Pruebas de selección: objetivos y tipos de pruebas

Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, las pruebas
de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento de información útil, por una parte,
para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para
confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal.
La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el potencial del candidato
y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo vacante y a un
ambiente de trabajo determinado.
Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable prepararse para
ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varían en su complejidad y extensión.
Hay tres grandes tipos de pruebas de selección:
1. Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento)
2. Test de personalidad
3. Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)
Al final de esta sección también hablaremos de las pruebas conocidas como dinámicas de grupo.
Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qué te enfrentas y que lo practiques. Cada
organización suele tener pruebas de selección propias que son secretas, por eso lo importante
no es conocer la prueba en sí sino los procesos mentales que subyacen en ellas.
Pruebas profesionales o de conocimiento
 Qué son y qué evalúan
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los conocimientos
y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener
información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la
persona candidata.
Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del puesto.
Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al que
aspiras, puede consistir en:
o Test de mecanografía
o Test de dominio de herramientas informáticas
o Test de idiomas
o Realización de una traducción
o Elaboración de un informe a partir de una información dada
o Reparar o montar un aparato
o Buscar una solución a un problema concreto
No existen recetas mágicas para pasar esta prueba con éxito. Si tu currículum refleja
fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay que temerla.

Test de inteligencia

Aunque no existe una definición universalmente aceptada del constructo Inteligencia, podemos
definir operativamente a un test de inteligencia como una tarea diseñada para "medir" la
capacidad de razonar, con lógica acertada, comprobado a través de decisiones correctas, de
efectuar abstracciones, de aprender, y de procesar información novedosa. Para algunas
posturas teóricas el concepto de "medir" implica una ideología de la cuantificación, la cual
presupone la cosificación de algo inasible como la "inteligencia".1

test de aptitudes

Dentro de los test psicotécnicos, los test de aptitudes evalúan conocimientos o capacidades en
los cuales hay que elegir la respuesta correcta entre varias opciones previamente fijadas.
Generalmente, estas son las aptitudes que se suelen medir en las pruebas de selección que
incluyen test de aptitudes.

Inteligencia general

Aptitudes Verbales

Aptitudes Numéricas

Aptitudes espaciales y mecánicas

Aptitudes administrativas

Estas aptitudes son capacidades que se requieren para desempeñar el puesto de trabajo que se
oferta, y son capacidades que no tenemos plenamente desarrolladas, por lo que
podemos mejorarlas en la medida en la que las vamos poniendo en práctica.

test de personalidad
 Qué son y qué evalúan
En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato será más o
menos determinante en la selección. Los tests de personalidad intentan extraer a través de
preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter de un individuo lo que
permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prácticamente cualquier
puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación social, a
las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y la
estabilidad emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carácter del candidato
o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver
si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir. Así, si necesitan un conserje puede que
busquen a una persona de carácter más sumiso que si precisan un director comercial, cuya
personalidad deberá ser más agresiva.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unos
disparos de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversión...) de los que necesita una
administrativa contable (reflexiva, tranquila...).
Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos.
 Test de personalidad introspectivos
Los test de personalidad introspectivos suelen consistir en un listado de preguntas cerradas
con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opción indica un polo, otra indica el otro
polo opuesto y, finalmente, la tercera quedaría indicada para los indecisos.
La información que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de
personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad emocional,
introversión/extroversión, autonomía, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad,
sinceridad, lealtad, agresividad, etc.
Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio según el cual cada
persona tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los ítems suelen ser muy tajantes
y opuestos, para forzar al candidato a elegir entre una de las dos opciones, lo que permite
definir su perfil de una forma más aproximada.
Quien haya realizado este tipo de tests se habrá encontrado con la sensación de que las
preguntas se repiten y no se equivocan. La explicación estriba en que para medir un rasgo
de la personalidad se utilizan distintos ítems, que sumados dan como resultado esa parte de
la personalidad del individuo.
 Test de personalidad proyectivos
En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones verosímiles en
las que tú debes proponer una solución o una respuesta. Posteriormente, el seleccionador
interpreta tus contestaciones para tener una visión general de tu personalidad.
En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta que
implica una identificación personal con la pregunta o problema a resolver, proyectando la
propia personalidad en la respuesta.

Test psicotécnicos
 Qué son y qué evalúan
Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son
pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realización de tareas
relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en
los que debes escoger entre varias respuestas posibles.
Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona,
como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención. También se estudian
en este tipo de test otros aspectos más específicos de la inteligencia, como la aptitud verbal,
aptitud numérica, aptitud espacial, capacidad de abstracción, de concentración..., según las
características del puesto al que se opta.
Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la
interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y la
rapidez.
Estas son las aptitudes más frecuentes que se miden en los test psicotécnicos:

 Test de aptitud verbal

La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar conceptos a
través de palabras, tanto en modo oral como escrito.
 Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografía,
definiciones, uso de sinónimos o antónimos, analogías, vocabulario, comprensión verbal,
frases desordenadas o incompletas.
Debes repasar el vocabulario, sobre todo los términos que guardan entre sí relación de
sinonimia y antonimia, así como las palabras de ortografía dudosa o semejante. En cuanto a
la ortografía hay que dar un repaso a las reglas ortográficas, poniendo especial atención a la
acentuación de palabras monosílabas, acentuación de demostrativos, palabras que llevan
doble "c", diptongos, palabras con doble grafía, palabras con "x", etc.
 Test de aptitud numérica
La aptitud numérica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con
operaciones numéricas, razonar y manejar hábilmente los números.
Entre las pruebas que miden la aptitud numérica se encuentran operaciones con sumas,
restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, raíces, porcentajes, ecuaciones y
problemas matemáticos.
Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de tres,
problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de operaciones
recordando el orden de las prioridades (primero los paréntesis y corchetes si los hay, luego
potenciación y radicación, multiplicación y división en el orden que aparezcan, y, por último,
suma y resta).
 Test de aptitud espacial
La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas, volúmenes,
distancias, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente figuras y objetos en
dos o tres dimensiones.
La aptitud espacial se mide principalmente a través de pruebas como la rotación de figuras,
la construcción de figuras y rompecabezas.
 Test de razonamiento abstracto
El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observación y organización
lógica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos datos concretos,
utilizando la lógica deductiva.
Para medir esta capacidad se utilizan series de números, letras, figuras, dominós, naipes o
monedas.
En las series de números puede aparecer cualquier operación, pero lo normal es que sean
sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefiriéndose siempre la lógica más sencilla. El
resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, dominós o monedas, es semejante,
siempre hay que buscar la lógica implícita y aplicarla.
Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas operaciones a tu
vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan practicar, aunque en este caso lo
mejor es que dispongas de bastantes test para practicar.
 Test de atención - concentración - retención
Los test de atención, concentración o retención hacen referencia a la capacidad para estar
atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y monótona.
Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que consisten en
memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de memoria lectora, que
consisten en leer palabras o números y luego reproducirlos.
 Puedes practicar visualizando algún objeto durante un tiempo determinado, aléjalo después
de tu vista e intenta recordar cómo era con todos sus detalles, incluso puedes escribirlo en
un papel, después coge de nuevo el objeto y compara lo que has escrito con las
características reales del objeto.

Principales métodos de selección de personal en la era digital

En este artículo vamos a indicar las diferentes técnicas de selección que se ponen en práctica en
mayor medida durante los procesos de selección de personal en las diferentes empresas.

Selección de personal por Linkedin

El proceso de selección de personal está evolucionando. En los últimos años, la selección de

personal ha experimentado bastantes cambios. Las técnicas han pasado de la agenda y las
llamadas en frío a captar a candidatos interesantes a los pocos minutos de encontrarlos en
Internet. Los mejores seleccionadores son los que siguen y definen los principios de la selección
de personal moderna. La selección de personal moderna son las letras y ciencias a partes iguales.
Los seleccionadores tienen el poder de persuasión para captar incluso a los candidatos más
pasivos y de la información necesaria para mejorar la estrategia de contratación de la empresa.

En la era digital, estos seleccionadores tienen un primer filtro. Linkedin se utiliza para el proceso
de selección como herramienta digital. Linkedin le llaman el “Facebook de los profesionales” y
fue lanzada en 2003.

El candidato tiene un perfil, la carta de presentación, profesional en Internet. El perfil en Linkedin

es un resumen de la experiencia y los logros profesionales del candidato.

Linkedin ha evolucionado para aplicaciones móviles a través de “Linkedin Job Search”, la cual
ayuda a los usuarios a encontrar y entrar en los procesos de selección de nuevos puestos de
trabajo.

La aplicación incluye filtros de búsqueda de trabajo como nivel de antigüedad, industria,

ubicación y también recomienda trabajos basados en las oportunidades laborales que se hayan
revisado y guardado en antiguas búsquedas. La App está diseñada para ayudar a los miembros
de Linkedin a encontrar, investigar y entrar en los procesos de selección de puestos de trabajo
facilitando así el trabajo del seleccionador.

Entrevista

La entrevista es la técnica más utilizada, la cual se realizada cara a cara seleccionador

entrevistado. Donde el seleccionar tiene como objetivo conocer al candidato y ver sus
características son adecuadas con el perfil que la empresa está buscando. A través de este
método se analiza el currículum vitae, las características personales del entrevistado,
motivaciones e intereses del entrevistado, y a partir de aquí, se evaluará su posible desempeño
profesional dentro de la empresa. Se intenta que este proceso pueda ver el futuro de la
entrevista en la empresa.
Últimamente está cogiendo relevancia o mayor importancia una entrevista por competencias.
En esta entrevista se intenta detectar las habilidades que una persona tiene que utilizar pagar
conseguir unos resultados, unas ciertas conductas y una manera de hacer de las cuales se han
obtenido unos resultados. Por tanto, se trata, de valorar el talento y las capacidades de los
candidatos. Cuando se refiere a competencias se suele analizar la integración de los conceptos
del saber, del hacer y de la voluntad.

Test de selección del personal

Son pruebas que suelen medir el comportamiento del entrevistado. Por tanto, sirven para medir
los rasgos más significativos del comportamiento del entrevistado. El principal objetivo de los
test de selección es averiguar en qué medida una persona se puede adecuar a un determinado
puesto de trabajo. Los test de selección se consideran una prueba más del proceso de selección,
y no siempre pueden ser responsables de que se consiga el puesto de trabajo o no.

Dentro de los diferentes test de selección se utilizan, mayoritariamente, estos tipos de pruebas:

•Las pruebas proyectivas buscar predecir el comportamiento futuro del entrevistado ya que
tratan de revelar los aspectos de su personalidad del candidato.

•Las pruebas de aptitudes valoran los requisitos específicos del candidato del puesto de trabajo.
Este tipo de test de selección se encarga de medir diversas funciones de la entrevista como la
velocidad de reacción, la coordinación,…

•Las pruebas de nivel valoran el nivel intelectual del entrevistado. Esta prueba somete al
candidato a un listado de pregunta en un tiempo determinado, donde se le pide hacer
secuencias lógicas o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto.

•Las pruebas de personalidad son aquellas que miden las características personales del
entrevistado, su autocontrol, su emocionalidad, su introversión, su iniciativa,… El entrevistado
se le pide que responda una serie de preguntas bien eligiendo entre varias respuesta, bien
diciendo de manera afirmativa o negativa las preguntas o dando un respuesta abierta.

Técnicas grupales de evaluación

Las técnicas grupales proponen observar, explorar, reconocer, comparar y conocer aspectos
referidos al entrevistado (sus características, sus habilidades, sus recursos, sus posibilidades,…)
en relación con otros entrevistados, en una situación de interacción.

Esta técnica se interesa por el cómo (cómo resuelve, cómo afronta, cómo compite, cómo
expresa sus ideas), por el resultado (qué obtiene, qué provoca, qué genera), el proceso y el
resultado.

Estas técnicas grupales facilitan información sobre:

•Cómo alguien usa sus recursos personales en determinadas situaciones.

•Qué provoca en otros y cómo responde cuanto otros intervienen.

Las técnicas informan acerca de algunas alternativas posibles de las diferentes respuestas, en
ciertos contextos y ante ciertas acciones o intervenciones de otros entrevistados. También nos
pueden dar información acerca de la respuesta social que provoca el entrevistado y la imagen
que nos ofrece.

Los objetivos de de todas las técnicas de selección y pruebas que se aplican durante el proceso
de selección son:

•Obtener los máximos indicadores para saber la adaptabilidad del entrevistado a su puesto de
trabajo.

•Valorar, de una manera objetiva, cada uno de los diferentes candidatos para determinar cuáles
serán los que mejor se adapten a las especificaciones que busca la empresa.

Métodos más modernos de selección de personal de la Unión Europea

Introducción

A lo largo de la historia del proceso de selección de personal, junto al empleo de los métodos y
técnicas tradicionalmente empleados en las ciencias sociales y en especial en la psicología, se
han desarrollado métodos, procedimientos y técnicas particulares con esa finalidad. Se debe
significar que algunos de estos métodos son un resultado de la combinación de diferentes
técnicas y procedimientos.

Entre los principales métodos y técnicas empleados en el proceso de selección de personal se

encuentran: el método clínico, los centros de evaluación, la entrevista, las muestras de trabajo,
la verificación de antecedentes, los tests psicológicos, el examen médico, la grafología, el
polígrafo y hasta las pruebas de ADN.

En investigación realizada sobre el empleo de los diversos métodos en el proceso de selección

de personal en organizaciones en Gran Bretaña y Estados Unidos, Gunnigle, P. et al. (1997)
plantean que las técnicas más usadas en la actualidad en los proceso de selección de personal
son en primer lugar las muestras de trabajo, seguido por los paneles de entrevista y las
entrevistas individuales.

Centros de Evaluación

Los Centros de Evaluación es uno de los métodos que mejores resultados viene reflejando en la
ejecución de procesos de selección de personal. Sikula A (1994) refiere: " La definición más
sencilla de centro de evaluación dice que es un lugar donde se efectúan las evaluaciones. En este
sentido, las evaluaciones son un conjunto de juicios de varios directores entrenados
especialmente y que usan diversos criterios para evaluar el desempeño de una persona, según
atraviesa por diferentes situaciones de trabajo. Los juicios múltiples de muchos evaluadores
sobre dichas situaciones son la parte esencial del concepto de centro de evaluación." Se plantea
que los centros de evaluación se iniciaron en 1965 como parte de un programa de
entrenamiento y desarrollo de la American Telephone and Telegraph Company AT&T, pero se
conoce que su embrión parte de las selecciones de personal realizados por los servicios
especiales ingleses y norteamericanos durante la Segunda Guerra Mundial. Actualmente es un
método efectivo pero costoso pues implica la permanencia de los candidatos y los
seleccionadores durante períodos de tiempo relativamente largos, lo cual evidentemente
implica gastos.

Cuesta , A. (1999) señala entre las principales características que poseen los centros de
evaluación: la existencia de un equipo evaluador; la aplicación de ejercicios de simulación
centrados en el comportamiento; el empleo de entrevistas; el uso de pruebas psicométricas
como elemento complementario; el empleo de escala de calificación estandarizada; la
recurrencia a las evaluaciones del desempeño y el inventario de personal y la realización de
sesiones de retroalimentación.

Observación y análisis de los resultados de la actividad

La actividad práctica es el criterio de la verdad y el medio en que se manifiestan las principales

cualidades del ser humano. Por eso resulta fundamental en la valoración de un sujeto en el
proceso de selección de personal, conocer los resultados alcanzados en actividades vinculadas
con el desarrollo del cargo objeto de selección, analizando tanto los resultados anteriores como
en el presente.

Método clínico

Un método básico en la metodología del proceso de selección de personal propuesto, es el

método clínico, porque posee la particularidad de emplear un conjunto de técnicas y
procedimientos tales como: la observación, la entrevista y técnicas de report entre otras, de una
forma flexible pero con una actitud metodológica, rigurosa y sistemática.

El método clínico permite mediante la interacción con el sujeto integrar la información obtenida
por diferentes vías, construir el conocimiento sobre el mismo, y conocer la fundamentación de
los procesos y de la conducta del individuo. Este método tiene la particularidad de que permite
analizar al candidato en su integridad, como una unidad de valoración, así como evaluar e
integrar los resultados de diferentes técnicas, a la vez que posibilita en el caso del proceso de
selección de personal llegar a conclusiones sobre la medida en que el candidato posee las
competencias necesarias para el desempeño de un cargo.
La entrevista

La entrevista es una de las técnicas más usadas en las ciencias sociales y en la psicología en
particular.

La entrevista con fines de construcción del conocimiento científico, consiste en la interacción

entre dos o más personas para obtener información relevante en función de explorar, describir
o explicar objetos, procesos, fenómenos, personas y sus interrelaciones; en el caso de los
procesos de selección se emplea en las distintas fases y etapas, durante la fase preparatoria en
la realización del análisis y descripción de cargos con la finalidad de determinar las
particularidades del trabajo, y la etapa de selección propiamente dicha en la valoración de las
competencias de los candidatos para ocupar un cargo determinado.

Examen médico

Uno de los elementos componentes del éxito en el desempeño de una actividad, unido a los
aspectos cognitivos y afectivos, son las condiciones físicas y el estado de salud, como factores
que se interrelacionan. Por eso todo sistema de selección de personal dentro de su concepción
debe llevar incluido la realización del examen médico, ya que permite determinar el nivel de
aptitud del candidato para el desempeño del cargo u ocupación, en cuanto al estado de salud y
condiciones físicas exigidas.

El examen médico permite precisar el estado de salud del candidato, si presenta alguna
enfermedad contagiosa, si ya padece determinada enfermedad que puede agudizarse por el tipo
de trabajo, con las consecuentes implicaciones con respecto a la seguridad laboral, y determinar
si posee las condiciones físicas, aptitudes, habilidades necesarias para el desempeño exitoso del
cargo.

Entre los principales aspectos a valorar en el examen médico se encuentran la capacidad de

trabajo, presencia de limitaciones físicas para el cargo, características físicas (estatura, fuerza,
complexión), estado de salud general, hábitos tóxicos, antecedentes patológicos, personales y
familiares y otros. A continuación se recogen algunas limitaciones físicas que afectan el
desarrollo de diferentes actividades.

http://www.eumed.net/ce/2009b/zabs.htm
Entre los métodos empleados para la selección de personal están los denominados exámenes
de conocimientos, donde el candidato realiza pruebas sobre aspectos que de forma directa se
ejecutan en el desarrollo del cargo u ocupación al que aspira.

La selección de personal puede realizarse con distintas finalidades, así existe la selección con
carácter estratégico, táctico y operativo, diferencias que deben ser tenidos en cuenta al definir
las técnicas a emplear en un proceso de selección ¿Qué perseguimos con la fuerza de trabajo?
¿Resolver un problema inmediato, a mediano o a largo plazo?, ¿Qué nivel de ejecución
necesitamos que posea la fuerza de trabajo seleccionada?, ¿Tenemos tiempo o no, para la
preparación y desarrollo del personal? Todo ello, condiciona tanto los requisitos como las
técnicas que se empleen en la selección.

Muestras de trabajo

Las pruebas de ejecución son realmente costosas porque llevan implícita la realización de la
actividad concreta por parte del individuo, lo que origina gasto de materiales y de tiempo; no
obstante, son una medida objetiva del nivel de ejecución del candidato, aunque pueden estar
influenciadas por las mismas limitaciones que otras técnicas, sobre todo si se toma una muestra
de la ejecución, que si no es representativa y adecuada, puede estar condicionada por múltiples
factores. Podemos apoyarnos, además, en la valoración de la calificación técnica y los años de
experiencia en el puesto de trabajo, aspectos que no pueden pasarse por alto al valorar el nivel
de ejecución de los candidatos.

Simulaciones, análisis de situaciones, casos y juegos de roles

En el proceso de selección de personal los métodos, técnicas e instrumentos empleados deben

reproducir con la mayor precisión posible las características de la actividad a desarrollar en el
cargo. En ocasiones, y con mayor frecuencia en determinadas categorías ocupacionales resulta
realmente difícil desarrollar muestras de trabajo, por lo que es necesario reproducir esas
condiciones en condiciones de simulación.

Actualmente son de gran utilidad en los procesos de selección de directivos, y sobre todo, en los
denominados centros de evaluación, el empleo de simulaciones, análisis de situaciones y de
casos. Deben buscarse las regularidades en la apreciación de los resultados, elaborando guías
de observación que permitan sistematizar la información obtenida y corroborarla por otras vías.

Los tests psicológicos

Los tests se encuentran entre las técnicas psicológicas por excelencia empleadas
tradicionalmente en el proceso de selección de personal, el surgimiento y auge de las mismas
está muy ligada a la necesidad de seleccionar personas en correspondencia con el desarrollo de
determinadas actividades.

Inventarios de personalidad

Los inventarios de personalidad son técnicas en las que sus creadores partiendo de criterios
teóricos y de una base experimental y estadística, tratan de conocer mediante las respuestas de
un cuestionario un grupo de características personales del sujeto. Poseen la limitación de
encasillar al individuo partiendo de determinados criterios estadísticos, pero empleados con un
criterio valorativo-situacional y analizándolos cualitativamente brindan información valiosa para
explorar la presencia de determinadas características personales y de síntomas patológicos.

Existen también algunas técnicas psicológicas como el sistema diseñado por J. P. Cleaver, o el
Análisis del Perfil Personal de la Thomas International donde se busca la compatibilidad entre
los candidatos y el cargo a desempeñar, lo que es acertado, pero su tipología sobre las
características psicológicas de los sujetos opera como un sistema cerrado, y aunque caracterizar
a una persona es necesario en el proceso de diagnóstico y evaluación, esto no basta en los
enfoques contemporáneos sobre la selección de personal. Por ello, estas técnicas son de utilidad
en dichos procesos pero no con un carácter abarcador del mismo, pues resultan limitadas,
restrictivas y esquemáticas.

) Gamificación

El reclutador intentará que el aspirante ponga a prueba sus habilidades a través del uso de
videojuegos en los que se les presentan situaciones que se asemejan a las que deberán enfrentar
en caso de ser seleccionados. Esta técnica se utiliza fundamentalmente para conocer las
habilidades de trabajo en equipo, realizar múltiples tareas al mismo tiempo o la capacidad de
reacción.

El comportamiento del individuo durante el juego queda registrado, y se convierte en

información que los especialistas de las grandes empresas acostumbran analizar junto a
psicólogos para evaluar si estos patrones de comportamiento encajan con la cultura de la
empres en cuestión y si se adaptan al puesto de trabajo ofrecido.

2) Entrevista por videoconferencia

Por lo general estas se usan como procedimiento para descartar aspirantes en convocatorias
con una amplia cantidad de participantes, pero también pueden utilizarse como métodos
definitivos de selección. Si bien pueden utilizarse como una excusa para emplear otras técnicas
dentro de la misma conferencia, pueden destacarse como una técnica en sí misma.
El valor de las videoconferencias a la hora de elegir personal radica en que, habitualmente, los
aspirantes ven a esta metodología como una opción más sencilla que la entrevista cara a cara.
Así, se relajan y olvidan mantener el control de los detalles el 100% del tiempo. Además, los
reclutadores acostumbran simular fallos en la comunicación para evaluar la paciencia y
capacidad de reacción de los entrevistados, esperando que la distracción les juegue una mala
pasada y pierdan su eje.

3) Headhunting 3.0

El Headhunting o reclutamiento inteligente se asocia a la búsqueda de talento altamente

especializado, aunque en realidad puede aplicarse para cualquier tipo de búsqueda de talentos.

Debido al crecimiento de las redes sociales tanto personales como profesionales y el aumento
de los portales de búsqueda de empleo, los datos sobre personal vacante para determinada
oferta laboral se han multiplicado. Las empresas tienen tanta información para analizar sobre
un mismo candidato que necesitan hacer búsquedas inteligentes que les ahorren pérdidas de
tiempo. Ahí es donde el Headhunting cobra sentido.

Con herramientas del Small Data o el Big Data los reclutadores extraen de grandes cantidades
de datos la información que requieren sobre sus entrevistados. Si bien no es algo que el
trabajador pueda impedir, de cierto modo lo puede controlar asegurándose de que todos sus
datos importantes se encuentran online y bien presentados en caso de que una empresa decida
interesarse por su perfil.