DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

Y TALENTO HUMANO
 

 
Salario
 

 
  

• SALARIO  
 

CAPÍTULO  III.  
SALARIO  
 
   Concepto  
• Naturaleza  jurídica  del  salario  
• Objetivo  de  la  prestación  del  servicio  
• Cómo  se  calcula  el  salario  
• Libertad  y  forma  de  estipulación  del  salario  
En  las  diferentes  modalidades  contractuales  
En  moneda  extranjera  
Salario  en  especie  
Salario  integral  
• Salario  mínimo  vital  
Pago  parcial  del  salario  mínimo  
Sanciones  por  no  pagar  el  salario  mínimo  
Nulidad  de  acuerdos  salariales,  que  desconocen  el  SMLMV  
• Periodo,  lugar  y  tiempo    de  pago  
• Equivalencia  Salarial  en  el  trabajador  
Supresión  de  las  diferencias  en  los  salarios  
Igualdad  de  remuneración  y  condiciones  iguales,  entre  trabajadores  nacionales  
y  extranjeros  
• Salario  como  factor  de  liquidación  de  prestaciones  sociales  
• Salario  base  para  prestaciones  sociales  
• Protección  del  salario  
Prohibición  de  no  desmejorarlo  
Prohibición  de  trueque  del  Salario  por  otras  formas  de  pago  
     Prohibición  de  trueque  y  venta  de  mercancías  
Descuentos  prohibidos  y  permitidos  
Crédito  privilegiado  del  salario  
Inembargabilidad  del  salario  
• Situaciones  especiales  
• Qué  no  constituye  salario  
 
Metodología  

Teniendo  en  cuenta  la  importancia  que  tiene  para  la  sociedad  y  el  individuo  como  tal,  todo  lo  
concerniente  al  tema  laboral,  en  el  sentido  económico,  político,  cultural  y  social;  es  necesario  

 
2 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
  

reforzar   el   estudio   del   comportamiento   adecuado   del   mercado   empresarial   y   laboral,   esto  
debido   a   que   cuando   el   trabajo   se   da   en   las   condiciones   establecidas   por   las   fuentes  
generadoras  del  mismo,  genera  bienestar  para  las  partes.  
 
El  fin  principal  del  Derecho  Laboral  es  mediar  el  equilibrio  de  las  relaciones  laborales,  entre  el  
empleador   y   el   trabajador,   ya   que   si   hay   equidad   para   las   partes,   los   dos   alcanzan   beneficios  
múltiples.   Por   el   lado   del   empleador,   obtendrá   el   crecimiento   de   su   empresa,   porque   su  
empleado   desarrollará   la   actividad   para   lo   cual   fue   contratado,   de   manera   ágil,   diligente   y  
con  sentido  de  pertenencia;  por  el  lado  del  trabajador,  obtendrá  una  vida  socio  económica  
estable,  lo  cual  le  permitirá  avanzar  dentro  de  la  sociedad.  
 
De   esta   forma,   tanto   el   empleador   como   el   trabajador,   aportarán   a   la   economía   colombiana,  
debido  al  consumo  de  bienes  y  servicios,  y  al  aporte  de  impuestos  y  parafiscales  de  ley.  
 
Por   las   razones   anteriormente   expuestas,   es   necesario   estudiar   a   profundidad   los   temas   que  
componen   el   derecho   laboral,   su   estructura,   comportamiento,   sanciones,   fuentes,   deberes   y  
derechos   que   acarrean   los   vínculos   laborales,   más   aún   cuando   observamos   la   realidad   y  
vemos   que   ese   equilibrio   entre   las   partes   del   contrato   laboral   se   da   de   forma   regular;   en  
donde   en   la   mayoría   de   casos   la   balanza   se   inclina   a   favor   del   empleador,   mientras   que   el  
trabajador  tolera  atropellos  porque  la  demanda  laboral  es  más  fuerte  que  la  oferta  laboral.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 3
  

SALARIO  
 
Concepto   Naturaleza   Objetivo  de  la  
Rtribución  habitual,  
jurídica     prestación  del  
por  el  servicio   Comp  principio   servicio  
prestado   proteccionista   La  remuneración  

Ordinario,   SMMLV  
extraordinario  
Formas  de   En  
estipulación   moneda  
Salario  en  Eepecie.   extranje
Salario  integral   ra  
Cómo  se  calcula  

Equivalencia   Periodo,  lugar  y  

salarial  en  el   tiempo    de  pago  
trabajador  
 
 
 

Salario  como  factor   • Salario  base  

de  liquidación  de   para  
prestaciones   prestaciones  
sociales   sociales  

• Prohibición  de  no  desmejorarlo  

• Prohibición  de  trueque  del  salario    
• Descuentos  prohibidos  y  
Protección  del   permitidos  
salario   • Crédito  privilegiado  del  salario  
• Inembargabilidad  del  salario  

• remuneración  dada  
Qué  no  constituye   ocasionalmente  y  por  
salario   mera  voluntad  del  
empleador  

 
 
 
 

 
4 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
  

OBJETIVO    
 
Tener  claros  los  conceptos  básicos  del  capítulo,  de  tal  modo  que  cuando  llegue  el  momento  
de  aplicarlos,  lo  podamos  hacer,      evidenciando  sin  errores  lo  que  constituye  salario  y  lo  que  
no,   los   modos   de   salarios,   formas   de   protección   del   mismo,   los   reajustes   salariales,   entre  
otros  conceptos  de  usual  aplicación  en  nuestra  vida  cotidiana.    
 
DESARROLLO  TEMÁTICO  
 
REQUISITOS  DE  EQUIVALENCIA  
 
No   puede   hablarse   de   un   trato   igualitario   de   todos   los   trabajadores.   Para   que   opere   la  
prohibición   discriminatoria,   según   la   norma   transcrita,   se   requiere   de   unas   condiciones  
relevantes:  cargo  igual,  jornada  igual  y  eficiencia  laboral.  

Trabajo   igual.   Se   requiere,   para   la   nivelación   salarial,   que   el   trabajador   que   alega   su  
derecho  haya  tenido  la  misma  función  y  laborado  en  el  mismo  puesto  del  ocupado  por  
otro   operario.   El   cargo   opuesto   de   trabajo   debe   ser   idéntico,   tanto   para   el   que   ha  
recibido  el  salario  como  para  el  que  solicita  la  nivelación.  
 
Jornada   igual.   En   relación   con   la   igualdad   de   tiempo   de   trabajo   deberá   demostrarse  
que  fue  el  mismo  y  no  diferente,  puesto  que  el  trabajo  requiere  realizarse  dentro  de  la  
jornada  establecida  para  la  misma  cantidad  y  calidad  de  trabajo.  

o Eficiencia   laboral.   Las   condiciones   de   eficiencia   del   trabajador   exigen   que   este  
produzca  los  efectos  de  un  buen  resultado  laboral,  semejante  si  no  mejor  al  obtenido  
por  el  otro  trabajador.  Objetivamente  el  trabajo  desarrollado  debe  tener  igual  valor  al  
ejecutado  por  la  persona  que  ha  ocupado  el  mismo  cargo.  La  eficiencia  se  mide  en  la  
capacidad   de   rendimiento,   la   responsabilidad   y   la   observancia   del   reglamento   e  
instrucciones  de  la  empresa.  
 
SUPRESIÓN  DE  LAS  DIFERENCIAS  EN  EL  SALARIO  
 
En  la  Constitución  se  prohíbe  terminantemente  cualquier  clase  de  discriminación,  al  garantizar  
la   igualdad   de   derechos   de   los  seres   humanos,   en   el   trabajo.   La   ley   laboral   en   el   inciso   2.   °   del  
artículo  143  elimina  cualquier  diferencia  en  el  salario,  que  pueda  efectuarse  en  razón  de  "edad,  
sexo,  nacionalidad,  raza,  religión,  opinión  política  o  actividades  sindicales".  
 
 
 

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 5
  

REMUNERACIÓN   Y   CONDICIONES   IGUALES   DEL   TRABAJADOR   NACIONAL   RESPECTO   DEL  

EXTRANJERO  
 
La   idea   jurídica   del   inciso   2.   °   del   artículo   74   del   C.S.T.   garantiza   el   derecho   de   exigir   la   igualdad  
remunerativa,   cuando   el   trabajador   nacional   desempeñe   funciones   equivalentes   a   las   de   un  
extranjero  dentro  de  una  misma  empresa.  Esto  es  justo,  pues  la  ley  considera  que  el  trabajador  
nacional  no  debe  ser  discriminado  o  colocado  en  situación  de  inferioridad  si  laboralmente  es  igual  
al  trabajador  extranjero  de  una  empresa  que  labore  en  el  país.  
 
EL  SALARIO  COMO  FACTOR  DE  LIQUIDACIÓN  DE  PRESTACIONES  SOCIALES  
 
Constituye  factor  salarial  para  el  pago  de  prestaciones  sociales  todo  lo  que  reciba  el  trabajador  a  
título   de   tal,   como   contraprestación   directa   del   trabajo   en   el   momento   en   que   se   realice   la  
liquidación  de  la  prestación  social,  con  excepción  de  la  cesantía  cuando  el  salario  haya  variado  en  
los  tres  últimos  meses,  en  cuyo  caso  se  tendrá  en  cuenta  el  promedio  del  último  año  de  servicios  o  
la  fracción  de  tiempo  trabajado  si  es  inferior.  (Art.  253  C.S.T.,  modificado  mediante  el  art.  17  del  D.  
2351  de  1965).  
 
SALARIOS  BÁSICOS  PARA  PRESTACIONES  SOCIALES  
 
En   convenciones,   laudos   arbitrales   y   pactos   colectivos   las   partes   están   autorizadas   para  
determinar  salarios  básicos  fijos  como  factores  de  liquidación  de  prestaciones  sociales,  cuando  el  
salario   no   se   haya   estipulado   de   manera   fija.   Naturalmente   que   esta   fijación   no   debe   lesionar  
derechos  adquiridos  ni  estipular  salario  inferior  al  devengado  anteriormente.  
 
SUMAS  QUE  NO  CONSTITUYEN  SALARIO  PARA  EFECTOS  PRESTACIONALES  
 
La   remuneración   que   el   empleador   conceda   ocasionalmente  
al   trabajador   o   la   que   le   otorgue   por   simple   liberalidad,   porque   se  
oponen   al   concepto   de   habitualidad.   No   es   suficiente   la  
mera   liberalidad   con   la   que   el   empleador   da   la   suma,   sino   que  
ésta  se  haga  casualmente  y  no  de  manera  habitual.  
 
La   participación   de   utilidades   y   excedentes   de   las   empresas   de   economía   solidaria.   El  
trabajador,   dice   el   artículo   28  
del   C.S.T.,   puede   participar   de   las   utilidades   de   la   empresa,   pero  
nunca   asumir   sus   riesgos.   Siendo   las   utilidades   variables   y   no  
siempre   presentes   en   el   desarrollo   empresarial,   sujeto   a   los   cambio   del   mercado   y   a   posibles  
pérdidas,  el  artículo  128  del  C.S.T.  no  las  considera  salario  para  efectos  prestacionales  en  el  evento  
de  que  se  otorguen.  Lo  mismo  ocurre  con  los  excedentes  de  las  empresas  de  economía  solidaria,  
que  no  tienen  ánimo  de  lucro  sino  beneficios  sociales.  

 
6 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
  

Los   emolumentos   que   recibe   el   trabajador   en   dinero   y  

especie   para   desempeñar   a   cabalidad   sus   funciones.   Algunos  
trabajadores   ocupan   cargos   cuyas   atribuciones   requieren   buena  
presentación,  gastos  necesarios,  medios  de  transporte,  elementos  de  trabajo  y  toda  la  logística  
para   adelantar   adecuadamente   sus   funciones.   La   finalidad   de   estos   estipendios   no   es   la   de  
beneficiar  personalmente  ni  de  enriquecer  el  patrimonio  del  trabajador,  sino  la  de  redundar  en  
el  desempeño  cabal  de  las  funciones  propias  del  trabajo.  
 
Lo   recibido   por   el   trabajador   a   título   de   beneficio,   auxilios   habituales   u   ocasionales,  
alimentación,  habitación,  vestuario  y  primas  extralegales  de  cualquier  índole,    no   se   tendrá  
como   factor   salarial   para   efectos   de   liquidar   prestaciones   sociales,   cuando   así   lo   acuerden   las  
partes   convencional   o   contractualmente   de   manera   expresa.   Las   partes   pueden   establecer  
libremente  los  elementos  integrantes  del  salario,  que  incidan  en  la  liquidación  de  las  prestaciones  
sociales.  
 
PROTECCIÓN  DEL  SALARIO  
 
Siendo  el  salario  el  medio  económico  de  subsistencia  del  trabajador  y  su  familia  y  factor  primordial  
del   desarrollo   de   la   sociedad,   merece   su   protección   para   que   cumpla   con   la   finalidad   moral,  
económica   y   social   que   se   le   atribuye.   La   preservación   del   salario   tiene   carácter   de   amparo,  
favorecimiento  y  defensa  contra  la  insolvencia,  la  quiebra,  el  embargo  de  bienes  del  empleador  y  
todas  aquellas  violaciones  de  la  ley.  
 
Las   disposiciones   laborales   garantizan   la   efectividad   del   salario,   como   retribución   económica  
debidamente  recibida,  manejada,  distribuida  y  conservada  por  el  trabajador.  El  ideal  de  protección  
exige   el   pago   del   salario   en   lugar   adecuado,   puntualmente   en   el   tiempo   convenido   y   con  
prescindencia  de  todo  acto  que  tienda  a  menoscabarlo  o  a  burlarlo.  
 
El   salario   se   haya   salvaguardado   contra   los   acreedores   del   trabajador,   los   embargos   que  
provengan  de  los  acreedores  del  empleador  y  de  créditos  hipotecarios,  prendarios  o  bancarios  o  
de   cualquier   índole   civil   o   comercial.   La   protección   se   extiende   a   toda   violación   normativa   que  
tienda   a   burlar,   disminuir   o   desconocer   la   naturaleza   del   salario,   y   contra   la   insolvencia   del  
empleador  por  quiebra,  concurso  de  acreedores  o  procesos  judiciales.  
 
PROHIBICIÓN  DE  DESMEJORARLO  
 
Una  vez  estipulado  el  salario,  en  el  contrato  de  trabajo,  no  procede  su  desmejoramiento  posterior,  
ya  que  se  trata  de  un  derecho  adquirido  que  no  debe  alterarse.  Al  empleador  se  le  prohíbe  realizar  
actos   que   vulneren   los   derechos   del   trabajador.   Si   el   salario   se   ha   concertado   no   puede  
desconocerse  y  su  modificación  ha  de  hacerse  contando  con  el  asentimiento  mutuo,  de  lo  contra-­‐
rio  sería  ilegal.    

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 7
  

Tal   conducta   constituiría   un   incumplimiento   contractual,   generador   de   indemnizaciones.   De   ahí  

que   el   salario,   al   ser   una   expresión   bilateral   del   contrato   de   trabajo,   solamente   es   modificable  
mediante   consentimiento,   cuando   las   partes   lo   consideren   conveniente.   También   será   objeto   de  
revisión,   por   mutuo   acuerdo,   en   el   evento   de   que   surjan   imprevisibles   y   graves   alteraciones   de   la  
normalidad  económica.  (Art.  50  C.S.T.)  .  
 
PROHIBICIÓN   DEL   TRUEQUE   DEL   SALARIO   POR   OTRAS  
FORMAS  DE  PAGO    
 
El   salario   debe   pagarse   en   dinero   para   que   el   trabajador   tenga   la   autonomía   de   disfrutarlo,  
invertirlo,  ahorrarlo,  o  de  sufragar  las  necesidades  familiares  y  personales.  Por  eso  el  artículo  
136   del   C.S.T.   prohíbe   cancelarlo   mediante   compensación,   cambalache,   mercancías,   fichas   o  
formas   diferentes   que   tiendan   a   desvirtuar   su   finalidad.   Únicamente   se   permite   el   salario   en  
especie:  alimentación,  vestido  y  alojamiento  para  el  trabajador  y  su  familia,  con  las  limitaciones  
legales.  
 
SALARIO  SIN  PRESTACIÓN  DE  SERVICIOS  
 
El   tiempo   no   laborado,   no   existiendo   culpa   del   trabajador,   debe   ser   remunerado.   Cuando   la  
actividad  se  suspenda  o  interrumpa  sin  autorización  del  Ministerio  de  la  Protección  Social  o  por  
cualquier   causa   atribuible   al   empleador,   estando   disponible   el   trabajador   para   prestar   el   servicio,  
éste  no  pierde  el  derecho  a  percibir  su  salario  normal.  
 
El   artículo   140   del   C.S.T.   dispone   que   mientras   rija   el   contrato  de  trabajo,  el  trabajador  devengará  
su   salario   así   no   haya   prestado   el   servicio,   y   tendrá   derecho   además   a   que   se   le   hagan   los  
aumentos  de  justicia  en  igualdad  de  condiciones  de  los  trabajadores  de  su  mismo  nivel  o  categoría.  
 
PROHIBICIÓN  DE  TRUEQUE  Y  DE  VENTA  DE  MERCANCÍAS  Y  VÍVERES  
 
El  numeral  2.  °  del  artículo  59  del  C.S.T.,  prohíbe  al  empleador  obligar,  en  cualquier  forma,  a  los  
trabajadores  comprar  mercancías  o  víveres  en  almacenes  o  proveedores  de  su  propiedad  o  
de  su  interés  económico,  comercial  o  societario.  El  artículo  137  del  C.S.T.,  repite  la  prohibición,  pero  
la  sujeta  a  la  libertad  absoluta  del  trabajador  para  efectuar  sus  compras  donde  quiera  o  en  los  esta-­‐
blecimientos  de  propiedad  del  empleador,  siempre  que  éste  haga  públicas  las  condiciones  de  venta.  
Este  no  puede  impeler  al  trabajador  a  comprarle  sus  productos,  a  no  ser  que  no  vea  coartada  su  
voluntad   de   adquirir   mercancías   a   donde   bien   tenga.   Obligarlo   sería   hacer   que   su   salario   quedara  
dentro  de  los  establecimientos  mercantiles  del  empleador.  
 
La  ley  proscribe  la  conmutación  o  compensación  del  salario  con   elementos   diferentes   al   dinero,  
salvo  la  proporción  autorizada  de  la  remuneración  en  especie.  El  salario  pagado  en  mercancías,  
fichas  o  cualquier  otra  forma  parecida  no  tiene  validez.  "De  igual  modo,  se  prohíbe  venderle  al  
trabajador  mercancías  y  víveres  que  se  encuentren  en  establecimientos  del  empleador,  a  menos  

 
8 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
  

que  aquél  tenga  opciones  diferentes  de  efectuar  sus  compras  donde  a  bien  lo  tenga,  o  que  exista  
publicación  de  las  condiciones  de  las  ventas.  
 
DESCUENTOS  PROHIBIDOS  Y  PERMITIDOS  
 
Se   prohíbe   terminantemente   hacer   descuentos   del   salario   por   cualquier   concepto.   Los  
empleadores  que  violen  esta  prohibición,  incurrirán  en  retención  indebida  de  la  remuneración  que  
pertenece   al   trabajador.   Los   descuentos   y   retenciones   deben   estar   libres   de   la   arbitrariedad  
patronal,   pues   su   posición   subordinante   y   administradora   puede   atentar   contra   la   integridad  
salarial  del  subordinado  de  manera  abusiva.  
 
La   ley   laboral   en   los   artículos   59,   numeral   1.   °   y   149   del   C.S.T.,   establece  las  siguientes  prohibiciones  
sobre  descuentos  y  retenciones  de  salarios:  
 
• Por  concepto  de  uso  o  arrendamiento  de  locales,  herramientas  o  útiles  de  trabajo.  
• Por   concepto   de   deudas   del   trabajador   contraídas   con   el  
empleador,  sus  socios,  sus  parientes  o  sus  representantes.  
• Por   concepto   de   indemnización   por   daños   ocasionados   a  
los   locales,   máquinas,   materias   primas,   productos   elaborados,   o  
pérdidas  o  averías  de  elementos  de  trabajo.  
• Por  concepto  de  avances  o  anticipos  de  salario.  
• Por  concepto  de  entrega  de  mercancías,  provisión  de  alimentos  y  precio  de  alojamiento.  
• Por   afectación   del   salario   mínimo   legal   o   convencional,   o  
de   la   parte   del   salario   declarada   inembargable,   o   en   cuanto   el   total  
de   la   deuda   supere   el   monto   del   salario   del   trabajador   en   tres  
meses.  
 
Pero  la  ley  también  autoriza  los  descuentos  del  salario,  cuando  no  se  desconocen  los  derechos  del  
trabajador.  Existiendo  justo  motivo  de  mejoramiento  social,  familiar    económico,  que  no  impida  la  
satisfacción  de  las  necesidades  y  obligaciones  familiares,  los  descuentos  pueden  ser  permitidos.  
Tres  son  las  circunstancias  para  efectuar  descuentos  y  retenciones  salariales:  
 
• La  autorización  escrita  del  trabajador;  
• El  mandamiento  judicial  y,  
• La  ley.  
 
Se   permiten   los   descuentos   y   retenciones   salariales   según   los   artículos   59,   113,   150-­‐152,   274   y  
400  del  C.S.T.,  en  los  siguientes  casos:  
 
Los   autorizados   por   el   juez   laboral,   los   autorizados   por   el   trabajador,   las   cuotas   sindicales,   las  
multas,   las   cuotas   de   cooperativas   y   cajas   de   ahorro   debidamente  
autorizadas,  las  cuotas  del  seguro  social  obligatorio,  las  sanciones  disciplinarias  que  se  impongan  

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 9
  

de  conformidad  con  el  reglamento  de  trabajo,  los  préstamos  para  vivienda,  y  la  retención  en  la  
fuente.  
 
Los   inspectores   del   trabajo   están   facultados   para   autorizar   préstamos,   anticipos,   deducciones   o  
compensaciones  del  salario,  así  se  afecte  el  salario  mínimo  o  la  parte  inembargable,  aunque  el  total  
de   la   deuda   supere   al   monto   del   salario   en   tres   meses.   Tal   autorización   deberá   expedirse   por  
escrito  previa  solicitud  conjunta  del  empleador  y  del  trabajador,  y  en  ella  el  inspector  del  trabajo  
hará  la  calificación  del  caso  y  fijará  el  valor  de  la  cuota  de  la  deducción  o  compensación  y  el  plazo  
de  amortización  gradual  de  la  deuda.  
 
CRÉDITO  PRIVILEGIADO  DEL  SALARIO  
 
La  prelación  de  créditos  garantiza  los  derechos  laborales  ante  el  empleador  y  sus  acreedores.  La  
insolvencia,  las  ejecuciones,  la  quiebra  empresarial  y  el  concurso  de  acreedores  no  autorizan  el  
desconocimiento,  la  reducción,  la  demora  o  el  escamoteo  del  pago  del  salario,  que  tiene  calidad  
preferencial.  
 
Los   salarios,   prestaciones   e   indemnizaciones   pertenecen   al   primer   orden   de   los   créditos   de  
primera  clase,  y  son  excluyentes  de  los  demás,  por  lo  que  deben  pagarse  de  primero  y  prontamente.  
Los   créditos   salariales   prevalecen   sobre   los   otros   créditos   privilegiados,   costas   judiciales,  
expensas  funerales  y  gastos  de  enfermedad  del  deudor  (art.  22  de  la  L.  50  de  1990).  
 
Cuando   se   presenten   quiebras,   insolvencias,   concurso   de   acreedores  y  concordato,  los  salarios  y  las  
prestaciones  sociales  deben  pagarse  en  primer  orden.    
 
En  el  evento  de  una  quiebra  que  requiera  del  despido  de  trabajadores,  los  créditos  laborales  se  
pagarán  de  preferencia  sobre  las  otras  deudas.  
 
INEMBARGABILIDAD  DEL  SALARIO  
 
La  ley  laboral  prohíbe  el  embargo  del  salario  mínimo  legal  o  convencional,  y  sólo  lo  admite  en  una  
quinta  parte  para  el  excedente  de  estos.  La  excepción  la  establece  el  artículo  156  del  C.S.T.,  cuando  
se  trata  de  alimentos  de  cónyuge,  padres,  hijos,  etc.,  y  de  cooperativas;  casos  en  los  cuales  el  salario  
puede  embargarse  hasta  en  un  cincuenta  por  ciento.  
 
La   inembargabilidad   garantiza   la   intangibilidad   del   salario,   pues   los   acreedores   del   trabajador     no  
pueden   perseguir   su   totalidad,   sino   la   parte   autorizada   legalmente.   De   este   modo,   la   ley  
salvaguarda   y   protege   la   remuneración   que   recibe   el   trabajador,   y   que   constituye   la   base  
económica  personal  y  familiar.  La  prohibición  del  embargo  es  total  respecto  del  salario  mínimo  
legal,   considerado   como   la   remuneración   del   trabajo   indispensable   para   vivir;   y   es   parcial   en  
cuanto   la   ley   permite   solamente   la   incautación   judicial   de   la   quinta   parte   del   salario   que  
sobrepase   el   mínimo   legal,   y   en   caso   extremo   de   pensiones   alimenticias   o   deudas   de  

 
10 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
  

cooperativas  debidamente  autorizadas,  el  embargo  procede  hasta  un  valor  del  cincuenta  por  
ciento  de  su  totalidad.  
 
SITUACIONES  ESPECIALES  

1. REGULACIONES  ATÍPICAS  DEL  SALARIO  

Fuera  de  la  regulación  salarial  característica  del  trabajo,  existen  otras  formas  de  salario,  que  bien  
caben   denominarlas   atípicas   debido   al   tiempo   y   oportunidad   anormal   de   realizar   la   labor   o   a   la  
naturaleza  de  la  actividad.  
 

2. SALARIO  EN  EL  CONTRATO  VERBAL  

Dice   el   artículo   38,   en   su   inciso   2.   °,   que   en   el   contrato   verbal   de   trabajo   las   partes   deben  
acordar  la  cuantía  y  la  forma  de  remuneración,  aplicando  el  principio  de  que  todo  trabajo  ha  de  
ser   remunerado   (art.   27   C.S.T.).   Cuando   se   haya   omitido   este   señalamiento   o   no   pueda  
demostrarse   su   cuantía,   el   empleador   se   hallará   obligado   a   pagar   el   mínimo   legal   o  
convencional.  
 

3. SALARIO  NOCTURNO  
Como  la  actividad  de  noche  compromete  un  mayor  esfuerzo,  la  remuneración  del  trabajo  nocturno  
se  incrementa  con  respecto  al  diurno.  El  recargo  ordenado  en  la  ley  es  de  35%  sobre  el  valor  del  
salario  diurno,  con  excepción  de  la  jornada  de  treinta  y  seis  horas  de  tumos  sucesivos  de  trabajo.  
Este  aumento  salarial  resulta  de  la  comparación  del  salario  recibido  por  la  misma  labor  ejecutada  
en  el  día,  que  de  no  existir  las  partes  acordarán  un  promedio  equitativo,  o  buscarán  actividades  
diurnas  parecidas  de  otras  entidades  o  empresas  de  la  misma  región.  (Arts.  168  y  169  del  C.S.T.).  
 

4. SALARIO  EN  TRABAJO  DOMINICAL  Y  FESTIVO  

La  retribución  del  trabajo  efectuado  en  días  domingo  o  festivo  tendrá  un  recargo  del  75%,  sobre  el  
valor   del   salario   ordinario   en   proporción   a   las   horas   trabajadas.   Pero   cuando   el   domingo   coincida  
con   otro   día   de   descanso   remunerado,   el   trabajador   que   labore   ese   día   únicamente   recibirá   lo  
correspondiente  al  recargo  anteriormente  indicado.  Sin  embargo,  el  trabajador  y  el  empleador  
podrán   convenir   el   descanso   obligatorio   el   día   sábado   o   domingo,  el  cual  se  entenderá  como  el  
correspondiente  descanso  dominical.  (Art.  179,  reformado  por  el  artículo  26  de  la  Ley  789  de  2002).  
 

5. SALARIO  EN  TRABAJO  SUPLEMENTARIO  

Al   trabajo   extraordinario   le   corresponde   una   remuneración   mayor   que   al   de   la   jornada   normal.  El  
trabajo   suplementario   ejecutado   entre   las   seis   de   la   mañana   y   las   diez   de   la   noche,   tendrá   un  
recargo  del  25%  sobre  el  salario  ordinario.  
 
El   trabajo   suplementario   efectuado   entre   las   diez   de   la   noche   y   las   seis   de   la   mañana,   será  
remunerado  con  un  75%  sobre  el  valor  del  salario  ordinario.  

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 11
  

6. SALARIO  POR  TURNOS  

En  los  equipos  de  trabajo  o  rotación  sucesiva  de  turnos  diurnos  y  nocturnos,  el  empleador  y  los  
trabajadores   acordarán   salarios   uniformes   que   compensen   los   recargos   legales,   considerando  
servicios  idénticos  o  similares  en  horas  diurnas.  (Art.  170  C.S.T.).  En  los  turnos  especiales  nocturnos  
se  puede  aumentar  el  salario  sin  consideración  al  recargo  nocturno,  cuando  se  trate  de  contratar  a  
nuevos  trabajadores,  pero  no  podrá  ser  inferior  el  salario  a  la  remuneración  del  trabajo  diurno  de  
labores  iguales  o  semejantes.  (D.  2352  de  1965).  
 

7. SALARIO  DE  TRABAJADORES  EN  MISIÓN  

Expresa  el  artículo  79  de  la  Ley  50  de  1990  que  los  trabajadores  en  misión  percibirán,  por  su  trabajo,  
una   retribución   ordinaria   equivalente   o   similar   a   la   de   los   trabajadores   de   la   empresa   que  
desarrollen  igual  o  semejante  labor,  aplicando  las  escalas  de  antigüedad  vigentes  y  otorgando  los  
beneficios  que  tenga  establecido  en  el  lugar  de  trabajo  en  materia  de  transporte,  alimentación  y  
recreación.  

8.  APOYO  DE  SOSTENIMIENTO  DEL  APRENDIZ  

La  remuneración  que  recibe  el  aprendiz  durante  el  tiempo  del  aprendizaje  se  denomina  apoyo  de  
sostenimiento   mensual,   que   no   constituye   salario   para   efectos   de   prestaciones   sociales.   Esta  
retribución  es  equivalente  al  50%  de  un  salario  mínimo  mensual  vigente  en  la  fase  lectiva.  Durante  
la   fase   práctica   el   apoyo   económico   será   igual   al   75%   de   dicho   salario   mínimo;   pero   en   el  
evento   de   que   la   tasa   de   desempleo   nacional   sea   inferior   al   10%   equivaldrá   al   100%   del  
susodicho   mínimo   legal   vigente.   El   apoyo   mensual   del   aprendiz   universitario   no   podrá   ser  
inferior  al  salario  mínimo  legal  vigente.  (Art.  30  L.  789  de  2002).  
 
QUÉ  NO  CONSTITUYE  SALARIO  
 
Las  sumas  dadas  al  trabajador,  por  mera  libertad  del  empleador  y  de  forma  ocasional,  entre  
ellas  tenemos  las  primas,  gratificaciones,  bonificaciones,  auxilios,  participación  de  utilidades  
y   todo   lo   demás   que   reciba   el   trabajador   en   dinero   o   especie,   siempre   y   cuando   no  
enriquezca  su  patrimonio,  sino  que  sea  dado  para  el  desarrollo  de  la  actividad  para  lo  cual  fue  
contratado;  entre  ellos  tenemos  los  gastos  de  representación,  viáticos,  auxilio  de  transporte,  
elementos  de  trabajo,  dotación  de  calzado  y  vestido  de  labor.  
 
Por  todo  lo  expuesto  anteriormente,  es  importante  que  quede  consignado  en  el  contrato  de  
trabajo,  las  sumas  que  por  acuerdo  de  las  partes  constituyen  salario,  de  mismo  modo,  debe  
quedar   estipulado   que   cualquier   otro   beneficio   dado   al   trabajador   de   forma   ocasional,   no  
constituye  salario.  
 
VIÁTICOS  
 
Los  viáticos  constituyen  salario  cuando  son  permanentes,  en  cuanto  sirvan  para  proporcionar  
manutención  y  alojamiento.  Los  accidentales   o   poco   frecuentes   no   tienen   carácter   de   salario.  

 
12 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
  

Se  han  establecido  los  viáticos  para  cubrir  los  gastos  de  viaje,  el  alojamiento  y  la  alimentación,  
cuando  el  trabajador,  en  función  laboral,  tenga  necesidad  de  desplazarse  de  la  sede  de  trabajo  
a   otro   lugar.   La   cuantía   de   los   viáticos   la   fija   el   empleador,   teniendo   en   cuenta   lo   que  
necesariamente  requiera  el  trabajador  para  la  misión  encomendada.  En  los  pagos  de  viáticos  
debe   especificarse   el   valor   de   los   conceptos   de   manutención,   alojamiento,   medios   de  
transporte  y  gastos  de  representación,  para  determinar  los  factores  salariales,  porque  de  lo  
contrario  todo  lo  suministrado  se  tendría  como  salario.  
 
LAS  PROPINAS  
 
Las   propinas   que   recibe   el   empleado   no   constituyen   salario,   así   se   reciban   periódica   y  
habitualmente,   teniendo   en   cuenta   que   estas   no   provienen   del   empleador,   sino   de   terceros;  
por  tanto,  no  pueden  pactarse  como  retribución  directa  del  servicio  prestado.  
 
CONCLUSIONES  
 
El   Estado   colombiano   a   través   de   la   Constitución   del   91   y   demás   órganos   reguladores   ha  
previsto   la   manera   de   garantizar   a   los   colombianos,   los   derechos   fundamentales   de   todo   ser  
humano;  más  aún  cuando  vemos  en  la  realidad,  que  el  80%  de  los  colombianos  no  cuentan  
con  los  recursos  económicos  para  cubrir  en  su  totalidad,  las  necesidades  fundamentales  para  
vivir   bajo   criterios   de   dignidad   humana;   los   cuales   están   compuestos   por   una   vivienda   digna,  
salud,   educación,   trabajo,   recreación,   y   demás   necesidades   básicas   de   la   canasta   familiar.  
Razón  por  la  cual,  el  Derecho  Laboral    ocupa  hoy,  un  lugar  de  suma  importancia  en  Colombia,  
ya  que  se  encarga  de  estudiar,  regular  y  hacer  cumplir  la  mayoría  de  estos  derechos,  a  través  
de  lo  consagrado  en  el  Código  Sustantivo  del  Trabajo  y  la  Seguridad  Social.  
 
Cuando  el  derecho  al  trabajo  se  cumple  de  manera  integral,  es  decir,  cuando  hay  estabilidad  
laboral,   justicia   entre   las   partes   cumpliendo   cada   una   de   ellas   las   obligaciones   y  
prohibiciones;   empieza   a   surgir   un   ámbito   de   bienestar,   no   solo   favoreciendo   al   trabajador   y  
el   empleador,   sino   a   toda   la   economía   colombiana;   teniendo   en   cuenta   que   aumenta   la  
oferta  y  la  demanda  de  bienes  y  servicios.  En  otras  palabras,  podemos  decir  que  la  base  de  la  
sociedad  es  la  familia  y  consiguiente  a  ella  el  trabajo,  pues  a  través  de  él,  no  solo  se  obtiene  la  
retribución   económica   a   cambio   del   servicio   prestado,   sino   que   gracias   a   los   beneficios  
obtenidos   por   medio   de   las   prestaciones   sociales,   se   obtiene   el   cumplimiento   de   otros  
derechos  que  complementan  el  bienestar  y  la  seguridad  social.  
 
De   lo   expuesto   anteriormente,   surge   la   importancia   del   presente   estudio,   ya   que   para  
cambiar   la   historia   es   necesario   que   las   nuevas   generaciones   empiecen   a   actuar   conforme   al  
derecho,  dejando  a  un  lado  el  interés  particular,  el  cual  hace  que  se  vulneren  y  se  pase  por  
alto  las  normas  que  rigen  los  derechos  fundamentales,  y  no  hay  otra  forma  de  hacerlo  aparte  
del     crear   conciencia   al   respecto   en   cada   uno   de   nosotros,     para   lo   cual   es   indispensable  
conocer  la  materia.  

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 13
  

De   esta   manera   se   podrá   aplicar   un   derecho   laboral   garantista   de   justicia   y   equidad,   unas  
relaciones  laborales    acordes  al  fin  de  la  norma  y  una  sociedad  encaminada  al  desarrollo.  
 
GLOSARIO  
 
Empleado:  persona  natural  que  presta  un  servicio  de  subordinación  al  empleador  
 
Empleador:  persona  natural  o  jurídica  a  favor  de  quién  se  presta  un  servicio  de  subordinación  
y  como  contraprestación  paga  una  retribución.  
 
Riesgos   profesionales:   son   riesgos   profesionales   el   accidente   que   se   produce   como  
consecuencia   directa     del   trabajo   o   labor   desempeñada,   y   la   enfermedad   que   haya   sido  
catalogada   como     profesional   por   el   Gobierno   Nacional.  
 
Sistema   General   de   Riesgos   Profesionales:   el  Sistema  General  de  Riesgos  Profesionales  es  el  
conjunto   de   entidades   públicas     y   privadas,   normas   y   procedimientos,   destinados   a   prevenir,  
proteger   y   atender   a   los   trabajadores   de   los   efectos   de   las   enfermedades   y   los   accidentes  
que  puedan    ocurrirles  con  ocasión  o  como  consecuencia  del  trabajo  que  desarrollan.  
 
 
   

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
14 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]