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LA REFORMA LABORAL: EL OUTPLACEMENT

COMO MEDIDA DE FLEXIBILIZACIÓN DEL


MERCADO DE TRABAJO.
Jesús de la Corte
Profesor de Programas de Postgrado de la Universidad de Sevilla
CEO de Management & Research
Experto en Responsabilidad Social ONU-PNUD
Proyecto de Investigación I+D+i, DER-2009-08766 “Gestión socialmente responsable
de la crisis”, y Proyecto de Excelencia P09-SEJ- 4856, “Régimen Jurídico de los
Mercados de Trabajo Transicionales”

RESUMEN:
“En un momento de crisis como en el que nos encontramos es inevitable reflexionar acerca
de la efectividad de todas las instituciones públicas y privadas…y rozando unos porcentajes
de desempleo como nunca se habían vivido en España, al menos en periodo democrático, es
inevitable poner la atención en las Agencias Públicas de Empleo. La Reforma Laboral
objeto de análisis por parte de este Manual establece con carácter obligatorio la
participación de Agencias Privadas de Colocación y Recolocación, no en todos los casos
aunque sí en circunstancias concretas. ¿crítica indirecta al sistema público o simple ejercicio
de unión de esfuerzos en pro de un objetivo común como la reducción significativa del
desempleo y la consiguiente dinamización de la economía? Estos aspectos así como otros
relacionados con el “modelo” de sistema adoptado y con la “efectividad” del mismo serán
objeto de análisis en las líneas siguientes, mostrando especial atención a otras experiencias
internacionales con mayor trayectoria en modelos de concertación de la iniciativa público-
privada en este marco”.

INDICE:
1- Introducción: referencias legislativas a la materia objeto de estudio; 2- Aproximación
conceptual: 2.1) Antecedentes recientes y definición; 2.2) Análisis comparado de
modelos UE-USA-AL; 2.3) Outplacement y Mercados Transicionales; 3- Efectividad de
la Reforma: 3.1) efectividad de la Reforma en el sector público; 4- Algunas
conclusiones; 5- Bibliografía.

1- INTRODUCCIÓN: REFERENCIAS LEGISLATIVAS A LA MATERIA


OBJETO DE ESTUDIO

La realidad de los últimos años, marcada de forma determinante por la recesión


económica sufrida en Europa con absoluta virulencia y en el resto del Planeta, en menor
medida y en clave de desaceleración del crecimiento mundial, ha puesto de manifiesto
que no nos encontramos ante una destrucción normal del empleo. Tras más de cuatro
años de “crisis” y con niveles de crecimiento del desempleo casi de dos tercios en
muchos países de la zona euro, los desequilibrios del mercado de trabajo se están
volviendo absolutamente estructurales y por tanto, de mayor complejidad en cuanto a su
rectificación.

A la consecuencia fundamental de esta situación, que no es otra que el drama social y el


impacto sobre los estratos sociales más necesitados, se suma en igual medida la
“perdida” de capacidad productiva originada, primeramente, por la obsolescencia y
deterioro de las competencias de la población activa, fruto de los largos periodos de
inactividad laboral; y por otra parte, por la fuga de talento que, hacia países terceros con
mayor demanda de empleo, se está produciendo especialmente entre la juventud,
dispuesta a soportar procesos de expatriación y/o puesta en marcha de iniciativas de
autoempleo en el extranjero.

Ante todo ello, la estrategia política de los países europeos ha sido la de apostar más por
políticas de reducción del déficit fiscal que “apaciguaran” a los mercados financieros,
con la firme creencia de que éstos han de ofrecer una respuesta positiva que mejore la
confianza y estimule la inversión generadora a su vez de empleo; más que por una clara
apuesta por políticas de creación y mejora del empleo de manera directa. Y así, la
mayor parte de las economías avanzadas han flexibilizado las normas de trabajo y
debilitado las instituciones del mercado laboral, anunciando medidas de liberalización,
como así reconoce la misma Organización Internacional del Trabajo (OIT)1.

España no ha sido ajena a esta realidad, promovida en buena parte por las políticas
fiscales de la Unión Europea y por una realidad de endeudamiento público como pocos
existen en el mundo. Fruto de ello, se ha procedido al afrontamiento de una Reforma
Laboral iniciada, para muchos parcialmente, en el año 2010 con el Real Decreto Ley
10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo y

1
International Institute for Labour Studies and OIT(2012) World of Work Report 2012 “Better Jobs for a
Better Economy”, en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---
publ/documents/publication/wcms_179453.pdf
que ha tenido su continuación más directa en la Ley 3/2012 de 6 de julio de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral, así como su normativa de desarrollo.

En ella, por vez primera y ante un supuesto concreto al que nos referiremos con
posterioridad, se incorpora la obligatoriedad de poner en marcha una medida como el
Outplacement o Plan de Recolocación, objeto de reflexión de este capítulo, que ya venía
referida tímidamente en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado
segundo, pero que no es hasta ahora cuando alcanza una naturaleza ejecutiva y no
únicamente enunciativa.

El artículo 18.3 de la Ley 3/2012 de 6 de julio establece un nuevo apartado 10 del


artículo 51 E.T. citando textualmente “Las empresas que lleven a cabo un despido
colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores
afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación
autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá
incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al
trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de
aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El
coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre
los trabajadores.
La autoridad laboral, a través del servicio de empleo competente, verificará la
acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa
para que proceda a su cumplimiento.
Sin perjuicio de los establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades
administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en
este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el
empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los
trabajadores.”

Esta obligatoriedad reconocida para los casos de despidos colectivos, vio refrendada su
naturaleza ejecutiva en la modificación realizada por la Ley 3/2012 al Real Decreto
Legislativo 5/2000 de 4 de agosto relativa a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
Orden Social, concretamente en su artículo 8.14, donde se refrenda de manera efectiva
su carácter obligatorio elevando su incumplimiento a la consideración de falta muy
grave. De igual forma, dicha Ley 3/2012 ha sido desarrollada en el reciente RD
1483/2012 de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos
de despido colectivo, de suspensión de contratos y reducción de jornada. En dicho
cuerpo legal, se regula la obligatoriedad de acudir a programas de Outplacement, pero
además se da un paso más y se establece el contenido, no tasado, que debe tener el
mismo.

Así, su artículo 8.2 b) dice textualmente “Entre las medidas para atenuar las
consecuencias en los trabajadores afectados, podrán considerarse, entre otras, las
siguientes: […] b) La recolocación externa de los trabajadores a través de empresas de
recolocación autorizadas. Sin perjuicio de lo establecido en el artículo siguiente, en el
caso de que se consideren estas medidas, deberá incluirse en la documentación del
procedimiento, además de la concreción y detalle de las mismas, la identificación de la
empresa de recolocación autorizada para llevarlas a cabo”.

Igualmente, el artículo 9 del mismo cuerpo legal, bajo el título de Plan de


recolocación externa, cita “1. De acuerdo con lo establecido en el artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores, las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de
más de cincuenta trabajadores deberán incluir en todo caso en la documentación que
acompaña la comunicación al inicio del procedimiento, un plan de recolocación
externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo, a través de empresas
de recolocación autorizadas.
2. El plan deberá garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo,
con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por
un periodo mínimo de seis meses, con vistas a la realización de las acciones a que se
refieren los apartados siguientes.
3. El plan de recolocación presentado por la empresa al inicio del procedimiento
deberá contener medidas efectivas adecuadas a su finalidad en las siguientes materias:

a) De intermediación consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo


existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo.
b) De orientación profesional destinadas a la identificación del perfil profesional de
los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas
destinatarias de la recolocación.
c) De formación profesional dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el
desempeño de las actividades laborales en dichas empresas.
d) De atención personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores
respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto
de la búsqueda activa de empleo por parte de los mismos.

4. El contenido del plan de recolocación podrá ser concretado o ampliado a lo


largo del periodo de consultas, si bien al finalizar el mismo deberá ser presentada su
redacción definitiva.
5. A efectos del cómputo del número de trabajadores a que se refiere el apartado 1
se tendrán también en cuenta los trabajadores cuyos contratos de trabajo se hayan
extinguido por iniciativa de la empresa o empresas del mismo grupo, en virtud de
motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el
artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, siempre que dichas extinciones de
contratos se hayan producido dentro de los noventa días inmediatamente anteriores al
inicio del despido colectivo.”

El objetivo de este capítulo no será otro que, de manera aproximativa, dado que las
temáticas referidas en el índice del presente documento podrían servir para un ensayo de
mucha mayor profundidad, reñida con la extensión de esta publicación, proceder a un
análisis sobre la figura del Outplacement y su efectividad en función a los objetivos que
se propone la Reforma Laboral, manifestada de forma expresa en su Exposición de
Motivos.

2- APROXIMACIÓN CONCEPTUAL

2.1. Antecedentes recientes y Definición.-


Como veníamos diciendo en el apartado introductorio, la apuesta por políticas de
reducción del déficit fiscal está siendo determinante en la Unión Europea, la cual ha
tenido que recurrir al “cierre de filas” entorno a su moneda y al Banco Central Europeo
como mecanismo de mantenimiento del sistema y medio de control ante una clara
pérdida de capacidad competitiva en el orbe internacional.

La firme creencia de que el camino de salida de la recesión económica es la austeridad y


la devolución de los niveles de credibilidad y confianza a la Zona ha sido mayoritaria.
Sin embargo, también lo está siendo concebir el empleo no como un motor de
generación de riqueza en sí mismo, sino entenderlo como una consecuencia del
crecimiento y es esta perspectiva la que lo está relegando a un segundo plano, de ahí las
medidas legislativas que se están adoptando en Europa de flexibilización de las
regulaciones laborales, tal y como hemos afirmado anteriormente.

Y aunque es cierto que, con carácter general, no existe una correlación directa entre las
“reformas del mercado laboral” y los “niveles de empleo”, en los que influyen de
manera incisiva otros factores, sí es cierto que regulaciones laborales mal diseñadas sí
afectan negativamente al mercado laboral y su funcionamiento, de ahí la importancia de
su adecuado abordaje.

La OIT ya incidió sobre esta realidad y en 2009 la Conferencia Internacional del


Trabajo adoptó unánimemente un documento llamado “Para recuperarse de la crisis:
Pacto Mundial para el Empleo”2, cuya característica fundamental es que sitúa al empleo
y a la protección social en el epicentro de la respuesta a la crisis, junto con la inversión,
promoviendo con ello la recuperación productiva. Y no sólo eso; apuesta por una
respuesta unificada a la recesión por parte de distintos agentes, sin necesidad de
representar una renuncia a la sostenibilidad económica, social y medioambiental que
debe tener cualquier medida para evitar un riesgo para el largo plazo, basándose para
ello en el Programa de Trabajo Decente que refuerza conceptos como principios y
derechos fundamentales en el trabajo, la igualdad de oportunidades y especialmente de
género, o la participación y el diálogo social, entre otros3.

2
OIT (2009) en http://www.ilo.org/public/spanish/region/eurpro/madrid/download/pactomundial.pdf
3
La OIT en la publicación del informe Tendencias Mundiales del Empleo 2012 propone que la solución a
la crisis empieza por coordinar políticas a escala mundial, reparar y regular el sistema financiero con la
mira puesta en las medidas de estímulo del empleo y alentar al sector privado para que invierta sin
comprometer a la estabilidad fiscal. OIT (2012) Tendencias Mundiales del Empleo 2012
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---
Además, el Instituto Internacional de Estudios Laborales se ha sumado a los postulados
de la OIT, afirmando que las políticas centradas en el empleo, si se llevan a cabo de
forma integral y coordinada, pueden generar consecuencias positivas como la reducción
tanto de las tensiones sociales como del impacto negativo de la recesión en las personas,
la estimulación de la demanda agregada y la mejora de la competitividad de las
economías de mercado, al afrontar un proceso de crecimiento más incluyente y por
ende, más sostenible4. Por tanto, lo que se está propugnando por las altas instancias
internacionales es el diseño de políticas integrales dirigidas o centradas en la economía
real, es decir, en el empleo, como fórmula de recuperación de la crisis. Dentro de esas
medidas de estímulo direccionadas hacia el empleo, están los procesos de
Outplacement.

El nacimiento de esta figura, castellanizada en el concepto de Servicio de Recolocación


Externa, se produce en Estados Unidos hace aproximadamente treinta años como
mecanismo de reducción del impacto de despidos de puestos de alta dirección sobre las
grandes empresas, habitualmente multinacionales, que debían proceder en este sentido.
Desde ese momento y hasta nuestros días se “instala” en las organizaciones,
habitualmente como acciones de Responsabilidad Social Empresarial, en virtud de los
beneficios que ésta genera para las mismas.

Como su propio nombre indica, es un servicio que las empresas ponen a disposición de
aquellas personas que son afectadas por un proceso de despido individual o colectivo y
que consiste en ofrecer un “acompañamiento” de las mismas en el proceso de transición
de un puesto de trabajo a otro, reduciendo – significativamente en casos de éxito – el
tiempo de cesantía o desempleo. Servicio este que, de manera consensuada, impacta
positivamente en la opinión que tienen de la empresa sus grupos de interés,
especialmente las mismas personas afectadas y sus familias, la plantilla que se mantiene
en el seno de la empresa, la sociedad en general y sus consumidores.

publ/documents/publication/wcms_168095.pdf
4
Instituto Internacional de Estudios Laborales y OIT (2011). Cómo lograr una Recuperación Sostenible:
Medidas Nacionales Innovadoras http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---
publ/documents/publication/wcms_153767.pdf
Sin embargo, el Outplacement no puede ser considerado únicamente desde una
perspectiva microeconómica, por la que se ha de interpretar como una acción de mejora
de la reputación corporativa o de minimización de riesgos jurídicos derivados de
procesos de despido individual o colectivo (de la naturaleza que fuere dicho riesgo).

Desde un punto de vista macroeconómico, juega un papel determinante como


mecanismos de reducción de periodos de tiempo en situación de desempleo, minorando
con ello el indudable impacto de este estado sobre la capacidad económica de la persona
y sus niveles de consumo; reduciendo los periodos en los que la persona no aporta sino
que recibe del modelo público de prestación social; así como previendo la aparición de
grupos vulnerables, en riesgo de exclusión social, que desaten otro tipo de
consecuencias perversas para el propio modelo, todas ellas dimensiones absolutamente
vitales a tener en cuenta en un proceso de recuperación de una situación de crisis
económica y social como la que se pretende.

2.2. Análisis comparado de modelos UE-USA-AL.-

Si afrontamos un breve análisis comparado entre la figura del Outplacement en Estados


Unidos, Europa, América Latina – con carácter general - y España, a fin de detectar
algunos rasgos característicos más del modelo español a través de la mirada
internacional, encontramos la diferenciación fundamental en lo relativo a su condición
de “objeto de regulación”, dado que es lo que va a “determinar” cualquier otra
característica diferenciadora.

En este sentido y realizando un ejercicio de generalización, podríamos afirmar que


existen dos modelos: el que regula, en una u otra extensión, la figura del Outplacement,
respecto de aquel cuyos países que lo abrazan no lo consideran como objeto de
regulación. Entre los primeros está principalmente Europa, que lo contempla en sus
regulaciones laborales; mientras que Estados Unidos y América Latina se encuadran
dentro del segundo modelo, es decir, no sometido a regulación. España acaba de apostar
por una regulación “algo más detallada” de dicha materia con la última Reforma
Laboral.

La consideración de los planes de recolocación como objeto o no de regulación va a


incidir directamente en otros rasgos del Outplacement, como su naturaleza jurídica
desde la doble perspectiva voluntariedad/obligatoriedad de la medida así como en su
gratuidad/onerosidad, en el contenido del servicio ofrecido; o en los protagonistas o
“players” de su ejecución, entre otros, principales temáticas objeto de desarrollo por la
normativa cuando existe.

Así, los países que no apuestan por la regulación jurídica de la materia contemplan este
servicio como voluntario, de carácter oneroso como cualquier servicio privado;
diseñado para cualquier tipo de destinatario (particular, empresarial, institucional) y
ejecutado principalmente por empresas con o sin ánimo de lucro, pero pertenecientes al
sector privado. Su contenido es fruto del acuerdo entre cliente y proveedor, dependiendo
de los objetivos de la entidad contratante de los servicios y en función a un precio que lo
haga competitivo en el mercado. Por tanto, el Estado no es intervencionista y somete su
gestión a la exclusiva voluntad de las partes.

Obviamente, la extensión de todas estas dimensiones de la figura del Outplacement


depende mucho del nivel de desarrollo de los países en los que opere y a mayor nivel de
crecimiento y progreso, mayor extensión de la cobertura de estos servicios. Así mientras
en Estados Unidos el servicio se ha generalizado para empresas privadas, pero también
para profesionales independientes que quieren asistencia en procesos de tránsito entre
puestos de trabajo o redireccionamiento de carreras profesionales, en los países más
avanzados de América Latina, como Chile, Brasil o Perú, entre otros, este tipo de
servicios de Transición Laboral se entienden casi en exclusividad para empresas
privadas y dentro de sus voluntarias acciones de Responsabilidad Social Empresarial.
Países más pequeños y con menor nivel de desarrollo como Uruguay, Paraguay,
Ecuador o Bolivia, cuentan con una oferta ciertamente menor tanto en empresas
prestadoras de estos servicios como en el alcance de los mismos, por causas
relacionadas con el dimensionamiento del mercado y un condicionamiento derivado de
los costos del servicio.
Por el contrario, los países que sí apuestan por entender los Planes de Recolocación
como objeto de regulación, sí consideran estas dimensiones a las que venimos haciendo
referencia. De hecho, la Unión Europea se ha pronunciado en este sentido y ha
establecido una serie de compromisos mínimos para sus Estados Miembros,
entendiendo al Outplacement como una medida estratégica de las políticas de creación
de empleo5. Estos compromisos han permeado en cada país en función a la regulación
soberana, si bien es cierto que han encontrado su refrendo, en muchos casos, en el
marco de los Convenios Colectivos Estatales, Territoriales o Sectoriales. Asimismo, se
ha contemplado igualmente entre las políticas de responsabilidad social de las empresas
y en las recomendaciones que la UE ha realizado en este sentido.

En el modelo europeo de Outplacement conviven Estados que contemplan un Modelo


Privado de servicio de recolocación; junto a otros países que apuestan por un modelo
público o público-privado concertado e intervencionista. En el primero de los modelos
destacan Suecia, Francia o Alemania, donde sí existe un mercado privado bien
desarrollado. En el segundo de los modelos se encuadra España, con esta reforma a la
que nos venimos refiriendo.

Usando las extensiones del modelo al que anteriormente aludíamos, las de su naturaleza
jurídica desde la doble perspectiva voluntariedad/obligatoriedad de la medida así como
en su gratuidad/onerosidad, la del contenido del servicio ofrecido, o la de los
protagonistas de su ejecución, el modelo español apuesta por un sistema voluntario y
recomendado en todos los casos, salvo en supuestos de despido colectivo que afecte a
más de cincuenta personas, en cuyo caso se convierte en obligatorio. Tan sólo en estos
supuestos la legislación prevé un contenido mínimo de la medida, el establecido en el
artículo 9 del RD 1483/2012, dejando libertad a las partes para establecer su alcance en
el resto de supuestos de carácter voluntario. En todos los casos, establece la gratuidad
del mismo para los trabajadores afectados.

5
Comisión Europea (2010) 27 National Seminars on Anticipating and Managing Restructuring -
A.R.E.NA.S.
Respecto a los protagonistas de su ejecución y como advertíamos en líneas previas, el
modelo español apuesta por un formato intervencionista de alianza público- privada que
complementan los servicios públicos de empleo y que viene justificado por el sistema
de prestaciones sociales de desempleo y el control que requiere el Estado sobre el
mismo. Un modelo que opera mediante el requisito previo de autorización y concierto
de los agentes autorizados, es decir, de las Agencias de Colocación y Recolocación,
reguladas en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre (modificada por el RDL 10/2010 de
reforma del mercado de trabajo) así como este RD 1796/2010 de 30 de diciembre, en
relación al ET.

Las connotaciones relativas a este modelo público-privado y su impacto sobre otros


aspectos del Mercado Laboral y del Sistema Transicional han de ser objeto de análisis
en estas líneas para entender el modelo español y la figura de los Planes de
Recolocación. Es en este punto donde nos remitimos al capítulo específico contenido en
la presente publicación sobre Agencias de Colocación.

2.3. Outplacement y Mercados Transicionales.-

Si anteriormente diferenciábamos los impactos micro y macroeconómicos del


Outplacement, beneficiosos para la empresa y para el propio sistema económico
respectivamente, ambos no pueden lograrse si no se generan las condiciones necesarias
para ello, especialmente en lo relativo a la dimensión macroeconómica.

Esas condiciones necesarias no tienen que ser posibilitadas a costa de los derechos
laborales o de la renuncia a un sistema de garantías, en pro de generar un “efecto
llamada” a la inversión, que posteriormente generen empleo, aunque no se pueda
determinar de qué calidad. La Teoría de los Mercados Transicionales, ampliamente
desarrollada a la par que debatida, dadas sus particularidades asociadas a los distintos
niveles de protección social entre los países de la UE, busca un equilibrio entre las
políticas activas de empleo, las características de las necesidades individuales de
conciliación y organización de la vida privada, en consonancia con el sistema
económico y de cobertura social, promoviendo relaciones más fluidas que las actuales
entre empleo remunerado y otras actividades útiles y necesarias.

Como propugna la escuela de Berlín y a su cabeza Günter Schimdt, en sociedades


desarrolladas ya no se requiere tanto trabajo para producir, por lo que el ansiado deseo
del pleno empleo es muy probable que no se logre. Las fórmulas tradicionales de ciclo
de vida desde la formación, el trabajo y la jubilación, deben ser replanteadas desde la
perspectiva de entender que lo importante es conseguir un flujo continuo de ingresos, no
un flujo continuo de empleo. De ahí que debamos de prestar más atención a las
transiciones de la vida, profesional y personal, para garantizar su existencia a lo largo
del ciclo de vida a través de la reforma de los sistemas de seguridad social6.

En estas fases de transición de la vida, uno de los papeles protagonísticos como


elemento dinamizador de las mismas lo pueden jugar las políticas de Outplacement. De
hecho, en la descripción de los rasgos que pueden definir un buen modelo de Mercado
Transicional se destacan mayoritariamente aquellos que están relacionados, directa o
indirectamente con el Outplacement: Estructuras políticas y privadas que permitan a los
individuos ser capaces de gestionar una carrera profesional que inevitablemente puede
ser discontinua o que combine distintos tipos de actividades productivas; Redes y
estructuras de cooperación públicas y privadas, en especial Servicios Públicos y
privados de empleo que ayuden y cooperen con el individuo en la gestión de este riesgo;
o Mecanismos que incentiven la empleabilidad, la formación a lo largo de toda la vida y
una seguridad dinámica en el sistema.

Todos ellos, junto con una organización del trabajo amigable frente a las transiciones y
que permita a los individuos una movilidad entre las distintas situaciones ante las que
puede enfrentarse en función de sus circunstancias personales, profesionales o de simple
formación; y una serie de derechos sociales y el uso especialmente preventivo de
prestaciones que permita elegir entre las diferentes situaciones con respecto al empleo
en función de las cambiantes circunstancias personales, caracterizan a un modelo de

6
KLAMMER U. “Flexiseguridad. Aspectos Sociales. Perspectiva Europea”. 2006. Seminario de
Seguridad Social Universidad Internacional Menéndez Pelayo.
mercado transicional efectivo7.

Pero para lograr los beneficios macroeconómicos de programas de esta naturaleza como
los que venimos comentando, se requieren todos estos elementos, los cuales no se dan
en la actualidad en el sistema español. Es un hecho que la realidad de los mercados
transicionales no ha sido abordada desde una perspectiva sistémica, sino en clave de
inclusión de medidas concretas que pierden sinergia y efectividad en soledad: una
modificación legislativa, la establecida por la Reforma Laboral, que establece la
obligatoriedad de la inclusión de programas de Outplacement exclusivamente para
determinados casos de despidos colectivos y que deja el resto de casos en manos de
posiciones absolutamente voluntaristas, respaldadas tan sólo por la firme creencia en el
impacto positivo de las acciones de Responsabilidad Social y en sus bondades. Unos
Servicios Públicos de Empleo cuya efectividad ha sido puesta en entredicho - y no
únicamente por causa de la situación actual de crisis- desde diferentes instancias, que
advierten además que su interacción con las Agencias Privadas de Colocación y
Recolocación aún necesita de distintos ajustes para que el sistema funcione
adecuadamente. O unos “protagonistas” en el diseño o ejecución de estos mismos
programas de Outplacement que se aproximan aún a esta figura más como un servicio
individualizado a la empresa que como una “bisagra” para el propio sistema, en
cumplimiento de “fines superiores” a los meramente privados.

3- EFECTIVIDAD DE LA REFORMA

Llegados a este punto, debemos reflexionar sobre la efectividad del Outplacement, tal y
como se ha entendido desde la normativa española, desde una doble dimensión: la
primera de ellas respecto a su concepto y a lo que representa desde la práctica; la
segunda de ellas, respeto a la efectividad de la Reforma en sí, al menos desde los
postulados propugnados en su Exposición de Motivos.

Comenzando por esta última de las dimensiones y como ya hemos afirmado en líneas
anteriores, la incorporación de un apartado como el del artículo 51.10 del Estatuto de los

7
CALVO, J. “Transiciones Laborales y Reforma Laboral”. En http://personal.us.es/javiercalvo/
Trabajadores representa un “brindis al sol”, un guiño a la dimensión social de una
medida tan impactante como un expediente de despido colectivo, que pierde eficacia
tanto por su condición de “medida aislada”, a la que ya nos hemos referido, como por su
propia redacción8.

En este sentido, por una parte, el texto de la norma establece la obligatoriedad de un


plan de recolocación externa para aquellas empresas que lleven a cabo un despido
colectivo de más de cincuenta trabajadores. Sin embargo, la propia Exposición de
Motivos de dicho cuerpo legislativo afirma textualmente que “las empresas de
cincuenta o menos trabajadores constituyen, según datos del Directorio Central de
Empresas del Instituto Nacional de Estadística, el 99,23% de las empresas españolas”,
de lo que deducimos que se está implementando una medida dirigida al 0,73% del tejido
empresarial.

Pero es más, el texto del 51.10 del ET aún limita más el alcance de la medida,
afirmando que “en todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se
hubieran sometido a un procedimiento concursal”, cuando las características de un
tejido empresarial como el español vinculan casi de manera indefectible la toma de
decisión en el orden mercantil y en el orden laboral.

Y de hecho, aunque esta redacción denota cierta preocupación del legislador por la
viabilidad económica de la empresa y la capacidad, en términos de recursos, de ésta
como para asumir un coste como el de un Plan de Recolocación en una situación
concursal, indirectamente está interrelacionando una medida que puede llegar a ser
temporal, como una situación Concursal de Acreedores, con una medida definitiva
como un Expediente de Regulación de Empleo.

Por otra parte y siguiendo con la redacción del texto de la ley, ésta declara como único
sujeto activo obligado por la medida a la Empresa y al empresario, con las limitaciones
que acabamos de describir. Igualmente, el RD 1483/2012 establece esta obligatoriedad
8
N.A.: sin querer, con esta afirmación, restarle valor a la medida, no vamos a caer en complacencias
derivadas del refranero español tan recurrente como “menos da una piedra” por estar en clave de rigor
jurídico-analítico.
para las Administraciones Públicas cuando proceda a la presentación de expedientes de
regulación de empleo de su personal laboral. Sin embargo, ni en uno ni en otro cuerpo
legal se hace referencia a otro tipo de formas jurídicas: ¿qué sucede con otros
organismos de diferente naturaleza? Sindicatos, Asociaciones u ONG´s, Fundaciones
Privadas, cuyo personal está acogido a una relación laboral normalizada, regulada por el
mismo Estatuto de los Trabajadores que sirve de cuerpo normativo regulador del resto
de relaciones laborales.

No se puede generar un modelo de Mercado Transicional, con el consiguiente proceso


de cambio cultural en nuestras instituciones públicas y privadas, sesgando a la
población beneficiaria del modelo en virtud a criterios poco entendibles relacionados
con la naturaleza jurídica de ciertas instituciones, sin responder a medidas de
discriminación positiva relacionadas con las mismas.

Por tanto, si como afirmábamos anteriormente cabía plantearse si con esta Reforma se
pretendía perseguir los resultados macroeconómicos del Outplacement, desde la
perspectiva real de fomentar acciones de flexiseguridad, dinamizar el mercado laboral y
reducir, con ello, el periodo de tiempo en desempleo, reduciendo igualmente el gasto
estatal en prestaciones sociales, el resultado que se está obteniendo o se va a lograr a
medio plazo tiende a ser muy limitado y por tanto, a una baja efectividad de la medida
prevista.

Analizando esta misma efectividad desde la primera de las perspectivas que


señalábamos anteriormente, relativa a su concepto y a lo que representa desde la
práctica, esta ausencia de diseño de un modelo sistémico impide la generación de una
cultura hacia los mercados transicionales, lo que a criterio de esta parte también puede
tener un impacto pernicioso.

Como hemos venido advirtiendo, el Outplacement ha sido concebido en España – y en


otras partes del mundo – como un servicio dirigido a empresas que van a afrontar
procesos de despido que pueden considerarse “de alto impacto”, bien por criterios
cualitativos de salidas de personas de alta dirección, portadoras de información
confidencial y con capacidad de influencia en el prestigio de la compañía; o por criterios
cuantitativos, en menor proporción, relacionados con el número de personas afectadas
por la medida.

Esta realidad ha definido a este “producto” como un servicio para altos puestos de
personas cualificadas, entre otras razones, porque los costes del mismo Plan de
Recolocación, elevados en sí mismos, se vinculaban en muchas ocasiones a costes
extrasalariales como parte de los importes indemnizatorios, o por el contrario, se han
considerado como una inversión para “intentar minimizar” los riesgos jurídicos que
generaba para la empresa la salida de ese alto cargo, incrementando su nivel de
satisfacción con su proceso de salida y reduciendo sus deseos de vendetta.

Para supuestos de despidos con alto impacto provocado por una dimensión cuantitativa
relacionada con el número de personas afectadas por esta medida, se suelen diseñar
programas grupales de otra calidad, que no conllevan un servicio tan personalizado y
por tanto cuya efectividad individual es menor.

Por tanto el Outplacement, como producto del sector privado, se ha construido sobre la
perspectiva del costo, lo que ha “sesgado” su población destinataria. Y así, su nivel de
efectividad se ha concentrado en perfiles de la parte más alta de la pirámide
competencial y formativa del mercado de trabajo…pero en los perfiles más bajos, de
menor cualificación, los resultados han sido peores, lo que la invalida o al menos la
cuestiona como herramienta dirigida a los percentiles más bajos de la pirámide
formativa y del mercado de trabajo, especialmente “castigada” por la crisis económica
actual.

En este sentido, sí es de destacar la exigencia establecida por el apartado 9.3.d) del RD


1483/2012 de que los Planes de Recolocación Profesional de obligado cumplimiento
por afectación de un número de personas superior a 50 en un expediente de regulación
de empleo colectivo, sean diseñados de forma que garanticen “una atención
personalizada destinada al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los
aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa
de empleo por parte de los mismos”, independientemente de la categoría profesional o
puesto que estuviera ocupando en la organización.

A pesar de todo y siguiendo la tesis aquí referida de la necesaria ampliación de la


perspectiva del Outplacement hacia una concepción más integral, la Asociación
Nacional de Empresas Privadas de Recolocación y Empleo ANEPRE, se ha esforzado
por destacar los beneficios del Outplacement desde una mirada integrada y no
únicamente desde una perspectiva microeconómica empresarial, estableciendo cinco
dimensiones: Beneficios para la Economía y la Sociedad en general – bajo el título:
“Dinamizar la sociedad y la economía” -; Beneficios para Administración Pública y la
Seguridad Social – bajo el título: “reducir efectivamente el número total de personas
desempleadas” -; Beneficios para las Empresas que despiden o reducen plantilla – bajo
el título: “realizar el proceso con el menor trauma e impacto social posible” -;
Beneficios para los Trabajadores afectados por despidos – bajo el título:
“Asesoramiento y orientación” -; y finalmente Beneficios para los Sindicatos – bajo el
título: “mostrar un logro importante” 9 -.

Dada esa ausencia, como decimos, de una mirada integral, sistémica, de los Mercados
Transicionales y del Outplacement por parte del legislador, que convierte a la Reforma
más en una actuación efectista que efectiva, tendente a paliar una realidad muy
cortoplacista como la generada por la gran empresa y la presentación de expedientes de
regulación de empleo, socialmente muy impactantes, provocados por la crisis, queremos
considerarla como un primer paso en un recorrido realmente amplio que queda por
delante.

3.1. Efectividad de la Reforma en el Sector Público.-

Dado que recientemente se ha procedido a la regulación de los procesos de despido


colectivo en la administración pública a través del RD 1483/2012 de 29 de octubre,
hemos querido incorporar aquí algunas breves reflexiones respecto a la figura del

9
http://www.anepre.es/beneficios.html
Outplacement en el sector público.

En este sentido, la Administración está igualmente vinculada por el artículo 51.10 del
Estatuto de los Trabajadores, siempre que esté articulando un expediente de despido
colectivo para personal titular de un contrato laboral. Para ello, deberá tomar el número
máximo de personas incorporadas al expediente correspondiente, tanto del ente público
como de aquellas empresas públicas que se encuentren vinculadas a la misma
administración como un “ente común”.

En los procesos de extinción colectiva que se vienen realizando en España, llevados a


cabo principalmente en administraciones locales, se está produciendo un fenómeno que
permite reflexionar sobre la efectividad de la incorporación de la obligatoriedad de
programas de Outplacement en los despidos colectivos del sector público. La dimensión
política de un Equipo de Gobierno de un ayuntamiento o cualquier otro ente local,
especialmente cercano y apegado al territorio, está llevando a los Consistorios a incluir
dentro de sus Planes de Acompañamiento Social alguna medida de Recolocación, bien
externa o bien realizada por las propias áreas de Empleo de dichos entes locales,
independientemente de que el número de personas afectadas así lo exija o no,
haciéndose primar el impacto político positivo que tiene, como acción paliativa de esa
dimensión social, el carácter voluntario de las medidas adoptadas libremente y no por
imperativo legal, siendo así que abre el debate sobre la efectividad de la medida
regulada en el artículo 51.10, cuyo contenido termina siendo de aplicación no por su
capacidad vinculante sino por el impacto político de una medida tan impopular.

Por otra parte y de manera paralela a esta iniciativa, queremos lanzar una reflexión
sobre la relación entre los Planes de Recolocación y los criterios de selección utilizados,
principalmente en la función pública, para la determinación de las personas afectadas
por un Expediente de Despido Colectivo.

Si bien el sector privado siempre ha contado con un desarrollo organizativo mayor, a


través de políticas y programas de Recursos Humanos, el sector público, principalmente
de carácter local, siempre ha adolecido de una ausencia clara de actuaciones
profesionales como las que indicamos. Son excepciones los ayuntamientos y otros entes
locales que cuenten con programas profesionales de valoración del desempeño, sistemas
de medición de cargas de trabajo, políticas de establecimiento de objetivos
objetivamente medibles y otros desarrollos similares.

Esta ausencia de programas ad hoc para la gestión de personas afecta decididamente


ante un proceso de despido colectivo, en el que los dos únicos criterios de selección con
garantías de seguridad jurídica para el Consistorio terminan siendo el de antigüedad
transversal por categoría profesional, con independencia de las áreas que existan en el
ente público local; y el de nivel formativo de la persona que, cuando alcanza cierto nivel
de especialización, termina siendo determinante para poder incluir o excluir a la misma
en dicho Expediente.

Por tanto, en muchas de estas medidas de carácter colectivo de regulación de empleo


que estamos presenciando y aquellos que terminen instándose en el futuro por parte de
las administraciones locales, veremos cómo no se “recompensa” el desempeño, la
profesionalidad y el buen hacer de las personas que trabajan en ella, sino criterios
objetivos aunque sean de carácter improductivo.

Esta realidad será con la que cuenten las empresas especializadas en la materia, las
Agencias de Colocación y Recolocación, para desarrollar sus programas. Profesionales
que obtendrán como “enseñanza puramente pragmática” que la perpetuación en el
puesto, a costa de lo que sea, puede garantizar un puesto de trabajo, más allá de que
nuestro sistema público sea ineficiente, improductivo e insostenible en términos de
viabilidad económica.

En estos aspectos, la Reforma Laboral no ha querido entrar a aportar criterios


regulatorios de referencia, cuando los auténticos problemas se están produciendo en
tales dimensiones. Por el contrario, ha optado por darle el mismo tratamiento al sector
público que al sector privado, obviando que no son iguales, como suele suceder en otras
materias, como la que se produce entre figuras como la PYME y la Gran empresa,
igualmente descrita anteriormente. De hecho y dado que las medidas de minoración del
impacto social se están adoptando por criterios de idoneidad política que por mandato
legal, como hemos señalado, las necesidades reales del sector público se están quedando
sin respuesta.

4- ALGUNAS CONCLUSIONES

Como conclusión a algunas de las reflexiones que, de forma general por la naturaleza de
este capítulo, hemos podido realizar entorno a la figura del Outplacement y a su
regulación en la Reforma Laboral, más allá de las afirmaciones vertidas hasta ahora,
esta parte puede entender un ejercicio de esta naturaleza por parte del legislador en los
momentos actuales, debido a los innumerables casos de downsizing que se están
produciendo en las grandes empresas, de manera forzada por la situación económica o
al amparo de ésta como claro ejercicio de oportunismo, que pone en situación de
debilidad a los que, per se, ya eran más débiles.

Sin embargo, igualmente representa un esfuerzo improductivo que no ha variado la


connotación que, hasta ahora, ha tenido el Outplacement desde su “nacimiento”, para
haber venido a aportar nuevas soluciones a un modelo más equilibrado entre el mercado
real y el mercado financiero, necesitado en estos momento de cualquier esfuerzo posible
e integrado para la generación de empleo con calidad.

Esta Reforma Laboral en lo relativo al Outplacement se ha tornado insuficiente,


primeramente en la población objetivo vinculada por la redacción del cuerpo jurídico de
referencia. La limitación en cuanto a la forma jurídica primeramente; respecto a las
dimensiones de las mismas y en lo relativo a las circunstancias que deben darse para
generar la obligación, constriñe a nuestro entender la capacidad para generar impactos
de la misma. Y aunque el objetivo del legislador fuera, como citábamos, alcanzar a las
grandes empresas, el tratamiento que podía haber dado a la materia, con sus adecuadas
acciones de tratamiento diferenciado por características propias de las entidades
destinatarias (Gran Empresa, PYME, Entes Públicos, Entidades sin ánimo de lucro,…)
podría haber sido mayor.
En momentos, como decimos, de profunda crisis y niveles de desempleo históricos,
entendemos que las Reformas Laborales deben intentar generar auténticos procesos de
Cambio Cultural que provoquen efectos sinérgicos multiplicadores de los resultados
para mejorar el sistema actual, dado que los esfuerzos han de ser rentabilizados. En este
sentido, ese proceso de transformación cultural debe ir dirigido a todos los agentes
sociales.

Por una parte a los sindicatos y representantes de los trabajadores, en lo que entendemos
la interpretación extensiva de la “seguridad” de una persona trabajadora. No es posible
potenciar conceptos como el de “flexiseguridad”, muy vinculados con los Mercados
Transicionales y con el Outplacement, si reforzar el concepto de recompensa al
desempeño y al esfuerzo, por encima de otros propios de épocas pretéritas, alejados de
los factores de productividad, como el de antigüedad, sin que por ello se esté postulando
una pérdida de derechos adquiridos con el paso del tiempo, como ha sucedido
especialmente en el sector público.

Por parte de las empresas, Cambio Cultural en cuanto a su legítimo desarrollo de la


potestad directiva sobre la persona trabajadora, entendiendo la misma como un ejercicio
responsable teniendo en consideración el rol de persona trabajadora y proveedora de
“otros servicios” relacionados con la actividad social y personal que han de cubrirse por
encima de cualquier otra circunstancia y que exige la interpretación del concepto
“ocupación” más asociado al de “desempeño y productividad” que al de
“presencialidad”.

En relación al sector privado responsable de la ejecución de los programas de


recolocación u Outplacement, es decir, aquellas Agencias de Colocación o
Recolocación, asumiendo su papel determinante en un “modelo” de mercado
transicional, al que ahora más que nunca, debemos direccionar hacia el mercado
informal, característico de la economía sumergida, a través del potenciamiento de
iniciativas de Emprendimiento y Autoempleo, que permitan emerger actividades que, en
la actualidad, nada contribuyen al beneficio social compartido y que están llamadas a
contribuir, como las demás, al proceso de reconstrucción de la economía sin “falsear” el
tratamiento estadístico de la realidad.

En este sentido, sería deseable abrir el debate en relación a las agencias privadas de
colocación y recolocación, dado que han de estar preparadas para dar respuesta a nuevas
necesidades de una sociedad cambiante, a la que no vale tan sólo con proveer de los
servicios que, nominalmente, han sido requeridos, exigiendo un ejercicio de
asesoramiento y crecimiento colectivo.

Será el sector público el que, afrontando su parte alícuota de responsabilidad en este


proceso de cambio, lidere el diseño de un modelo auténtico, facilitando ese proceso de
cambio cultural tan necesitado, diseñando respuestas integrales y generando los
desarrollos legislativos que lo permitan. Además, supervisando que el sector privado
protagonista activo de las políticas de Outplacement, esté debidamente capacitado y
cuente con la experiencia necesaria para atender a las demandas no sólo de sus clientes
sino del modelo como tal que venimos propugnando.

En un segundo nivel de responsabilidad, por no ser considerados como agentes sociales


directamente relacionados con el mercado laboral, entendemos que el poder ejecutivo y
legislativo, en este legítimo ejercicio, también debería fomentar procesos de cambio
cultural en las instancias educativas universitarias, para que promovieran la educación y
formación de los profesionales del futuro en ese Modelo de Mercado Transicional, a
través de capacitación específica y especializada en la promoción del mismo, así como
en el diseño y ejecución de programas de Outplacement o recolocación.

Finalmente, queremos dejar abierto el debate acerca no sólo del Modelo sino, del mismo
modo, de sus protagonistas activos. La reflexión sobre si se debe dejar regulada la
capacidad de las empresas para actuar como agencias de recolocación, como modelo
privado parecido a algunos de los países europeos citados en este documento, o por el
contrario, tender a modelos no tan intervencionistas pero sí respetuoso con la
participación del sector privado, en el que suavizar las exigencias para ser agencia de
colocación o recolocación, modelo evolucionado del que, en la actualidad, España
cuenta gracias a su Reforma Laboral.
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