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Chapitre 2 : Les domaines de la G.R.H.

Les domaines de la G.R.H. sont :

1- La gestion du personnel : Recherche un équilibre entre la rentabilité de l’entreprise et le bien être des salariés 2- Les relations sociales : L’entreprise est un réseau social qui mobilise les hommes autour d’un seul projet et objectif. 3- La formation : C’est l’ensemble des actions mises en place par l’entreprise pour améliorer les qualifications du personnel. 4- La communication : Elle repose sur le dialogue et la participation des partenaires. C’est un outil de motivation 5- La rémunération : C’est la contrepartie du travail réalisé. C’est un outil de motivation du salarié mais avec respect de l’équilibre financier de l’entreprise. 6- Les motivations du personnel : Ensemble des actions qui incitent le salarié à investir dans son travail. Vise à mobiliser l’homme pour les objectifs de l’entreprise.

Chapitre 3 : Les relations humaines dans l’entreprise

1 - Les styles de commandement

humaines dans l’entreprise 1 - Les styles de commandement 2- La communication interne La communication interne

2- La communication interne La communication interne est le processus de transmission et de la circulation de l’information au sein de l’entreprise

- Rôle informatif Informer le personnel sur

Le fonctionnement de l’entreprise ;

L’organisation des différentes activités

Les changements réalisés

- Rôle social

Améliorer le climat social

Assurer la mobilisation des salariés aux objectifs de l’entreprise

Motiver le salarié

le climat social  Assurer la mobilisation des salariés aux objectifs de l’entreprise  Motiver le

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- 3) Les instances de représentativité du personnel Le dialogue et le bon climat social se réalise dans les entreprise via la communication interne. Pour cette raison on a besoin des instances de représentativité du personnel On distingue :

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Instance

Rôle

Composition

Comité d’entreprise

Gestion des œuvres sociales et information des différents problèmes économiques et sociaux

Chef d’entreprise ; élus du personnel délégués syndicaux

Délégués du personnel

Exprimer les réclamations du personnel

Elu (s) du personnel

Section syndicale d’entreprise

Exprimer les revendications conduire les négociations et signer les conventions collectives

Délégués syndicaux désignés par les syndicats

Chapitre 4 : Le Recrutement

Le recrutement est le processus qui consiste à choisir parmi plusieurs candidats celui qui a le profil qui correspond aux besoins de l’entreprise. Le recrutement est un moyen qui permet à l’entreprise de rechercher les compétences dont elle a besoin. Le recrutement suit différentes étapes

- Phase d’étude : Consiste à déterminer les besoins internes et connaitre les profils de poste

- Phase de recherche : La recherche des candidats qui peut être interne ou externe

- Phase de sélection : Consiste à accueillir les candidatures sélectionnées et passer des entretiens de sélection

- Phase d’intégration : Consiste à accueillir les candidatures sélectionnées et accomplir les formalités administratives.

I/ La détermination des besoins ou la phase d’étude

1)

Le profil de poste

Le profil de poste est l’ensemble des qualifications nécessaires (niveau de connaissances générales,

compétences techniques et expériences) et le profil psychologique requis pour occuper un poste. Un poste de travail est un ensemble de tâches confiées à une personne en un lieu déterminé.

Compétences personnelles

Compétences professionnelles

Dynamisme Organisation Relationnel Communication Initiative

Expérience Diplôme Compétence technique/Maitrise de la langue

2)

Le marché de travail C’est le lieu de rencontre entre les chercheurs et les offreurs d’emploi.

3)

Les modes de recrutement

Le recrutement interne : rechercher des candidats internes de l’entreprise avec évolution de leur poste (la mobilité interne)

Avantages

Inconvénients

Peu couteux Rapide Source de motivation pour notre personnel Garder la stabilité des groupes

Basé sur la performance passée L’entreprise ne bénéficie pas des nouvelles compétences externes

Le recrutement externe : Rechercher des candidats externes de l’entreprise

Avantages

Inconvénients

Renouveler les compétences de l’entreprise Avoir un profil spécifique

Risque d’échec

Couteux

II. Les moyens de recrutement

1- Les annonces : Il s’agit des petites annonces par voie de presse. C’est le moyen le plus utilisé 2- Les salons : Contact direct dans des salons foire ou évènements 3- Les candidatures spontanées : c’est le candidat qui prend l’initiative et contacte l’entreprise 4- Les stages et travaux intérimaires : Les stages peuvent être utilisés comme des stages de pré-embauches. 5- Les recommandations : Le candidat est recommandé par un ami, collègue, autre salarié, …etc. 6- Le recrutement par Internet : utilisation du site web de l’entreprise ou des sites web spécialisés.

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III. Les méthodes de sélection des candidats

La sélection repose sur une phase administrative de recueil des documents. D’abord l’entreprise fait un premier choix en éliminant les candidatures inadapté avec le poste.Ensuite une seconde étape s’impose pour choisir le candidat retenu via plusieurs méthodes de sélection. :

a- CV informe sur les aptitudes scolaires, professionnelles, linguistiques et sociales d’un candidat. b- Tests psychotechniques : Ce sont des grilles dont l’objectif est de mesurer l’aptitude physique, intellectuelles des candidats. c- Essais professionnels : Tester la pratique d’un candidat immédiatement par des cas pratique d- Attestations de travail : Ce sont les attestations fournies par des anciens employeurs des candidats qui comprennent des appréciations personnalisées. Elles indiquent également l’ancienneté. e- Entretiens d’embauche : Permettent un face à face avec le candidat qui doit répondre à un ensemble de questions académiques, logiques et psychologique posé.

VI. La phase d’intégration

1-

L’accueil

Une présentation générale de l’entreprise est faite pour le candidat retenu. On peut également faire le parrainage : Guider la nouvelle recrue par un ancien salarié. L’objectif est de familiariser le salarié avec sa nouvelle entreprise. 2- Les formalités administratives

L’entreprise fourni au nouveau salarié certains documents : comme les horaires de travail, les cosignes de travail et le règlement intérieur. Egalement le candidat retenu doit signer son contrat de travail et fournir certains documents administratifs (carte national, certificat médical,…etc.)

Chapitre 5 : La formation

La formation est l’ensemble des actions mises en place par l’entreprise visant l’amélioration de la qualification des salariés et la gestion des carrières

I. Les Objectifs de la formation

Un objectif économique Pour l’entreprise

Un objectif personnel Pour les individus

Elever la productivité

Outil de promotion

S’adapter aux évolutions techniques

Moyen de reconversion

Source d’enrichissement personnel

Pourvoir les emplois vacants

Moyen de réalisation d’une carrière professionnelle

Réaliser les plans de carrière

Assurer la mobilité de la main- d’œuvre

 

II. Les modalités de formation

La formation peut être initiale ou continue

1. La formation initiale

Elle correspond aux connaissances acquises par le salarié avant d’entrée dans la vie active. A sa base il y a l’apprentissage en école et les stages d’étude.

2. La formation continue

Elle correspond à l’ensemble des actions de formation dont bénéficie le salarié au cours de sa vie professionnelle. Elle peut être réalisée en interne ou en externe de l’entreprise

Formation interne : Réalisé à l’entreprise elle-même

Formation externe : réalisé par des organismes de formations spécialisés à l’extérieur de l’entreprise.

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III.

Le Plan de formation

1)

Définition

2)

Document finalisé par la direction d'une entreprise afin de prévoir, mettre en œuvre et évaluer la formation de son personnel pour une période donnée. Les éléments d’un plan de formation

Un plan de formation doit contenir :

- Les objectifs de la formation

- Le contenu de la formation

- Le nombre des bénéficiaires

- La durée de la formation

3)

Les étapes de l’élaboration du plan de formation

Identification et analyse du besoin de formation

La réalisation de la formation

Le suivi et l’évaluation

Schéma général

- Le cout supporté

- Le lieu de la formation

- Les formateurs et les bénéficiaires

Identificatio

n des

besoins de

formation

Identificatio n des besoins de formation Préciser les objectifs de formation Désigner les

Préciser les

objectifs de

formation

de formation Préciser les objectifs de formation Désigner les bénéficiaires Fixer les méthodes et

Désigner les

bénéficiaires

objectifs de formation Désigner les bénéficiaires Fixer les méthodes et les calendriers Exécuter la

Fixer les

méthodes et

les

calendriers

bénéficiaires Fixer les méthodes et les calendriers Exécuter la formation Evaluer la formation Chapitre 6 :

Exécuter la

formation

méthodes et les calendriers Exécuter la formation Evaluer la formation Chapitre 6 : La gestion des

Evaluer la

formation

Chapitre 6 : La gestion des carrières

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- La gestion des carrières désigne l’ensemble des actions permettant de développer les compétences des salariés. Elle se réalise par l’entretien annuel d’évaluation et le bilan des compétences.

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I. L’entretien annuel d’évaluation

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C’est un entretien direct entre le salarié et son supérieur hiérarchique qui vise d’apprécier les compétences du salarié.

Intérêts de l’entretien annuel d’évaluation

Pour l’entreprise

Pour le salarié

Apprécier les compétences du salarié Favoriser le dialogue avec le salarié Fixer les objectifs futurs du salarié Apprécier le climat social de l’entreprise

Se situer par rapport aux autres salariés Bénéficier d’une formation ou promotion Etre motivé

II. Le bilan des compétences C’est une analyse des compétences personnelles (savoir être) et professionnelles (savoir-faire) du salarié afin de définir un projet professionnel ou de formation.

Intérêts du bilan de compétences Il favorise :

- Cibler les actions de formation

- Promouvoir la mobilité interne

- Motiver les salariés

- Proposer des mutations du salarié

Chapitre 7 : Le plan social

Le plan social est un système visant à limiter les conséquences de licenciement collectif.

I. La préretraite C’est lorsqu’un salarié opte à la retraite avant l’Age de la retraite.

Les motifs On distingue :

-

Eviter de licencier les salariés

-

Renouveler les compétences de l’entreprise

II.

Le licenciement économique C’est une réduction des effectifs envisagé dans le cadre d’un plan de licenciement économique. C’est un licenciement non justifié par les compétences du salarié.

Les motifs

- Les changements technologiques

- Les difficultés financières

- La course à la compétitivité

- Flexibilité de la masse salariale

- Mauvaise conjecture économique ou crise

Chapitre 8 : La rémunération

La rémunération est la contrepartie monétaire du service rendu par les employés d’une organisation. Elle est pour le salarié le revenu qui assure ses moyens de vie et elle est pour l’entreprise une charge importante à maitriser. Les composantes de la rémunération sont :

- Le salaire

- Les primes

- Les compléments sur le salaire (intéressement, participation ou stock- option)

I. Les objectifs de la politique de rémunération

a) Pour l’entreprise

- Amélioration de la productivité

- Amélioration de la qualité des produits

- Motivation des salariés

- Instauration d’un bon climat social

- Fidéliser les salariés

II. Les contraintes pesant sur la rémunération

a) Les contraintes juridiques

- Existence d’un salaire minimum fixé par l’Etat – SMIG SMAG

- Les avantages sociaux (mutuelle, CNSS)

- Les avantages en nature et en numéraire

b) Pour le salarié

- Satisfaire les besoins du salarié

- Stable dans le temps

- Equitable parmi les salariés

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Egalité de la rémunération entre les Hommes et les Femmes

-

Obligation de négociation périodique des salaires

b)

Les contraintes économiques

-

Situation sur le marché de travail

-

Politique de rémunération de la concurrence

-

Budget et ressources de l’entreprise

c)

Les contraintes sociales

-

Profiter le salarié de certaines prestations

-

Bon climat social

-

L’entreprise assure également certaines charges sociales

III. Les formes de la rémunération

1)

Le salaire au temps C’est une rémunération liée au temps de présence dans l’entreprise

Avantages

Inconvénients

simple calcul répond au besoin de sécurité applicable à tous les emplois

Absence de motivation pour le salarié Absence de lien entre le travail fourni et le salaire reçu

2)

Salaire au rendement

C’est une rémunération lié à la production réalisée

Avantages

Inconvénients

Stimule la productivité Relation entre la production et les coûts Flexibilité des salaires

Faible qualité du travail Conflits sociaux Accidents

3)

Salaire à la prime C’est une rémunération combinant les deux principes précédents on parle d’un salaire mixte

Avantages

Inconvénients

Avantage d’un revenu fixe et variable

Calcul compliqué Possibilité de conflits

IV. Les formes de participation

C’est une forme de rémunération qui permet de motiver le salarié car elle associe les résultats de l’entreprise et ses réalisations.

1) L’intéressement

Elle s’applique aux résultats de l’entreprise par le versement de prime. Permet aux salariés de bénéficier

d’une partie des résultats et un outil de motivation.

2) La participation aux résultats de l’entreprise

Cette formule est obligatoire pour l’entreprise ayant plus de 50 salariés. Le salarié bénéficie d’une partie des

résultats de l’entreprise. La réserve de participation est répartie proportionnellement à chaque salarié. Permet de motiver les salariés et d’augmenter les résultats.

3) Le plan d’épargne de l’entreprise

Il favorise l’épargne salariale. Il permet aux salariés de constituer un investissement. Permet a l’entreprise de

garder l’épargne des salariés et aux salariés de construire un placement futur. Aussi outil de motivation et d’implication.

4) Les stock-options

L’objectif est d’associer les salariés au développement de l’entreprise en attribuant des actions aux salariés.

Les actions peuvent être gratuits ou à un prix avantageux. Le salarié est également actionnaire dont il permet de motiver les salariés et de les associer avec la gestion de l’entreprise.