lo que se planeó.

4.2.3 Teorías de liderazgo

Según Robbins y Coulter (2010) las principales teorías del liderazgo son las
siguientes:

Teoría de los rasgos: Se centra en las características de las personas, por ejemplo
en su estatura, estabilidad emocional, fluidez etc., y no le toman importancia a
como interactúa con las empleados.

Teoría del comportamiento: Ayudan a diferenciar a los líderes eficaces e

ineficaces a través de su comportamiento, los trabajadores siguen a las personas
que son extrovertidas, que tengan el conocimiento necesario relevante al trabajo,
que los motive, quienes no tengan dichas cualidades son líderes ineficaces.

Modelo de fiedler: Se refiere a que el desempeño efectivo se lograba al momento

en que coincidiera el estilo del líder con la influencia de la situación en que se
encuentra.

Teorías de liderazgo situacional: Para esta es más relevante la disposición de los

seguidores, se centra más en ellos, pues de ellos depende que todo lo planeado
salga correctamente, entonces las decisiones son conjuntas, es la más aceptada
por los investigadores pues involucra a niveles altos e inferiores.

Teoría de la ruta – meta: Esta sostiene que el trabajo de un líder es apoyar a los
empleados, orientándolos y guiándolos, hacer más claras las metas de la
organización y que sean compatibles con las metas personales.

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4.2.4 Modelos de liderazgo
Modelo FRL de Bass y Avolio

Bass y Avolio (1985) presentan el modelo de liderazgo de rango completo (FRL),

en el cual se analizan 8 dimensiones de liderazgo (Ortiz, C. y Mendoza, M. 2007),
está basado en los conceptos estudiados por Burns en 1978 que son liderazgo
transaccional y transformacional, el primero plantea, que se le otorga un valor al
trabajo de los subordinados y este confirma una relación costo-beneficio (Bass,
1999) y el segundo se distingue cuando se estimula la conciencia de los
seguidores, a fin de que dejen de lado sus objetivos, y se centren en los de la
organización, como un todo, dicho modelo se muestra a continuación:

Laissez Faire: este tipo de dirección no ejerce ningún tipo de influencia en sus
subordinados, permite que estos hagan lo que les parezca, es desordenada, evita
los problemas y la toma de decisiones, no ofrece resultados considerables.

Administración pasiva por excepción: es similar al laissez faire, pero la diferencia

es que en este contexto, el líder actúa solo si se presenta un problema importante.

Administración activa por excepción: se pone atención en algunos problemas,

también se cuenta con alertas y monitoreo para detectarlos, por lo que se genera
un desempeño moderado.

Reconocimiento contingente: se establecen objetivos claros y se consiguen el

nivel de valor esperado, aunque es difícil que los empleados se esfuercen un poco
más de lo que deben hacer.

Consideración individual: propone retos hacia los demás, aquella persona que
comunica y motiva para crecer profesionalmente dentro de la compañía.

Estimulo intelectual: se concentra en hacer conciencia, al pensar en los problemas

para desarrollar nuevas capacidades.

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Motivación e inspiración: se motiva a la gente de forma tal, que alcance mayores
niveles de superación, es bueno que convenzan a los demás de las habilidades
que poseen y puedan lograr lo que se propongan.

Influencia idealizada o carisma: a este tipo de personas se les considera

carismáticos y con un alto nivel de moralidad y habilidad para trabajar con otros,
siempre están pendientes de los problemas y celebran los éxitos con sus
seguidores.

Según Robbins y Coulter (2010) otros modelos de liderazgo comunes, se

presentan a continuación:

Liderazgo transaccional: Se enfoca a que los seguidores logren metas ya

establecidas, por medio de la motivación, por ejemplo otorgándoles premios por su
productividad.

Liderazgo transformacional: Estimulan e inspiran a los empleados, es decir,

lostransforman para que logren grandes objetivos.

Liderazgo carismático: Estilo de liderazgo, en el cual la persona gracias a su

actitud entusiasta, logra que las demás personas se motiven.

Liderazgo visionario: Se consigue que los subordinados lleven a cabo los objetivos
de la empresa, mostrándoles o formándoles una idea de los beneficios que se
obtendrán a futuro.

4.2.5 Escalas para medir el liderazgo

Uno de los instrumentos más comunes y usados desde hace un poco más de dos
décadas para medir el liderazgo en el contexto de la organización, que de acuerdo
con Molero, Recio y Cuadrado (2010), es el Multifactor leadership Questionnaire
(MLQ), el cual se encuentra fundamentado en la teoría propuesta por Bass (1985),
quien defiende la idea del liderazgo transformacional y transaccional.

El liderazgo transaccional se enfoca en las recompensas entre subordinados y

líderes, y si se aplica de manera correcta, se obtendrán resultados significativos

Página
21
en la actitud y desempeño del personal, aunque no es posible explicar
completamente dichos resultados sin el liderazgo transformacional (Bass, 1985).

El MLQ ha tenido diferentes versiones desde que fue creado hace más de 20
años, la más reciente fue la modificación hecha por Bass y Avolio en 1997, consta
de 45 ítemsy esllamada MLQ - 5X. En concordancia con los autores anteriormente
mencionados, el cuestionario de muestra a continuación.

Cuadro 4. Estructura factorial del MLQ-5X

Factores de liderazgo transformacional

Influencia idealizada Los líderes en este factor son admirados, respetados y obtienen la
(atribuida) confianza de la gente. Los seguidores se identifican con ellos y tratan
de imitarlos.
Influencia idealizada Tiene el mismo significado que el factor anterior, pero los ítems que lo
(conducta) miden están centrados en conductas específicas.
Motivación Se refiere a los líderes que son capaces que son capaces de motivar
inspiracional a los miembros de su equipo, proporcionando seguridad a su trabajo.
Estimulación Estos líderes estimulan a sus colaboradores a ser innovadores,
intelectual creativos y buscar por sí mismos, la solución a los problemas
planteados.
Consideración Los líderes altos en este factor atención a las necesidades
individualizada individuales de logro y crecimiento de los miembros de su equipo,
actuando como mentores o coaches.

Factores de liderazgo transaccional

Recompensa Mediante el uso de las conductas descritas en este factor el líder

contingente clarifica las expectativas a sus seguidores y proporciona
reconocimiento cuando se consiguen los objetivos.
Dirección por excepción Este tipo de líderes se centra corregir los fallos y desviaciones de
(activa) los empleados a la hora de conseguir los objetivos propuestos por
la organización.
Liderazgo pasivo/evitador

Dirección por excepción Estos líderes suelen dejar las cosas como están y solo intervienen
(pasiva) cuando los problemas se vuelven serios.
Laissez-faire Señala aquellos líderes que evitan tomar decisiones y verse

Página
22
 implicados en los asuntos importantes.
Fuente:Elaboración propia a partir de las ideas de Bass y Avolio (1997).

El MLQ-5X es una herramienta práctica para estimar el grado de liderazgo de una

firma, como este, existen muchos instrumentos, con distintas estructuras que se
pueden utilizar.

4.2.6 Conceptos básicos de liderazgo

Concepto Autor
Proceso de guiar a un grupo e influir en el Robbins, S. y Coulter, M. (2010).
para que logre sus metas.
Es la capacidad que tiene una persona para Reyes, A. (2007).
lograr que otras lo sigan con entusiasmo en
el logro de determinados objetivos.
Proceso de influir en las personas para que Koontz, H. y Weirich, H. (1998).
se esfuercen voluntaria y entusiastamente
en el cumplimiento de metas grupales.
Es la capacidad que posee una persona Münch, L. (2010).
para influir y guiar a sus seguidores hasta la
consecución de una visión.
Es la capacidad de influir en las actividades Krieger, M. y Franklin, E. (2012).
de una persona, grupo o equipo que forma
parte de una empresa y está orientado a
alcanzar objetivos y metas en cierta
situación
Proceso de desarrollar ideas y una visión, Hellriegel, D. y Slocum, J. (2009)
de vivir conforme a los valores que apoyan
esas ideas y esa visión, de influir en
terceros para que los adopten en su propio
comportamiento y de tomar decisiones

Página
23
difíciles sobre los recursos humanos y
otros.
Aptitud para influir en un grupo hacia el Robbins, S. y Judge, T. (2009).
logro de una visión o el establecimiento de
metas.
Proceso social de influir en un grupo para Medina, J., de la Garza, M. y
alcanzar ciertos objetivos.
Robles, V. (2008).
Proceso de influencia de líderes y Achua y Lussier (2005).
seguidores para alcanzar los objetivos de la
organización mediante el cambio.

Proceso de influir en los individuos, Amorós (2007)

despertando el interés genuino,
responsable, entusiasta y comprometido de
contribuir al logro de resultados
organizacionales de manera efectiva a la
vez que atienden sus necesidades
individuales.

Conclusión

Con base a lo analizado en este capítulo, se concluye, acorde con todos los
autores, el liderazgo es la habilidad de influir en los demás con el fin de que se
consigan los objetivos de la empresa; es una variable de gran importancia puesto
que es la base de la motivación de las personas para hacer las cosas.

5. Metodología

Página
24
5.1 Tipo de investigación, alcance y enfoque
Con el propósito de dar respuesta a la pregunta de investigación ¿Cómo se
caracteriza el liderazgo en los directivos de pequeñas empresas del sector privado
en Ciudad Victoria, Tamaulipas?, la investigación será documental y aplicada
porque se buscará más literatura a fin de enriquecer este trabajo y se aplicará al
campo de estudio, el alcance será descriptivo ya que se analizarán los perfiles de
cada directivo, las características del trabajo en las empresas, el enfoque será
cualitativo, puesto que se necesitarán respuestas detalladas y concisas, con el
objetivo de saber el tipo de influencia que tienen los gerentes, sobre sus
subordinados, y su diseño no experimental, para no perturbar el orden de las
organizaciones, simplemente observar y analizar.

5.2 Población de estudio y muestra

La población de estudio serán los directivos de las empresas del sector privado de
Cd. Victoria, Tamps., y la muestra, 3 establecimientos de dicho sector, solamente
los que sean flexibles para brindar información, por el motivo de que el tiempo con
el que se cuenta es muy poco y existe desconfianza por parte de estos.

5.3 Técnicas de recopilación de datos

Para la recolección de la información se utilizará la entrevista y observación, con el
fin de identificar la percepción de los gerentes y comprobar si realmente los datos
son verídicos y obtener un conocimiento satisfactorio sobre la variable (Bonilla-
Castro y Rodríguez, 2005).

Página
25
5.4 Técnicas de análisis de datos
El análisis de la información se realizará a través de protocolos de visita, los
cuales servirán para resumir todas las actividades hechas durante la investigación,
permite filtrar la información, sólo para conservar la que sea de utilidad (Bonilla-
Castro y Rodríguez, 2005).

5.5 Cronograma de actividades

El estudio se llevará a cabo en un tiempo estimado de 3 meses, aunque
posiblemente varié un poco, de acuerdo con el grado de disponibilidad propia y de
las organizaciones, esto se representa en la siguiente gráfica.

Página
26
6. Conclusiones y resultados esperados

El objetivo principal de este estudio es conocer la forma en que se caracteriza el

liderazgo en las pequeñas empresas privadas del municipio, así que se indagará
en estas para conocerlo; de acuerdo con todos los documentos revisados y
analizados se concluye que tanto en Tamaulipas y el todo el país el sector privado
abarca la mayoría de establecimientos y negocios, generan significativos
beneficios como empleos y aportan de manera relevante una suma económica a
la sociedad.

El liderazgo influye en el personal de tal magnitud, que se necesita para poder

desempeñar las actividades de las firmas, cabe resaltar que también existen
varios tipos de la variable multicitada de los cuales, el transformacional y
transaccional son los más relevantes.

Se esperá que las empresas tengan disponibilidad para brindar información y que
se pueda obtener una respuesta detallada y completa de lo que se investiga, cabe
resaltar que debido al poco tiempo con el que se cuenta, analizaran un número
limitado de empresas.

Página
27
7. Referencias.

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