ADMINISTRACIÓN

Y NEGOCIOS

INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA

Selección de Personal

NOMBRES: Catalina Flores

Omar Orozco
CARRERA: Ingeniería en Administración de Empresas
ASIGNATURA: Dirección de Persona
PROFESOR: Fernando Correa
FECHA: 13 de Abril de 2018
Índice

1 Introducción ............................................................................................................................... 3
2 Fundamento teórico de las Metodologías .................................................................................. 4
2.1 Centros de Evaluación ........................................................................................................ 4
2.2 La entrevista ....................................................................................................................... 5
2.3 Examen médico .................................................................................................................. 5
2.4 Test psicológicos ................................................................................................................ 6
2.5 Muestra de Trabajo ............................................................................................................. 6
3 Características Relevantes de los Instrumentos ......................................................................... 7
4 Conclusiones .............................................................................................................................. 8
5 Bibliografía ................................................................................................................................ 9
1 Introducción

Sabemos que en la actualidad, toda empresa está asociada a características competitivas,

productivas y de efectividad, queriendo de esta manera adaptarse a los cambios que están
expuestos, considerando nuevos desafíos y tendencias. Es por esto que cada empleado es
fundamental para el éxito de cualquier empresa.
El proceso de selección de personal es una labor en el que toda empresa destina cierta parte de sus
recursos, ya que es de gran importancia. Realizar adecuadamente esta actividad ayudara mejorar o
empeorara el funcionamiento de toda sociedad.
Dicho proceso tiene varios pasos que deben seguirse, para elegir a la persona adecuada en el
puesto adecuado, para así intentar conservar e incrementar la eficiencia y el desempeño del
personal, y a su vez la eficiencia de la empresa.

“La adecuación de la persona al cargo y la eficiencia del hombre en el cargo"

(Chiavenato, 2000)

Según Cohen (l981) La Selección consiste esencialmente en comparar las aptitudes y posibilidades del
candidato con las exigencias del puesto. Entonces, en la Selección de Personal subyace el concepto de
equilibrio entre las exigencias del puesto las potencialidades y características de la persona.

3
2 Fundamento teórico de las Metodologías
Metodologías de procesos de selección.

2.1 Centros de Evaluación

Este es un método de selección de personal usada cada vez más por las empresas, tiene una
duración aproximada de uno a dos días, se utiliza para estudiar habilidades, competencias de los
candidatos a dicho puesto, en distintas situaciones que podrían representar el trabajar en
cualquier empresa.
Una vez que la empresa decide las competencias claves del puesto disponible, los evaluadores
plantearan diferentes actividades, donde ellos podrán medir la motivación, capacidad de trabajo
a presión, capacidad de comunicación oral y escrita, el trabajo en equipo, etc…
Según Sikula A (1994) refiere: “La definición más sencilla de centro de evaluación dice que es un
lugar donde se efectúan las evaluaciones. En este sentido, las evaluaciones son un conjunto de
juicios de varios directores entrenados especialmente y que usan diversos criterios para evaluar
el desempeño de una persona, según atraviesa por diferentes situaciones de trabajo. Los juicios
múltiples de muchos evaluadores sobre dichas situaciones son la parte esencial del concepto de
centro de evaluación.”

4
2.2 La entrevista

La entrevista es el método de evaluación personal más utilizado, es el dialogo entre dos o más
personas para conseguir toda la información y evaluar las cualidades necesarias a cerca del
postulante, el entrevistador informa al candidato sobre el contenido de la práctica y la
organización. Existen distintos tipos de entrevistas

 Entrevista no dirigida, consiste en que el posible candidato al puesto tiene la libertad de

poder expresarse de manera libre, en cuanto al entrevistador es el que determina el curso
de dicha entrevista, este escucha atentamente a las respuestas, realiza preguntas breves y
permite pausas.
 Entrevista profunda, Posee un sistema de preguntas que involucran diferentes aspectos
de la vida del entrevistado y obviamente relacionadas con el empleo, como por ejemplo
sobre educación, trabajo, personalidad, etc. Son precisamente diseñadas de tal manera que
permitirá al entrevistado responder todo lo que desea, es un método bastante efectivo para
que el entrevistador pueda obtener la información necesaria para poder realizar una
evaluación, preguntando sobre trabajos anteriores, razones de la salida del trabajo anterior,
experiencias, entre otras.
 Entrevista estandarizada, Este tipo de entrevista es mucho más estructurada que las
anteriores, el cual tiene definido un tipo de preguntas detalladas y preparadas en forma
especial, como el aporte que podría entregar en la organización, etc.

2.3 Examen médico

Otro de los métodos para la selección de personal son los exámenes médicos, uno de los últimos
pasos, es un elemento importante para el éxito en la ejecución de una actividad, en conjunto a los
aspectos cognitivos, condiciones físicas y estado de salud.
Es por esto que cualquier organización debe incluir en su sistema de selección de personal la
realización de exámenes médicos, permitiendo determinar los niveles de aptitud del posible
candidato, si este padece alguna enfermedad que sea contagiosa o si ya sobrelleva una
determinada enfermedad que pudiera agravarse con el tiempo y por el tipo de trabajo, así como
también definir las condiciones físicas, habilidades y aptitudes para el desempeño exitoso del
cargo.
Los aspectos a considerar en los exámenes médicos es la capacidad de trabajo en equipo, si posee
limitaciones físicas para dicho puesto, características físicas, desde antecedentes patológicos hasta
hábitos tóxicos.

5
2.4 Test psicológicos

Test es una palabra inglesa que significa “prueba” y que se deriva del latín “testis ".Esta misma
raíz figura en palabras españolas tales como testimonio o testigo. La palabra “test” se utiliza sin
traducir en todos los países del mundo y sirve para designar una modalidad de exploraciones muy
extendida hoy en día en diversos campos científicos y técnicos entre ellos el psicológico
(Cerdá, 1978)

Este método de selección de personal, es utilizado por la empresa aunque no siempre se lleve a
cabo, para ayudarles a decidirse por un candidato. Estas son pruebas que evalúan al candidato en
lo profesional y como persona. Hay dos grupos de test:

 Test de personalidad
Con este test se busca averiguar las características principales del carácter de dichos candidatos, se
busca averiguar las principales características del carácter del candidato para poder comprobar
la capacidad de adaptación al puesto de trabajo. Con este método se pretende revelar la manera de
actuar y ser del candidato al puesto frente a factores como la capacidad de iniciativa, tolerancia a
la presión, empatía, respuestas en situación de crisis, motivación, estabilidad emocional, etc.
Se recomienda a cualquier candidato a puestos de trabajo, responder con completa sinceridad a las
preguntas, ya que se busca la compatibilidad entre la personalidad del aspirante y el puesto
ofertado.

 Test psicotécnicos
Sin embargo este test es característico por la búsqueda de capacidades y aptitudes intelectuales del
candidato en relación al puesto ofrecido, como la memoria, atención, capacidades verbales y
numéricas, entre otras, estas preguntas son presentadas en cuestionarios donde el postulante puede
elegir varias respuestas, teniendo un límite de tiempo para contestarlas. A diferencia de los test
psicológicos, hay que leer con mucha atención los enunciados ya que este tipo de test posee
respuestas correctas.

2.5 Muestra de Trabajo

Es un método de ejecución para el candidato que de alguna manera resulta ser costosa ya que es la
realización de la actividad de forma concreta por parte del candidato al puesto, esto origina gasto
de materiales y de tiempo, es una medida objetiva del nivel de ejecución, se valora la calificación
técnica y los años de experiencia en el puesto de trabajo.

6
3 Características Relevantes de los Instrumentos

Centro de Evaluación , Cuesta, A. (1999) señala entre las principales características que poseen
los centros de evaluación: la existencia de un equipo evaluador; la aplicación de ejercicios de
simulación centrados en el comportamiento; el empleo de entrevistas; el uso de pruebas
psicométricas como elemento complementario; el empleo de escala de calificación estandarizada;
la recurrencia a las evaluaciones del desempeño y el inventario de personal y la realización de
sesiones de retroalimentación.
La Entrevista, se caracteriza por ser una relación interpersonal, donde el entrevistador debe
adaptarse al entrevistado, permitiendo observar de manera directa la conducta de individuos,
integra y da significados a la información y conducta.
La característica del Examen Médico es poder saber con precisión el estado de salud del
individuo, como también la especificidad, la exactitud, y la validez analítica, clínica y útil de
dicha prueba.
Los test psicológicos tienen como característica tener una medición objetiva, determina la
confiablidad y validez de situaciones específicas.

7
4 Conclusiones

8
5 Bibliografía

Cohen, Blanco.(1981). Como Seleccionar Nuestro Personal. México. Edit. Limusa.

Chiavenato, Idalberto. (2000). Administración de Recursos Humanos. Colombia, Edit.Mc Graw Hill