FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE DERECHO

DERECHO CIVIL VII (RESPONSABILIDAD CIVIL)

RESPONSABILIDAD CIVIL DERIVADA DE ACCIDENTES DE TRANSITO

INTEGRANTES:

Guevara Chicoma Miluska

Márquez Briones Bretsi

Mendoza Gonzales Junior

Rivera Bustamante Jhonatan

Taboada Seminario Nadia

ASESOR:

SECCIÓN:

“A”

CICLO:

VIII

Chiclayo – Perú

2016
DEDICATORIA

El presente trabajo está dedicado a nuestros

padres quienes están siempre al pendiente de
nuestros estudios, alentándonos a seguir adelante.
Para ser grandes personas y excelentes
profesionales.

Los autores
AGRADECIMIENTO

A Dios, por la sabiduría que nos brinda día tras día.

A nuestros padres, seres abnegados y admirables.

A nuestros familiares, amigos, profesores; por su

confianza, servicio y amistad.

 EL DESPIDO

1. CONCEPTO
El despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del
empleador. Según la ley peruana, es un acto extintivo de aplicación individual y que debe
ser comunicado por escrito1.

Al respecto BLANCAS señala: “coinciden en destacar el rol decisivo que juega la

voluntad unilateral del empleador en el despido, en forma independiente a la
existencia o ausencia de causa justificada o a cual fuera ésta, calificando con dicha
expresión a toda extinción de la relación de trabajo que reconozca en la voluntad del
empleador su fuente productora”2.

En la misma línea Montoya Melgar nos dice que: “el despido, como extinción de la relación
de trabajo, fundado exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, presenta los
siguientes caracteres:

- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.

- Es un acto constitutivo, por cuando el empresario no se limita a proponer el despido,

sino que él lo realiza directamente.

- Es un acto receptivo, en cuanto se eficacia depende de que la voluntad extintiva del

empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.

- Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación, los efectos del
contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores
para justificar la medida.

1
Arce, E. (2008). Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Lima: DESAFÍOS Y DEFICIENCIAS.

2
Blancas, C. (2006). El Despido En El Derecho Laboral Peruano. Lima: ARA EDITORES.
 Del mismo modo, Grisolia señala que: “la extinción del contrato tiene las siguientes
características:

- Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido

indirecto) que extingue el contrato.

- Es un acto receptivo, ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al
conocimiento del destinatario.

- Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación, los efectos del
contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores
para justificar la medida.

En líneas generales podemos decir que el despido es el acto por el cual el trabajador deja
de prestar sus servicios por decisión del empleador, sin perjuicio de que ésta decisión sea
justificada o no.

En consecuencia, es evidente el rol decisivo que juega la voluntad unilateral del

empleador en el despido, en forma independiente a la existencia o ausencia de causa
justificada o a cual fuera ésta, calificando con dicha expresión a toda extinción de la
relación de trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora.

Por su parte, Alonso García define al despido como el acto unilateral de la voluntad del
empresario por virtud del cual éste decide poner fin a la relación de trabajo3.

Es por esto que se debe indicar que el despido deviene en una “institución causal”, debido
a que existe en la mayoría de los ordenamientos laborales la exigencia de sustentar el
despido en una causa justa, poniendo así un límite al poder del empleador para extinguir
la relación laboral, el mismo que pasó a considerarse como un poder excepcional.

La estabilidad laboral se sustenta en la causalidad del despido, impidiendo así que se dé

la extinción de la relación laboral de forma unilateral por parte del empleador,
amparándose en una causal que no sea relacionada con la capacidad o conducta del
trabajador.

3
Alonso, M. (1981). Curso del Derecho del Trabajo. Madrid: EDITORIAL ARIEL.
 2. EL DESPIDO Y LOS DERECHOS FUNDAMENTALES
Los derechos fundamentales que pudieran ser afectados mediante un despido y dar lugar
a la tutela restitutoria son los que PALOMEQUE denomina derechos fundamentales
laborales inespecíficos, esto es, aquellos que resultan inherentes a todo individuo y que
por tanto no pueden ser objeto de menoscabo por el hecho de encontrarse sujeto a una
relación laboral. Como señala VALDÉS DAL-RÉ, los derechos inespecíficos no surgen de la
condición propia del trabajador, sino de su calidad de persona, pero se expresan y
reivindican frente al empleador, vale decir, son derechos que corresponden a todos los
individuos, pero son ejercidos por quienes son trabajadores y ejercen estos derechos en
el marco de una relación laboral4.

Así, el derecho a la libertad de conciencia, a la no discriminación, a la libertad de

expresión, a la intimidad, entre otros, son objeto de plena salvaguarda en el marco del
contrato de trabajo y, por ende, cualquier despido cuyo propósito entrañe una afectación
de estos derechos implicará su ineficacia y, por tanto, abrirá la vía a su impugnación con
efecto restitutorio.

Los derechos fundamentales han operado como fuente de integración del régimen
jurídico de las relaciones de trabajo, imponiéndole límites que no se encontraban
previstos por él. De aquí a reconocer la “doble vertiente” de los derechos fundamentales,
como generadores de un “deber negativo de respeto”, susceptible de imponer “efectivos
límites al ejercicio del poder de dirección”, y a la vez, como “fuente de deberes positivos
o preactivos de protección o prestación”, capaces de permitir una “integración normativa
del contenido obligacional del contrato de trabajo”, existe todavía un trecho.

En ese sentido, OJEDA refiriéndose al despido y los derechos fundamentales del

trabajador, señala que éste “tiene también unos derechos fundamentales y una dignidad
como persona y como ciudadano que no deben sencillamente ignorarse porque aquel
otro muestre el talonario”.

Artículo 23°: El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto

deatención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a lamadre, al menor de
edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el progreso social

4
Valdés, F. (2003). Los Derechos Fundamentales del Trabajador: un ensayo de noción lógico
formal. Relaciones laborales.
 y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de
educación para él trabajo.

Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechosconstitucionales, ni

desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin
retribución o sin su libre consentimiento.

Artículo 27°: La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
La Constitución prescribe: "La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el
despido arbitrario".

Mediante dicho precepto constitucional no se consagra el derecho a la estabilidad

laboral absoluta, es decir, el derecho "a no ser despedido
arbitrariamente". Sólo reconoce el derecho del trabajador a la"protección adecuado" co
ntra el despido arbitrario. (Sentencia del Tribunal Constitucional referida al Expediente
Nº 976-2001. AA/TC, en su Fundamento 11 y que fue publicada en el diario oficial el
peruano del 13. 05.2003.).

3. CLASES DE DESPIDO
En nuestro Ordenamiento Jurídico y específicamente en la LPCL(Decreto Legislativo Nº
728), al hablar del despido como la extinción de la relación laboral fruto de un
conflicto entre trabajador y empleador lo regular en forma tuitiva para proteger al
trabajador, pues es este el que está en desventaja frente al poder del empleador.

Así nuestra legislación ha tratado al despido en sus diversas modalidades así tenemos:
Despido Arbitral, Despido Nulo Despido Justificado o con Causa Justa, Despido Sanción,
Despido Indirecto y que a continuación describiremos las principales características de
cada uno de estos tipos de despido que se desarrollan en nuestra legislación.

3.1. SEGÚN LA LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL

3.1.1. DESPIDO NULO

Es el acto por el cual el empleador cesa a un trabajador por motivos
discriminatorios. Si el trabajador interpone demanda judicial de nulidad del
despido y ésta es declarada fundada, éste tiene derecho a la reposición en su
puesto de trabajo y al pago de las remuneraciones dejadas de percibir, salvo
que opte por una indemnización por despido.
La LPCL señala en su artículo 29º como causales de despido nulo, las
siguientes:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales:

Así como es un derecho constitucional el trabajo, también lo es formar

sindicatos o participar en actividades sindicales; esta protección radica,
principalmente, en que los empleadores no busquen extinguir a aquellos
servidores que hacen uso de su derecho a poder pertenecer a un
sindicato, es decir, a esa agrupación que tiene como objetivo dialogar con
la empresas y proponer mejoras para los trabajadores.

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber

actuado en esa calidad:

A diferencia del supuesto anterior, aquí no existe un sindicato ya sea

porque no se ha deseado o porque no cumplen con el número mínimo de
trabajadores, lo que sí hay es una asociación de trabajadores, agrupados
para velar intereses colectivos en ese sentido, la protección será para los
candidatos a dirigir o para el representante, mas no hace extensión para
los que forman esta organización o asociación.

En el caso de candidatos, es nulo el despido si se produce en el

período correspondiente entre los 30 días anteriores a la realización del
proceso de elección y los 30 días posteriores a la
conclusión de éste. En el caso de representantes de los trabajadores, el
despido es nulo si se produce hasta 90 días después de haber cesado en
el cargo. Artículo 29° inciso b. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo
46°, D.S. Nº001-96-TR.

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador

ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del artículo 25º de la LPCL:

Es nulo el despido si la queja o reclamo ha

sido planteado contra el empleador ante las autoridades administrativas
o judiciales competentes y se acredita que está
precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el
propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. La
protección se extiende hasta 3 meses después de expedida la resolución
consentida que cause estado, o ejecutoriada que ponga fin al
procedimiento. Artículo 29º, inciso c. LPCL, D.S. N°003-97-
TR (27.03.97); y artículo 47º, D.S. N° 001-96-TR.

Este supuesto protege al trabajador que haya participado en alguna queja

contra su empleador, por la terminología es ante un órgano
administrativo; los motivos pueden ser diversos, puede darse el caso que
haya sido a través un proceso que podría ser también de cualquier
materia, no necesariamente que haya sido sobre temas laborales, pues se
puede dar la posibilidad que se hayan instaurado procesos penales, civiles
u otros. En el artículo 47º del D.S. N° 001- 96-TR, detalla que se configura
la nulidad del despido; si la queja o reclamo ha sido planteado contra el
empleador ante las Autoridades Administrativas o Judiciales competentes
y se acredita que está precedido de actitudes o conductas del empleador
que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus
trabajadores. La protección se extiende hasta tres meses de expedida la
resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al
procedimiento.

d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma:

consagrado en el artículo 2º de la Constitución Política del Perú, en cuanto

a los derechos fundamentales de la persona; en lo que respecta a la
igualdad y no ser discriminado por razones eminentemente por razones
subjetivas como es la raza, el idioma, etc. El artículo 48º del D.S. N° 001-
96-TR, precisa que se considera discriminatoria, para efectos de lo
dispuesto en el párrafo anterior, una notoria desigualdad no sustentada
en razones objetivas o el trato marcadamente diferenciado entre varios
trabajadores. En esta precisión, aplica términos como notoria
desigualdad, es decir, que pueden darse desigualdades no tanto notorias
o simuladas o indirectas, pero que en la realidad si afectan al trabajador,
es difícil de acreditarlas, podría ser, pero no dejan de ser desigualdades
que afectan al trabajador. Del mismo modo, hace mención a un trato
marcadamente diferenciado, es decir que las sublimidades, las
indeferencias personales u otros hechos que no sean marcadamente
visibles, no podrían ser actos discriminatorios, sin embargo; tan igual
como en el caso anterior, siguen siendo actos que afectan al trabajador.

e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del

período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al
parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir:

Lo dispuesto en el presente punto es aplicable siempre que el empleador

hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa
al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa
justa. Aquí se protege a la madre trabajadora por el estado por la cual está
atravesando; pero a norma está condicionando a un tiempo máximo;
contados desde todo el periodo de gestación hasta 90 días posteriores;
del mismo modo, es requisito indispensable que el trabajador haya
comunicado a su empleador sobre la existencia del embarazo, pero no
basta una sola información sino que deberá de acreditarlo
documentalmente, pudiendo presentar certificados médicos, resultados
de análisis médicos, ecografías, etc., sino ha existido tal comunicación
acreditada no estaremos frente a un despido nulo, tampoco se permite
que se demuestre el embarazo luego de haberse dado el despido.

Además se considera nulo el despido:

f) Cuando el trabajador sea portador del SIDA: Las personas con VIH/ SIDA
pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus
obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador
del VIH/SIDA. Artículo N°6, Ley N° 26626.

g) El Despido basado en la discapacidad del trabajador:

El trabajador que se vea afectado por un despido nulo puede solicitar su

reposición o en su defecto puede optar por la indemnización, pudiendo
elegir sólo una de estas opciones.
- La Reposición

Lo más justo y equitativo para el trabajador que haya tenido un despido

nulo es, sin lugar a duda, la reposición a su puesto de trabajo; medida que
corrige las vulneraciones a sus derechos, reconocidos constitucionalmente.
Nuestro ordenamiento legal laboral señala que es una acción que debe ser
invocada y acreditada por el trabajador, su ejercicio excluye a la acción
indemnizatoria, pero puede optarse en ejecución de sentencia por el pago
de la indemnización quedando extinguido el vínculo laboral. Es decir que el
trabajador que haya sido despedido con alguna causal de nulidad; no
podría invocar al reconocimiento de una indemnización, ya que lo que se
persigue con esta acción es que el trabajador sea repuesto en su centro de
labores.

La consecuencia que se da cuando el juez ordena la reposición, es que el

trabajador deberá ser reincorporado en el empleo, sin afectar su categoría
anterior. En el supuesto que un trabajador con el cargo de contador al
momento de ser despedido, al momento de proceder a su reposición
deberá de acceder a su cargo de contador no podría cubrir el cargo de
subcontador o una categoría inferior.

En la oportunidad en que se produzca la reposición del trabajador, las

partes suscribirán un acta dejando constancia de tal hecho o, en su defecto,
cualquiera de ellas podrá solicitar al juez de la causa que la reposición se
efectúe con la intervención del secretario cursor. Esta es una formalidad al
momento de ejecutarse la decisión del juez; entendemos esto porque el
hecho de incumplir resoluciones judiciales conlleva una responsabilidad del
empleador, factible de una denuncia por ir contra la administración de
justicia.

Otra de las consecuencias muy importantes de esta acción es que el

período dejado de laborar por el trabajador, será considerado como de
trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos que por
ley o convención colectiva le hubieran correspondido al trabajador, excepto
para el récord vacacional. El récord vacacional que quedó trunco con
ocasión del despido, a elección del trabajador, se pagará por dozavos o se
acumulará al que preste con posterioridad a la reposición. Tampoco es que
 el tiempo en que haya estado laborando, antes del despido nulo, lo pierda
en el caso de sus vacaciones, solo que se tiene la opción de pagarle como
si le estuviera liquidando o se puede dar el caso en que se acumule con el
tiempo que estará laborando a partir de su reposición.

3.1.2. DESPIDO ARBITRARIO

El despido arbitrario se produce cuando el empleador da por terminada la
relación laboral con el trabajador sin expresión de causa.

También es definido como: “El despido arbitrario es aquel que se produce al

cesar a un trabajador por acto unilateral del empleador sin expresión de
causa o porque no se pudo demostrar está en juicio. En estos casos el
trabajador tiene derecho al pago de una indemnización como única
reparación por el daño sufrido, lo que no impide que pueda
simultáneamente demandar el pago de cualquier otro derecho o beneficio
social aun no hecho efectivo”.

El artículo 34º de la LPCL establece que frente al despido arbitrario el

trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el
artículo 38º, como única reparación por el daño sufrido. Siendo el monto de
la indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual
por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12)
remuneraciones.

El monto de la indemnización por despido arbitrario en el caso de contratos

a plazo fijo, es igual a una remuneración y media mensual por cada mes que
falte para completar el plazo estipulado en el contrato, con un máximo de 12
remuneraciones.

El despido arbitrario es ilegítimo, y siempre lo será, aun cuando el ordenami

ento le reconozca efectos extintivos. Repárese, el pago de la indemnización
no lo puede transformar en diáfano y pulcro, pues es el resultado de un acto
que va más allá de un poder que sólo tiene naturaleza excepcional. Es cierto,
el empleador tiene un derecho de despedir cuando alega causa justa
debidamente comprobada, pero no está en su derecho despedir de manera
arbitraria. Mientras en el primer caso, se está frente
un ejercicio regular del derecho de despedir, en el segundo, se está frente a
un ejercicio irregular del mismo. Por esta razón, si el abuso en el ejercicio de
un derecho, entonces el despido arbitrario implicará siempre un ejercicio
abusivo del derecho a extinguir unilateralmente el contrato de trabajo. En
otras palabras, es un acto abusivo que el ordenamiento admite, aun cuando
el artículo 103° de la Constitución señala: «la Constitución no ampara el
abuso del derecho».

El despido arbitrario es ilegítimo, y siempre lo será, aun cuando el ordenami

ento le reconozca efectos extintivos. Repárese, el pago de la indemnización
no lo puede transformar en diáfano y pulcro, pues es el resultado de un acto
que va más allá de un poder que sólo tiene naturaleza excepcional. Es cierto,
el empleador tiene un derecho de despedir cuando alega causa justa
debidamente comprobada, pero no está en su derecho despedir de manera
arbitraria. Mientras en el primer caso, se está frente
un ejercicio regular del derecho de despedir, en el segundo, se está frente a
un ejercicio irregular del mismo. Por esta razón, si el abuso en el ejercicio de
un derecho «ocurre cuando el sujeto ejercita su derecho de manera no
prohibida por la legislación positiva, pero agraviando principios del Derecho
que pueden resumirse en la sana convivencia social», entonces el
despido arbitrario implicará siempre un ejercicio
abusivo del derecho a extinguir unilateralmente el contrato de trabajo. En
otras palabras, es un acto abusivo que el ordenamiento admite, aun cuando
el artículo 103° de la Constitución señala: «La Constitución no ampara el
abuso del derecho».

Frente a la estabilidad absoluta que imperaba en nuestra legislación laboral;

posteriormente se establece que el despido es arbitrario se da no haberse
expresado causa o no poderse demostrar está en juicio, estableciendo que la
forma de resarcir es el pago de la indemnización, equivalente a una
remuneración y media por cada año laborado hasta un máximo de 12
remuneraciones. A diferencia de los dos tipos de despidos antes
mencionados, solo importa la decisión del empleador en terminar el vínculo
laboral, desde luego que sin afectar los derechos constitucionales (despido
nulo). En ese sentido, si es que un empleador decide prescindir de los,
servicios de un subordinado, bastara comunicarle y pagarle la indemnización
antes descrita.
3.1.2.1. LA IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO
La LPCL establece en su artículo 36º que el plazo para accionar
judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y
actos de hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el
hecho.

Sin embargo, el Pleno Jurisdiccional aprobado por Acuerdo 01- 99,

determinó que el cálculo del período de caducidad establecido en el
artículo 34º del Decreto Legislativo Nº 728º se realiza en función a días
hábiles y no a días naturales (calendario), según la definición de
Suspensión del Despacho Judicial contenida en el artículo 58º del
Reglamento del Decreto Legislativo No. 728º (D.S. 001-96-TR)
concordado con el artículo 247º de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

La impugnación del despido está referida a la revisión judicial de la

gravedad de los hechos cometidos por el trabajador que motivaron la
sanción del empleador, correspondiendo durante el proceso al
empleador demostrar la causa del despido.

3.1.2.2. LA ADECUADA PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO

ARBITRARIO
Mediante la “adecuada protección contra el despido arbitrario” la
Constitución Política deja abierta a la voluntad del legislador, la forma
de establecer cuál es el grado de protección que ha de otorgar al
trabajador que sea objeto de un despido arbitrario, teniendo en
cuenta que esta protección debe ser “adecuada”, la misma que puede
ser la reposición o la indemnización, dependiendo del tipo de despido.

Refiriéndose a la adecuada protección contra el despido arbitrario

VINATEA señala que: “el artículo 27º de la Constitución Política
establece que será la Ley la que provea la adecuada protección, y al
hacerlo está admitiendo que el grado de protección que corresponda
a la violación del artículo 22º no necesariamente será el típico de
restitución de un derecho constitucional (retrotraer las cosas al estado
anterior de la violación), sino cualquier otro”.
 El artículo 34° de la LPCL prevé como regla el pago de una
indemnización cuando el despido es arbitrario (despido causado no
acreditado judicialmente, incausado, verbal, etc.). La excepción son los
casos donde la legislación, expresamente, concede el derecho de
reposición a los trabajadores: son los llamados despidos nulos.

La indemnización está prevista en el artículo 38° de la LPCL, siendo

equivalente a una remuneración y media mensual por cada año
completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones. Las
fracciones se abonan por dozavos y treintavos (se deben observar las
pautas de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado
por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, para la determinación de la
remuneración mensual). En tal sentido, el pago de la indemnización en
un supuesto de despido arbitrario, es independiente del pago de
cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

En conclusión, podemos señalar que de acuerdo a nuestro

ordenamiento jurídico, y de acuerdo al mandato constitucional
establecido en el artículo 27° de la Constitución Política, las causas de
despido y el procedimiento para la terminación de la relación laboral
por iniciativa del empleador están regulados por la LPCL.

3.1.3. DESPIDO INDIRECTO O ACTOS DE HOSTILIDAD

Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que
molestan o incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del
empleador, y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del
trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algún favor o ventaja
en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economía,
etc., salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
demostradas por el empleador.

- Son actos de hostilidad equiparables al despido5 los siguientes:

5
Artículo 30 inciso a de la LPCL.
 a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente demostradas por el empleador.

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. Esta

falta es aquélla dispuesta por decisión unilateral del empleador que
carece de motivación objetiva o legal. En el caso de reducción de
remuneración, no se configura la hostilidad por la parte de la
remuneración cuyo pago está sujeto a condición.

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste

habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio. Esta
falta es aquélla que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y
se configura siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle
perjuicio al trabajador.

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad, que pueda afectar

o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador.

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del

trabajador o de su familia.

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o

idioma.

g) Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.

h) La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia laboral

por adopción.

3.1.4. DESPIDO JUSTIFICADO O DESPIDO LEGAL

Este puede ser utilizado por el empleador cuando un trabajador ha incurrido
en alguna de las causales señaladas en la norma, que pueden estar
relacionadas con la conducta o con la capacidad del trabajador. Siendo para
ello necesario que el empleador siga el procedimiento establecido en la ley,
es decir, el preaviso correspondiente para que el trabajador se defienda de
los hechos que se le imputan o pueda demostrar su capacidad. Una
formalidad esencial a cumplir es la comunicación por escrito del despido.
 De acuerdo a lo prescrito por el artículo 22º del D.S. N° 003-97-TR, TUO del
Decreto Legislativo N° 728, para el despido de un trabajador sujeto a régimen
de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la
ley y debidamente comprobada. Hay que tener en cuenta que la causa justa
puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. Es
requisito entonces que para que exista el rompimiento del vínculo laboral
debe estar demostrada la causa invocada; además tener en cuenta que la
protección sólo son para aquellos trabajadores cuya jornada laboral sea de 4
horas a más; excluyéndose, de tal manera, a los trabajadores que tienen un
contrato a tiempo parcial.

- Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador6:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida

determinante para el desempeño de sus tareas. Esta causa deberá ser
debidamente certificada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta
de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador a
someterse a los exámenes correspondientes, se considerará como
aceptación de la causa justa de despido.

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y

con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares. Para
su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de
la AAT, así como del sector al que pertenezca la empresa. La negativa
injustificada del trabajador asometerse a examen médico previamente
convenido o establecido porley, determinantes
de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas.

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a exámen médico

previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la

6
Artículo 23 de la LPCL.
 relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas
prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

- Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador7:

a) La comisión de falta grave.

El concepto de “Falta Grave” se refiere a la inconducta del trabajador

traducida en una infracción de sus deberes esenciales surgidos del
contrato de trabajo, lo cual hace irrazonable la continuación de la relación
laboral. Por lo relevante de sus consecuencias, los supuestos de falta
grave están restringidos a los señalados por ley, siendo imposible que el
empleador pueda alegar una causal que no esté prevista expresamente.
Para que se produzca un despido por falta grave, el empleador debe
seguir los procedimientos y formalidades contempladas en la Ley, su
omisión conlleva a que el despido sea declarado improcedente.

Se entiende como falta grave a la infracción por el trabajador de los

deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga
irrazonable la subsistencia de la relación. El artículo 25º del D. S. Nº 003-
97-TR, TUO del D. L. Nº 728, de manera taxativa estipula como faltas
graves los siguientes hechos:

1) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados
o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que
revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores
debe ser verificada, fehacientemente, con el concurso de la Autoridad
Administrativa de Trabajo o, en su defecto, de la Policía o de la Fiscalía,
si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar
el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en
esta falta;

7
Artículo 24 de la LPCL.
2) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores
o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente
o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo
y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa;

3) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del

empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención
o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros,
con prescindencia de su valor;

4) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;

la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa;
la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio
u obtener una ventaja; y la competencia desleal;

5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia

de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada
cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional
gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en
la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a
la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de
dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;

6) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de

palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que
se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos
se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema
violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;

7) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,

instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de esta; Para que proceda esta
causal se requiere la intencionalidad, es decir, que exista la voluntad de
actuar del trabajador, por lo tanto, no se considerarían los daños que
 han sido cometidos en forma involuntaria o por actividades ajenas al
trabajador.

8) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las

ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta
días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta
días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada
caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador,
siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones. Para que no se configure el
abandono de trabajo, toda ausencia al centro de trabajo, deberá ser
puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la
motivaron, dentro del término del tercer día de producida, más el
término de la distancia. El plazo se contará por días hábiles,
entendiéndose como tales los laborables en el respectivo centro de
trabajo

b) La condena penal por delito doloso.

Se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal

hecho el empleador, salvo que éste haya conocido del hecho punible
antes de contratar al trabajador.

Esta causal se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y

conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste haya conocido del
hecho punible antes de contratar al trabajador. En este punto, sí debemos
de tener en cuenta que lo que se requiere es una sentencia condenatoria,
vale decir que no se admiten sólo procesos, actuaciones, audiencias; se
necesita una sentencia condenatoria y firme; todo ello porque se desea
saber con exactitud o con certeza la responsabilidad penal del trabajador.

c) La inhabilitación del trabajador.

La inhabilitación que justifica el despido es aquélla impuesta al trabajador

por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe en el centro de trabajo, si es por un periodo de 3 meses o
más. Si es por menos de 3 meses sólo hay suspensión del contrato.
 La inhabilitación que justifica el despido es aquélla impuesta al trabajador
por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses
o más. En una sentencia, el Juez podría decidir sobre una inhabilitación,
del mismo modo existen cargos que por su naturaleza necesitan permisos
especiales para que puedan ejercerlo, si en caso el trabajador fuera
privado o se le restringe esta situación, entonces se podría invocar la
causal analizada.

3.1.4.1. REQUISITO PREVIO PARA EL DESPIDO JUSTIFICADO

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o
con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por
escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta
grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta
(30) días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa

relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede
exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que
ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración
y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La
exoneración debe constar por escrito. Lo que se pretende establecer con
este procedimiento es que al trabajador se le de la oportunidad de poder
hacer su defensa de los cargos que le puedan imputar; en estricto como
habíamos referido anteriormente, el derecho a conservar un trabajo, es
algo protegido constitucionalmente; y esto también tiene que ver con el
derecho a la defensa; no sería justo que el empleador tome una decisión
de manera unilateral y el trabajador se encuentre en estado de
indefensión; es por ello que antes que se tome la decisión del despido se
le da un plazo razonable de seis días (el mismo que podría ser mayor si es
que lo desea el empleador) para que pueda presentar sus descargos, los
mismos que podrían acompañar los elementos probatorios u similares y
de esta manera crear convicción y dejar sin efecto la medida del despido.
Aquí existe una subjetividad por parte del empleador, toda vez que desde
el momento en que se decide despedir a un trabajador ya hay una
predisposición contra éste; en ese sentido, al momento de evaluar los
descargos, los documentos tendría que hacerlo sin esa predisposición, su
decisión debe estar basada en hechos reales y objetivos.

Uno de los aspectos que también se debe tener en cuenta es que tanto
lascarta de preaviso como la de despido, deben de indicar con claridad los
hechos por las cuales son materia de sanción, existiendo la posibilidad de
poder equivocarse en la base legal invocada de las faltas, pero no en su
contenido.

La formalidad que deben de tener estas comunicaciones, no lo establece

la norma laboral; pero al no establecerlo solo se debería de enviársela al
domicilio que haya otorgado a su empleador, si es que otorgó un domicilio
inexistente o no válido, no es responsabilidad del empleador que no
hayan llegado las notificaciones para los descargos y para la
comunicación, hechos que no deberían invalidar estas comunicaciones, a
excepto que se demuestre que el trabajador consignó en sus datos una
dirección válida y el empleador de una manera haya hecho parecer que
era todo lo contrario. Comportamiento que sí podría ser cuestionada por
el trabajador y alegar el despido en forma arbitraria (por no seguir su
cause legal).

Es por ello que cuando existen irregularidades en los datos consignados o

el trabajador se niegue a recepcionarla, se puede remitir a través de un
notario o juez de paz de ser el caso; los mismos que darán fe sobre la no
recepción de las cartas u otras situaciones que puedan suceder.

En el sector público, existe una situación muy interesante cuando un

servidor comete una falta: existe todo un procedimiento, donde las
decisiones, las investigaciones al fin y al cabo lo harán un comité de
disciplina o de procesos administrativos, es decir un órgano colegiado
cuyas decisiones serán en forma conjunta y no en forma unilateral.

Con relación a las comunicaciones del preaviso y el despido; se debe de

tener en cuenta el principio de inmediatez, es decir, que estas decisiones
no podrían tener espacios de tiempo prolongados, puesto que se estaría
 presumiendo que los hechos no han sido de todo determinantes para un
despido o que se esperaba una determinada situación desfavorable para
el trabajador.

3.2. CLASES DE DESPIDO SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Los tipos de despido que pueden generar la reposición derivada de despidos
arbitrarios o con lesión de derechos fundamentales se origina en los tres casos de
despido: el despido nulo, el despido incausado y el despido fraudulento.

3.2.1. DESPIDO INCAUSADO

El despido incausado se produce cuando se despide al trabajador, de forma
verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna
derivada de la conducta o la labor que la justifique. (STC N° 976-2001-AA/TC).

En tal sentido, un despido se configurará como justificado o injustificado

mientras la voluntad de extinguir la relación laboral por parte del empleador
se realice con expresión de causa o sin ella, es decir, cuando se indiquen (o
no) los hechos que motivan y justifican la extinción de la relación laboral. Por
lo tanto, el despido será legítimo sólo cuando la decisión del empleador esté
fundamentada en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y
comprobada debidamente en el procedimiento de despido, en el cual se
deben respetar las garantías mínimas que otorga el derecho fundamental al
debido proceso.

Al respecto, BLANCAS, señala que “el despido ad nútum o incausado, se

entiende a aquel en el cual la sola expresión de voluntad del empleador es
considerada suficiente para extinguir la relación laboral”.

Consiste en remover al trabajador, sea de manera verbal, sea mediante

comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta
o su labor quela justifique. Es el despido que se produce cuando el trabajador
es cesado o desvinculado sin expresión de causa o motivación, es por ello
que el Tribunal Constitucional también lo denomina despido Ad Nutum (sin
causa); se basa en que frente a la arbitrariedad de la conducta del empleador
de despedir al trabajador sin expresión de causa o motivo, lo que
corresponde por un criterio de razonabilidad y proporcionalidad no es el
 pago de una indemnización si no la reposición del trabajador en su puesto de
trabajo.

3.2.2. DESPIDO FRAUDULENTO

El despido fraudulento se produce cuando se despide al trabajador con
ánimo perverso y auspiciado por el engaño, consecuentemente, de forma
contraria a la verdad y rectitud de las relaciones laborales; aunque se haya
cumplido con la imputación de una causal y el procedimiento respectivo, tal
como ocurre cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios o, también, se le atribuye una falta no
prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se extingue la
relación laboral con vicio de voluntad o mediante la "fabricación de pruebas".

En diversos pronunciamientos, el TC ha otorgado la calificación de despido

fraudulento a aquellos despidos cuya causa imputada por el empleador no
ha sido demostrada en juicio, no obstante que en otros fallos ha sido enfático
en puntualizar que en la vía de amparo no se realiza una calificación del
despido.

En efecto, el TC procede a evaluar si los hechos imputados por los

empleadores se subsumen en las faltas graves tipificadas en el artículo 25°
de la LPCL, para que, en caso contrario, estime que ha existido una infracción
al principio de tipicidad y, por ende, que el despido califica como fraudulento.
BIBLIOGRAFÍA

BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Derecho de la Estabilidad en el Trabajo. Asociación Laboral

para el Desarrollo ADEC-ATC, 1era Edición, Lima, junio, 1991.