El análisis ocupacional: una clave para la estructura y el desempeño

organizacional

Comenzaré diciendo que es evidente y sustancial el cambio que ha tenido lugar, en

materia de trabajo, el mundo en su totalidad. Antes, los trabajos eran más simples;
la mayoría de los empleadores buscaban aptitudes físicas, como fuerza o
resistencia, en los trabajadores, dada la naturaleza misma del trabajo y las
condiciones del entorno. Por ejemplo, si un latifundista deseaba tener leña para
cocinar siempre y necesitaba, para tal fin, contratar a un empleado que le cortase
los troncos, teniendo que elegir entre un hombre delgado y pequeño y, otro grande
y corpulento, su decisión debía ser prácticamente obvia. Desde este punto de vista,
los empleadores tenían una ligera facilidad para escoger a los trabajadores que
necesitaban: aquellos que parecían más fuertes, inclusive de acuerdo a sus
características físicas, eran, probablemente, los mejores para este tipo de tareas.

Hoy en día, para fortuna de unos e infortuna de otros, gracias a la industrialización

del trabajo y a los avances tecnológicos, esto no sucede. Los empleadores casi no
necesitan de fuerza o resistencia física en los trabajos sino de aptitudes más
cognitivas. Por ejemplo, si convertimos la historia anterior para este contexto,
tenemos que el latifundista ahora tiene una máquina para cortar leña y sólo necesita
de alguien que la maneje para tales fines. Parece ser entonces que la tarea de elegir
el empleado adecuado se dificulta un poco ¿verdad? Realmente lo es, pero tal vez
es algo más complejo de lo que se entiende. El mundo laboral actual, exige perfiles
de trabajo cada vez más elaborados, no sólo reclamando personas con habilidades
básicas y cierto conocimiento teórico-técnico, sino que además buscan habilidades
sociales, interpersonales e incluso, actitudes de adaptación frente a cambios
repentinos en la organización y/o en la metodología de realización del trabajo en sí.

Continuando con lo anterior, entonces ¿existe alguna herramienta con la que los
empleadores puedan formar un perfil de trabajo y elegir al trabajador adecuado en
un sistema laboral tan complejo y vasto? La respuesta es sí, y hablaré brevemente
sobre una muy importante: el análisis ocupacional. El análisis ocupacional es un
instrumento con el que se identifican aptitudes y comportamientos laborales
relacionados con determinadas tareas y ocupaciones. Dicha herramienta tiene
varios enfoques, pero me centraré en uno cuyo objetivo no es distinguir las
características de un trabajador propias de un determinado puesto de trabajo sino
identificar y analizar aquellos comportamientos parecidos pero que funcionan en
varias ocupaciones; es decir, aquellas competencias que son compatibles para
varios puestos de trabajo. Dicho enfoque -como los demás- tiene algunos
lineamientos básicos: identificar los comportamientos en cuestión (mediante
encuestas laborales), agrupar los comunes (de acuerdo a verbo, objeto y resultado)
y definir una importancia, frecuencia y necesidad para dichas características. Lo
interesante de este enfoque es que nos permite hacer un análisis transversal de los
puestos de trabajo. Esto significa que nos ayuda a identificar cuáles son los
trabajadores más capacitados, dadas las competencias de ellos y sus ocupaciones,
para realizar cierto tipo de actividades y en cuáles otros probablemente funcionen
relativamente bien. También, permite establecer relaciones que aparentemente no
existen, entre diferentes cargos. Así, en caso de que uno de mis trabajadores sufra
un percance o se vaya, tengo a la mano la información necesaria para elegir el que
sería, probablemente, el mejor reemplazo posible dentro de mi nómina, si es lo que
se quiere.

Aparte, hay que tener en cuenta que, pese a la similitud de las competencias
requeridas para cada puesto de trabajo, nunca se puede hablar de una igualdad
total. Por tal razón, considero apropiado que se manejen tales instancias con
precaución y que se dé espacio a periodos de prueba o evaluaciones regulares, en
cualquier circunstancia, pero con mayor razón si es el caso que planteaba en el
párrafo anterior.

Dicho todo lo anterior, es sumamente importante que encontremos entonces el

trabajador adecuado para cierto puesto de trabajo, esto pues no hacerlo implica que
el trabajador no esté cómodo con lo que hace, tenga problemas para desarrollar la
tarea y esto se traduce al final en dos condiciones negativas: (1) un posible despido
y (2) pérdidas en la organización. Es por ello que elegir al trabajador adecuado deja
ver una estructura organizacional más bien formada y conforma una empresa con
una base más sólida. Esto, sumado con un empleado que se siente a gusto con lo
que realiza y siente que lo hace bien, resultan, inevitablemente, en un aumento de
la productividad -suponiendo que hubiera problemas en un principio-, menos
problemas tanto como a corto como a mediano y largo plazo en materia mano de
obra calificada y mayor eficacia y eficiencia a la hora de asignar y/o trasladar
trabajadores, con determinadas competencias y características, a/hacia cargos
específicos.

Andrés Felipe Sarmiento Patrón