INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN

UNIDAD SANTO TOMÁS

LICENCIATURA: CONTADOR PÚBLICO

MODALIDAD ESCOLARIZADA PRESENCIAL

PROYECTO:

Informe Ejecutivo.

PRESENTA

No. EQUIPO EMPRESARIAL: 1 Nombre: ESTRATEGIAS PARA LA VIDA.

REPRESENTANTE:

ALONSO FORTIS ALAN.

Nombre del integrante
(Iniciando por apellidos)
INTEGRANTES:
Participó activamente en las Colaboro y demostró Cumplió con lo solicitado en forma
sesiones de trabajo responsabilidad en el oportuna
desempeño del equipo
(0-10) (0-10)
(0-10)

Alonso Fortis Alan 10 10 10

Amador Vega Nery Alejandro 10 10 10

Coronado Aranda Viridiana 10 10 10

López Sánchez Yessica Janet 10 10 10

Profesora

LAI. Michell Chávez Cruz

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 ÍNDICE
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................. 3
3.5 DESARROLLO ORGANIZACIONAL. ..................................................................................... 4
Importancia del Desarrollo Organizacional. ................................................................................. 4
Ventajas del Desarrollo Organizacional ........................................................................................ 4
Desventajas del Desarrollo organizacional .................................................................................. 4
Proceso del desarrollo organizacional: ......................................................................................... 5
3.5.1. ANÁLISIS DE CASOS. ......................................................................................................... 6
CONCLUSIÓN .................................................................................................................................. 8
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................. 8

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 INTRODUCCIÓN

El Desarrollo Organizacional permite a las empresas poder implementar

intervenciones que le podrían ayudar a mejorar varios aspectos de la empresa es
por ello que se necesita de un gestor para que cumpla con el proceso y
diagnostique en qué está fallando la empresa así como los medios por los cuales
va a conseguir toda la información para poder llevar a cabo la acción.
En la actualidad las empresas requieren de más valores y los recursos llegan a ser
escasos, esto quiere decir, que necesitamos más del rendimiento de nuestros
trabajadores para poder sacar a la organización adelante. El ambiente de trabajo
repercute mucho en la personalidad que tiene la organización y cómo es que se
desenvuelve en el mercado. Con esto el desarrollo organizacional busca lograr un
cambio debidamente planeado conforme a las necesidades y exigencias que
presenta la empresa ya sea mejorando las acciones en individuos o en grupos,
esto quiere decir, que si nuestro capital humano no apoya a la empresa o no pone
de su parte el desarrollo organizacional no se podrá llevar a cabo.

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 3.5 DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
La administración del cambio organizacional no está completa sin el desarrollo
organizacional, es un término que engloba un conjunto de acciones de cambio
planeado con base a valores humanísticos y democráticos, que pretende mejorar
la eficacia de la organización y bienestar de las personas. (Chiavenato, 2009)
Las organizaciones siempre están preocupadas por planear y aplicar que mejoren
su desempeño y que las hagan más competitivas en un contexto mundial de
cambios e innovación. No obstante, cualquier modificación significativa dentro de
las organizaciones casi siempre genera enormes problemas administrativos y
humanos.
Es un enfoque de cambio planeado que se concentra en cambiar a las personas,
así como la naturaleza y la calidad de sus relaciones de trabajo.
El DO puede definirse como: “un esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta
dirección para mejorar los procesos de solución de conflictos y renovar la
organización. Utiliza el diagnostico eficaz realizado en colaboración y la
administración de la cultura organizacional, con ayuda de un consultor-mediador, y
aplica teoría y técnicas de las ciencias del comportamiento, incluidas la
investigación y la acción.”
Importancia del Desarrollo Organizacional.
El DO considera intervenciones en nuevos niveles, lo cual significa que la meta es
construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y
mejorando y se puede lograr un objetivo cuando se reconoce que pueden existir
problemas en la organización en el nivel individual, interpersonal, de grupo, entre
grupos o incluso de toda la organización.
Ventajas del Desarrollo Organizacional.
 Ayuda a los administradores y al personal staff de la organización a realizar
sus actividades más eficazmente.
 Provee herramientas para ayudar a los administradores a establecer
relaciones interpersonales más efectivas.
 Muestra al personal cómo trabajar efectivamente con otros en el
diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas.
 Ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios.
Desventajas del Desarrollo organizacional.
 En ocasiones la organización no está apta para adaptarse a los cambios
rápidamente.
 La organización y las personas no tienen los mismos objetivos y metas,
porque trabajan por sus propios intereses.
 Todas las opiniones son tomadas por la gerencia sin tomar en cuenta la
opinión de los trabajadores.

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Técnicas de desarrollo organizacional.
Los agentes de cambio utilizan varios métodos de DO para reunir datos, hacer el
diagnóstico de la organización y planear la acción de intervención.
Los principales son:
1. Entrenamiento de la sensibilidad: es un método de cambio del
comportamiento por medio de la interacción no estructurada de un grupo.
Es una técnica que reúne a las personas en un ambiente libre y abierto
para hablar de sí mismas y de sus procesos de interacción, con el propósito
de que adquieran conciencia de su propio comportamiento y de cómo lo
perciben otros.
2. Asesoría del proceso: es un método de cambio del comportamiento en el
cual un consultor externo ayuda a un cliente a comprender los procesos de
interacción entre la organización o el gerente y las demás personas.
3. Construcción de Equipos: Destinado a crear y motivar a equipos, mejorar el
desempeño, aumenta la confianza y la apertura entre los participantes.
4. Reuniones de confrontación: Un asesor interno o externo trabaja con dos
grupos antagónicos o en conflicto para reducir las barreras entre ellos y
mejorar las relaciones intergrupales.
Proceso del desarrollo organizacional:
1. Recolección y análisis de datos: Para emitir un diagnóstico correcto sobre una
organización, el consultor del DO debe de apoyarse de diversas herramientas
de recolección de información. Es por ello que la recolección de datos involucra
reunir información en diferentes áreas de la organización.(Montúfar, 2004)
Algunas preguntas claves que se pueden hacer en esta etapa son: ¿Cuál es el
problema y que es lo que parece estar causándolo? , ¿Cuál es el grado de
aceptación y resistencia a las diversas posibilidades de cambio dentro de un
sistema?, ¿Se permite en todos los niveles de la organización examinar los
problemas centrales?, ¿Se conoce en la organización que el cambio tiene un
grado de recompensa?
En esta etapa se pueden utilizar los siguientes instrumentos:

 Cuestionarios
 Entrevistas
 Observación
 Información documental

2. Diagnóstico organizacional: Los datos recogidos pasan a la interpretación y al

diagnóstico para identificar problemas y poder establecer metas y objetivos
dentro del diagnóstico se puede verificar las estrategias alternativas
implementadas.

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3. Acción de intervención: es la fase de la implementación del desarrollo
organizacional aquí se selecciona la intervención más apropiada para
solucionar un problema organizacional particular.

Tipos de intervención:
 Intervenciones en procesos humanos: estas intervenciones están
dirigidas fundamentalmente al personal de las organizaciones así
como hacia sus procesos de interacción, tales como
comunicación, solución de problemas, liderazgo y dinámicas de
grupo. Como su nómbrelo indica, se enfocan en los aspectos
humanos de las organizaciones.
 Intervenciones tecnoestructurales: Estas intervenciones están
orientadas hacia la tecnología y estructuras de la organización
para ligarlas con el personal.
La tecnología organizacional incluye los métodos y flujos de
trabajo, mientras las estructuras atienden la división, jerarquía y
diseño del trabajo.
Se llama así porque se enfoca, sobre el aspecto técnico y
estructura de las organizaciones aquellas actividades
relacionadas con la calidad de vida y el diseño de las
organizaciones.
 Intervenciones en administración de recursos humanos: Se
enfoca principalmente en las relaciones con el personal, tales
como los sistemas de recompensas y planeación y desarrollo de
carreras. Se utilizan mecanismos para integrarlo a las
organizaciones, tradicionalmente relacionados con el campo de
los recursos humanos más que con el DO.
 Intervenciones estratégicas y del medio: Estas intervenciones
están dirigidas hacia la estrategia general de la organización, es
decir, como utiliza sus recursos para obtener una ventaja
competitiva en el medio.

4. Evaluación: el resultado de la evaluación implica modificación del diagnóstico y

esto le permite desarrollarse sin intervención externa.

3.5.1. ANÁLISIS DE CASOS.

Una Clínica de Cambridge (Satrom Law Parker PA) se encontró con dificultades
por sus relaciones de trabajo internas. El director médico, preocupado por el
efecto que estos problemas podrían tener en la atención al paciente, contactó con
un consultor de organización en una universidad local y le pidió ayuda. Una
discusión preliminar entre el director, el administrador de la clínica, y el consultor
parecía apuntar a los problemas de liderazgo, resolución de conflictos y procesos
de decisión. El consultor sugirió que los datos se reunieran de manera que un
diagnóstico de trabajo podría ser hecho. Los funcionarios de la clínica estuvieron
de acuerdo.

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El consultor realizó una seria de entrevistas en las que participaron todos los
miembros del personal de la clínica, el director médico, y el administrador. Luego,
el consultor resumió los datos de entrevistas para identificar áreas problemáticas
específicas. Al comienzo de un taller de una semana más tarde, el consultor
expuso al personal de la clínica de los datos que había recogido.

El personal organizó los problemas en las prioridades siguientes:

1. Conflictos entre algunos miembros del personal médico fueron creando

tensiones que interfirió con la necesidad de la cooperación en el manejo de
los pacientes.
2. El estilo de liderazgo del director médico debe cambiar para no aplazar las
decisiones sobre asuntos operativos importantes. Sus aplazamientos
conducían a la confusión y a veces a la inacción por parte del personal
médico y administrativo.
3. Favorecer la comunicación entre los trabajadores administrativos, médicos,
y de divulgación para evitar problemas. Los conflictos abiertos sobre las
políticas y procedimientos tenían una influencia negativa en el
comportamiento interpersonal e intergrupal.

Mediante el uso de análisis de roles y otras técnicas sugeridas por el consultor, el

personal de la clínica y el director médico fueron capaces de explorar el conflicto
de roles y los problemas de liderazgo e idear medios eficaces para hacer frente a
ellos. Los ejercicios diseñados para mejorar las habilidades de comunicación y
una sesión de taller sobre manejo de los conflictos dio lugar a progresos en el
desarrollo de una mayor apertura y confianza en toda la clínica. Un importante
resultado de este primer taller fue la creación de un plan de acción que
estableciese medidas específicas que se aplicaran a los problemas de la clínica
por personal de la clínica durante el período subsiguiente. El consultor acordó
seguir de cerca estos esfuerzos y ayudar en cualquier forma posible. Otras
discusiones y sesiones de desarrollo del equipo se llevaron a cabo con el director
y el personal médico y administrativo.

Un segundo taller se llevó a cabo dos meses después del primero al que asistió
todo el personal de la clínica. En el segundo taller, el personal de la clínica siguió
trabajando juntos sobre los problemas de manejo de los conflictos y la
comunicación interpersonal. Durante la última mitad del día de la reunión, el
equipo desarrolló un plan de acción revisado para las actividades de mejora que
se realizarán en las siguientes semanas y meses para mejorar las relaciones de
trabajo de la clínica.

Un beneficio adicional notable de este programa de desarrollo organizacional es

que el personal de la clínica aprendido nuevas formas de supervisión de la
ejecución de la clínica como organización y de hacer frente a algunos de sus otros
problemas. Seis meses más tarde, cuando el consultor hizo un seguimiento de
control de la organización, el personal confirmó que los problemas interpersonales
se encontraban ahora bajo mejor control y que algunas de las técnicas aprendidas
7
en los dos talleres relacionados con los programas de desarrollo organizacional se
siguen utilizando.

CONCLUSIÓN
Consideramos que el Desarrollo Organizacional es de vital importancia puesto
que una empresa al implementarlo puede ganar mucho, tan solo con el hecho de
unir un poco más a sus empleados y a su vez permitiendo que se sientan en un
área de confort en el lugar donde laboral, para que así, estos sean más
productivos lo cual le genere rentabilidad a la empresa. Pero esto no sería posible
si el gestor no diagnostica donde se encuentra el problema; es por eso que se
requiere hacer todo el proceso de desarrollo organizacional para poder obtener
resultados, contando principalmente con la participación de los empleados para
obtener datos sobre ellos mismos.
Las intervenciones vienen a ser parte importante de este proceso porque a través
de su implementación es como se lleva a cabo ese desarrollo que la empresa
necesita y que al final se podrá hacer la mejor evaluación, esto quiere decir, que la
empresa obtuvo esa unión de los empleados y los ejecutivos que tanto esperaba.

BIBLIOGRAFÍA

1. Chiavenato, Idalberto (2009). Comportamiento Organizacional. (2 ed.) México:

Editorial Mc Graw Hill.
2. Guizar Montúfar, Rafael (2004). Desarrollo organizacional (2 ed.) México
:Editorial Mc Graw Hill