Vous êtes sur la page 1sur 1

(9) ENTREVISTAS:

entrev. Direc. Obtener info. De actv e identificar áreas q necesitan mejora


(14) CRITERIOS OBJETIVOS:
medida apoya>acción informativa>tiempo respuesta>relación costo beneficio>eficiencia y eficacia.
(5) CONSULTOR EXTERNO:
se basa en diagnóstico de un consultor externo a la organización o resultados que publica una entidad
especializada.
(20) AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS:
defin. Como el análisis y la evaluación de la gestión de recursos humanos en una organización.
(16) CUESTIONARIOS:
nos va a proporcionar info. Acerca de variables cualitativas y cuantitativas.
(19) EVALUACIÓN POR LISTAS DE VERIFICACIÓN:
analizar políticas y prácticas de RH a través de una lista de verificación de las actividades desarrolladas.(Check list)
lista de actv.
(3) CONTROL Y EVALUACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN :
evaluación d desempeño>control d RH>admon d las relaciones laborales>calidad del entorno>auditoria d la función
de admon de RH
(17) CÁLCULO DE RATIOS:
hoja de chequeo (Check list) en la que el auditor se encarga d complementar la info. Q los empleados faciliten.
Obtienen datos numéricos facilitan el calculo
(6) ENFOQUE ESTADÍSTICO:
genera estanderes estaditicos contra los cuales se evalúan los programas y actividades.
(13) INVESTIGACIÓN EN EL ÁREA DE LOS RECURSOS HUMANOS:
comparan un grupo experimental con otro de control en condiciones realistas. Obtener datos referentes a aspectos
como ausentismo etc
(8) ENFOQUE POR OBJETIVOS:
Compara resultados reales con los resultados a que aspiraba. Detectan áreas en las que el desempeño puede ser
insuficiente.
(12) INFORMACIÓN EXTERNA:
la comparación con otras org. Proporcionan una perspectiva adecuada q les permite emitir juicios mas confiables
(1) SISTEMA DE INFORMACIÓN S/LA ADMINISTRACIÓN:
Planes RH>compensaciones>análisis d puesto>igualdad d oportunidades
(10) SONDEOS DE OPINIÓN:
Ofrecen respuestas mas directas y honestas
(15) CRITERIOS SUBJETIVOS:
Nivel de coop>opinión d gerentes>grado d apertura y disp.>actitud y confianza>rapidez y eficacia
(4) ENFOQUE COMPARATIVO:
Compara la compañía con otra compañía o con otra división p/ identificar áreas d desempeño insuficiente
(18) ANÁLISIS DE DOCUMENTACIÓN:
Precendera la solicitud d diferentes documentaciones
(2) INTEGRACIÓN DE PERSONAL Y DESARROLLO:
Reclutamiento>capacitación>selección>desarrollo profesional
(7) ENFOQUE RETROSPECTIVO DE LOGROS:
Permite determinar el grado de cumplimiento q se esta obteniendo
(11) ANÁLISIS HISTÓRICOS:
Permite adquirir info esencial sobre la función de la admon de RH de la empresa