UNIVERSIDAD PANAMERICANA

Facultad de Ciencias Económicas

Licenciatura en Administración de Empresas

Desarrollo Organizacional

Wendy Marisol Recinos Castellanos

Guatemala, Julio de 2017

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 Desarrollo Organizacional

Wendy Marisol Recinos Castellanos

Licda. Bilna Noemí Pineda Márquez (Tutor (a))

Lic. Jaime Mas Benítez (Coordinador(a))

Guatemala, julio de 2017

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 Índice

I RESUMEN 4

II INTRODUCCIÓN 5

DESARROLLO ORGANIZACIONAL 6

Las etapas del Desarrollo Organizacional 7

TÉCNICAS MÁS USADAS 8

La retroalimentación 8

La formación de grupos 8

Los círculos de calidad: 9

Cultura organizacional 9

Agente de Cambio 10

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I Resumen

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 II Introducción

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en

busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo
actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos
cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez
es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el
trabajo. Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de
los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano. Así es como el clima
organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su
productividad, su satisfacción, etc. En otros términos, la percepción del clima de trabajo por parte
de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: ¿le gusta a usted mucho trabajar en
esta organización? Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta más o menos
el clima de su institución aún sin estar siempre al corriente de aquello que obra efectivamente sobre
esta percepción.

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 Desarrollo Organizacional

El concepto de Desarrollo Organizacional (D.O) proviene de la teoría del comportamiento hacia el

enfoque sistemático y tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y
Ambiente y aplica las ciencias del comportamiento a la administración. El desarrollo
organizacional tiene su fundamento en el enfoque organicista que se sostiene que los integrantes
de la organización desarrollan una nueva conciencia social que, conjuntamente con sus
experiencias definen su rol en la organización. El Desarrollo Organizacional es un proceso
sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento
para incrementar la efectividad individual y la de la organización. Se hace foco en que la
organización funcione mejor a través de un cambio total del sistema.

El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas necesidades o demandas que tenga la

empresa, es decir que la atención puede centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores
económicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc. En suma, se centra más en las
personas que en los objetivos y estructuras de la organización: prioriza el lado humano. Por eso,
su área de acción es aquella que tiene relación con RR.HH. Para ser más específico podemos decir
que el D. O. tratará temas como problemas de eficiencia organizacional, de identificación, de
comunicación, conflictos entre grupos, y cuestiones de dirección y jefatura.

Para que el Desarrollo Organizacional sea efectivo debe poder generarse un cambio
organizacional, es decir, hay que tener en cuenta que la única manera de cambiar a la organización
es a través de su “cultura”. Para poder empezar a generar esto hay que tener en cuenta varios que,
por lo menos al principio es aconsejable que el agente de cambio sea externo, ya que así hay
mayores posibilidades de influir sobre la autoridad.

En general las metas a las que se apunta mediante el desarrollo organizacional son:

• Mejoramiento de la competencia interpersonal.

• Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser
considerados legítimos.
• Comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de éstos

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 • Reducir las tensiones.
• Una “administración por equipos” más eficaz
• Mejores métodos de solución de conflictos.
• Sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos.
• Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización.
• Valores más humanos y democráticos.
• Distribución del poder en la empresa: descentralizar y delegar.
• Combatir los conflictos internos y el recelo.
• Desarmar los subgrupos.
• Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.
• Desarrollar la educación continua.
• Desarrollar la capacidad de autoanálisis.

En resumen, el Desarrollo Organizacional lo que intenta es que se tengan más opciones para poder
así tomar mejores decisiones. Debe armonizar al menos tres elementos:

1) los requerimientos de la organización para subsistir en condiciones satisfactorias

2) las exigencias del medio en que la organización se desenvuelve (adecuación a leyes y
reglamentos, opinión pública, etc.)
3) Requerimientos individuales y sociales que permiten el desarrollo de la organización.

Etapas a pesar de que existen distintas formas de generar un D.O, generalmente se empieza por un
diagnostico provisoria para luego hacer uno más específico de los problemas que sufre la
institución. Este es el paso previo para desarrollar los programas a utilizar y en esta parte del
proceso debe participar todo el personal.

Las etapas del Desarrollo Organizacional:

1. Decidir que se buscará el cambio a través del D.O

2. Diagnóstico de un consultor externo en conjunto con la gerencia de la empresa
3. Determinar que modela se va a utilizar.
4. Recolección de datos
5. Evaluación de cultura de la empresa

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 6. Reconocimiento de problemas
7. Planeamiento de acciones y soluciones
8. Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la integración.
9. Motivar al personal a la comunicación y la confianza.
10. Desarrollo inter grupal
11. Educación y seguimiento
12. Evaluación de resultados

Técnicas más usadas

Se han desarrollados ciertas técnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar los
problemas y provocar los cambios necesarios. Entre las más utilizadas están:

La retroalimentación
Con base en una encuesta: se inicia con un cuestionario que se entrega a los empleados, en el que
se les pregunta acerca de los valores, la innovación, la participación y el clima dentro de la
organización. Se suele preguntar sobre sus percepciones y actitudes sobre las prácticas para tomar
decisiones, la coordinación de unidades, la satisfacción, la eficacia de la comunicación, la
coordinación de unidades, el jefe, el trabajo y los compañeros. Luego los datos se tabulan y
permiten identificar problemas y aclarar cuestiones que pueden estar creándoles problemas a las
personas. Por último, con la retroalimentación de la encuesta, los miembros deberán ser capaces
de identificar las posibles implicaciones: ¿Se pueden mejorar la toma de decisiones, las relaciones
interpersonales o las asignaciones laborales? ¿Está escuchando la gente? ¿Se están generando ideas
nuevas?

La formación de grupos:

Ésta técnica se puede aplicar a grupos que trabajen juntos que sean interdependientes. El interés se
centrará en su aplicación a familias de la organización (grupos de mando), así como a comunidades,
equipos de proyecto y grupos de actividades. Se suele incluir actividades para establecer metas,
para desarrollar las relaciones interpersonales, Se lleva a cabo un análisis de los roles y las
responsabilidades de cada uno.

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Los círculos de calidad:
Permite que los trabajadores puedan compartir con la administración la responsabilidad de
solucionar problemas de coordinación, productividad y por supuesto de calidad. Una vez que se
realizado el diagnóstico, se sugiere la implementación de herramientas específicas relacionadas a
la gestión de las personas.

Algunas de ellas son:

 Evaluación de Desempeño: Esta herramienta se centra en el desempeño futuro; a través de

ella se evalúan los niveles de desempeño de los empleados a fin de mejorar la performance
de la organización. Además, con ésta información se podrán diseñar planes de capacitación
y de desarrollo.
 Diseño de Estructura de Remuneraciones / sistemas de premios: A través de una buena
aplicación de éstas políticas se podrá ver una importante mejora en aspectos como retención
del personal, establecer mayores factores de equidad y dar espacio al reconocimiento, entre
otras.
 Activación de políticas hacia la responsabilidad social empresaria: este tipo de políticas
suman mucho valor al interior de una organización tanto como hacia el exterior.
Donaciones, inclusiones sociales y participación ciudadana son las maneras más simples de
comenzar.

Cultura organizacional
Es la manera tradicional y habitual de pensar, sentir, actuar ante las distintas situaciones que afronta
la organización.

• Condiciona al comportamiento de los miembros

• Son conscientes o inconscientes
• Son acumulables en el tiempo
• Es la forma aceptada y estable de interactuar en las organizaciones.
• Es transmitida por los miembros de la organización (generación a generación)
• Conjunto de valores que son compartidos por los miembros de la organización.

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 • Está enraizada tanto en los éxitos (modelo que debe seguirse en el futuro) como en los
fracasos (modelos que deben evitarse)
• Es el resultado de tradiciones acumuladas. No podríamos decir si es buena o mala.
• La forma de administrar es dependiente de la cultura organizacional.

¿Cómo cambiamos o redefinimos la cultura organizacional?

El cambio no pasa solamente por cambiar las creencias, expectativas y valores de las personas, sino
que los de toda la organización por otros que sean más eficaces para cumplir los objetivos y misión.
No se trata de criticar y desconocer las tradiciones existentes.

¿cómo se logra el cambio organizacional?

El cambio organizacional se logra creando un sistema coherente de creencias y valores que

predominen sobre los demás, donde se destaquen las filosofías administrativas de la empresa, y
que estas sirvan como reglas del juego conocidas y aceptadas por todos en la organización. En otras
palabras, es crear el comportamiento futuro de la organización.

De esto se desprende que para el do modificar la estructura organizacional no es suficiente para

cambiar la organización, sino que la única forma de cambiar la organización es modificando su
cultura.

Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse, es obligatorio que

cambien su cultura organizacional.

Agente de Cambio
Un agente de cambio no es un técnico experto en áreas funcionales tales como la contabilidad, la
producción, o las finanzas. Él es un científico de la conducta que sabe cómo hacer que la gente en
una organización se involucre en la solución de sus propios problemas. Su principal fortaleza es el
conocimiento exhaustivo del comportamiento humano, apoyado por una serie de técnicas de
intervención (dentro de la economía del comportamiento). El agente de cambio puede ser externo
o interno a la organización. Un agente de cambio interno es generalmente un miembro del personal
que tiene experiencia en la economía del comportamiento y en la tecnología de intervención

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del desarrollo organizacional. Agentes de cambio cualificados se pueden encontrar en algunas
facultades universitarias, o pueden ser consultores privados.

El agente de cambio puede ser un agente o la línea de la organización que está formado en la teoría
del desarrollo organizacional. En tal caso, la relación contractual sería un acuerdo dentro de la
empresa que debería ser explícito con respecto a todos los procesos implicados para evitar
problemas.

Sistemas y Procesos
Es esencialmente un enfoque de sistemas, con vistas al conjunto total de relaciones funcionales e
interpersonales en los organismos. Una forma de imaginar los organismos en el enfoque de
sistemas es considerar que el sistema del organismo se compone de tres elementos principales o
subsistemas:

Sistema Técnico; o de operación que contiene el flujo de los trabajos, la tecnología que le
corresponde, el papel por desempeñar en la ejecución de tareas y otros numerosos factores variables
tecnológicos.

Sistema Administrativo; en el que se incluye la estructura de la organización, las normas, y reglas

políticas, el sistema de premios y castigos, la forma en que se toman decisiones y gran número de
otros elementos a facilitar el trámite administrativo.

Sistema Humano; o personal y cultural, cuyo interés principal radica en el aspecto intelectual del
organismo, sus principios y normas, así como en satisfacer las necesidades personales.

Lo que provoca la conducta y las relaciones de los papeles desempeñados es la acción reciproca de
estos tres sistemas que afectan al rendimiento del organismo. El desarrollo organizacional se enfoca
a la efectividad desde el punto de vista de los sistemas. Existe un conjunto de valores o principios
fundamentales relativos a la índole del hombre y de su trabajo en el contexto de la organización, el
cual ejerce una influencia poderosa en el proceso y en la tecnología para crear organismos más
funcionales.

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Dichos principios podrían expresarse como:

 Brindar oportunidades para que las personas funcionen como seres humanos y no en calidad
de elementos del proceso de producción.
 Brindar oportunidades para que cada miembro de la organización, así como la organización
misma, desarrollen toda su potencialidad.
 Procurar aumentar la eficiencia del organismo en función de todas sus metas.
 Procurar crear un medio ambiente en el que sea posible encontrar trabajo estimulante, que
ofrezca el interés de una prueba por vencer.
 Procurar oportunidades a miembros de los organismos, que influyan en la forma de
desempeñar el trabajo en la organización y en el medio ambiente.
 Tratar a cada ser humano como persona que tiene un conjunto completo de necesidades,
todas las cuales son importantes para su trabajo y para su vida.

Proceso del Desarrollo Organizacional

El proceso o trámite del desarrollo de las organizaciones consiste en la recopilación de datos, en

diagnosticar las organizaciones y en intervenir activamente.

Recopilación de datos; implica determinar la índole y la disponibilidad de los datos y métodos

aplicables para recopilarlos a manera de identificar los problemas y las cuestiones debatibles
principales.

El diagnostico en las organizaciones; en ésta fase lo primordial es analizar el proceso de solución

de problemas, la implantación de prioridades y a su transformación en finalidades y objetivos, así
como formular estrategias optativas y desarrollar planes para su implantación, por último, se hace
el enfoque en preparar el sistema a los cambios.

Intervención activa; puede definirse como la actuación basada en planes formulados, puede ejercer
un impacto intenso en el aspecto intelectual de la organización, pueden cubrir desde el
adiestramiento en sensibilidad (reacción a estímulos) hasta la estructuración de equipos e inter-
grupos y cualquier número de otros procedimientos técnicos.

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El enfoque del proceso de desarrollo organizacional se encauza al desarrollo de nuevos
conocimientos sobre organización y nuevas formas de enfrentarse a problemas y de resolverlos, así
como su idoneidad para hacer frente a los necesarios cambios que se operan en su medio ambiente
externo, con la ayuda de consultores científicos, externos o internos de la conducta o de gestores
especialistas en realizar cambios como suele llamárseles.

Objetivos de los programas de D.O. más comunes.

Aunque los objetivos interpersonales y de trabajo de los programas de desarrollo varían
inevitablemente de acuerdo con cada diagnóstico de los problemas de organización, por regla
general se revela cierto número de objetivos, a continuación, las consecuencias de problemas más
comunes a las empresas u organismos.

 Acrecentar el grado de confianza y de apoyo entre los miembros del organismo.

 Acrecentar la frecuencia de confrontaciones sobre problemas de organización, tanto de
grupos como de unos con otros, en lugar de ocultar los problemas “barriéndolos debajo de
la alfombra.
 Crear un medio ambiente en el que la autoridad conferida a los puestos se agregue a la
autoridad basada en conocimientos y aptitudes.
 Extender las comunicaciones en sentido lateral, vertical y diagonal.
 Elevar el nivel de entusiasmo personal y el del bienestar en la empresa u organismo.
 Hallar soluciones sinérgicas (soluciones creativas y por medio de las cuales todos los
interesados logran mejores resultados gracias a la cooperación, más que a los conflictos.
 Elevar el nivel de responsabilidades de personas y de grupos en la formulación e
implantación de planes.

Existen organismos que se oponen a las innovaciones y otros que las fomentan.
Casi todos los organismos poseen un sector clandestino de procedimientos técnicos y de tecnología,
algunos de los cuales se usan sencillamente para liberarse en alguna forma de las imposiciones de
niveles superiores de mando; y algunos de los cuales contribuyen a conquistar las metas de una
empresa.

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Cuando se atraviesa por una crisis de organización es cuando las innovaciones radicales se adoptan
y se ponen en marcha con más facilidad, sin embargo, no son por sí mismos favorables para
engendrar buenas ideas innovadoras ya que la incertidumbre y la ansiedad fruto de la crisis, hacen
que los miembros del organismo estén deseosos de adoptar nuevas estructuras que ofrezcan calmar
la ansiedad. Se requiere una combinación de cualidades; imaginación creativa, seguridad
psicológica y una índole autónoma; habilidad para confiar en otras personas y para ganarse su
confianza; gran energía y determinación; habilidad para aprovechar los momentos oportunos y
aptitudes organizadoras, así como inclinación y aptitud para ser maquiavélicos cuando lo exijan las
circunstancias.

También hay organismos e innovaciones que las fomentan.

El organismo que engendra innovaciones es el que siempre está aprendiendo, el que se adapta a los
cambios internos y a su medio ambiente, procura brindar un medio ambiente en el que pueda tener
lugar este tipo de desarrollo, lo cual implica que en el de los miembros, puedan considerarse unos
a otros como recursos en vez de amenazas de competencias, o como jueces; un ambiente de
sinceridad y de apoyo mutuo en que las discrepancias pueden discutirse y resolverse y en el que la
retro comunicación del desempeño constituya una responsabilidad mutua de los miembros, de
manera que todos aprenden a contribuir más aún.

Elementos clave en el desarrollo organizacional.

Los cambios, fruto de planes formulados; la sociedad moderna atribuye primordial importancia a
la capacidad de adaptación de los organismos para contender con los cambios tecnológicos,
políticos, económicos y sociales. Esta capacidad exige reaccionar en forma apropiada y efectiva a
los requisitos mutables del medio ambiente dinámico.

El aprendizaje organizacional; los cambios en las organizaciones implican cambiar los

conocimientos, las actividades y la conducta, dichos cambios requieren la intervención de todas las
partes interesadas de aquellas de las que son interdependientes en la organización, en este sentido,
el proceso de cambio exige el proceso de re-educación del organismo. Al aplicar este fenómeno en
la empresa moderna, siembra la semilla de una nueva disciplina, que es la ciencia por sus

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fundamentos y principios y arte por su aplicación directa al funcionamiento y a la acción. Se le
conoce como Desarrollo Organizacional

Modelos de Diagnostico Organizacional

Richard Beckhard

Historia y Trayectoria

Inicio de su carrera

 1918 - Nació la ciudad de Nueva York.

 1931 - Comenzó su carrera en el teatro.
 1950 - deja su carrera de actor e inicia como jefe de los programas de sesiones generales.
 1963 - Profesor Adjunto en la Sloan School of Management del MIT.
 1967 - Co-lanzado la Serie de Desarrollo Organización Addison-Wesley.
• 1967 - Comenzó la Red de Desarrollo Organizacional.
• 1969 - Publicado su obra clásica, Desarrollo Organizacional: Estrategias y Modelos.

Según Beckhard:

El D.O. involucra un cambio planeado porque este requiere diagnósticos sistemáticos, desarrollo
de un plan de mejoramiento y movilización de recursos para llevar a cabo los propósitos

fórmula para el Cambio:

Junto con David Gleicher, se le atribuye el haber desarrollado una fórmula simbólica para el
Cambio:

Reunión de confrontación.

La actividad esta basada en un método de acción orientado de cambio planeado en que la

información acerca de problemas y actitudes se recolecta y se retro alimentan a aquellos que se lo
produjeron y se toman mediadas para iniciar planes de acción para mejorar esa condición.

Modelo de Richard Beckhard

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Las innovaciones de Beckhard eran legendarias: reuniones de confrontación entre los grupos, la
responsabilidad de gráficos; formación de equipos, todo al servicio de los grandes objetivos
estratégicos para los líderes empresariales.

1. Los bloques básicos de construcción de una organización son grupos (equipos). Por lo tanto, las
unidades básicas de cambio son los grupos, no los individuos.

2. Uno de los objetivos de una organización saludable es desarrollar la comunicación en general,

abierta, la confianza mutua y la confianza entre ya través de los niveles.

3. La gente apoya lo que ayudan a crear. Las personas afectadas por un cambio se debe permitir la
participación activa y un sentido de pertenencia en la planificación y realización del cambio.

un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección, para
incrementar la efectividad y salud organizacional mediante intervenciones planeadas en los
"procesos" de la organización, utilizando el conocimiento aportado por las ciencias del
comportamiento

IxVxP>R

I= insatisfacción.

V= visión, de lo que es posible.

P= primeros pasos posibles hacia la visión.

R= resistencia.

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 Diseño Organizacional

Valores Humanos

Construccion de Orientacion
Equipos Sistemica

Orientación de Desarrollo
Agente de Cambio
Contingencia Organizacional

Aprendizaje
Retroalimentación
Experiencial

Solución de
Problemas

Comentario Personal:
El Desarrollo Organizacional se encarga de que todos los procesos humanos que se llevan a cabo
en una organización se actualicen y se dirijan a un fin común mientras todas las áreas están
optimizadas, mediante cambios estructurales y técnicos, logrando cambiar a las personas, su
naturaleza y calidad en las relaciones laborales, es decir, cambiar la cultura organizacional.

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