Definición de liderazgo.

El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en
la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo
trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.
También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover,
incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administración el liderazgo es el ejercicio de la
actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o
institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).
Richard L. Daft, en su libro La experiencia del liderazgo, define el liderazgo como: “La relación de
influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar
a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos que comparten”. Los elementos básicos de
esta definición son: líder, influencia, intención, responsabilidad, cambio, propósito compartido y
seguidores.
Componentes del liderazgo:
 Autoconciencia: Habilidad de reconocer y entender sus emociones, estado de ánimo e
impulsos, así como efecto en los demás.
 Autocontrol: Habilidad para controlar o redirigir impulsos y estados de ánimo.
Propensión a eliminar los juicios, pensar antes de actuar.
 Motivación al Logro: Pasión para trabajar por razones que van más allá del dinero y el status.
Propensión a lograr metas, con energía y persistencia.
 Empatía: Habilidad para entender las reacciones emocionales de los demás.
Habilidad para tratar a las demás personas de acuerdo con sus reacciones emocionales.
 Habilidades sociales: Destreza en el manejo y construcción de redes de relaciones.
Habilidades para encontrar un espacio común y construir simpatía.
Estilos de liderazgo.
 Liderazgo autocrático: el líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo
y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de
evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es
unidireccional: del líder al subordinado.
 Liderazgo democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo,
agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas son
explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre
las cuales el grupo tiene que elegir.
 Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos
del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del
grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si
se lo solicitan.
 Liderazgo paternalista: no tiene confianza en sus seguidores, comúnmente toma la mayor parte
de las decisiones, entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus
empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a posibles
premios si logran el objetivo.
 Liderazgo estratégico: El liderazgo estratégico es, por encima de todo, un abordaje pragmático
del liderazgo en las empresas del sector público. El liderazgo estratégico se orienta a resultados
y a que la mayor parte de los enfoques existentes (los tradicionales), están orientados a
características individuales u organizativas.
Teorías sobre el liderazgo:
 Rejilla administrativa:
Uno de los enfoques más reconocidos para la definición de los estilos de liderazgo es la rejilla
administrativa, creada hace unos años por Robert Blake y Jane Mouton. Con base en investigaciones
previas en las que se demostró la importancia de que los administradores pongan interés tanto en la
producción como en las personas, Blake y Mouton idearon un inteligente recurso para la dramatización
de ese interés. La rejilla resultante, se ha usado ya que todo el mundo como un medio para la
capacitación de los administradores y la identificación de varias combinaciones de estilos de liderazgo.
Dimensiones de la rejilla: La rejilla tiene dos dimensiones preocupación por las personas y preocupación
por la producción. Tal como han insistido Blake y Mouton en esta caso la expresión "preocupación por"
significa "como" se interesan los administradores en la producción o "como" se interesan en las
personas, no, por ejemplo "cuanta" producción les interesa obtener de un grupo. La " preocupación por
la producción " incluye las actitudes de un supervisor respecto de una amplia variedad de cosas, como la
calidad de las decisiones sobre políticas, la eficiencia labora y el volumen de producción. La
"preocupación por las personas" también se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos como el
grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas, la preservación de la autoestima de los
empleados, la asignación de responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el
ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales
satisfactorias.
 Modelo de Fiedler:
Se creó a partir de la relación entre el rendimiento organizacional y las actitudes del líder, esta teoría
propone que el desempeño de los grupos eficaces depende de la vinculación adecuada entre el estilo de
interacción del líder con sus subordinados y el grado en que la situación le permite ejercer control e
influencia.

 Teoria de Hersey y Blanchard:

El modelo de Liderazgo Situacional de Paul Hersey y Ken Blanchard propone que el responsable de
dirigir un grupo u organización varíe su forma de interactuar y abordar las tareas en función de las
condiciones de sus colaboradores. Es un método útil para aquellos directores de equipos que no
encuentran respuestas en los modelos que toman como ejemplo a grandes líderes de la historia;
personajes irrepetibles a los que quizá admiran, pero con los que no se identifican; bien porque poseían
unas condiciones personales muy definidas que ellos nunca van a tener, bien porque afrontaron
problemas muy alejados de los que tienen ellos en su trabajo diario. Frente a eso, en el Modelo Hersey-
Blanchard encuentran un modo simple de diagnosticar a su grupo y comenzar a mejorar su rendimiento.
Fases del proceso: La aplicación del modelo de Hersey y Blanchard tiene básicamente seis fases:
1. Identificar las funciones y actividades existentes o necesarias para desarrollar el trabajo con el
mayor rendimiento y eficacia posibles.
2. Establecer las habilidades/conocimientos necesarios para desarrollar cada tarea.
3. Evaluar el nivel de competencia (habilidades/conocimientos) de cada integrante del equipo.
4. Evaluar el nivel de motivación y confianza de cada integrante del equipo.
5. Determinar cuál es el nivel de desarrollo o madurez de cada integrante del equipo en relación a
su puesto (adecuación de sus habilidades/conocimientos y motivación a los requerimientos de
ese puesto).
6. Aplicar el estilo de liderazgo adecuado para cada colaborador.
 Teoría de la ruta- meta:
Esta teoría fue desarrollada por Robert House, y dice que el comportamiento de un líder es aceptable
para los subordinados siempre y cuando o contemplen como una fuente de satisfacción inmediata o
futura.
El comportamiento de un líder es motivante en la medida que hace satisfacción-necesidad del
subordinado y que sea contingente a un desempeño efectivo y proporciona la asesoría, guía, apoyo y
recompensas necesarias para un desempeño efectivo. Para probar estas afirmaciones, House identificó
cuatro comportamientos de liderazgo:
Según House hay cuatro diversos tipos de estilos de dirección dependiendo de la situación
 Líder director: Permite que sus subordinados sepan qué se espera de ellos, programa el trabajo a
realizar y proporciona una guía específica de cómo cumplir las tareas.
 Líder apoyador: es amistoso y muestra su interés por las necesidades de los subordinados.
 Líder participativo: consulta con sus subordinados y considera sus sugerencias antes de tomas
una decisión.
 Líder orientado a logros: Establece metas desafiantes y espera que los subordinados se
desempeñen a su más alto nivel.
Diferentes enfoques emergentes sobre el liderazgo:
 Teoría de la atribución del liderazgo:
En el contexto del liderazgo, la teoría de la atribución señala que el liderazgo simplemente es una
atribución que la gente asume acerca de otros individuos. Usando el marco de la atribución, los
investigadores han encontrado que la gente caracteriza a lo líderes como dueños de características
como inteligencia, personalidad desenvuelta, habilidades verbales vehementes, audacia y
determinación, así como comprensión. Igualmente se han encontrado que, el líder alto-alto (alto tanto
en estructura de inicio como en consideración) es consistente con las atribuciones que describen a un
buen líder.
 Teoría del liderazgo carismático:
La teoría del liderazgo carismático es una extensión de la teoría de la atribución. Los estudios sobre el
liderazgo carismático se han dirigido, en su mayor parte, a identificar aquellos comportamientos que
diferencian a los líderes carismáticos de sus contrapartes no carismáticas.
Entre sus conclusiones, ellos proponen que los líderes carismáticos tienen una meta idealizada que
quieren lograr, un fuerte compromiso personal hacia su meta, son percibidos como poco
convencionales, son asertivos y seguros de sí mismos.
Recientemente la atención ha sido enfocada a tratar de determinar cómo los líderes carismáticos en
realidad influyen en los seguidores. El líder comunica entonces altas expectativas de desempeño y
expresa la seguridad de que los seguidores podrán lograrlas. Esto incrementa la autoestima y la
seguridad en sí mismo del seguidor. El líder transmite, mediante palabras y acciones, un nuevo conjunto
de valores y, por su comportamiento, establece un ejemplo para que los seguidores lo imiten.
El liderazgo carismático podría no siempre ser necesario para lograr altos niveles de desempeño del
empleado. Sería más apropiado cuando la tarea del seguidor tuviera un componente ideológico. Esto
podría explicar por qué, cuando los líderes carismáticos emergen, es más probable que se den en
política, religión, en tiempos de guerra o cuando una compañía está introduciendo un producto
radicalmente nuevo o enfrentando una crisis que amenaza su existencia. Tales condiciones tienen a
involucrar intereses ideológicos.
Debido a que entonces la abrumadora seguridad en sí mismo, del líder carismático, a menudo se vuelve
una desventaja. Él o ella es incapaz de escuchar a otros, no está a gusto cuando está desafiado por
subordinados agresivos y comienza a desarrollar una creencia injustificable de su “certeza” en los temas.
 Liderazgo transaccional y transformacional:
Los estudios de la Universidad Estatal de Ohio, el modelo de Fiedler, la teoría del camino a la meta y el
modelo de la participación del líder se refieren a los líderes transaccionales. Esta clase de líder guía o
motiva a sus seguidores en la dirección de las metas establecidas al aclarar los papeles y los
requerimientos de la tarea.
El liderazgo transformacional se desarrolla por encima del liderazgo transaccional: produce niveles de
esfuerzo y desempeño subordinados que van más allá de lo que ocurriría con un enfoque transaccional
solamente.
Problemas contemporáneos del liderazgo:
 Los líderes y el poder:
Tener poder significa tener recursos, pero con la característica especial de que esos recursos tienen
valor para satisfacer las necesidades.
El poder es una relación que necesita la existencia mínima de dos seres humanos que intercambian
recursos de igual o diferente valor para satisfacer sus necesidades.

Analicemos ahora los diferentes tipos de poder y veamos qué tipos de líderes lo usan.

PODER COERCITIVO. Arma Predilecta del Líder autoritario o paternalista. Está basado en el miedo. Un
líder que tiene un alto poder coercitivo es visto como alguien que induce al cumplimiento de las cosas
porque su falta implica un castigo severo como: despido, grave reprimenda.
PODER DE CONEXION. Lo usan casi todos los líderes.
Está basado en las conexiones del líder con personas influyentes en la
organización. Induce al cumplimento porque su falta implica no tener el beneplácito de la conexión
poderosa. Creo que ejemplos sobre este tema en política y en empresas familiares hay en abundancia.

PODER EXPERTO. Está basado en la experiencia para facilitar el cumplimiento laboral. El respeto por la
experiencia lleva al cumplimiento de los deseos del líder.
Me pregunto aquí de qué sirve solamente este poder, cómo lo puedo utilizar en un mundo cambiante,
donde la experiencia es historia. “La experiencia es algo que se tiene mirando hacia atrás pero se
necesita mirando hacia adelante”.

PODER DE INFORMACION. Sin información no existe liderazgo.

Está basado en el acceso a la información valiosa, el poder está en la información, porque los demás la
necesitan, porque los demás quieren estar “al día”.
En una sociedad basada en información, la tenencia de ella se transforma en una verdadera fuente de
poder.

PODER LEGITIMO. Ser dueño o gerente o jefe da potencialidad de liderazgo, de aquí a su efectivización
depende de nosotros. Está basado en la posición del líder dentro de la organización, influye porque el
reto siente que tiene derecho, respaldado en el poder legitimado por el cargo.
Cuanto más alto estoy más ejemplo soy.

PODER DE REFERENCIA. Está basado en las características personales del líder.

El líder es utilizado como referencia, es admirado, estimado, referenciado. Esta identificación con el líder
influye a los seguidores. Creo importante mencionar en este punto un nuevo tipo de líder basado en el
poder del conocimiento.

PODER DEL CONOCIMIENTO. Este poder está basado en el conocimiento y sobre todo el que utiliza
conocimientos de tecnología de avanzada.
Es un profesional del conocimiento, automotivado, nadie puede motivarlo, nadie puede dirigirlo.
Responde a su propia dirección, es guardián de sus propias normas, de su rendimiento de sus objetivos.
Es productivo únicamente si es el responsable final. El poder del conocimiento necesita del poder de la
información.