0resumen Derecho Del Empleo

DERECHO DEL EMPLEO
LECCIÓN 1. APROXIMACIÓN AL DERECHO DEL EMPLEO
1. INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL EMPLEO (EVOLUCIÓN Y FINALIDAD)
- EL Derecho es un conjunto ordenado de normas que revela la idea de sistema y este sistema puede
concebirse, bien de un modo unitario , o bien a traves de su division en sectores o ramas, y esa suma de
diferentes derechos se produce de forma coordinada.
- El Derecho del Trabajo, como una de las ramas del Derecho Principal se configura como un conjunto de
normas del entorno, es decir, es un conjunto normativo que engloba todas aquellas disposiciones que regulan
las diferentes relaciones juridicas que surgen por la prestacion de servicios profesionales.
- La complejidad y extension de cada derecho( Derecho del Trabajo), requiere de una mayor
especializacion, lo que hace necesario una ruptura del Derecho del que proceden , creandose una nueva
rama juridica, igualmente ocurre con el Derecho del Empleo respecto del Derecho del trabajo, asi el
Derecho del Empleo, es un derecho nuevo y sus limites y fronteras son difusas
- Explicacion del Derecho del Empleo en el Derecho del Trabajo: es muy importante porque configura unas
políticas de empleo y unas normas laborales específicas, aumentando el contenido de las normas ya vigentes
y aumentado el número d estudios monográficos.
- El Derecho del Empleo se puede definir como el conjunto de normas que se ocupa del régimen jurídico del
mercado de trabajo y su contenido básico es el intercambio de oferta y demanda de trabajo. Además es el
régimen jurídico de los sujetos que operan en dicho mercado y el régimen jurídico de las políticas de
desarrollo que se producen en su entorno. Está muy vinculado al derecho del trabajo y al derecho de la
seguridad social.
-A esta disciplina se le llama Derecho del Empleo, puesto que el empleo es la institución central del mismo.
Se han despreciado otras acepciones como Derecho de la contratación laboral o Derecho de los
Desempleados, por resultar demasiado limitadas. Además Derecho del Empleo coincide con la terminología
adoptada en los países del entorno, axial como Francia, Italia e Inglaterra, que usan una terminología
similar a la española para denominar al Derecho del Empleo.
A esto hay que añadir, que la expresión Derecho del empleo, responde a la lógica del legislador y el
ejecutivo, en concordancia con la Ley de Empleo y las llamadas políticas de empleo, de modo que la
disciplina que trate de estas no podría llamarse de otro modo.
- Intervenciones de los Poderes Públicos en el mercado de trabajo:

1.- La renta salarial es la primera fuente de ingresos para las economías domesticas.
2.- El bienestar de una sociedad dependerá de los niveles de empleo de los que disfrute en términos
cuantitativos y cualitativos.
3. La tercera idea se conecta con las otras dos. La complejidad del mercado de trabajo hace que este
funcione de forma natural, por su dimensión o por los desequilibrios entre la oferta y la demanda de
trabajo, por eso resulta que los Poderes Públicos controlen y dirijan el mercado de trabajo. Se ha
producido una evolución en esta intervención desde los años 70 hasta la actualidad que se refleja en
dos aspectos:
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1º) el mercado de trabajo antes, era un punto de partida en la vida profesional del trabajador,
ahora en cambio, es un lugar donde tiene que pasar varias veces en su vida profesional.
2º) con anterioridad, la actuación de los Poderes Públicos conducía a que el trabajador saliera lo
antes posible del mercado de trabajo, ahora sin embargo, se enfoca como una oportunidad para
mejorar expectativas profesionales de cara a una futura contratación, por lo tanto, incluye
funciones de reciclaje y mejoras de la empleabilidad que asumen los servicios de colocación, como
por ejemplo, diseño de itinerarios de inserción para los trabajadores o preparación para la
jubilación.
2. EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA DISCIPLINA JURÍDICA DEL EMPLEO
El Derecho del Trabajo y el Derecho del Empleo son dos disciplinas que se encuentran vinculadas entre si y
esta afirmación se encuentra justificada por dos argumentos:
- El primero de ellos, es que los sujetos acceden al mercado de trabajo para buscar una ocupación y aunque
no son parte, generalmente, de un contrato de trabajo, si que persiguen y aspiran a serlo en un futuro. Este
argumento prevalece sobre aquel que proclamaba la total independencia del Derecho del Trabajo y del
Derecho del Empleo, basado en que el Derecho del Trabajo, operaba cuando una persona accede al empleo y
no antes, considerándose que las fases previas a la celebración del contrato de trabajo, debían estar
excluidas del Derecho del Trabajo.
- El segundo de ellos, se apoya en que son disciplinas vinculadas, teniendo en cuenta que los trabajadores en
ocasiones, son sujetos de una relación laboral, los cuales buscan celebrar un nuevo contrato, en este caso
gozan de unos derechos y deberes del Derecho del Trabajo, sobre todo, en materia formativa
Además esta teoría de conexión entre disciplinas, se apoya, de un lado en que los conflictos en materia de
empleo, son resueltos por los mismos órganos que solucionan los problemas del Derecho del Trabajo, los
órganos sociales de la jurisdicción.
Por otro lado, la materia de empleo como disciplina universitaria, se asigna a los departamentos de Derecho
del Trabajo y la Seguridad Social, de las diferentes facultades jurídicas.
- Dentro del Derecho del Trabajo, el Derecho del Empleo, no es una rama jurídica dispersa, sino que tiene
carácter transversal, es decir, que toma diferentes elementos del Derecho Individual, del Derecho
Colectivo, de la Seguridad Social o del Derecho Administrativo Laboral.
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3. DERECHO DEL EMPLEO Y LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
DEFINICIÓN POLÍTICA DE EMPLEO- Artículo 1. (Ley 56/2003, 16 de diciembre, de Empleo)
La política de empleo es el conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las comunidades autónomas
que tienen por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno empleo,
así como la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de
empleo, a la reducción de las situaciones de desempleo y a la debida protección en las situaciones de
desempleo.
La política de empleo se desarrollará, dentro de las orientaciones generales de la política económica, en el
ámbito de la estrategia coordinada para el empleo regulada por el Tratado constitutivo de la Comunidad
Europea.
Tipología de las políticas de empleo:

a) Políticas activas, que son las que inciden directamente en el funcionamiento del mercado de trabajo
con la finalidad de aumentar el nivel de empleo y reducir el desempleo. Son las que facilitan la
incorporación de los desempleados al mercado de trabajo y la creación de empleo.
b) Políticas pasivas, son políticas de sustitución de ingresos, que incluyen medidas para asegurar un
cierto nivel de renta a los desempleados.
Las medidas pasivas de empleo, han sido criticadas negativamente por producir un efecto
desincentivador para la búsqueda activa de empleo. En cambio, las medidas activas de empleo, han sido
criticadas positivamente porque suponen un efecto estabilizador en cuanto a la economía familiar, pero,
sobre todo, limitando las consecuencias negativas de la crisis económica.
OBJETIVOS DE LA POLÍTICA DE EMPLEO- Artículo 2 (Ley 56/2003, 16 de diciembre, de Empleo)

a) Garantizar la efectiva igualdad de oportunidades y la no discriminación, teniendo en cuenta lo previsto
en el artículo 9.2 de la Constitución Española, en el acceso al empleo y en las acciones orientadas a
conseguirlo, así como la libre elección de profesión oficio sin que pueda prevalecer discriminación alguna, en
los términos establecidos en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores.
b) Dichos principios serán de aplicación a los nacionales de Estados miembros del Espacio Económico
Europeo y, en los términos que determine la normativa reguladora de sus derechos y libertades, a los
restantes extranjeros.
c) Mantener un sistema eficaz de protección ante las situaciones de desempleo, que comprende las
políticas activas de empleo y las prestaciones por desempleo, asegurando la coordinación entre las mismas y
la colaboración entre los distintos entes implicados en la ejecución de la política de empleo y su gestión y la
interrelación entre las distintas acciones de intermediación laboral.
d) Adoptar un enfoque preventivo frente al desempleo, especialmente de larga duración, facilitando una
atención individualizada a los desempleados, mediante acciones integradas de políticas activas que mejoren
su ocupabilidad.
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e) Igualmente, la política de empleo tenderá a adoptar un enfoque preventivo frente al desempleo y de

anticipación del cambio a través de acciones formativas que faciliten al trabajador el mantenimiento y la
mejora de su calificación profesional, empleabilidad y, en su caso, recalificación y adaptación de sus
competencias profesionales a los requerimientos del mercado de trabajo.
f) Asegurar políticas adecuadas de integración laboral dirigidas a aquellos colectivos que presenten
mayores dificultades de inserción laboral, especialmente jóvenes, mujeres, discapacitados y parados de
larga duración mayores de 45 años.
g) Mantener la unidad del mercado de trabajo en todo el territorio estatal, teniendo en cuenta las
características específicas y diversas de los diferentes territorios y promoviendo la corrección de los
desequilibrios territoriales y sociales.
h) Asegurar la libre circulación de los trabajadores y facilitar la movilidad geográfica, tanto en el ámbito
estatal como en el europeo, de quienes desean trasladarse por razones de empleo.
i) Coordinar su articulación con la dimensión del fenómeno migratorio interno y externo, de acuerdo con
lo establecido en los párrafos a) y d) en colaboración con las comunidades autónomas, en el marco de sus
respectivas competencias.
j) Proporcionar servicios individualizados a la población activa dirigidos a facilitar su incorporación,

permanencia y progreso en el mercado laboral, así como a las empresas para contribuir a la mejora de su
competitividad.
k) Fomentar la cultura emprendedora y el espíritu empresarial, así como mejorar la atención y

acompañamiento a las personas emprendedoras en la puesta en marcha de su iniciativa empresarial.
4. FUENTES DEL DERECHO DEL EMPLEO
- INTERNACIONALES
La OIT establece una seria de fines y objetivos, que luego han sido recogidos en diversos convenios. La
Declaración de Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998 de la OIT, fijó entre sus líneas de
actuación prioritarias, las políticas de empleo. En todo caso, tres principios de la OIT se refieren a la
materia de empleo:
1º.- La eliminación de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio
2º.- La abolición efectiva del trabajo infantil
3º.- La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
- COMUNITARIAS
No existe un Derecho Comunitario del Empleo, pero si un número significativo de actuaciones normativas en
materia de empleo. Entre ellas destacan:
> La libre circulación de trabajadores, como una de las grandes libertades recogidas en los tratados constitutivos
> Las políticas de lucha contra la discriminación por razón de nacionalidad.
> La regulación de alguna institución fundamental o básica, como las ETT.
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- ESTATALES
El punto de partida del Derecho del Empleo es el compromiso del Estado, que asume el buen funcionamiento
del mercado de trabajo. Este compromiso, se traduce en la intervención del Estado en materia de empleo
por medio de un conjunto normativo de diferente rango, que conforma el Derecho del Empleo
A) Constitución Española
Dos líneas básicas nos sirven de base:

1ª. España, es un estado social, es decir, que cuida a su sociedad.
2ª. Existe un mandato constitucional para que el mercado de trabajo se ordena de una manera
determinada, y para ello establece unos Derechos y unos Principios.
La CE establece unos derechos y principios que hacen referencia al empleo, que son los siguientes:
a.- Derechos:
- A la Igualdad y no discriminación (Art. 14 CE).

- A la dignidad (Art. .10 CE). El demandante de empleo como tal tiene una intensidad en su derecho a la
dignidad y como tal se le protege de una forma específica con relación a determinadas vulneraciones, como
por ejemplo frente a conductas humillantes, ofensivas y despectivas que pudieran producirse por parte de
un entrevistador durante un proceso de selección.
Como manifestación especial de violación de este derecho. Está previsto que el trabajador, o, en su caso el
demandante de trabajo, puede defenderse frente al acoso sexual, que generalmente se produce en los
términos de intercambio de contratación a cambio de favores sexuales.
- A la intimidad (Art.18 CE). El candidato a acceder a un puesto de trabajo no puede, en principio, ser
interrogado acerca de su vida personal. Esto tiene dos excepciones:
· La primera, que es específica, se refiere al estado de embarazo de una trabajadora, la cual solo puede
responder si esta embarazada o no, cuando el puesto de trabajo suponga un riesgo para el feto.
· La segunda, que es genérica, se refiere a las empresas de tendencias (aquellas con creencias religiosas,
políticas, etc., como los periódicos, los sindicatos, la radio, etc.), si bien estas empresas, no pueden
indagar sobre aspectos relacionados con la intimidad de la vida personal del trabajador.
- A la libre circulación por el territorio nacional (Art. 19 CE).
- Prohibición del trabajo forzoso (Art.22 CE).

- Libertad Sindical, (Art. 7 y 28 CE). En nuestro país están prohibidos los pactos o cláusulas que
condicionan la contratación de un trabajador a su pertenencia o no a un sindicato.
- Al trabajo y a la libre elección de trabajo u oficio (Art. 35 CE).
- A la negociación colectiva (Art. 37 CE).
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b. Principios:
- La obligación del Estado es desarrollar una política económica dirigida al pleno empleo (Art. 40 CE).
- Mantenimiento de un sistema de Seguridad Social que proteja las situaciones de desempleo (Art. 41 CE).
- La protección de los derechos económicos y sociales de los españoles en el extranjero (Art. 42 CE).
- La participación de la juventud el desarrollo económico y social (Art. 48 CE).
- La integración de los minusvalorados en el mercado laboral (Art. .49 CE)
B) Ley: LEY DE EMPLEO
Esta Ley tiene por objetivo incrementar la eficiencia del funcionamiento del mercado de trabajo y mejorar
las oportunidades de incorporación al mismo para conseguir el objetivo del pleno empleo, en línea con lo que
reiteradamente los Jefes de Estado y de Gobierno han venido acordando en las cumbres de la Unión
Europea, desde el inicio del proceso de Luxemburgo hasta su ratificación en la Cumbre de Barcelona. Ello se
traduce en ofrecer a los desempleados, bajo los principios de igualdad de oportunidades, no-discriminación,
transparencia, gratuidad, efectividad y calidad en la prestación de servicios, una atención preventiva y
personalizada por los servicios públicos de empleo, con especial atención a los colectivos desfavorecidos,
entre los cuales las personas con discapacidad ocupan un lugar preferente. Las políticas de empleo deben
funcionar como instrumentos incentivadores para la incorporación efectiva de los desempleados al mercado
de trabajo, estimulando la búsqueda activa de empleo y la movilidad geográfica y funcional.
Desde una perspectiva de armonización del nuevo modelo con la actual distribución de competencias
constitucionales entre el Estado y las comunidades autónomas, en materia de política de empleo, los
objetivos se centran en asegurar la cooperación y coordinación entre las Administraciones implicadas de
modo que se logre la máxima efectividad movilizando y optimizando todos los recursos disponibles. El
instrumento nuclear para conseguir tal finalidad es el Sistema Nacional de Empleo, considerado este como
un conjunto de estructuras, medidas y acciones necesarias para promover y desarrollar la política de
empleo, que tiene como finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno
empleo en los términos acordados en la Cumbre de Jefes de Estado y de Gobierno de Lisboa. Dicho
Sistema está integrado por el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de las
comunidades autónomas. Sus órganos son la Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales y el Consejo
General del Sistema Nacional de Empleo. Sus instrumentos, el Plan nacional de acción para el empleo, el
Programa anual de trabajo del Sistema Nacional de Empleo y el Sistema de información de los Servicios
Públicos de Empleo. La participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas
en dicho sistema, así como en los Servicios Públicos de Empleo Estatal y de las comunidades autónomas,
además de ser necesaria en un modelo constitucional como el español y respetuosa con nuestros
compromisos internacionales, aporta, finalmente, mayores garantías de cohesión y éxito al proyecto.
Finalmente, es objetivo esencial de la Ley la definición de la intermediación laboral, instrumento básico de

la política de empleo, en la que cabe la colaboración con la sociedad civil, con respeto a los principios
constitucionales y de acuerdo a criterios de objetividad y eficacia. La Ley establece también un concepto
más moderno de las políticas activas de empleo, verdaderas herramientas de activación frente al
desempleo, que se complementan y relacionan con la prestación económica por desempleo y se articulan en
torno a itinerarios de atención personalizada a los demandantes de empleo, en función de sus
características y requerimientos personales y profesionales.
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Dicha Ley tiene 28 artículos en total, seis disposiciones adicionales, tres transitorias, una derogatoria, y
cuatro finales.
Tiene tres títulos, el primero de todos ellos es el preliminar, después esta el de Sistema Nacional de
Empleo, y por último, es el de la Coordinación entre las Políticas Activas y la Protección Económica frente
al Desempleo.
C) Reglamentos
Es innegable la importancia de las normas reglamentarias en materia de empleo (si bien no están grande
como en el franquismo) porque la función del reglamento es la de ejecutar y desarrollar en nuestro caso,
las acciones en materia de política de empleo.
Así, no existiendo reglamentos, instrucciones y líneas de acción, no podrán aplicarse, como es el caso de las
agencias de colocación, si bien se espera que en este trimestre se apruebe la norma reglamentaria de
desarrollo de las agencias de colocación.
D) Convenios colectivos
Los convenios colectivos de ámbito cercano a la empresa( de empresa) suelen incluir medidas en materia
de empleo, como por ejemplo, las disposiciones sobre el acceso a la empresa o la salida de esta.
Pero también, debe resaltarse, la importancia de otros acuerdos de ámbito más amplio (nacional), que
establecen las líneas o directrices que deben seguirse en materia de empleo.
Por ejemplo, el actualmente vigente para la Negociación Colectiva y el Empleo 2010/2012
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LECCIÓN 2. MARCO INSTITUCIONAL DEL EMPLEO
1. SERVICIO NACIONAL DE EMPLEO: SERVICIO PÚBLICO EMPLEO ESTATAL Y

SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO AUTONÓMICO
Se entiende por Sistema Nacional de Empleo el conjunto de estructuras, medidas y acciones necesarias
para promover y desarrollar la política de empleo. El Sistema Nacional de Empleo está integrado por el
Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo de las comunidades autónomas.
Órganos Del Sistema Nacional De Empleo

a) La Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales, que es el instrumento general de colaboración,
coordinación y cooperación entre la Administración del Estado y la de las Comunidades Autónomas en
materia de política de empleo y especialmente en lo relacionado con la Estrategia Española de Empleo y el
Plan Anual de Política de Empleo.
b) El Consejo General del Sistema Nacional de Empleo, que es el órgano consultivo de participación
institucional en materia de política de empleo. El Consejo estará integrado por un representante de cada
una de las Comunidades Autónomas y por igual número de miembros de la Administración General del
Estado, de las organizaciones empresariales y de las organizaciones sindicales más representativas
(carácter tripartito).
Instrumentos de coordinación del Sistema Nacional de Empleo

a) La Estrategia Española de Empleo
b) El Plan Anual de Política de Empleo
c) El Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo
Competencias Estatales
En materia de empleo está todo transferido a las Comunidades Autónomas, excepto:

1) Planificar y coordinar la política de empelo a través del Plan Nacional de Acción para el Empleo (elaboran
y aprueban normas y ejecutan las políticas de empleo)
2) Acciones y medidas de intermediación y políticas activas de empleo cuyo objetivo sea la integración
laboral de trabajadores inmigrantes, realizadas en sus países de origen, facilitando la ordenación de los
flujos migratorios.
3) Gestión y control de las prestaciones por desempleo
Competencias de las Comunidades Autónomas

1) Desarrollar políticas de empleo a través de programas de empleo autonómicos
2) Ejecutar la legislación laboral y los programas y medidas trasferidas. Actualmente se ocupa de
intermediar en el mercado de trabajo, autorizar las agencias privadas de colocación en las CCAA y
gestionar y controlar las ayudas y subvenciones públicas de fomento del empleo.
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2. INTERMEDIACIÓN LABORAL
La intermediación laboral es el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de
trabajo con los trabajadores que buscan un empleo, para su colocación. La intermediación laboral tiene
como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar a los
empleadores los trabajadores más apropiados a sus requerimientos y necesidades.
También se considerará intermediación laboral la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores

que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial, cuando aquélla hubiera sido
establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en los correspondientes planes sociales o
programas de recolocación.
Con independencia del agente que la realice, la intermediación laboral tiene la consideración de un servicio
de carácter público.
A efectos del Sistema Nacional de Empleo, la intermediación en el mercado de trabajo se realizará a

través de:
a) Los servicios públicos de empleo, por sí mismos o a través de las entidades colaboradoras.
b) Las agencias de colocación, debidamente autorizadas.
c) Aquellos otros servicios que reglamentariamente se determinen para los trabajadores en el exterior.
- INTERMEDIACIÓN PÚBLICA
El empleo como materia de interés y teniendo fijado unos objetivos, tiene que ser objeto de regulación. De
esta necesidad aparece el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios públicos de Empleo
Autonómico, que tiene sede en cada CCAA, salvo en el País Vasco. Este sistema organiza el escenario
mediante varios sujetos e instrumentos.
A) Conferencia: Instrumento organizador general
B) Consejo general del servicio de empleo: Órgano tripartito (empresa + trabajadores + estado); sus
principales órganos son:
1) Plan nacional de acción para el empleo
2) Programa anual de sistema de trabajo
3) Sistema de información
La actuación de los servicios públicos de empleo se rige por 5 principios:

1. Diversidad de sujetos en la intermediación laboral: coexistencia de sujetos públicos y privados.
2. Descentralización administrativa: Con las comunidades autónomas, las competencias se derivan de los
órganos centrales a éstas (De Madrid a la periferia, ligereza de carga administrativa de Madrid, con la
mayor asunción de competencias en materia de empleo por parte de las CC.AA)
3. Gratuidad de los servicios públicos de empleo (la inscripción en el INEM es gratuito)
4. Voluntariedad: No existe obligación de acudir a los servicios públicos de empleo para buscar un trabajo.
5. Los servicios de empleo tienen que respetar siempre el principio de igualdad y no discriminación.
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- INTERMEDIACIÓN PRIVADA
- LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN

- LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
- LAS EMPRESAS DE SELECCIÓN DE TRABAJADORES
LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN
Regulación: RDLG 1/95, Ley 56/03, Ley 35/10, RD 1796/10 y RDL 8/11
¿Qué son las agencias de colocación?

Aquellas entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que, en coordinación y, en su caso,
colaboración con el servicio público de empleo correspondiente, realicen actividades de intermediación
laboral y tengan como finalidad proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado a sus
características y facilitar a los empleadores las personas trabajadoras más apropiadas a sus
requerimientos y necesidades.
Empresas de recolocación
Son agencias de colocación especializadas en la actividad destinada a la recolocación de las personas

trabajadoras que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial, cuando aquélla
hubiera sido establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en los correspondientes
planes sociales o programas de recolocación.
Autorización
 Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación deberán obtener
autorización del Servicio Público de Empleo Estatal, cuando pretendan realizar su actividad desde
centros de trabajo establecidos en diferentes Comunidades Autónomas o del Servicio equivalente de la
Comunidad Autónoma, en el caso de que pretendan desarrollar su actividad desde centros de trabajo
establecidos únicamente en el territorio de esa Comunidad.
 Será única y tendrá validez para gestionar ofertas de trabajo y solicitudes de empleo de todo el
territorio español.
 En el caso de que la agencia autorizada pretenda ampliar su ámbito de actuación en otras Comunidades
Autónomas, deberá solicitar ampliación de dicha autorización al Servicio Público de Empleo Estatal.
 Igualmente, deberán solicitar autorización las entidades que casen ofertas y demandas de empleo
utilizando exclusivamente medios electrónicos. En este caso, la autorización de la concesión
corresponderá al Servicio Público de Empleo Estatal.
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Obligaciones de las agencias de colocación
 Estar previamente autorizadas por el servicio público de empleo correspondiente y mantener las
condiciones y requisitos que posibilitaron la concesión de la autorización.
 Solicitar autorización para la ampliación de su ámbito de actuación. Estarán exentas de esta obligación
las entidades que casen ofertas y demandas de empleo utilizando exclusivamente medios electrónicos.
 Garantizar a las personas trabajadoras la gratuidad por la prestación de servicios, tanto de

intermediación laboral como de otras actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo.
 Garantizar, en su ámbito de actuación, los principios de igualdad y no discriminación en el acceso al

empelo.
 Garantizar el respeto a la intimidad y dignidad de las personas trabajadoras en el tratamiento de sus

datos, sometiendo la actuación en esta materia a la normativa aplicable de protección de daros de
carácter personal.
 No subcontratar con terceros la realización de la actividad objeto de la autorización concedida.
 Elaborar y ejecutar planes específicos para la colocación de personas desempleadas (especialmente

jóvenes, mujeres, parados de larga duración mayores de 45 años, discapacitados, personas en situación
de exclusión social e inmigrantes), en coordinación con los Servicios Públicos de Empleo y en el marco de
la planificación general que se establezca en el Sistema Nacional de Empleo.
 Cumplir con la normativa vigente en materia laboral y de Seguridad Social.

 Cumplir con las normas sobre accesibilidad universal de las persona con discapacidad.
 Velar por la correcta relación entre las características de los puestos de trabajo ofertados y el perfil
académico y/o profesional requerido.
 Estar sujeta a las actuaciones de control e inspección que lleven a cabo los servicios públicos de
empleo de acuerdo con la normativa de referencia, así como a la actuación de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social y otros órganos de control.
 Disponer de sistemas informáticos compatibles y complementarios con el Sistema de Información de
los Servicios Públicos de Empleo, con el fin de que el suministro de información sobre demandas y
ofertas de empleo, así como el resto de actividades realizas como agencias de colocación autorizadas,
se realice, al menos, con periodicidad mensual y exclusivamente por medios electrónicos.
 Presentar con periodicidad anual, y dentro del primer trimestre de cada ejercicio, una Memoria de las
actividades desarrolladas durante el ejercicio anterior, conteniendo, al menos, información relativa los
indicadores de eficacia, así como información sobre su actividad económica como agencia de colocación.
 Llevar una contabilidad separada con arreglo a la normativa establecida en materia para todos lo gastos
e ingresos derivados de su actividad.
Espacio telemático
Dentro del marco del Sistema de Información de los Servicio públicos de Empleo se creará un espacio
telemático común, al objeto de integrar el conjunto de la información proporcionada pro el Servicio Público
de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidad Autónomas respecto a las agencias
de colocación autorizadas, así como la información que ésta agencias les suministren.
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Características de las agencias de colocación como entidades colaboradoras
 Las agencias de colocación autorizadas pondrán ser consideradas entidades colaboradoras d elos
servicios públicos de empleo, pudiendo recibir financiación de los mismos, mediante la suscripción de un
convenio de colaboración.
 Los servicios públicos de empleo podrán suscribir convenios con las agencias que hayan sido autorizadas
para operar en su ámbito territorial.
 El Servicio Público de Empleo Estatal podrá suscribir convenios con las agencias de colocación que hayan
sido autorizadas para actuar en los ámbitos territoriales en los que no se haya producido el traspaso de
competencias en materia de intermediación laboral a las Comunidades Autónomas. En estos supuestos, la
competencia par al firma de los convenios recaerá en la persona titular de la Dirección General del
Organismo.
Convenios de colaboración
 Los convenios de colaboración tendrán por objeto al determinación de las actividades a desarrollar por
las agencias de colocación que actúen como entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo.
 Los servicios públicos de empleo de las Comunidades Autónomas comunicarán al Servicio Público de
Empelo Estatal los convenios que hayan suscrito en su ámbito territorial a efectos de su conocimiento y
de comunicación a los órganos e instrumentos del Sistema Nacional de Empleo.
Obligaciones de las agencias de colocación como entidades colaboradoras

Las agencias de colocación que actúen como entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo,
además de cumplir con las obligaciones generales, deberán desarrollar su actividad con sujeción a lo
establecido en el convenio de colaboración, estando obligadas específicamente a:
 Suministrar la información que se contemple en el convenio de colaboración, en el formato que se

requiera, y específicamente en relación con las personas atendidas y sus perfiles, así como en relación
con las ofertas de empleo y los perfiles que correspondan con las mismas.
 Garantizar a las personas trabajadoras y empleadores la gratuidad por la prestación de servicios.
 En caso de tratarse de entidades con ánimo de lucro, deberán realizar al menos un 40% de su actividad
con fondos no prevenientes de los servicios públicos de empleo, en caso de tratarse de entidades sin
ánimo de lucro, deberán acreditar que realizan al menos un 10% de actividad con fondos no prevenientes
de los servicios públicos de empleo.
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EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya actividad fundamental consiste en poner a
disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.
Requisitos
 Autorización administrativa previa.
 Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como
empleador en relación con el objeto social.
 Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de Empresa de Trabajo Temporal.

 Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad Social.
 Garantizar de forma especial el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la Seguridad
Social.
 No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.
 Incluir en su denominación los términos «Empresa de Trabajo Temporal».
Autorización administrativa
o La autorización administrativa para operar como empresa de trabajo temporal se concederá por los
órganos competentes de las Comunidades Autónomas o de la Administración General del Estado, en el
caso de Ceuta y de Melilla.
o Si la empresa de trabajo temporal posee centros de trabajo en varias provincias, la autorización se
concederá por la D. General de Empleo o por el órgano equivalente de la Comunidad Autónoma
competente, si el ámbito de actuación de dicha empresa coincide con el de la Comunidad Autónoma.
Cuando la apertura de nuevos centros de trabajo suponga una alteración del ámbito geográfico de
actuación, la autoridad laboral que resulte competente por el nuevo ámbito, conforme a lo previsto en el
párrafo anterior, concederá nueva autorización administrativa, quedando sin efecto la anterior.
o En los expedientes de primera autorización y prórroga, la autoridad laboral recabará con carácter
preceptivo y no vinculante informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
o La autorización tendrá una validez de un año, y se prorrogará por dos períodos sucesivos iguales,
siempre que se solicite con una antelación mínima de tres meses a la expiración de cada uno de dichos
períodos y la empresa haya cumplido las obligaciones legalmente establecidas.
La autorización se concederá sin límite de duración cuando la empresa de trabajo temporal haya
realizado su actividad durante tres años, en base a las autorizaciones correspondientes, expirando
cuando se deje de realizar la actividad durante un año ininterrumpido.
o La solicitud de autorización presentada conforme a lo previsto en este artículo se resolverá en el plazo

de 3 meses siguientes a su presentación. Transcurrido dicho plazo sin que haya recaído resolución
expresa dicha solicitud se entenderá estimada.
o La empresa de trabajo temporal estará obligada a mantener una estructura organizativa que responda a
las características que se valoraron para conceder la autorización. Si como consecuencia de la vigilancia
del cumplimiento de la normativa laboral la autoridad laboral que concedió la autorización apreciase el
incumplimiento de esta obligación, procederá a iniciar de oficio el oportuno procedimiento de extinción
total o parcial de la autorización.
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Relaciones entre la Empresa de Trabajo Temporal y la Empresa Usuaria
El contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador para prestar
servicios en empresas usuarias podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada. Este
tipo de contrato se denomina “contrato de puesta a disposición”, y es el celebrado entre la Empresa de
Trabajo Temporal y la empresa usuaria, teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios
en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección queda sometido aquél.
¿Cuándo se puede celebrar el contrato de puesta a disposición?
a) Para la realización de una obra o servicio: para la realización de una obra servicio determinado cuya
ejecución aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta.
b) Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos,
aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
c) Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo.

d) Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección
o promoción de personal.
¿Cuándo no se pueden celebrar contratos de puesta a disposición?
a) Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.

b) Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y salud en el
trabajo en los términos previstos en la disposición adicional segunda de la Ley reguladora y, de
conformidad con ésta, en los convenios o acuerdos colectivos y se entenderá cometida una infracción
por cada trabajador afectado.
c) Para la cobertura de puestos o funciones que, en los doce meses anteriores, hayan sido objeto de
amortización por despido improcedente, por extinción del contrato por voluntad del trabajador fundada
en un incumplimiento contractual del empresario, despido colectivo o por causas objetivas, y se
entenderá cometida una infracción por cada trabajador afectado.
d) Para ceder trabajadores a otras Empresas de Trabajo Temporal.
Obligaciones de las empresas usuarias

1. Con carácter previo a la celebración del contrato de puesta a disposición, la empresa usuaria deberá
informar a la Empresa de Trabajo Temporal sobre las características a desarrollar, sobre sus riesgos
profesionales y sobre las aptitudes, capacidades y cualificaciones profesionales requeridas, todo ello
desde el punto de vista de la protección de la salud y seguridad del trabajador que vaya a ser
contratado y de los restantes trabajadores de la empresa usuaria.
2. Previo al inicio de la prestación de servicios, deberá informar al trabajador sobre los riesgos derivados
de su puesto de trabajo, así como de las medidas de protección y prevención contra los mismos.
3. Es responsable de la protección en materia de seguridad y salud laboral.

4. Responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el
trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización
económica derivada de la extinción del contrato de trabajo . Dicha responsabilidad será solidaria en el
caso de que el referido contrato se haya realizado para actividades distintas de las permitidas.
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DERECHO DEL EMPLEO
Obligaciones de las Empresas de Trabajo Temporal
1. Corresponde a la empresa de trabajo temporal el cumplimiento de las obligaciones salariales y de

Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la
empresa usuaria.
2. Las empresas de trabajo temporal estarán obligadas a destinar anualmente el 1 por 100 de la masa
salarial a la formación de los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias, sin
perjuicio de la obligación legal de cotizar por formación profesional.
3. La empresa de trabajo temporal deberá asegurarse de que el trabajador, previamente a su puesta a

disposición de la empresa usuaria, posee la formación teórica y práctica en materia de prevención de
riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar, teniendo en cuenta su cualificación
y experiencia profesional y los riesgos a los que vaya a estar expuesto. En caso contrario, deberá
facilitar dicha formación al trabajador, con medios propios o concertados, y durante el tiempo
necesario, que formará parte de la duración del contrato de puesta a disposición, pero será en todo caso
previo a la prestación efectiva de los servicios.
4. Será nula toda cláusula del contrato de trabajo que obligue al trabajador a pagar a la empresa de
trabajo temporal cualquier cantidad a título de gasto de selección, formación o contratación.
Derechos de los trabajadores

1. Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho a la aplicación de
las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados
directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.
A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la

remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo
nocturno, las vacaciones y los días festivos.
2. Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las
mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las
mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre
hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las
discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la
discapacidad, la edad o la orientación sexual.
3. Tendrán derecho a presentar, a través de los representantes del os trabajadores de la empresa
usuaria, reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral.
4. Tendrán derecho a la utilización de los servicios de transporte, de comedor, de guardería y otros
servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duración del
contrato de puesta a disposición en las mismas condiciones que los trabajadores contratados
directamente por la empresa usuaria.
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DERECHO DEL EMPLEO
Relación entre el trabajador y la empresa usuaria
- Dirección y control de la actividad laboral: Cuando el trabajador desarrolle su trabajo en el ámbito de la

empresa usuaria, las facultades de dirección y control de la actividad serán ejercidas por ésta, y si por
parte del trabajador se produjera incumplimiento contractual, la empresa usuaria lo pondrá en
conocimiento de la Empresa de Trabajo Temporal a fin de que ésta adopte las medidas sancionadoras
correspondientes.
- La empresa usuaria será responsable de las condiciones de ejecución del trabajo de los trabajadores
puestos a su disposición por una Empresa de Trabajo Temporal en todo lo relacionado con la protección
de su salud y seguridad, asegurándoles el mismo nivel de protección que a los restantes trabajadores de
la empresa.
Relación entre el trabajador y la Empresa Temporal

- El contrato de trabajo celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y el trabajador, para prestar
servicios en empresas usuarias puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada
coincidente con la del contrato de puesta a disposición. Asimismo, podrá celebrar también con el
trabajador un contrato para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con
empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente
determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo.
- Cuando el trabajador haya sido contratado por tiempo indefinido se le deberá entregar, cada vez que
preste servicios en una empresa usuaria, la correspondiente orden de servicio, en la que se indicará:
identificación de la empresa usuaria en la que ha de prestar servicio, causa del contrato de puesta a
disposición, contenido de la prestación laboral, riesgos profesionales del puesto de trabajo a
desempeñar, lugar y horario de trabajo.
- Cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado el trabajador tendrá derecho, además,
a recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de puesta a disposición equivalente a
la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de
servicio, o a la establecida en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. La indemnización
podrá ser prorrateada durante la vigencia del contrato.
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DERECHO DEL EMPLEO
LECCIÓN 3. POLÍTICA DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN PROFESIONAL
1. CONTRATACIÓN PARA LA INSERCIÓN PROFESIONAL: CONTRATOS FORMATIVOS
CONTRATO EN PRÁCTICAS
Tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios
cursados por los trabajadores con título universitario o de formación profesional de grado medio o
superior o títulos reconocidos oficialmente como equivalentes o de certificado de profesionalidad que
habiliten para el ejercicio profesional.
Requisitos de los trabajadores
 Estar en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos
oficialmente reconocidos como equivalentes.
 Que no hayan transcurrido más de cinco años, o de siete cuando el contrato se concierte con un
trabajador con discapacidad, desde la terminación de los estudios.
Formalización, Duración y Jornada
 Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la
duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
 El contrato en prácticas, se deberá comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días
hábiles siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo.
 La duración, No podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años, dentro de estos límites, los
Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato. Si el contrato fuera
celebrado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar hasta dos
prórrogas, con una duración máxima de 6 meses.
 Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo
superior a dos años en virtud de la misma titulación.
 No se puede concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido

como consecuencia de un contrato para la formación celebrado con anterioridad en la misma empresa.
 El periodo de prueba no podrá ser superior a 1 mes para los contratos en prácticas celebrados con
trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o equivalente, ni a 2 meses para los contratos
en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o equivalente,
salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
 A la finalización del contrato no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la

duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
 La jornada laboral podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial.
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DERECHO DEL EMPLEO
Retribución de los trabajadores
 Será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda
ser inferior del 60% el primer año de vigencia del contrato, o del 75% el segundo año, del salario fijado
en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
 En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores
contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada pactada.
Certificación de las prácticas

A la terminación del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste
la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas
realizadas en cada uno de ellos.
Incentivos y bonificaciones
 Las transformaciones en contratos indefinidos a tiempo completo, o a tiempo parcial, podrán acogerse a
las bonificaciones reguladas en la Ley 35/2010 de 17 de septiembre.
 Si el contrato en prácticas se realiza con personal investigador en formación, se bonificará el 30% de la

cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante1 año, si se cumplen los
requisitos.
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DERECHO DEL EMPLEO
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objeto la cualificación profesional de los
trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad
formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema
educativo.
Requisitos de los trabajadores
 Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan de la

cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del
sistema educativo requerido para concertar un contrato en prácticas.
 También podrán celebrarse contratos para la formación y el aprendizaje con menores de 30 años que
carezcan de cualificación profesional, hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%.
 El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con
discapacidad y en los supuestos de contratos celebrados con alumnos participantes en proyectos de
empleo y formación. Tampoco será de aplicación el límite de edad cuando el contrato se considere con
los colectivos en situación de exclusión social.

 Deberá formalizarse por escrito en modelo oficial y se deberá comunicar al Servicio Público de Empleo
en el plazo de los diez días siguientes a su formalización, al igual que las prórrogas del contrato.
 La duración mínima del contrato será de 1 año y la máxima de 3 años. No obstante, mediante convenio
colectivo podrá establecerse una duración distinta del contrato, en función de las necesidades
organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni
la máxima superior a 3 años.
 Las situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento,
riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato, salvo en
los contratos suscritos en el marco de políticas activas de empleo para la formación y recualificación.
 Finalizada la duración del contrato el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la
misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato para la formación tenga
por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.
 El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades
formativas, no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85 %, durante el segundo y tercer
año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o, en su defecto, a la jornada máxima legal.
 Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en supuestos de prevención o

reparación de siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Tampoco podrán realizar trabajos
nocturnos ni trabajos a turnos.
 No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo
correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma
empresa por el tiempo superior a 12 meses.
 Los contratos para la formación y el aprendizaje no podrán celebrarse a tiempo parcial, deberán ser
siempre a tiempo completo.
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DERECHO DEL EMPLEO
Retribución de los trabajadores
La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al

tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la
retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo
efectivo.
Actividad formativa
 El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje
directamente en un centro formativo previamente reconocido para ello por el sistema nacional de
empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma
dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la
competencia o cualificación profesional.
 La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las
actividades formativas.
 La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el

aprendizaje será objeto de acreditación. El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública
competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación
profesional, o en su caso, acreditación parcial acumulable.
 Las empresas que celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados
inscritos en la Oficina de Empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la
prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la seguridad social por contingencias comunes,
así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo
de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100% si el
contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75%, en el supuesto
de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.
 Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados o prorrogados según lo
dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100% de las cuotas de los trabajadores a la seguridad
social durante toda la vigencia del contrato incluida la prórroga.
 Las empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación y el
aprendizaje, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la seguridad social de 1.500
euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.
 Las reducciones previstas no serán de aplicación en los contratos para la formación y el aprendizaje
cuando se suscriben en el marco de políticas activas de empleo para la formación y recualificación.
Acción protectora de la Seguridad Social
La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje
comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo.
Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
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DERECHO DEL EMPLEO
2. CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO ORDINARIO

 El contrato de trabajo podrá ser verbal o escrito.
 Se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de los 10 días siguientes a su

concertación, el contenido de sus contratos y prorrogas, deban o no formalizarse por escrito.
Otras Características
 Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación,
los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que
legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
 Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
 En caso de extinción de la relación laboral por despido reconocido o declarado improcedente, el

trabajador tendrá derecho a una indemnización consistente en 33 días por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 24
mensualidades.
CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES

Requisitos De Los Trabajadores
Trabajadores inscritos en la Oficina de Empleo, en el caso de aplicación de las bonificaciones.
Características Del Contrato

 Por tiempo indefinido.
 Jornada completa.
 Formalización en el modelo establecido y en el plazo de 10 días siguientes a su concertación.
 Período de prueba 1 año. No se puede establecer periodo de prueba cuando el trabajador ha
desempeñado las mismas funciones en la empresa con anterioridad en cualquier modalidad de contrato.
Requisitos De La Empresa
 Para empresas que tengan menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación.

 No podrá concertar este contrato la empresa que en los 6 meses anteriores a la celebración del
contrato hubiera realizado despidos improcedentes y para la cobertura de puestos de trabajo del mismo
grupo profesional y para el mismo centro o centros de trabajo.
 Debe mantenerse el empleo del trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha del inicio de la
relación laboral y asimismo deberá mantenerse el nivel de empleo alcanzado durante al menos 1 año, en
caso de incumplimiento de esta obligación se procederá al reintegro de los incentivos aplicados.
 No se considera incumplimiento el despido por causas objetivas disciplinarias cuando uno u otro sea
declarado o reconocido como procedente, la dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total
o absoluta o gran invalidez del trabajador.
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DERECHO DEL EMPLEO
Fiscales (art 43 Ley del Impuesto sobre Sociedades):

A. Primer trabajador contratado por la empresa, menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una
deducción fiscal de 3.000 euros.
B. En caso de contratar a un desempleado perceptor de prestación contributiva, derecho a una deducción
fiscal del 50% del menor de los siguientes importes:
a) El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el
momento de la contratación.
b) El importe correspondiente a 12 mensualidades de la prestación por desempleo que tienen
reconocida.
- El trabajador deberá haber percibido la prestación, al menos 3 meses.
- La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre
el importe de prestación pendiente de percibir.
- El trabajador podrá compatibilizar, voluntariamente, junto con el salario, el 25% de la cuantía de
la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de la contratación.
Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social, durante 3 años para trabajadores inscritos en
la Oficina de Empleo:
JÓVENES: Entre 16 y 30 años ambos inclusive.
Cuantías: Primer año: 83,33 euros/mes (1.000 euros/año).

Segundo año: 91,67 euros/mes (1.100 euros/año).
Tercer año: 100 euros/mes (1.200 euros/año).
Cuando se concierte el contrato con una mujer en sectores que este menos representada, las
cuantías se incrementaran 108,33 euros/mes (1.300 euros/año).
MAYORES 45 AÑOS:
Cuantías: 108,33 euros/mes (1.300 euros/año).
Cuando se concierte el contrato con una mujer en sectores que este menos representada, la
cuantía se incrementarán 125 euros/mes (1500 euros/año).
Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas para la misma
finalidad sin que la suma de bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota
empresarial a la Seguridad Social.
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DERECHO DEL EMPLEO
3. CONTRATACIÓN LABORAL TEMPORAL COMO INSTRUMENTO DE FOMENTO DE LA

CONTRATACIÓN
CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO

o Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias
dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de
duración incierta, no pudiendo tener una duración superior a tres años.
o Los Convenios Colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro
de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
Jornada y duración
o Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
o Será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato fijara una duración o
un término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo en función de lo establecido
anteriormente, no pudiendo superar los tres años de duración, ampliable en doce meses más por
Convenio Colectivo de ámbito sectorial estatal o en su defecto por convenios sectoriales de ámbito
inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de
la empresa.
Formalización
o El contrato, y en su caso las prórrogas, se comunicarán al Servicio Público de Empleo en los diez días
siguientes a su concertación.
o El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión y claridad el
carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o el servicio que constituya su objeto,
la duración del contrato, así como el trabajo a desarrollar.
Extinción
o El contrato se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando finalice la obra o servicio
objeto del contrato.
o Cuando la duración del contrato sea superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a
notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días. El
incumplimiento por parte del empresario del plazo mencionado anteriormente le obligará al abono de una
indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.
o Ejecutada la obra o servicio, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus
servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
o A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización, hasta el 31 de
diciembre de 2012, de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de
abonar diez días de salario por cada año de servicio. Esta cantidad se incrementará anualmente en un
día, hasta el 1 de enero de 2015, en que quedara fijada en 12 días, o la establecida, en su caso, en la
normativa específica que sea de aplicación.
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DERECHO DEL EMPLEO
Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la

prestación:
o Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita
determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en
contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.
o Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un período superior al período de
prueba.
o Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara
realizando la prestación laboral.
o También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.
CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

o Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de
pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
o Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
Duración
o La duración máxima de este contrato será de 6 meses dentro de un período de 12 meses.
o En atención al carácter estacional de la actividad en que se pueden producir las circunstancias señaladas
anteriormente, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios
colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán modificar indistintamente:
1.º La duración máxima del contrato.
2.º El período dentro del cual puede celebrarse.
3.º Ambas cosas.
o En cualquier caso, los convenios colectivos no podrán establecer un período de referencia que exceda de
dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes de dicho
período de referencia, no siendo superior a doce meses.
o En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o
convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez,
sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Formalización
o Se formalizarán por escrito cuando su duración exceda de cuatro semanas y en aquellos casos que se
concierten a tiempo parcial.
o En el contrato deberá constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y
además, entre otros extremos, la duración y el trabajo a desarrollar.
o El contrato y, en su caso, la prórroga se comunicarán al Servicio Público de Empleo en los 10 días

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DERECHO DEL EMPLEO
Extinción
o El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de

las partes, por la expiración del tiempo convenido.
o Los contratos que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen
concertado por una duración inferior a la misma se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la
correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su
vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.
o A finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 10 días de salario por cada
año de servicio, hasta el 31 de diciembre de 2012, que se incrementará anualmente en un día hasta el 1
de enero de 2015 que consistirá en 12 días, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que
sea de aplicación.
o Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la

prestación:
o Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita
— Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de
prueba.
— Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara
— También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.
CONTRATO DE INTERINIDAD
Tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma,
convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el
proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Jornada
Deberá celebrarse a jornada completa excepto en dos supuestos:

a) Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir
temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten
el derecho reconocido, así como en los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del
permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.
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DERECHO DEL EMPLEO
Duración
 La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido
con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
 Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de
selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración será la del tiempo que dure el proceso de
selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses ni
celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Formalización y comunicación
 El contrato y, en su caso, las prórrogas se comunicarán al Servicio Público de Empleo en los diez días
 El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión y claridad el
carácter de la contratación, identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución y, en su
caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o
promoción interna, así como especificar suficientemente la circunstancia que determina su duración, la
duración del contrato y el trabajo a desarrollar.
Extinción
El contrato de interinidad se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando se produzca
cualquiera de las siguientes causas:
1.ª La reincorporación del trabajador sustituido.
2.ª El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
3.ª La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
4.ª El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión
definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las
administraciones públicas.
Los contratos de interinidad que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que
se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma se entenderán prorrogados tácitamente, hasta
la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su
vencimiento y el trabajador continuase prestando servicios.
Otras características
Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la
prestación:
 Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita
 Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de
prueba.
 Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara

 También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.
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DERECHO DEL EMPLEO
CONTRATO DE INTERINIDAD QUE SE CELEBRE PARA SUSTITUIR AL TRABAJADOR QUE

ESTÉ EN SITUACIÓN DE EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIARES, CON REDUCCIÓN
DE CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL
Incentivos
Rigen las normas generales expuestas en “Contrato de interinidad” con las siguientes particularidades:
 Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en situación de
excedencia por cuidado de familiares tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales
a la Seguridad Social por contingencias comunes:
a) 95% durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
b) 60% durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.
c) 50% durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes,
descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive del
empresario o quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de
sociedades.
CONTRATO DE TRABAJO DE INTERINIDAD PARA SUSTITUIR A TRABAJADORES EN

FORMACIÓN POR TRABAJADORES BENEFICIARIOS DE PRESTACIONES POR DESEMPLEO
Características
 Podrán acogerse a este programa todas las empresas, cualquiera que sea el tamaño de su plantilla, que
sustituyan a sus trabajadores con desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el
tiempo en que aquéllos participen en acciones de formación, siempre que tales acciones estén
financiadas por cualquiera de las administraciones públicas.
 La aplicación de este programa será obligatoria para los trabajadores desempleados beneficiarios de
prestaciones por desempleo.
Incentivos
 El trabajador desempleado contratado percibirá la prestación contributiva o el subsidio por desempleo

a que tenga derecho por el 50% de la cuantía durante la vigencia del contrato, con el límite máximo del
doble del período pendiente de percibir de la prestación o del subsidio.
 El empresario, durante el período de percepción de la prestación o subsidio que se compatibiliza, deberá
abonar al trabajador la diferencia entre la cuantía de la prestación o subsidio por desempleo y el salario
que le corresponda, siendo asimismo responsable de la totalidad de las cotizaciones a la Seguridad
Social por todas las contingencias y por el total del salario indicado, incluyendo el importe de la
prestación o del subsidio.
 Las empresas deberán presentar en la oficina de empleo un certificado expedido por la Administración
pública o entidad encargada de gestionar la formación mediante el cual se acredite la participación de
sus trabajadores en las acciones formativas programadas, así como el tiempo de duración de las mismas.
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DERECHO DEL EMPLEO
CONTRATO DE INTERINIDAD PARA SUSTITUIR A TRABAJADORES DURANTE LOS PERÍODOS

DE DESCANSO POR MATERNIDAD, ADOPCIÓN, ACOGIMIENTO, RIESGO DURANTE EL
EMBARAZO, RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL O SUSPENSIÓN POR PATERNIDAD
Incentivos
 Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores
que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad,
adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por
paternidad, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente, tendrán derecho a una bonificación del
100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.
Dichos beneficios se extenderán también a los socios trabajadores, socios de trabajo de las sociedades
cooperativas y trabajadores autónomos, con independencia del régimen de afiliación.
 Si el trabajador no agota el período de descanso a que tuviera derecho, los beneficios se extinguirán en
el momento de su reincorporación a la empresa.
 En la cotización de los trabajadores o de los socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades
cooperativas sustituidos durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento y
riesgo durante el embarazo, mediante contratos de interinidad bonificados establecidos con
desempleados, les será de aplicación una bonificación del 100% en las cuotas empresariales a la
Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional, y en las aportaciones
empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.
Exclusiones
Los citados beneficios no serán de aplicación en los siguientes casos:
 Contrataciones que se celebren con el cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por
consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive del empresario o de aquéllos que sean
miembros de los órganos de administración de las sociedades.
 Contratos celebrados por las administraciones públicas y sus organismos autónomos.
CONTRATO DE TRABAJO DE INTERINIDAD PARA SUSTITUIR BAJAS POR INCAPACIDAD

TEMPORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Características
Rigen las normas generales expuestas en “Contratos de interinidad” con las siguientes peculiaridades:
 Los trabajadores contratados deben ser personas minusválidas desempleadas que sustituyan a
trabajadores minusválidos que tengan suspendido su contrato de trabajo por incapacidad temporal
durante el período en que persista dicha situación.
Incentivos
Se tendrá derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas
las de accidente de trabajo y de enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las
cuotas de recaudación conjunta.
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DERECHO DEL EMPLEO
CONTRATO DE TRABAJO DE INTERINIDAD PARA SUSTITUIR A TRABAJADORAS

VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO
Características e Incentivos
Rigen las normas generales expuestas en “Contratos de interinidad” con las siguientes peculiaridades:
 Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de
violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad
geográfica o al cambio de centro de trabajo tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el período de suspensión
de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de
centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones
existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.
4. CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Formalización, Duración Y Jornada
o El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación
de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de
trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
o Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable un trabajador a tiempo completo de la
misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo
idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se
considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su
defecto, la jornada máxima legal.
o Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada; en este último caso se podrá
acoger a cualquier modalidad contractual, a excepción del contrato de formación y de sustitución por
jubilación anticipada.
o Además, tienen la consideración de contratos a tiempo parcial:
Por tiempo indefinido:

Cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la
actividad de la empresa.
Por duración determinada:

El celebrado por el trabajador que concierte con su empresa una reducción de jornada de trabajo y
de su salario de entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 75% o del 85% en los supuestos en
que el trabajador reservista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración
indefinida, cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión
contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción de la edad, que habrá de ser inferior
a la exigida. La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán
compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación
parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilación total.
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DERECHO DEL EMPLEO
Para poder realizar este contrato en el caso de trabajadores que no hayan alcanzado aún la edad de
jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de trabajo con un trabajador en
situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración
determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se
jubila parcialmente. Este contrato de trabajo, que se podrá celebrar también para sustituir a los
trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación, se
denominará contrato de relevo.
Formalización
o El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el

contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año
contratadas y su distribución.
o De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba
en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas
contratadas.
o Se comunicará al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación. Se comunicará
al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.
Jornada
o La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando
el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores
a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción
en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
o A partir de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio los trabajadores contratados a tiempo
parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias que podrán realizar
será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.
o Las horas extraordinarias computaran a efectos de bases de cotización y bases reguladoras de las
prestaciones.
o En todo caso, la suma de horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrán exceder del
límite legal de trabajo a tiempo parcial.
Incentivos
Las bonificaciones del contrato indefinido a tiempo parcial resultarán de aplicar a las previstas para los
colectivos de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre) un porcentaje igual al de la
jornada pactada en el contrato, incrementado en 30 puntos porcentuales, sin que en ningún caso pueda
superar el 100 % de la cuantía prevista.
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DERECHO DEL EMPLEO
Extinción
o Los contratos a tiempo parcial por tiempo indefinido se extinguirán por las causas legalmente
establecidas en el artículo 49 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
o Los contratos a tiempo parcial de duración determinada se extinguirán según lo establecido en la letra
c) del apartado 1 del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por el artículo 3.1 de la
Ley 12/2001, de 9 de julio. A la finalización del contrato, excepto en los casos de contrato de
interinidad y de prácticas, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar nueve días de salario por
cada año de servicio o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Horas complementarias:
Se considerarán horas complementarias aquéllas cuya posibilidad de realización haya sido acordada como
adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. La realización de horas
complementarias exigirá un pacto específico respecto a las mismas en el contrato. Sólo se podrán
formalizar en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida y no podrán exceder del 15% de
las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato (más información, en el apartado 5 del artículo 12 de
Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por el apartado 6 del artículo 1.º de la Ley 12/2001).
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán fijar porcentajes distintos sin que en ningún caso se
supere el 60% de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las
complementarias no excederá del límite legal del contrato de trabajo a tiempo parcial.
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un
preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración.
Retribución:
Será proporcional al número de horas trabajadas al día, a la semana, al mes o al año respecto a la jornada
habitual en la actividad de que se trate.
En el caso de jubilación parcial, será compatible la retribución del trabajador que se jubila con la pensión
que la Seguridad Social le reconozca.
Cotización a la Seguridad Social:
La protección social derivada de los contratos de trabajo a tiempo parcial se regirá por el principio de
asimilación del trabajador a tiempo parcial al trabajador a tiempo completo y específicamente por las
reglas expuestas en el artículo 2.º del R. D. Ley 15/1998, de 27 de noviembre (B.O.E. de 28 de noviembre).
La base de cotización a la Seguridad Social estará constituida por las retribuciones efectivamente
percibidas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias.
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DERECHO DEL EMPLEO
CONTRATO DE TRABAJO DE RELEVO
 Este tipo de contrato se concierta con un trabajador, inscrito como desempleado en la correspondiente
Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para
sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial. Se celebrará simultáneamente
con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este último.
 Se formalizará siempre por escrito en modelo oficial en el que constará necesariamente el nombre, la
edad y las circunstancias profesionales del trabajador sustituido.
 El contrato se deberá comunicar al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su
concertación.
Duración
 La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para
alcanzar la edad de jubilación.
 Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de
relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las
partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año
en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
 En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la
duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada
vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará
automáticamente por períodos anuales.
Jornada
 El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración
de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador
sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o
simultanearse con él.
 El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar,
entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría
equivalente.
Incentivos
 Los contratos indefinidos iniciales a tiempo completo o parcial darán derecho a las bonificaciones de la
cuota empresarial a la Seguridad Social previstas en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30
de diciembre), para los colectivos indicados en la citada norma y artículo 2.7, según redacción dada por
el artículo 6.Dos de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre (B.O.E. de 31 de diciembre) para contratos
indefinidos celebrados a tiempo parcial. También podrán tener derecho si se cumplen los requisitos
establecidos, a los incentivos de la Ley 3/2012 de 6 de julio (B.O.E. de 7 de julio de 2012)
 Por transformación en indefinido ( Ver:”Transformación de contratos en prácticas, de relevo y de
sustitución por anticipación de la edad de jubilación en indefinidos bonificados”)
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DERECHO DEL EMPLEO
Extinción
 El contrato se extinguirá al cumplir el trabajador sustituido la edad para jubilarse.

 Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador, el empresario deberá
sustituirlo, en el plazo de quince días, por otro trabajador desempleado.
 Si el trabajador que comparte su trabajo con el titular del contrato de relevo fuera despedido
improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la
empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de la jornada del
trabajador con contrato de relevo.
 En caso de incumplimiento de las obligaciones previstas en los números anteriores, el empresario deberá
abonar a la Entidad Gestora correspondiente el importe de la prestación de jubilación parcial devengado
desde el momento del cese o del despido improcedente.
 En el caso de contrato temporal a la finalización del mismo, tendrá derecho a recibir una indemnización
de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar nueve días de
salario por cada año de servicio, hasta el 31 de diciembre de 2011, que se incrementará anualmente en
un día hasta el 1 de enero de 2015 que consistirá en doce días, o la establecida, en su caso, en la
normativa específica que sea de aplicación.
La base de cotización a la Seguridad Social y demás aportaciones que se recauden conjuntamente con
aquélla estará constituida por las retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas o días de
trabajados.
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DERECHO DEL EMPLEO

LECCIÓN 1. APROXIMACIÓN AL DERECHO DEL EMPLEO

1. INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL EMPLEO (EVOLUCIÓN Y FINALIDAD)

- Intervenciones de los Poderes Públicos en el mercado de trabajo:

2. EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA DISCIPLINA JURÍDICA DEL EMPLEO

3. DERECHO DEL EMPLEO Y LAS POLÍTICAS DE EMPLEO

DEFINICIÓN POLÍTICA DE EMPLEO- Artículo 1. (Ley 56/2003, 16 de diciembre, de Empleo)

Tipología de las políticas de empleo:

OBJETIVOS DE LA POLÍTICA DE EMPLEO- Artículo 2 (Ley 56/2003, 16 de diciembre, de Empleo)

e) Igualmente, la política de empleo tenderá a adoptar un enfoque preventivo frente al desempleo y de

j) Proporcionar servicios individualizados a la población activa dirigidos a facilitar su incorporación,

k) Fomentar la cultura emprendedora y el espíritu empresarial, así como mejorar la atención y

4. FUENTES DEL DERECHO DEL EMPLEO

Dos líneas básicas nos sirven de base:

- A la Igualdad y no discriminación (Art. 14 CE).

- Prohibición del trabajo forzoso (Art.22 CE).

- A la negociación colectiva (Art. 37 CE).

- La integración de los minusvalorados en el mercado laboral (Art. .49 CE)

B) Ley: LEY DE EMPLEO

Finalmente, es objetivo esencial de la Ley la definición de la intermediación laboral, instrumento básico de

Por ejemplo, el actualmente vigente para la Negociación Colectiva y el Empleo 2010/2012

LECCIÓN 2. MARCO INSTITUCIONAL DEL EMPLEO

1. SERVICIO NACIONAL DE EMPLEO: SERVICIO PÚBLICO EMPLEO ESTATAL Y

Órganos Del Sistema Nacional De Empleo

Instrumentos de coordinación del Sistema Nacional de Empleo

En materia de empleo está todo transferido a las Comunidades Autónomas, excepto:

Competencias de las Comunidades Autónomas

También se considerará intermediación laboral la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores

A efectos del Sistema Nacional de Empleo, la intermediación en el mercado de trabajo se realizará a

La actuación de los servicios públicos de empleo se rige por 5 principios:

- LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN

LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN

¿Qué son las agencias de colocación?

Son agencias de colocación especializadas en la actividad destinada a la recolocación de las personas

Obligaciones de las agencias de colocación

 Garantizar a las personas trabajadoras la gratuidad por la prestación de servicios, tanto de

 Garantizar, en su ámbito de actuación, los principios de igualdad y no discriminación en el acceso al

 Garantizar el respeto a la intimidad y dignidad de las personas trabajadoras en el tratamiento de sus

 Elaborar y ejecutar planes específicos para la colocación de personas desempleadas (especialmente

 Cumplir con la normativa vigente en materia laboral y de Seguridad Social.

Características de las agencias de colocación como entidades colaboradoras

Obligaciones de las agencias de colocación como entidades colaboradoras

 Suministrar la información que se contemple en el convenio de colaboración, en el formato que se

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

 Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de Empresa de Trabajo Temporal.

o La solicitud de autorización presentada conforme a lo previsto en este artículo se resolverá en el plazo

Relaciones entre la Empresa de Trabajo Temporal y la Empresa Usuaria

¿Cuándo se puede celebrar el contrato de puesta a disposición?

c) Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo.

¿Cuándo no se pueden celebrar contratos de puesta a disposición?

a) Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.

Obligaciones de las empresas usuarias

3. Es responsable de la protección en materia de seguridad y salud laboral.

Obligaciones de las Empresas de Trabajo Temporal

1. Corresponde a la empresa de trabajo temporal el cumplimiento de las obligaciones salariales y de

3. La empresa de trabajo temporal deberá asegurarse de que el trabajador, previamente a su puesta a

Derechos de los trabajadores

A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la

Relación entre el trabajador y la empresa usuaria

- Dirección y control de la actividad laboral: Cuando el trabajador desarrolle su trabajo en el ámbito de la

Relación entre el trabajador y la Empresa Temporal

LECCIÓN 3. POLÍTICA DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN PROFESIONAL

1. CONTRATACIÓN PARA LA INSERCIÓN PROFESIONAL: CONTRATOS FORMATIVOS

Requisitos de los trabajadores