UNIVERSIDAD DE CARABOBO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA

LA MOTIVACIÓN COMO FACTOR DETERMINANTE DEL

DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS
DE ESTÉTICA, UBICADA EN VALENCIA ESTADO CARABOBO

Prof: Leyda Colombo Autoras:

Tutor: Hernández, Lisbel
C.I.: 21.215.915
Línea de Investigación: lisbel_12@hotmail.com
Estudio de la Conducta y su Implicación Lozada, Ana Gabriela
en el Trabajo C.I.: 23.649.435
ana-g92@hotmail.com

Bárbula, Noviembre de 2017

 UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA

CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN

LA MOTIVACIÓN COMO FACTOR DETERMINANTE DEL

DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS
DE ESTÉTICA, UBICADA EN VALENCIA ESTADO CARABOBO

Tutor:

Acepto de acuerdo con el Estatuto del Profesor Universitario la tutoría del

Proyecto de Trabajo de Investigación para optar al Grado de Licenciadas en
Relaciones Industriales ante la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales, Escuela
de Relaciones Industriales, de la Universidad de Carabobo

_____________________
Por: XXXXXXXX
C.I. X.XXX.XXX

Bárbula, Diciembre de 2017

ii
 ÍNDICE
Pág.

SECCIÓN I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema ……………………………………… 3
Objetivos de la Investigación …………………………………….. 10
Justificación de la Investigación ………………………………… 11

SECCIÓN II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigación ………………………..................... 13
Bases Teóricas ...................................................................................... 16
Definición de Términos Básicos ……………………………………... 23

SECCIÓN III
MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la Investigación ………………………………………. 25

Estrategia Metodológica ……………………………………………... 26
Población y Muestra …………………………………………………. 29
Técnicas e instrumentos de Recolección de la Información ………… 29
Técnica de Análisis de Datos ………………………………………… 31

REFERENCIAS ………………………………………………………….. 32

iii
 SECCIÓN I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

En las organizaciones actualmente es importante la motivación, es un elemento

fundamental, los colaboradores de todas las empresas tengan un buen desempeño
laboral un factor primordial en el rendimiento de sus actividades para poder llegar a
lograr los objetivos de sus metas y así poder tener al personal para que realicen sus
actividades con mayor productividad, la motivación se puede realizar de diferentes
formas en una organización, esto con el fin de que ellos rindan y den al máximo su
desempeño en el área de trabajo.

En algunas empresas los colaboradores tienen poca motivación, en relación con su

trabajo y con el desempeño de sus actividades, por lo cual se les puede presentar
dificultades tanto personales como laborales y esto puede perjudicar tanto al empleado
como para la institución, el resultado de esto sería que el colaborador pueda perder su
empleo y pueda crear una mala relación tanto con su jefe como con el resto de sus
compañeros.

Se han generado diferentes programas para motivar al personal, esto con el fin de
que ellos sientan que los encargados de las organizaciones se preocupan por sus
actividades para alcanzar los objetivos establecidos de su puesto de trabajo,
considerando el desempeño que ellos realizan con motivación y esfuerzo para alcanzar
resultados positivos. Un buen trabajador animado con ganas de realizar sus actividades
genera un beneficio bueno para él, como para la organización y esto ayuda a que se
desenvuelva con sus compañeros.
 La motivación también puede determinarse como el señalamiento o énfasis que se
revela en un individuo hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad de su
interés, en el aspecto laboral en los colaboradores de una organización es de suma
importancia debido a que ellos darán todo de sí para llegar alcanzar un objetivo
personal u organizacional. Por tal motivo, proporciona efectividad y positivismo en su
ámbito cotidiano. Esto quiere decir que la motivación es un elemento para salir adelante
día a día, una persona se siente motivada y realiza sus tareas laborales con mayor
eficacia, tiene consecuencia en todos los aspectos de la vida y es fundamental en el
trabajo para poder determinar cómo actuar, cómo tratar a la gente y cómo
desenvolverse; además, es fundamental para poder crecer, ascender y cumplir todas las
metas.

Por otro lado, la motivación en el ser humano ayuda a que la persona se pueda
desenvolver y dar de sí tanto en su vida personal como en el ámbito laboral, ayuda a
que sea una persona emprendedora alcance lo que se propone. El termino desempeño
laboral relata lo que en realidad hace un colaborador en una empresa y su trabajo
realizado en sus actividades laborales, sin embargo son necesarios los aspectos que el
individuo tiene tales como la eficiencia, calidad y productividad con la que desarrolla
las mismas.

La motivación es una herramienta de vital importancia para el individuo a la hora

de desarrollar cualquier actividad, y por tanto también para aumentar el desempeño de
los trabajadores. Cada persona tiene sus propios motivos, los factores que influyen en
la motivación del individuo son múltiples y variados, dependerá de la personalidad del
individuo, sus creencias, valores, necesidades, etc. Es por eso que la presente
investigación busca determinar cuáles son los factores que influyen cada día y las
consecuencias de no tomar en cuenta la motivación de los empleados viendo afectado
el rendimiento.

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 La Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha luchado por el bienestar del
trabajador ya que es una agencia especializada de la Organización de las Naciones
Unidas (ONU), prevista por el Tratado de Versalles en 1919. Tiene como finalidad
reformar las condiciones de trabajo; promover empleos productivos para el necesario
desarrollo social así como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo.

Según Diaz (2004), el “Centro de Estudios Educativos” realizo encuestas que

demostraron que en México al 68% y el 83 % de los trabajadores y las trabajadoras,
respectivamente, les gusta su trabajo. Estos estudios han concluido que él problema en
general no es el trabajo en sí, sino las relaciones humanas y las actitudes personales.
Los lugares que ofrecen niveles elevados de salario y prestaciones al trabajador
mexicano, además de seguridad física y estabilidad económica; demuestran que el
personal se encuentra con demasiada necesidad de contacto social y búsqueda continua
de relaciones interpersonales. En estas organizaciones son muy dados a los festejos y
la comunicación excesiva.

El ser humano puede evaluar, en determinadas circunstancias, ciertas necesidades

de reconocimiento social o de estima como prioritarias respecto a las fisiológicas.
Existen estudios que han demostrado que en efecto las necesidades fisiológicas pierden
la fuerza en la medida en que son saciadas, por el contrario las necesidades inmediatas
superiores como el reconocimiento tienen el efecto contrario, deben mantenerse a
cierto nivel, no basta que se hayan satisfecho puntualmente en acciones anteriores, se
requiere más empeño y motivación.

Según Levy-Leboyer (1975), citado por González (2007:27) “en el caso concreto
de búsqueda de estimación y éxito el logro no destruye la necesidad que la ha motivado,
sino que la reanima”. Para este autor en plano afectivo el ser humano no se da nunca
por satisfecho, mientras más éxitos alcanzan, más motivados están por realizar
cualquier fin.

6
 Por los años de 1940 el psicólogo Abraham Maslow, encontró que “ciertas
necesidades prevalecen a otras", lo que le llevó a postular, en el año 1943, su Teoría
sobre la Motivación Humana, en la cual formula una jerarquía de necesidades humanas,
defendiendo que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres
humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados.

Por su parte, Robbins (2007:17) define la motivación como “el deseo de hacer
mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la
necesidad de satisfacer alguna necesidad individual”. Si bien la motivación general se
refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, el enfoque sería realmente en metas
organizacionales a fin de reflejar el interés primordial por el comportamiento conexo
con la motivación y el sistema de valores que rige la organización.

Por otro lado, según Todt (2002), citando a Maslow, no se establece un orden en
la satisfacción de dichas necesidades, no existen prioridades objetivas, y por tanto,
tampoco hay un orden lógico de satisfacción, que, aunque no se logró comprobar la
existencia de una jerarquía de necesidades con las características indicadas por
Maslow. Asimismo, hace referencia a cómo influye en el contexto laboral la teoría de
Maslow, por lo cual dice que en sus investigaciones se pudo constatar que los motivos
de autorregulación parecen desempeñar subjetivamente un papel muy importante entre
directivos de empresas. De la misma manera, señala que es parte de la experiencia
universal que la fuerza de este tipo de motivos puede llevar a sacrificar incluso las
necesidades fisiológicas, poniendo en primer plano los intereses del logro del éxito, la
estima y la auto superación.

A raíz de esta jerarquización muchas de las empresas han podido mantener su

personal interesado en sus trabajos, claro está que para llevar esto a cabo se requiere de
personal capacitado para elaborar una serie de pasos donde se pueda identificar la
clasificación del personal que se tiene, pero aun hoy en el siglo 21, muchas empresas

7
no comprenden por qué la dificultad de llegar a los objetivos propuestos, e incluso no
se llegan a los objetivos.

No obstante, existen factores importantes que motivan y que a veces las

organizaciones modernas suelen dejar de lado, como lo son aquellos aspectos de
carácter no económico en la relación de trabajo, como sentirse apreciado, respetado y
valorado dentro de esa organización, lo cual incide en su motivación y en su desempeño
en sus labores. Por otro lado, influencia el comportamiento, lo cual juega un papel muy
importante también, ya que el ser humano se desenvuelve en todos los ámbitos de la
vida, ya sea en una empresa, la universidad, en la vida familiar. El ser humano desde
que nace hasta que muere tiene factores que van incidiendo en su comportamiento,
determinado desde el ámbito socio-cultural en que se desarrolla su vida. Esto genera
que la sociedad en que lleva a cabo sus labores impacte en los factores que funcionan
como motivadores.

En ese sentido, en momentos en que la sociedad venezolana se encuentra inmersa

en una severa crisis económica, muchos estudiosos del comportamiento humano
comienzan a cuestionar como ésta influye en la motivación de los trabajadores y, por
ende, en su desempeño. Al respecto, Duarte y Marcano (2016) al analizar la economía
de Venezuela señalan que el país comienza a sentir los efectos de una verdadera crisis
en lo social, político, económico, empresarial y de lo ético.

Asimismo, Alí Poveda, abogado laboral y directivo de la Asociación Civil de

Trabajadores Autónomos, Emprendedores y Microempresarios (Atraem), citado por
Duarte y Marcano (2016), afirma que en Venezuela “existe un salario insuficiente sea
formal o informal, y se ha dejado de premiar la productividad y el conocimiento, que
generan las sociedades altamente productivas y escolarizadas”, lo cual le ha restado su
razón de ser al trabajo causando desmotivación e insatisfacción en la masa trabajadora.

8
 Del mismo modo, Genny Zúñiga, investigadora del Centro de Investigaciones
Sociales y Económicas de la Universidad Católica Andrés Bello (Ucab), citada por
Duarte y Marcano (2016), apunta que “el sector formal de la economía está tan
deprimido por la crisis que difícilmente un buen número de empresas, puedan ofrecer
sueldos altos y condiciones ajustadas a la realidad. En consecuencia, el empleo formal
estaría perdiendo valor para ciertos venezolanos”, lo cual agrega al desasosiego y
desmotivación de los trabajadores.

Bajo esta perspectiva, debido a que la crisis económica que acontece en la

actualidad, se refleja en las organizaciones venezolanas, por lo que algunas empresas
comienzan a interesarse en cómo mantener motivados a sus trabajadores, de manera
que puedan desempeñarse con efectividad contribuyendo a mantener la calidad y
productividad de las mismas, recurriendo a diferentes estrategias que motiven a los
trabajadores a dar lo mejor de si.

En ese orden de ideas, se observa el caso de una empresa de servicios en el ramo

de la estética personal y la belleza física, ubicada en la ciudad de Valencia, Estado
Carabobo, la cual a pesar de contar con excelente profesionales y equipo de vanguardia,
viene sufriendo un déficit de personal, así como se incrementan los niveles de
ausentismo y de retardos a la hora de ingresar al trabajo, lo cual se refleja en
insatisfacción en parte del personal.

Asimismo, se observa un desmejoramiento en la atención brindada a los clientes,

quienes en ocasiones son atendidos de mal humor o sin prestar la atención personal
dedicada que ha sido política de la empresa a lo largo de los años, lo que ha generado
un aumento en el número de quejas por parte de los clientes e insatisfacción en la
calidad del servicio; lo que puede ser originado por el desempeño de un trabajador cuya
desmotivación e insatisfacción se refleja en su comportamiento y compromiso con los
objetivos organizacionales.

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 En ese contexto, surge el interés por realizar esta investigación con el propósito de
analizar los factores presentes en la motivación de los empleados en una empresa de
servicios estéticos, ubicada en Valencia Estado Carabobo, por lo que surgen las
siguientes interrogantes:

¿Cuáles son los factores motivacionales que inciden en el desempeño de los

empleados en una empresa de servicios estéticos, ubicada en Valencia Estado
Carabobo?
¿Cuáles son las necesidades de los empleados en una empresa de servicios
estéticos, ubicada en Valencia Estado Carabobo?
¿Qué estrategias organizacionales utiliza una empresa de servicios estéticos,
ubicada en Valencia Estado Carabobo para motivar a los trabajadores.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar los factores presentes en la motivación de los empleados en una empresa

de servicios estéticos, ubicada en Valencia Estado Carabobo.

Objetivos Específicos

Identificar los factores motivacionales que inciden en el desempeño de los

empleados en una empresa de servicios estéticos, ubicada en Valencia Estado
Carabobo.

Describir las necesidades de los empleados en una empresa de servicios estéticos,

ubicada en Valencia Estado Carabobo.

10
 Señalar estrategias organizacionales utilizadas por una empresa de servicios
estéticos, ubicada en Valencia Estado Carabobo, para motivar a sus trabajadores.

Justificación de la Investigación

El factor humano es de suma importancia en toda organización es por esta razón

que toda empresa debe garantizar y mantener el buen estado físico y mental de cada
trabajador. Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los gerentes es
el reconocimiento personalizado e inmediato. Unas palabras de agradecimiento dichas
sinceramente por la persona apropiada en el momento oportuno pueden significar más
para un empleado que un aumento de sueldo, una recompensa formal o toda una pared
de certificados o placas.

Parte del poder de tales reconocimientos proviene de saber que alguien dedico el
tiempo necesario para darse cuenta del logro, buscar al empleado que lo obtuvo y
felicitarlo personalmente en forma oportuna. Muchas formas eficaces de
reconocimiento constituyen celebraciones únicas de un logro significativo o un
acontecimiento importante. Es preciso planear tales actividades de manera oportuna y
pertinente, según la situación y la persona objeto del reconocimiento.

El factor humano es de suma importancia en toda organización, razón por lo cual

toda empresa debe garantizar y mantener el buen estado físico y mental de cada
trabajador, por lo tanto es menester, enfocar desde varios ámbitos, como la motivación
es indispensable para el desarrollo personal e institucional de toda organización. En ese
sentido, cobra importancia esta investigación pues busca analizar los factores presentes
en la motivación de los empleados en una empresa de servicios estéticos, ubicada en
Valencia Estado Carabobo

11
 Del mismo modo, cobra relevancia este estudio pues conocer los diferentes
factores que afectan la motivación de los trabajadores de la empresa caso de estudio y
como éstos inciden en su desempeño se podrá establecer las estrategias motivacionales
que utiliza la empresa y recomendar estrategias que contribuyan a mejorar la
motivación de los trabajadores optimizando su desempeño, contribuyendo al alcance
de los objetivos establecidos por la empresa de una manera armónica que propicie la
satisfacción laboral y la calidad de servicios que espera brindar a sus clientes.

Asimismo, el desarrollo de este estudio podrá servir a la gerencia y directivos de

la empresa caso de estudio permitiéndoles ampliar su visión respecto a la motivación
de sus empleados, para que tenga un impacto positivo en el plan estratégico, mejorando
su satisfacción y con ello mejorar su rendimiento y la productividad de la empresa a
través de un servicio de calidad. Por otro lado, se pretende que los resultados de la
presente investigación, ofrezca beneficios en cuanto a las mejoras en la atención por
los empleados, en busca de un cambio de actitud que mejore el servicio y satisfaga a
su clientela.

En otro orden de ideas, se espera que el presente estudio sirva de apoyo como
material de referencia a futuras investigaciones que se realicen con relación a esta área,
de igual forma para aquellas organizaciones que tengan interés de implementar y
desarrollar estrategias motivacionales en base a una optimización de mejoras en la
calidad de vida laboral de los empleados, ya que la naturaleza de esta investigación es
descriptiva de campo. Por último, se espera que contribuya a la formación profesional
de las investigadoras, propiciando su crecimiento personal e intelectual preparándolas
para el futuro desempeño como licenciadas en Relaciones Industriales.

12
 SECCIÓN II

MARCO TEÓRICO

Con relación a esta sección, Arias (2012:106) expresa que El Marco Teórico de la
investigación “puede ser definido como el compendio de una serie de elementos
conceptuales que sirven de base a la indagación por realizar”.

Antecedentes de la Investigación

Los antecedentes, según Arias (2012:106), “reflejan los avances y el estado del
conocimiento en un área determinada que sirva de modelo o ejemplo para la
investigación”. Es decir, se refieren a trabajos realizados previamente sobre problemas
similares, que pueden servir de guía al investigador y le permitan direccionar los
objetivos planteados, tomándolos como ejemplo y punto de comparación.

López (2015) realizó una investigación titulada “Motivación como factor

influyente en el desempeño laboral de los docentes de la Unidad Educativa Carabobo”,
presentado ante la Universidad de Carabobo, Facultad de Ciencias de la Educación,
para obtener el título de Magister en Gerencia Avanzada en Educación, cuyo objetivo
fue analizar la motivación como factor influyente en el desempeño laboral de los
docentes de la Unidad Educativa Carabobo. La investigación se sustentó en la teoría
motivacional de Maslow y la teoría de la comunicación de Horacio Andrade.

En cuanto a su metodología, la investigación fue de tipo descriptiva, de campo, no

experimental y transaccional. La muestra fue de tipo no probabilístico intencional,
estando conformada por un total de 23 docentes. Para recolectar los datos necesarios,
se aplicó como técnica la encuesta para lo cual diseñó un instrumento tipo cuestionario
que constó de 27 ítems con una escala de Lickert. Una vez tabulados y graficados los
datos, se procedió al análisis e interpretación de los mismos y se evidenció que existe
un alto índice de desmotivación por parte de los docentes que laboran en la institución,
lo que conlleva en ocasiones a la inconformidad y apatía, afectando directamente en el
desempeño del personal, por lo que se recomienda a los directivos del plantel promover
y liderar el aprovechamiento de su capital humano, favoreciendo la comunicación, en
pro del crecimiento de la institución, de su calidad y productividad.

Esta investigación se vincula con este estudio ya que sus planteamientos teóricos
y metodológicos orientará esta investigación, debido a que los empleados de la empresa
caso de estudio, necesitan de motivación para mejorar su calidad en el trabajo y en la
vida personal, incentivando así la evolución positiva de dicha empresa, como se
observó por medio de los resultados de la investigación antes mencionada.

Así mismo, Enríquez (2014) presentó un trabajo de grado titulado “Motivación y

Desempeño Laboral de los Empleados en el Instituto de la Visión en México”, ante la
Facultad de Ciencias Administrativas., en la Universidad de Montemorelos, México,
para obtener el grado en Maestría en Administración, cuy objetivo fue establecer el
grado de motivación como predictor del nivel de desempeño de los empleados del
Instituto de la Visión en México.

Metodológicamente, la investigación fue de tipo cuantitativa, descriptiva,

explicativa, correlacional, de campo y transversal. La población estuvo compuesta por
164 empleados y no se aplicaron técnicas muestrales, incluyendo en la muestra a todos
los empleados. Para la recolección de datos se utilizaron dos instrumentos: el primero
enfocado al desempeño, el cual cuenta con 48 ítems y una confiablidad de .939; el
segundo sobre la motivación, conformado por 19 ítems y una confiabilidad de .909.

De los resultados obtenidos, se pudo concluir que con relación al grado de

motivación se pudo observar que los empleados tienen una autopercepción de ésta que

14
va de muy buena a excelente. Para el nivel de desempeño laboral los empleados se
encontraron ubicados entre muy bueno y excelente. En virtud de los resultados
arrojados en esta investigación y a la luz de éstos, esta investigación se vincula al
desempeño laboral en el que se encuentran los trabajadores en cualquier ámbito laboral.

Por su parte, Yovera (2013) realizó una investigación titulada “El clima
organizacional y su influencia en el desempeño Laboral del personal del área
administrativa del Instituto Universitario de Tecnología de Yaracuy”. En la
Universidad Nacional Abierta. Dirección de Investigación de Postgrado, Maestría en
Administración de Negocios, cuyo objetivo general fue analizar la influencia del Clima
Organizacional en el desempeño del personal que labora en las unidades que conforman
el área administrativa del mencionado instituto en el manejo de los procesos
administrativos, los cuales han sido reiterados en diversos informes de auditoría.

Desde el punto de vista de su metodología, esta investigación se enmarcó dentro

del diseño transaccional correlacionar – causal, la población estuvo conformada por 30
personas del área administrativa, tomándose como muestra el 100% de los mismos.
Para la recolección de datos se utilizó un cuestionario contentivo de cincuenta y un (51)
ítems, con una escala de Likert, previamente validado por juicio de expertos y su
confiabilidad calculada mediante el coeficiente Alpha de Cornbach en 0.84, es decir,
muy alta. Los resultados se presentaron en cuadros acompañados de gráficos de barras.

Entre las conclusiones obtenidas destacan que la organización definida en sus

normas y procedimientos limita el desempeño de los funcionarios, quienes se sienten
satisfechos con el entorno y el trato recibido por el director y los coordinadores de la
institución quienes les motivan a desempeñar mejor su labor. Sin embargo, señalan la
remuneración recibida no es suficiente para cubrir sus necesidades personales y piensan
que pocas veces la institución otorga reconocimientos o recompensas que les
incentiven, además de tener pocas oportunidades para el desarrollo profesional.

15
 Por otro lado, no se logró establecer un liderazgo bien definido y concuerdan que
el respeto, el reconocimiento, la calidad de vida en el trabajo y su ambiente de trabajo
son factores que les satisfacen e incentivan. Asimismo, consideran las relaciones
interpersonales existente facilitan poco la convivencia en el entorno laboral. Por
consiguiente, se proponen una serie de lineamientos organizacionales y las
correspondientes recomendaciones en pro de fortalecer el clima organizacional y en
consecuencia mejorar el desempeño laboral del personal objeto de este estudio.

Este trabajo pone de manifiesto los efectos del clima organizacional en la

motivación y en el desempeño de los trabajadores, así como la estructura
organizacional y la distribución de tareas puede incidir en el ambiente de trabajo y las
relaciones interpersonales, aportando a la presente investigación información que
orienta diferentes aspectos de la investigación, como los aspectos organizacionales a
analizar y la metodología a seguir para la ejecución del estudio.

Bases Teóricas

Al respecto de las bases teoricas, Arias (2012:107) expresa que éstas “implican un
desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o
enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado”. Es decir, son los
aspectos conceptuales o teoricos que se ubicaran en el problema de la investigacion
que estan directamente relacionados con las variables del trabajo de grado.

La Motivación

La motivación está referida al impulso o al esfuerzo que realiza un individuo para

satisfacer sus necesidades, deseos por alcanzar las metas y objetivos que se ha
planteado. En términos laborales, se entiende que la motivación implica el impulso de

16
un empleado para corregir resultados deseados y que éste logrará el nivel de
satisfacción cuando dichos resultados sean alcanzados o experimentados.

Según Stoner, Freeman y Gilbert (2000:750). “La motivación viene representada

por los factores que generan, canalizando y sostienen la conducta de una persona”. Por
lo tanto, todos los seres humanos se caracterizan por tener personalidades, deseos y
necesidades distintas con patrones de comportamiento diferentes. Sin embargo, existen
necesidades como los valores sociales, las capacidades y conocimientos de cada
individuo que varían con el tiempo. La motivación está relacionada con ciertos factores
que pueden influir en una persona, dentro de un ambiente organizacional, siendo
relevante para el logro y el desempeño de sus funciones sea óptimo.

Por su parte, Morris y Maiston (2001:346) señalan que, en general, la motivación

se refiere a “estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas
específicas. Las motivaciones son el primer paso que conduce a la acción”. Por lo que
puede decirse que para que el individuo realice sus acciones éste debe de estar
motivado, de lo contrario hay que empujarlo al igual que un carro cuando este se apaga,
para que pueda realizar las acciones, esto también ocasiona un gasto de energía
enorme, lo que origina que los gerentes que no tengan estrategias claras sobre la
motivación de sus empleados pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como
incentivar a estos trabajadores.

La motivación está directamente relacionada con las necesidades humanas: cuando

un ser humano tiene una necesidad siente la motivación de satisfacerla y cuando la ha
conseguido generalmente deja de motivarle; necesidades primarias de seguridad, de
afecto, de autoestima, todas ellas necesarias y muy buscadas por el ser humano y todas
ellas motivacionales hasta alcanzarlas. La motivación es un motor que llevamos en
nuestro mundo emocional y que nos impulsa para conseguir nuestros anhelos, en
ciertos momentos lo conseguimos por nuestros propios medios y en otros necesitamos

17
la ayuda de los demás. Vivir motivado o desmotivado es también sinónimo de vivir
con ilusión o sin ella, los proyectos de futuro, los retos y desafíos solo los pueden
alcanzar personas con capacidad de motivación e iniciativa personal; si el mundo que
nos ofrecen los demás no nos satisface, deberemos fabricar nuestro propio mundo
estimulante y motivador.

La motivación es un fenómeno complejo, que ha sido estudiado desde múltiples

ópticas, desde lo psicológico y lo laboral, por lo que se puede abordar bajo distintos
puntos de vista, existiendo siempre un interés por conocer las razones por las cuales
los individuos actúan de una determinada forma. En ese sentido, varias teorías han
surgido para explicar la motivación, entre las cuales se pueden mencionar:

Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow

Abraham Maslow, psicólogo estadounidense nacido en 1908, desarrollo una

interesante teoría de la Motivación en los seres humanos, estableciendo una jerarquía
de las necesidades que los hombres buscan satisfacer, representándola a través de una
pirámide con los diferentes tipos de necesidades, conocida como “La Pirámide de
Maslow”. Según Maslow, citado por Slocum y Hellriegel (2004), un ser humano tiende
a satisfacer sus necesidades primarias (más bajas en la pirámide), antes de buscar las
de más alto nivel. En ese orden de ideas, esta teoría postula que cada persona tiene una
jerarquía de cinco tipo de necesidades (Ver Figura 1):
a) Fisiológicas: como alimento, agua, temperatura adecuada, sexo, vivienda etc.
b) De seguridad: como estabilidad personal, ausencia de amenazas, etc.
c) Sociales: como amistad, afecto, vinculación social, interacción, amor, etc.
d) Estima: tanto autoestima, como posición, reconocimiento externo.
e) Autorrealización: como llegar a ser lo que es capaz de ser de forma continuada.

18
Figura 1
Jerarquía de Necesidades de Maslow

Fuente: Slocum y Hellriegel (2004)

Por lo que plantea el autor esta teoría establece que la motivación es la fuerza que
estimula al individuo a realizar una determinada actividad o a responder con un
comportamiento ante una situación en concreto, siendo esta el estímulo para satisfacer
sus propias necesidades.

Teoría de las expectativas

La Teoría de las expectativas, de acuerdo con Robbins (2007) sostiene que las
personas como seres pensantes, tienen creencias y resguardan esperanzas y
expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultados de
elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes,
el objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar la
insatisfacción. Siguiendo la secuencia del tema y en términos prácticos, Robbins
(2007:) señala que:

19
 La teoría de las expectativas asevera que un empleado se
sentirá motivado para hacer un gran esfuerzo si cree que con
esto tendrá una buena evaluación del desempeño; que una
buena evaluación le ganara recompensas de la organización
como un bono, aumento o ascenso, y que estas recompensas
satisfarán sus metas personales (p. 173).

Asimismo, de acuerdo con esta teoría, los individuos altamente motivados son
aquellos que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez,
perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta; por lo que su
motivación puede ser analizada conociendo que buscan en la organización y como
creen poder obtenerlo.

Teoría de los Dos Factores de Herzberg

La Teoría de los Dos Factores, de acuerdo con Werther y Davis (2008), surgió del
interés del investigador y sicólogo Frederick Herzberg, respecto a la relación de un
individuo con su trabajo como algo básico y como su actitud hacia sus labores puede
determinar el éxito o fracaso de su desempeño; postulando la existencia de dos tipos de
factores que orientan el comportamiento de las personas para explicar mejor su
comportamiento en el trabajo: Factores extrínsecos o higiénicos y los factores
intrínsecos o motivacionales o factores.

Al respecto, los autores señalan que Herzberg llamaba factores extrínsecos o

higiénicos a aquellos que se relacionan con el ambiente que rodea a las personas y
como desempeña su trabajo y están fuera del control de las personas. Se relacionan con
las características del contexto del trabajo y entre éstos se encuentran las políticas de
la compañía y las costumbres, los sueldos y salarios, las prestaciones y las condiciones
laborales; salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las

20
personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las
políticas físicas de la empresa, reglamentos internos, entre otros.

Por otro lado, según Werther y Davis (2008), Herzberg llamó factores intrínsecos
o motivacionales a aquellos que están bajo el control de la persona y se relacionan con
lo que él hace y cómo se desempeña. Estos factores tienen que ver con sentimientos
relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las
necesidades de autorrealización en el trabajo que desempeña. Según Herzberg, citado
por los mencionados autores, los factores motivacionales inciden más sobre el
comportamiento de las personas, siendo mucho más profundos y estables cuando son
óptimos. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción del individuo Herzberg los llama
factores de satisfacción.

Motivación en el Trabajo

La motivación en el trabajo, según González (2007), es la capacidad que tienen las

empresas y organizaciones para mantener el estímulo positivo de sus empleados en
relación a todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma,
es decir, en relación al trabajo. Constituye el éxito de toda empresa el lograr que sus
empleados sientan que los objetivos de ésta se alinean con sus propios objetivos
personales, capaces de satisfacer sus necesidades y llenar sus expectativas. Sin
embargo, debe entenderse que el concepto de motivación varía de acuerdo a la persona
y a factores sociales y culturales.

La motivación laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores

corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es necesario pensar en qué
puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos
mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los
suyos propios. Entre sus factores se encuentran:

21
 a) La creación de condiciones de trabajo consideradas por el empleado como
amigables, estableciendo un equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral.
En el estudio a este factor se le llamó "Vivir”.
b) Ofrecerle al empleado la posibilidad y la oportunidad de crecimiento dentro
de la organización, creando un ambiente de cooperación y recompensa entre
ellos. A este factor se le llamó "Crecer”.
c) Lograr que los valores y visión de la empresa sean compartidos por sus
empleados, creando un sentido de pertenencia y un vínculo entre ellos. A
este factor se le denominó "relacionarse”

Tipología de la Motivación

La motivación puede nacer de una necesidad que se genera de forma espontánea,

o bien puede ser inducida de forma externa, al respecto, Romero (2005) señala que
existen diversos tipos de motivación:
a) Motivación extrínseca: es originada por las expectativas de obtener sanciones
externas a la propia conducta. Se espera la consecución de la una recompensa o
la evitación de un castigo o de cualquier consecuencia no deseada.
b) Motivación intrínseca: originada por la gratificación derivada de la propia
ejecución de la conducta. La conducta es expresiva: es simultáneamente medio
y fin.
c) Motivación positiva: es un proceso mediante el cual el individuo inicia,
sostiene y direcciona su conducta hacia la obtención de una recompensa, sea
externa (un premio, verbigracia) o interna (la gratificación derivada de la
ejecución de una tarea).
d) Motivación negativa: es el proceso de activación, mantenimiento y orientación
de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia
desagradable, ya sea que venga del exterior (una reprimenda, por ejemplo).

22
Definición de Términos Básicos

Conducta: Es una respuesta motriz o glandular de un organismo ante la

estimulación del medio.

Estímulo: Es cualquier evento que ocurre en el ambiente y que produce una

respuesta conductual.

Expectativa: Estimación que hace el sujeto sobre la probabilidad de lograr una

meta concreta mediante la realización de una conducta.

Impulso: Reacción tendente a reducir una necesidad biológica.

Incentivo: Aspecto motivador del reforzador e impulsa al organismo a actuar.

Jerarquía: se refiere al orden y/o gradación social.

Logro: Obtención, éxito, es llegar a conseguir lo que se intenta o desea.

Metas: Fin que tiene una persona, llegar a cumplir uno de sus deseos.

Motivación Laboral: Consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores

corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es necesario pensar en que
puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos
mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los
suyos propios.

23
 Motivadores: Son las fuerzas humanas que constituyen una organización y que
inducen a las personas a actuar o a realizar algo, son fuerzas que influyen sobre la
conducta humana.

Productividad: Es la relación entre la producción obtenida por un sistema

productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser
definida como relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos:
cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es
el sistema.

Recursos Humanos: Se denomina (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de

los empleados o colaboradores de una organización.

Satisfacción: Estado que resulta de la realización de lo deseado. Es la reparación

de un agravio o daño: el gusto o placer para sí mismo de ayudar a otros.

Trabajador: Persona que realiza un trabajo a cambio de un salario.

24
 SECCIÓN III

MARCO METODOLÓGICO

En toda investigación debe definirse un marco metodológico de acuerdo con los

objetivos planteados, por lo que, de acuerdo con Palella y Martins (2012:88), se
requiere definir el método a seguir, es decir, “el conjunto de procedimientos que se
sigue en las ciencias para hallar la verdad”. Por consiguiente, en este capítulo se
presenta la metodología a utilizar para el proceso investigativo.

Naturaleza de la Investigación

La presente investigación será de campo, la cual Arias (2012) según es aquella que
consiste en “la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la
realidad donde ocurren los hechos (datos primarios) sin manipular o controlar variable
alguna”, es decir, el investigador obtiene la información pero no altera las condiciones
existentes, por lo que la obtención de los datos necesarios, implica la interacción con
la realidad; en este caso específico la interacción entre empleados y empresa, tal como
se realizará en este estudio em una empresa de servicios estéticos.

En cuanto a su profundidad, esta investigación tendrá un nivel descriptivo. Al

respecto, Bisquerra (2009:123) señala que “Los estudios descriptivos tienen como fin
el exponer o describir los fenómenos, basándose en la observación de los mismos;
detallando cada uno de los componentes principales de una realidad”. En este caso,
esta investigación buscará analizar los factores presentes en la motivación en una
empresa de servicios estéticos, ubicada en Valencia, con la finalidad de identificar
debilidades y fortalezas a objeto de sugerir acciones motivacionales de mejora que
permitan la consolidación de las estrategias en esta área y así dar respuestas a los
objetivos planteados.
Estrategia Metodológica

De acuerdo con el desarrollo de la presente investigación se hará diseñará un

registro de la información mediante la técnica de la operacionalización de los objetivos
en el Cuadro Técnico Metodológico, la cual es sugerida por Delgado, Colombo y Orfila
(2003) ya que permite especificar con mayor precisión la información necesaria. Los
autores señalan que este cuadro tiene entre otras bondades agrupar de manera resumida
los aspectos relevantes de la investigación para ir descomponiéndolos, partiendo desde
sus aspectos más generales para llegar hasta los elementos más concretos con la
finalidad de acercarse a la realidad objeto de estudio, es decir, se parte de los objetivos
específicos, para así definir su significado y poder identificar las dimensiones, los
indicadores, los ítems, fuente e instrumentos que se van a utilizar para ordenar,
clasificar y ejecutar la investigación.

En el caso de este estudio, orientado a analizar la motivación de los empleados de

una empresa de servicios estéticos, ubicada en Valencia, Estado Carabobo, se buscará
identificar los factores motivacionales que inciden en el desempeño de los empleados
en una empresa de servicios estéticos, tanto los extrínsecos como la remuneración, las
relaciones y el clima organizacional, entre otros; como los intrínsecos como la
funciones, autonomía, actitud, autoestima y autorealización. Asimismo, se buscará
describir las necesidades de los empleados de la empresa caso de estudio en cinco áreas
de acción: Necesidades Fisiológicas, de seguridad, Sociales, Estima, Autorrealización
y el impacto que la satisfacción de éstas tiene en la calidad de vida laboral en la
empresa.

El desarrollo de este cuadro técnico metodológico, a través de la definición de las

variables, sus dimensiones e indicadores, facilitará el diseño del instrumento que se
aplicará para la realización de la encuesta que permitirá recolectar los datos que darán
respuesta a las interrogantes de la investigación.

26
 CUADRO No. 1
CUADRO TÉCNICO METODOLÓGICO
Objetivos Técnicas e
Dimensión Definición Items Indicadores Fuente
Específicos Instrumento
Identificar los factores Factores Factores biopsico- 1. Políticas de la compañía Factores Trabajadores de Técnicas:
motivacionales que motivaciona sociales capaces de 2. Remuneración extrínsecos o la empresa Revisión
inciden en el les provocar, mantener 3. Clima organizacional higiénicos documental,
desempeño de los y dirigir la 4. Condiciones laborales
Observación
empleados en una conducta del 5. Beneficios sociales,
6. Liderazgo Encuesta
empresa de servicios individuo hacia el
estéticos, ubicada en objetivo de 7. Crecimiento individual Factores
Valencia Estado satisfacer una Instrumento:
8. Reconocimiento, intrínsecos o
Carabobo necesidad. 9. Actitud motivadores Subrayado
10. Autonomía Guía de
11. Desarrollo personal y observación
profesional Cuestionario
12. Autorealización
Describir las Necesidades Sensaciones de 13. Alimentación Fisiológicas Trabajadores de Técnicas:
necesidades de los de los carencias que 14. Vivienda la empresa Revisión
empleados en una empleados siente el individuo 15. Estabilidad personal, De seguridad documental,
empresa de servicios que vienen 16. Ausencia de amenazas Observación
estéticos, ubicada en acompañadas de l 17. Vinculación Sociales Encuesta
Valencia Estado deseo de 18. Interacción
Carabobo satisfacerlas.
19. Autoestima Estima Instrumento:
20. Reconocimiento Subrayado
21. Satisfacción laboral Autorealización Guía de
observación
Cuestionario

Fuente: Hernández y Lozada (2017)

 CUADRO No. 2
CUADRO TÉCNICO METODOLÓGICO (Continuación)
Objetivos Técnicas e
Dimensión Definición Indicadores Items Fuente
Específicos Instrumento
Señalar estrategias Factores que Factores del 22. Mejora de las Factores Trabajadores de Técnicas:
organizacionales inciden en la ambiente de condiciones. motivadores la empresa Revisión
utilizadas por una motivación laboral trabajo que 23. Enriquecimiento del documental,
empresa de servicios inciden en la trabajo.
Observación
estéticos, ubicada en motivación del 24. Adecuación al puesto
de trabajo. Encuesta
Valencia Estado individuo hacia
Carabobo, para el trabajo. 25. Participación y
motivar a sus delegación. Instrumento:
trabajadores. Cuestionario

Fuente: Hernández y Lozada (2017)

Población y Muestra

La población o universo de una investigación, según Tamayo y Tamayo

(2009:176) se refiere a la totalidad “de un fenómeno de estudio, incluye la totalidad de
unidades de análisis o entidades de población que integran dicho fenómeno y que debe
cuantificarse para un determinado estudio integrando un conjunto N de entidades que
participan de una determinada característica”. En el presente estudio las unidades de
análisis objeto de estudio estarán integradas por las seis (06) personas que laboran en
la empresa de servicios estéticos ubicada en Valencia.

En cuanto a la muestra, el mencionado autor señala que, en un sentido amplio, no

es más que eso, una parte del todo que llamamos universo y que sirve para
representarlo. En ese sentido, Tamayo y Tamayo (2009:176) indica que el uso de la
muestra “descansa en el principio de que las partes representan el todo y por tanto
refleja las características que definen la población de la cual fue extraída, lo cual nos
indica que es representativa”.

En el caso de esta investigación, siendo conocida la población de estudio y en

virtud de su tamaño, no se utilizarán técnicas muestrales y se apelará a un muestreo de
tipo intencional, no probabilístico, el cual según Palella S. y Martins F. (2006:124) se
da cuando “el investigador establece previamente los criterios para seleccionar las
unidades de análisis”. Por ello, la muestra quedará conformada por la totalidad de la
población, es decir, seis personas.

Técnicas e Instrumentos de recolección de Información.

En función de los objetivos planteados en este estudio, se utilizarán las técnicas de

la revisión documental, la observación y la encuesta con la finalidad de recolectar los
datos requeridos para alcanzar los fines propuestos. En ese sentido, se realizará una

29
revisión documental previa, con relación al tema de la motivación de los empleados;
ya que ésta, tal como expresa Ramírez (2007:18), “permitirá reconocer el estado del
arte sobre el área de nuestro interés (cuántos y cuáles estudios se han realizado, etc.),
además de darnos los elementos teóricos que nos ayudarán a comprender mejor el
problema de investigación planteado”.

En cuanto a la observación, ésta será directa no participante, sobre la cual Palella

y Martins (2006:129) señalan que es directa “cuando el investigador se pone en
contacto personalmente con el hecho o fenómeno a investigar” y no participante porque
“se recoge la información desde afuera, sin intervenir para nada en el grupo social,
hecho o fenómeno investigado”, tal como se pretende en el presente estudio. Para
facilitar su realización se utilizará una Guía de Observación con una lista de cotejo.

Así mismo para el desarrollo de la presente investigación, se utilizará la encuesta,

definida por Arias (2012:72) como “una técnica que pretende obtener información que
suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de sí mismos, o en relación con un
tema en particular”. Para tal fin, se empleará como instrumento un cuestionario,
modalidad de encuesta que, de acuerdo con el mencionado autor, se realiza de forma
escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de
preguntas. Se le denomina cuestionario autoadministrado porque debe ser llenado por
el encuestado, sin intervención del encuestador.

Para ello, se diseñará un cuestionario, tomando como referencia el cuadro técnico

metodológico, con una escala tipo Likert, la cual, según Hernández, Fernández y
Baptista (2006:341), consiste en “Un conjunto de ítems presentados en forma de
afirmaciones o juicios, ante los cuales se mide la reacción de los participantes en tres,
cinco o siete categorías”. En este caso, su utilizará una escala con cinco alternativas de

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respuesta (Siempre, Casi siempre, A veces, Rara vez, Nunca), el cual será validado por
expertos y su confiabilidad calculada mediante el coeficiente Alpha de Cronbach.

Técnica de Análisis de Datos

Llegado el momento de analizar los datos e interpretar los mismos, se realizará una
revisión de toda la información recolectada mediante las técnicas aplicadas para tales
fines, estudiando cada grupo de las preguntas de manera separada y en concordancia
con los objetivos de investigación, de modo que se pueda mantener la premisa de dar
cumplimiento al objetivo principal planteado.

El análisis e interpretación de la información obtenida se hará apoyándose en

técnicas de la estadística descriptiva para proceder al análisis de los resultados, para
ello se registrarán los datos calculando los parámetros estadísticos, que describen el
conjunto estudiado, mediante los procesos inductivos y deductivos, en el cual se
establecerán comparaciones entre las respuestas dadas por las personas encuestadas,
estableciendo diferencias y semejanzas, realizando síntesis, inducciones y deducciones.

31
 REFERENCIAS

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Laboral del personal del área administrativa del Instituto Universitario de
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33