VI Área Laboral VI

Contenido
Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa VI - 1
El seguro de vida VI - 1
Informes
Informes laborales
laborales Nueva Ley General de la Persona con Discapacidad - Ley N.º 29973.
Reflexiones en tornoaallatrabajador
Especial referencia cuota de de dirección
empleo y deempresas
en las confianzaprivadas:
(Parte I) VI -- 44
VI
ASESORÍA APLICADA Gratificaciones por Fiestas
Argumentos a favor (PartePatrias
III) VI - 7
ASESORÍA APLICADA El pago de la remuneración
Participación integral
en las utilidades 2012 anual de un trabajador que antes VI - 7
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL percibía
¿Procedeconceptos remunerativos
la indemnización de para
vacacional manera disgregada
trabajadores quedebe ser
tienen VI - 8
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL pactado por escrito VI - 8
el cargo de gerentes o representantes de la empresa?
INDICADORES
INDICADORES laborales
laborales VIVI-10
- 10

El seguro de vida

Ficha Técnica
Autor : Dr. Tulio M. Obregón Sevillano(*)
Título : El seguro de vida
Fuente : Actualidad Empresarial N.º 328 -Primera
Quincena de Junio 2015
Introducción
El seguro de vida, también llamado se-
guro de vida-Ley, es un beneficio social
cuyo origen se remonta a la Ley N.º 4916
(26-03-1921), Ley del Empleado (hoy
derogada). En el año 1991, a través del
D. Leg. N.º 688, se hizo extensivo a favor
de los obreros. Este seguro de vida fue mo-
dificado por la Ley N.º 29549 (03-07-10),
cambios que fueron reglamentados por el
D. S. N.º 003-2011-TR (18-03-11).
En el presente número tratamos sobre el
Seguro de Vida Ley tal como está regulado
actualmente.
1. Concepto
El contrato de seguro es un contrato por el
cual una persona (asegurador) se obliga, a
cambio de una suma de dinero (prima) a
pagar a otras (beneficiarios) una cantidad
convenida (indemnización) para com-
pensar las consecuencias de un evento
incierto (riesgo), que en este caso es la
muerte o invalidez total y permanente
del asegurado.
2. Partes
2.1. Estipulante
Los empleadores están obligados a con-
tratar el seguro a todos los trabajadores
empleados y obreros que les hayan pres-
tado servicios durante cuatro años (en
caso de reingreso, es acumulable el tiem-
(*) Abogado egresado de la Pontificia Universidad Católica del Perú
Postgrado en Derecho del Trabajo en la Universidad de Salamanca
- España
po de servicios prestado con anterioridad)
y están facultados a tomarles el seguro a
partir de los tres meses de servicios.
Base legal:
artículos 1 y 2 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)
De contratar el seguro y pagar las primas,
los empleadores deben entregar a la
compañía de seguros contratada, bajo
responsabilidad, dentro de las cuarenta y
ocho horas de producido el fallecimiento
del trabajador, la declaración jurada, que
contiene la relación de beneficiarios que
este le entregó.
Base legal:
artículo 8 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)
2.2. Asegurador
Es la empresa de seguros que se obliga a
pagar la cantidad convenida al producirse
el riesgo, a cambio de la percepción de
una prima.
Base legal:
artículo 1 de la Ley N.º 26645 (27-06-96)
2.3. Asegurado
Persona sobre cuya vida se contrata el
seguro.
Es aquel cuya muerte o invalidez total y
permanente obliga al asegurador a pagar
la indemnización. En el caso del seguro
de vida, es el trabajador.
a. Declaración jurada
El trabajador asegurado debe entregar
a su empleador una declaración jurada,
con firma legalizada notarialmente o por
juez de paz, a falta de notario, sobre los
beneficiarios del seguro (cónyuge o con-
viviente a que se refiere el artículo 326
del Código civil y descendientes, solo a
falta de estos, ascendientes y hermanos
menores de dieciocho años, con estricta
observancia de este orden) y el domicilio
de cada uno de ellos.
Es obligación del trabajador comunicar
a su empleador las modificaciones que
Informes Laborales
puedan ocurrir en el contenido de la de-
claración jurada. Se anexa en este número
el modelo de declaración jurada.
Base legal:
artículos 1 y 6 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)
2.4. Beneficiario
Es la persona que recibe la indemnización.
En este caso, será el trabajador o sus
familiares (o el empleador) de acuerdo
con el riesgo producido.
a. Beneficiarios en caso de invalidez
total y permanente del asegurado
El trabajador tendrá derecho a cobrar,
él mismo, el capital asegurado en sus-
titución del que hubiera originado su
fallecimiento.
Base legal:
artículos 4 y 5 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)
b. Beneficiario en caso de fallecimien-
to del asegurado
Recibirán la indemnización el cónyuge
o conviviente a que se refiere el artículo
321 del Código civil y los descendientes
del asegurado, y solo a falta de estos, los
ascendientes y hermanos menores de
dieciocho años. Si transcurrido un año
del fallecimiento del trabajador ninguno
de los beneficiarios hubieran ejercido su
derecho, el empleador podrá cobrar el
capital asegurado en la póliza.
Base legal:
artículos 1 y 3 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)
3. Prima
Es la prestación que debe satisfacer el
estipulante. A cambio de esta, el asegu-
rador asume la obligación de satisfacer las
consecuencias dañosas del riesgo.
3.1. Base de cálculo
La base de cálculo para el pago del ca-
pital o de la póliza es la remuneración
asegurable.

N.° 328 Primera Quincena - Junio 2015 Actualidad Empresarial VI-1

 VI Informes Laborales
Las remuneraciones asegurables están
constituidas por aquellas que figuran en
los libros de planillas o en las planillas
electrónicas, según sea el caso, y en las
boletas de pago, percibidas habitual-
mente por el trabajador aun cuando sus
montos puedan variar en razón de incre-
mentos u otros motivos, hasta el tope de
una remuneración máxima asegurable,
establecida para efectos del seguro de
invalidez, sobrevivencia y gastos de se-
pelio en el Sistema Privado de Pensiones.
Están excluidas las gratificaciones, par-
ticipaciones, compensación vacacional
adicional y otras que por su naturaleza
no se abonen mensualmente.
Tratándose de trabajadores remunerados
a comisión o destajo se considera el pro-
medio de las percibidas en los últimos
tres meses.
En el caso de trabajadores con vínculo
laboral suspendido, la prima se calculará
tomando como base la última remune-
ración percibida antes de la suspensión.
Base legal:
artículos 7 y 9 del D.Leg. N.º 688 (05-11-91),
modificado por la Ley N.º 29549 (03-07-10),
artículo 2 del D. S. N.º 003-2011-TR (18-03-11)
3.2. Tasas
Las empresas del sistema de seguros de-
terminan libremente las condiciones de
las pólizas, sus tarifas y otras comisiones.
Base legal:
Ley N.º 29549 (03-07-10) y art. 9 de la Ley
N.º 26702
4. Riesgos cubiertos
4.1. Muerte natural
Es el deceso del asegurado por cual-
quier causa, excepto lo indicado en
muerte accidental.
4.2. Muerte accidental
Es aquella producida por la acción im-
prevista, fortuita y/u ocasional, de una
fuerza externa que obra súbitamente
sobre la persona del asegurado, in-
dependientemente de su voluntad,
y que puede ser determinada por los
médicos de una manera cierta.
4.3. Invalidez total y permanente por
accidente
Se considera como tal:
a. La alienación mental absoluta e incu-
rable;
b. El descerebramiento que impida
efectuar trabajo u ocupación por el
resto de la vida;
c. La fractura incurable de la columna
vertebral que determine la invalidez
total y permanente;
d. La pérdida total de la visión de ambos
ojos, o de ambas manos, o de ambos
pies, o de una mano y un pie.
VI-2 Instituto Pacífico
Se entiende por pérdida total la am-
putación o la inhabilitación funcional
y definitiva del miembro lesionado.
e. Otros que se puedan establecer por
Decreto Supremo.
f. La Res. SBS N.º 860-90 (29-12-90)
agregó los siguientes:
• Estado absoluto e incurable de
alineación mental o descerebra-
miento que no permita al asegu-
rado ningún trabajo u ocupación
por el resto de su vida.
• Fractura incurable de la columna
vertebral que determine la inva-
lidez total y permanente.
• Pérdida total de la visión de am-
bos ojos.
• Pérdida completa de ambas ma-
nos.
• Pérdida completa de ambos pies.
• Pérdida completa de una mano y
de un pie.
Base legal:
artículo 5 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)
5. Extinción del contrato de tra-
bajo
En caso el trabajador decida mantener la
póliza del Seguro de Vida Ley al término
de la relación laboral, deberá solicitarlo a
la empresa de seguros dentro de los 30
días indicados. Esta póliza se mantendrá
vigente en tanto el asegurado no haya ad-
quirido otra póliza de Seguro de Vida Ley,
al ser contratado por un nuevo empleador.
La empresa de seguros suscribe un nuevo
contrato con el trabajador sujeto a la
prima que acuerden las partes contra-
tantes, extendiéndole una póliza de vida
individual con vigencia anual renovable.
El seguro contratado mantiene su vigencia
siempre y cuando el asegurado cumpla
con cancelar la prima dentro del plazo
que establece la póliza de seguros.
Base legal:
artículo 18 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91), mo-
dificado por la Ley N.º 29549 (03-07-10) y el
artículo 3, D. S. N.º 003-2011-TR (18-03-11).
a. Obligación del trabajador
En los casos que el trabajador adquiera
el derecho de contar con un Seguro de
Vida Ley derivado de una nueva relación
laboral, debe informar al empleador, me-
diante una declaración jurada, si cuenta
con un Seguro de Vida Ley adquirido en
mérito a un contrato celebrado en calidad
de ex trabajador.
La información de la existencia de seguro
de vida adquirido en calidad de ex tra-
bajador, debe consignarse en los datos
del registro.
Base legal:
Artículo 6 del D. S. N.º 003-2011-TR (18-
03-11)
6. Suspensión del contrato de
trabajo
En los casos de suspensión de la rela-
ción laboral (enfermedad, maternidad,
invalidez temporal, vacaciones, caso
fortuito o fuerza mayor, licencia sindical,
etc.) excepto en el caso de inhabilitación
administrativa o judicial por periodo no
superior a tres meses, el empleador está
obligado a seguir pagando las primas
correspondientes a la póliza de seguro de
vida, y las compañías de seguros deberán
continuar con la cobertura de las presta-
ciones del seguro de vida.
En estos supuestos, las primas se calculan
sobre la base de la última remuneración
percibida antes de la suspensión, deján-
dose constancia del pago en la planilla y
boletas de pago.
Base legal:
artículo 7 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91),
modificado por la Ley N.º 26645 (27-06-96)
7. Indemnización
7.1. Monto de las indemnizaciones
El monto del beneficio es el siguiente:
a. Por fallecimiento natural del trabaja-
dor: dieciséis remuneraciones que se
establecen sobre la base del promedio
de lo percibido por aquel en el último
trimestre previo al fallecimiento.
b. Por fallecimiento del trabajador a
consecuencia de un accidente: treinta
y dos remuneraciones mensuales per-
cibidas por aquel en la fecha previa al
accidente.
c. Por invalidez total o permanente del
trabajador originada por accidente:
treinta y dos remuneraciones men-
suales percibidas por aquel en la fecha
previa al accidente.
Base legal:
artículo 12 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)
Tratándose de trabajadores remunerados
a comisión o destajo, el monto del capital
que corresponda abonar, sea cual fuere la
contingencia, se establecerá sobre la base
del promedio de las comisiones percibidas
en los últimos tres meses.
Base Legal:
artículo 13 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)
Un mismo accidente no dará derecho
acumulativamente a indemnizaciones por
invalidez total y permanente y por muerte.
7.2. Pago de la póliza
a. Por invalidez total y permanente
por accidente
El capital asegurado será abonado
directamente al trabajador, o por impe-
dimento de él, a su cónyuge, curador o
apoderado especial.
N.° 328 Primera Quincena - Junio 2015
Base Legal:
artículo 12 c) del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)
y Res. SBS N.º 860-90 (29-12-90)
b. Por fallecimiento
Producido el fallecimiento del traba-
jador y formulada la solicitud corres-
pondiente, la compañía de seguros
procederá a entregar, sin más trámites,
el monto asegurado a los beneficiarios
que aparezcan en la declaración jurada
o en el testamento por escritura pública
(solo los beneficiarios que establece el
dispositivo), si este es posterior a la
declaración jurada.
Base legal:
artículos 14 y 15 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)
y Res. SBS N.º 860-90 (29-12-90)
Si hubiera niños o adolescentes, el monto
que les corresponda se entregará al padre
sobreviviente, tutor o apoderado, quien
lo administrará conforme a las normas
del Código civil.
Base Legal:
artículo 14 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)
c. Pago al empleador
Si fallecido el trabajador y vencido el
plazo de un año de ocurrida dicha con-
tingencia, ninguno de los beneficiarios
hubiera ejercido su derecho, el empleador
tendrá derecho a cobrar el capital asegu-
rado en la póliza.
Base legal:
artículo 3 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)
d. Uniones de hechos
Tratándose de las uniones de hecho a
que se refiere el artículo 321 del Código
civil, la compañía de seguros consignará
ante el juzgado de paz letrado el im-
porte del capital asegurado que pueda
corresponder al conviviente que figure
en la declaración jurada o testamento
por escritura pública.
Base legal:
Artículo 16 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)
e. Pago de intereses legales y consig-
nación
La compañía de seguros queda obligada
al pago de los intereses legales vencidas
las setenta y dos horas de presentada
la solicitud por el beneficiario, y aun
cuando no se hayan presentado estos,
a partir de los quince días de la fecha
de fallecimiento del trabajador. Queda
liberada de esta obligación a partir de
la fecha de consignación, que no podrá
producirse antes de haber transcurrido
treinta días naturales desde el deceso
del trabajador.
Base legal:
artículo 17 del D. Leg. N.º 688 (05-11-91)
N.° 328 Primera Quincena - Junio 2015
Área Laboral VI
8. Registro obligatorio de con- dario de suscrito el contrato, a través de
la página web del Ministerio de Trabajo
tratos de seguros de vida-ley
y Promoción del Empleo.
El MTPE, en coordinación con la SBS,
administra la información contenida en
8.3. Actualización de información
el Registro obligatorio de contratos de
Seguros Vida-Ley, regulado por el De- El empleador tiene la obligación de
actualizar el registro obligatorio en los
creto Legislativo N.º 688, para todos los
siguientes casos:
empleadores.
a. Cuando haya modificación en la
8.1. Información en el registro obli-
inclusión o exclusión de los benefi-
gatorio
ciarios.
El templador debe consignar en el registro b. Cuando haya inclusión o exclusión de
lo siguiente: un trabajador de la póliza contrata-
a. Datos de la póliza de seguro: compa- da.
ñía de seguros y vigencia de la póliza. c. Cuando haya modificación de los
datos que se encuentren en el Re-
b. Datos del empleador: Registro Único
gistro.
de Contribuyente (RUC), razón social
y dirección domiciliaria. Esta actualización deberá realizarse en
c. Datos del trabajador: nombres y el plazo máximo de cinco días hábiles
apellidos, documento de identidad, de haberse producido cualquiera de los
hechos indicados.
fecha de nacimiento y sexo.
d. Datos del contrato laboral: fecha de Base legal:
ingreso o reingreso, remuneración artículo 3 de la Ley N.º 26645 (27-06-96) y
asegurable, tipo de moneda y si D. S. N.º 022-2001-TR (22-07-01)
cuenta con seguro de vida adquirido
en calidad de ex trabajador. 9. Fiscalización
e. Datos de los beneficiarios: declaración Los inspectores del trabajo están faculta-
de beneficiarios, nombres y apellidos, dos para verificar el cumplimiento de la
grado de parentesco. Inscripción en el Registro obligatorio de
contratos de Seguro de Vida-Ley.
8.2. Plazos
Los contratos de seguro de vida-ley se
Base Legal:
artículo 7 y 1.ª D. C. M. del D. S. N.º 022-
registran dentro de los treinta días calen- 2001-TR (22-07-01)
POLIZA
DECLARACIÓN JURADA
Vida Ley D. L. Nº 688
Conste por el presente documento al que doy toda fuerza y valor legal y por el cual yo
Con LE/DNI con domicilio en
Distrito de
Teléfono
Declaro juratoriamente que en caso de mi fallecimiento. los beneficiarios para efecto del monto
correspondiente al seguro de vida a que se refiere el artículo 1º d.l. 688 y según las disposiciones
legales vigentes sobre el particular, son las siguientes:
Nombres y apellidos Parentesco Dirección
Y para mejor validez, firmo y legalizo mi firma ante notario publico en Lima a los
días del mes de de 20
Firma
Certificación notarial
Actualidad Empresarial VI-3
 VI Informes Laborales
Reflexiones en torno al trabajador de dirección y
de confianza (Parte I)
Ficha Técnica
Autora : Carolina Fernández Huayta
Título : Reflexiones en torno al trabajador de direc-
ción y de confianza (Parte I)
Fuente : Actualidad Empresarial N.º 328 - Primera
Quincena de Junio 2015
Introducción
El contrato de trabajo es el acuerdo entre
el empleador y el trabajador, por el que
el trabajador decide prestar servicios de
forma personal al empleador a cambio
de percibir una remuneración, siendo el
elemento característico de dicha relación
la subordinación en la cual se encuentran
inmersas las partes, elemento diferenciador
de otro tipos de relaciones dentro de nues-
tro ordenamiento jurídico, como pueden
ser las relaciones civiles donde no existe la
subordinación entre las partes.
Sin embargo, existen trabajadores que
no están sujetos al ius variandi del em-
pleador, es decir, no están sujetos a la
fiscalización, sanción y dirección del
empleador, porque de acuerdo con la
naturaleza de sus funciones. La ley les
otorga un tratamiento distinto dada las
funciones y responsabilidades que tienen
dentro del centro de trabajo, cuales son
equiparables en muchos casos a la figura
del empleador.
A fin de dar mayor detalle y poder ob-
tener una conclusión respecto del trata-
miento normativo que hace el legislador
en el referido tema, es pertinente pre-
guntarnos lo siguiente: ¿la subordinación
es un elemento característico del vínculo
laboral? ¿Cuál es el tratamiento que el
legislador estableció para los trabajadores
de dirección y de confianza? Es mediante
las siguientes líneas que se dará respuestas
a estas interrogantes.
1. Trabajadores de dirección
De acuerdo con lo señalado por Manuel
Alonso Olea, son trabajadores directivos
los que “desempeñan en las empresas las
funciones de alta dirección, alto gobierno
o alto consejo, del cual se distinguen dos
grupos, al tiempo que de su tenor resulta
un tercer grupo de directivos, los que
tienen a su cargo funciones de dirección
no altas”1.
En este sentido, Antonio Ojeda Avilés
determina que la función principal a lo
1 ALONSO OLEA, Manuel. Derecho del Trabajo, Civitas, Madrid, 1998,
pp. 74 y ss.
VI-4 Instituto Pacífico
que se comprometen estas personas es
a una obligación contractual de hacer
personalísima, realizada sin la dirección
del acreedor”2.
Nuestra legislación define a esta categoría
de trabajadores de la siguiente manera:
“personal de dirección es aquel que ejerce
la representación general del empleador
frente a otros trabajadores o a terceros,
o que los sustituye, o que comparte con
aquel las funciones de administración y
control o de cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado de
la actividad empresarial”3.
Es decir, referirnos a los trabajadores de
dirección implica el remitirnos a aquellos
que ocupan altos cargos dentro de la
jerarquía de la empresa (organigrama), y
que debido al puesto que ostentan den-
tro de la pirámide laboral, sus decisiones
tienen gran incidencia y repercusión en
el funcionamiento de la empresa, pues
ejercen la representación de la figural del
empleador ante la ausencia del mismo
en lo que concierne a toma de decisiones
u órdenes. Ejemplos del personal de
dirección dentro de una empresa son los
gerentes, vicepresidentes, corporativos,
jefes, directores, subgerentes, etc., es decir,
la alta dirección de la empresa4.
2. Trabajadores de confianza
Carlos Blancas Bustamante señala que el
trabajador de confianza integra una cate-
goría especial dentro de los trabajadores
de la empresa, en razón de las funciones
que cumple, colaborando directamente
con el empleador en la dirección, orga-
nización y administración de su actividad
económica5.
Por ello, los trabajadores de confianza son
aquellos que se encuentran dentro de una
categoría especial dentro de la empresa,
dado que no se encuentran sujetos al
mismo nivel de control y subordinación
que pueden tener los demás trabajadores,
en razón de que son trabajadores que
prestan servicios en contacto directo y
personal con el empleador, con la facul-
tad de dictar órdenes y de tener acceso a
2 OJEDA AVILÉS, Antonio. La Deconstrucción del Derecho del Trabajo.
Editorial La Ley. Madrid, 2010. Pág. 376. La Ley del Estatuto del
Trabajo Autónomo (“LETA”), Ley 20/2007 y el Decreto 2.530/1970
del 20 de agosto, por el que se crea el Régimen Especial de la Se-
guridad Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos
en España definen con técnica y precisión la figura del trabajador
no dependiente destacándose que el servicio es prestado fuera del
ámbito del contrato de trabajo y fuera del ámbito de organización
y dirección de otra persona.
3 Artículo 43 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
4 Toyama Miyagusuku, Jorge. “El derecho Individual del Trabajo
en el Peru, Un enfoque teórico - práctico” Primera edición Enero
2015 Gaceta Juridica, Pag. 409.
5 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el Derecho Laboral
Peruano”. Tercera edición. Lima: Jurista Editores. 2013. p. 583.
información reservada del empleador o
de la empresa.
De acuerdo con lo señalado en el artículo
43 de la LPCL6, los trabajadores de confian-
za tienen las siguientes características cua-
les los distinguen del resto de trabajadores:
- El trabajador de confianza prestará
servicios en contacto personal y di-
recto con el empleador y asimismo
con el personal de dirección.
- El trabajador de confianza tiene ac-
ceso a información reservada cuales
pueden ser secretos industriales,
comerciales o profesionales, es decir,
tiene acceso a información reservada
dentro de la empresa.
- Las opiniones o informes del personal
de confianza son presentados direc-
tamente al personal de dirección,
contribuyendo así con la formación de
las decisiones empresariales, ya que
tiene la facultad de tomar decisiones.
Es en virtud a dichos supuestos que se
realizará la calificación del trabajador
de confianza, los cargos determinados
deben establecerse en el organigrama
de la empresa a fin de dar a conocer a
los trabajadores la calificación realizada.
En este sentido, es de acuerdo con la
naturaleza de las funciones del personal
de confianza, que se determinan dos tipos
de trabajadores de confianza: los que se
encuentran sujetos a fiscalización y los
que no están sujetos a fiscalización algu-
na: Si bien tienen acceso a información
reservada y prestan servicios en contacto
personal, no alcanzan a tener poder de
dirección dentro de la empresa, como
puede ser el caso de las secretarias quie-
nes guardan información confidencial del
empleador y asimismo prestan servicios
en contacto directo, es decir, no tienen
poder de dirección materializado en dar
órdenes dentro de la empresa y asimismo
se encuentran fiscalizados.
3. Calificación de los puestos de
dirección y de confianza
Los trabajadores de dirección y de con-
fianza ocupan un puesto jerárquico dentro
del organigrama laboral. con el fin de
obtener esta denominación, es menester
que el empleador realice el siguiente
procedimiento:
• Identificación y determinación
¿Cuáles son los puestos de dirección y de
confianza dentro de la empresa? El em-
6 Ley de Productividad y Competitidad Laboral
N.° 328 Primera Quincena - Junio 2015
pleador deberá identificar y determinar
cuáles son los trabajadores que cumplen
con las características establecidas para
configurar un trabajador de dirección, si
ocupan altos cargos dentro de la empresa
y sus funciones repercuten en el ámbito
laboral de los demás trabajadores, si
las órdenes que dicta son obedecidas
por el personal que entiende que dicho
trabajador tiene un alto cargo en la
empresa, si tienen acceso a información
reservada y confidencial del empleador,
por lo cual es considerado como el otrora
“empleador”.
• Comunicación por escrito, indi-
cando que sus cargos han sido
calificados como tales
Es una formalidad que debe ser observa-
da por el empleador y tiene los siguientes
elementos:
1. La comunicación de la calificación
Se realiza mediante el envío de una carta
o comunicación al trabajador, precisando
que a partir de la fecha es considerado un
trabajador de dirección o de confianza
con los derechos y obligaciones que le
corresponde. Cabe indicar que, la inob-
servancia de esta comunicación no enerva
dicha condición si mediante la prueba
actuada se acredita que la naturaleza de
sus actividades configuran dicho puesto,
es decir, en aplicación del principio de
primacía de la realidad entendemos que
no es requisito sine qua non que no se haya
comunicado al trabajador la calificación
como tal, sino que se desprende de la
naturaleza de las funciones y tareas que
desempeña dentro de la empresa.
Asimismo, nuestro máximo intérprete
constitucional dispuso lo siguiente en
referencia al mencionado tema:
“de la misma manera la calificación de
dirección o de confianza es una formalidad
que debe observar el empleador. Su inob-
servancia no enerva dicha condición si de
la prueba actuada esta se acredita. Por lo
que si un trabajador desde el inicio de sus
labores conoce de su calidad de personal
de confianza o dirección, o por el hecho de
realizar labores que implique tal calificación,
estará sujeto a la confianza del empleador
para su estabilidad en su empleo”7.
2. Aquellos trabajadores cuyos cargos
sean indebidamente calificados como
de dirección o de confianza, pueden
recurrir ante el órgano judicial para
que se deje sin efecto la calificación,
siempre y cuando la demanda se
presente dentro de los 30 días na-
turales siguientes a la comunicación
respectiva. Sin embargo, ¿qué sucede
en aquellos casos donde no se remitió
una comunicación escrita al trabajador
indicándole que califica como puesto
de dirección? ¿Cómo el trabajador
ejercería su derecho de defensa y
7 Exp N.º 03501-2006-PA/TC.
N.° 328 Primera Quincena - Junio 2015
contradicción? El legislador no reguló
este supuesto, existiendo un vacío y
una gran situación de indefensión en
la legislación laboral.
• Consignará en el libro de planillas
y boletas de pago la calificación
correspondiente
La calificación del personal de dirección
debe constar en la planilla de la empresa
a fin de acreditar la calificación corres-
Trabajadores
excluidos de la
jornada maxima
3. Periodo de prueba
El periodo de prueba es el tiempo o el
periodo concertado entre el empleador
y el trabajador mediante el cual el traba-
jador conocerá cuáles son las condiciones
de trabajo dispuestas por el empleador, y
este podrá determinar si el trabajador se
encuentra capacitado o no para el puesto
o las labores que desempeña. Nuestra
normativa precisa que el periodo de
prueba es de tres meses a cuyo término
el trabajador alcanza protección contra el
despido arbitrario8. 1
Sin embargo, el plazo del periodo de
prueba para los trabajadores de dirección
y de confianza son de 12 meses y seis
meses respectivamente, lo cual si bien
resulta adecuado dada la naturaleza del
cargo que desempeña en la empresa,
constituye una situación vulneratoria de
derechos laborales. ¿Es necesario que du-
rante 12 meses se evalúe si el trabajador
cumple o no con las expectativas de la
empresa? Y de no cumplirlas, ¿se puede
despedir a dicho trabajador invocando
que se encuentra dentro del periodo de
prueba, siendo que en el último mes re-
cién dan cuenta de que no cumplía con
las expectativas del puesto? Considero,
que se crea una situación de conflicto,
el negar la protección al trabajador ante
el despido arbitrario, vulnerando así la
estabilidad laboral de salida.
Trabajadores Periodo de prueba
Trabajador de dirección
Trabajador de confianza
8 Artículo 10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Área Laboral VI
pondiente. Asimismo, es mediante las
boletas de pago donde se especificará
que el trabajador desempeña un puesto
de dirección dentro de la empresa.
En este sentido, la normativa dispone
que los trabajadores que directamente
o por promoción acceden a puestos de
dirección o de confianza se encuentran
comprendidos dentro del margen regula-
do. Cabe indicar que la ley no ampara el
abuso del derecho o la simulación.
Trabajador de
dirección Trabajador de
confianza sujeto a
fiscalización
Trabajador de
confianza
Trabajador de
confianza no sujeto a
fiscalización
Trabajador con
jornada intermitente
4. Jornada máxima y horas ex-
tras
El artículo 5 de la Ley de jornada de tra-
bajo, horario y de sobretiempo, establece
que los trabajadores de dirección no están
sujetos a la jornada máxima de trabajo,
por lo cual no se les deberá otorgar
el pago de horas extras. Asimismo, es
mediante el artículo 11 del Reglamento
del TUO de la Ley de jornada de trabajo,
horario y trabajo en sobretiempo que es-
tablece que los trabajadores de confianza
no sujetos a control efectivo de tiempo
de trabajo, se encuentran excluidos de la
jornada máxima, siendo que el legislador
establece dos supuestos:
- Trabajadores de confianza sujetos a
fiscalización: Sí están dentro de la
jornada máxima de trabajo, por lo
cual sí procedería el pago de horas
extras.
- Trabajadores de confianza no sujetos
a fiscalización: NO están dentro de
la jornada máxima de trabajo, no
procedería el pago de horas extras.
Entendemos que la razón de la exclusión
de la jornada máxima se debe a la natu-
raleza de las funciones y del cargo que
desempeña el trabajador, quien comparte
los mismos objetivos del empleador, por lo
que se les excluye de la jornada ordinaria
de trabajo y asimismo de las horas extras,
dado que ejerce ante la ausencia del em-
pleador, la representación del mismo. Por
ejemplo: la secretaria de finanzas es una
12 meses trabajadora de confianza sujeta a fiscaliza-
ción, que se encuentra fiscalizada y sujeta
6 meses
a la jornada máxima de trabajo por lo cual
de realizar jornada de sobretiempo tendrá
derecho al pago de horas extras.
Actualidad Empresarial VI-5
 VI Informes Laborales
5. Indemnización vacacional
De acuerdo con el artículo 24 del Decreto
Legislativo N.º 713, se establece que la
indemnización vacacional no se otorga
a los gerentes o representantes de la
empresa que hayan decidido no hacer
uso del descanso vacacional, es decir, no
tienen indemnización vacacional los traba-
jadores de dirección si en su momento no
decidieron hacer efectivo el goce físico de
vacaciones. Cabe indicar que el supuesto
procede en el caso del trabajador de direc-
ción que no tiene un superior jerárquico,
siendo que él tenía la facultad de decidir
si salía o no de vacaciones. Es distinto el
supuesto de aquel trabajador de dirección
que sujeto a las órdenes de un superior,
pues de no hacer uso del goce de las va-
caciones sí procedería el otorgamiento de
la indemnización vacacional debido a que
no dependía de su autonomía el disponer
del goce físico, lo cual es reiterado por
la Corte Suprema mediante la Casación
N.º 2306-2004-Lima.
6. Indemnización por despido
arbitrario
El despido es la sanción más drástica den-
tro del ordenamiento laboral, mediante el
cual se extingue el vínculo entre el traba-
jador y el empleador. Sin embargo, ¿qué
sucede en el caso de que se despide a un
trabajador de dirección o de confianza sin
señalar causa justa? ¿Se debe otorgar una
indemnización o una reposición?
Todo trabajador tiene derecho a la esta-
bilidad laboral. De producirse un despido
injustificado, se debería reparar el daño
sufrido mediante la reposición al puesto
de trabajo; sin embargo, en los casos de
trabajadores de dirección, el supremo
intérprete constitucional estableció lo
siguiente:
“De otro lado, es necesario mencionar
que el demandante se desempeñó en un
cargo directivo, motivo por el cual no es
posible su reposición, pudiendo únicamen-
te solicitarse, en caso de despido arbitrario,
el pago de una indemnización”9.2
De lo cual versa que si un trabajador de
dirección es despedido de forma injustifi-
cada, solo procede la indemnización por
despido arbitrario mas no la reposición al
puesto de trabajo. Sin embargo, nuestro
máximo interprete dispone lo contrario
cuando el despido es nulo, es decir, cuan-
do vulnere los derechos fundamentes del
trabajador , disponiendo la reposición del
mismo, lo cual es dispuesto en el expedien-
te N.º 1058-2004-AA sobre el jefe de la
Oficina de Auditoría Interna de SERPOST
SA, quien fue despedido por haber utili-
zado la cuenta de correo electrónico que
le entregó la empresa para enviar material
pornográfico a otro compañero. En su caso,
9 Expediente 3572-2005-PA
VI-6 Instituto Pacífico
VI Área Laboral
a pesar de haberse desempeñado como
personal de dirección y, por ende, tener la
cualidad de ser de confianza, se ordenó su
es promovido a un cargo de confianza
o de dirección , y es cesado durante la
realización de dichas funciones, ¿puede
Gratificaciones por Fiestas Patrias
Asesoría Aplicada
reposición en el cargo10. solicitar la reposición al cargo inmediato
anterior que desempeñó? La respuesta es
La pérdida de confianza ¿es una causal afirmativa de acuerdo con lo establecido Ficha Técnica
de despido? por nuestro máximo intérprete en la
Autor : Dr. Ludmin Gustavo Jiménez Coronado
Caso N.° 2
sentencia 03501-2006-AA :
La pérdida de confianza no es una causal de
Título : Gratificaciones por Fiestas Patrias
despido, es un factor subjetivo que incide en “La pérdida de confianza que invoca el
el empleador dado que debido a la comi- empleador constituye una situación espe- Fuente : Actualidad Empresarial N.º 328 - Primera Quincena de Junio 2015 La empresa Don Portillo SAC cuenta con personal cuya remunera-
sión de una falta del trabajador, se pierde la cial que extingue el contrato de trabajo; a ción es a destajo. A continuación se muestra las remuneraciones
confianza en sus funciones y asimismo en el diferencia de los despidos por causa grave, percibidas por dos de los trabajadores destajeros para efectos
cargo que ostenta. Es un quebrantamiento que son objetivos, esta en cambio es de na- del cálculo de sus gratificaciones por Fiestas Patrias.
de índole subjetiva dado que se forma del turaleza subjetiva. El retiro de la confianza
Periodo Destajero A Destajero B
proceso interior del empleador, quien rea- comporta la pérdida de su empleo, siem- Caso N.° 1 Enero S/. 750.00
lizó la calificación del personal de confianza pre que desde el principio de sus labores
Febrero S/. 900.00
en razón de la confianza propiamente dicha este trabajador haya ejercido un cargo de
Marzo S/. 800.00
depositada en el trabajador. confianza o de dirección, pues de no ser Abril S/. 800.00 S/. 750.00
así, y al haber realizado labores comunes Conceptos computables y no computables (gratificación
Dentro del artículo 25 de la LPCL no se Mayo S/. 700.00 S/. 900.00
o ordinarias y luego ser promocionado a trunca)
encuentra regulado como falta grave, por Junio S/. 1000.00 S/. 1000.00
este nivel, tendría que regresar a realizar
lo cual entendemos que no es una causal La Empresa Juan el Bautista SA tiene un trabajador que ha Fecha de ingreso: 01-04-15 09-08-10
sus labores habituales, en salvaguarda de
de despido, dado que no tiene margen renunciado, y que tiene como ingresos varios conceptos. Nos
que no se produzca un abuso del derecho Se pide
legislativo. piden determinar su gratificación trunca por Fiestas Patrias.
(artículo 103 de la Constitución), salvo
Ahora bien, si un trabajador que prestaba que haya cometido una causal objetiva Calcular las gratificaciones de los trabajadores destajeros
servicios en un cargo ordinario y después de despido indicada por ley”. Fecha de ingreso : 01-12-14 Desarrollo
Fecha de cese : 08-06-15
Características del personal de dirección y de los trabajadores de confianza Remuneración básica : S/. 1600.00
De acuerdo con el art. 4 de la Ley N.º 27735, el monto de las
Asignación familiar : S/. 75.00
gratificaciones, para los trabajadores de remuneración impreci-
Características Trabajadores de dirección Trabajadores de confianza Promedio horas extras sa, se calculará sobre la base del promedio de la remuneración
(percibidas durante 4 meses) : S/. 180.00 percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio y
Periodo de prueba Se puede extender hasta 12 Se puede extender hasta 6 meses.
meses. Alimentación principal : S/. 200.00 15 de diciembre, según corresponda.
Asignación por aniversario : S/. 200.00
Jornada de trabajo Excluidos de la jornada máxima Sujetos a la jornada de 8 horas
legal. diarias o 48 horas semanales. Período a calcular : 01-01-15 al 31-05-151 Destajero A
Excepto los no fiscalizados.
Remun. percibida Número de días
Pago de horas extras No tienen derecho al pago de Si, excepto los no fiscalizados. Se pide 1 Abril S/. 800.00 30
horas extras.
Determinar el monto de la gratificación trunca por Fiestas Mayo S/. 700.00 31
Indemnización vacacional No tienen derecho si tenia la de- Sí le corresponde.
cisión de no salir de vacaciones.
Patrias. Junio S/. 1000.00 30
Total S/. 2500.00 91
Extinción del vínculo laboral Las faltas graves de la ley Las faltas graves de la ley
Desarrollo
Cálculo del promedio diario
Bibliografía Perú, Un enfoque teórico - práctico” 1. Cálculo de la gratificación trunca S/. 2500.00 ÷ 91 =S/. 27.47
• ALONSO OLEA, Manuel. Derecho del Primera edición Enero 2015 Gaceta
Trabajo, Civitas, Madrid, 1998, pp. 74 Jurídica, p. 409 Periodo a calcular : 01-01-15 al 31-05-15 Remuneración computable
y ss. • Exp N.º 03501-2006-PA/TC Remuneración básica : S/. 1600.00 S/. 27.47 x 30 = S/. 836.10
Asignación familiar : S/. 75.00
• OJEDA AVILÉS, Antonio. La Deconstruc- • BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Promedio horas extras : S/. 180.00 Cálculo de la gratificación:
ción del Derecho del Trabajo. Editorial despido en el Derecho Laboral Peruano. Alimentación principal : S/. 200.00
La Ley. Madrid, 2010. p. 376. La Ley Tercera edición. Lima: Jurista Editores. Remuneración computable : S/. 2,055.00
Remuneración computable N.° de meses computables Total
del Estatuto del Trabajo Autónomo 2013. p. 583 S/. 836.10 ÷ 6x3 = S/. 412.05
(“LETA”), Ley 20/2007 y el Decreto Respecto del concepto Asignación por aniversario, no es base
2.530/1970 del 20 de agosto, por el • Ley de Productividad y Competitivdad
Laboral de cálculo (art. 19 del D. S. N.º 001-97-TR).
que se crea el Régimen Especial de la Monto total de gratificaciones: S/. 557.40
Seguridad Social de los trabajadores • Artículo 10 de la Ley de Productividad Cálculo de la gratificación Destajero B
por cuenta propia o autónomos en y Competitividad Laboral
España definen con técnica y precisión Remun. percibida
• TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge y Remuneración computable N.° de meses computables Total Enero S/. 750.00
la figura del trabajador no dependiente
MERZTHAL SHIGYO Marilú, “Re- S/. 2,055.00 ÷ 6x5 = S/ 1,712.50 Febrero S/. 900.00
destacándose que el servicio es pres-
tado fuera del ámbito del contrato de flexiones sobre el tratamiento Juris- Marzo S/. 800.00
prudencial del personal de dirección Abril S/. 750.00
trabajo y fuera del ámbito de organi- Monto total de la gratificación trunca por Fiestas Patrias Mayo S/. 900.00
zación y dirección de otra persona. y de confianza” Reflections on the S/. 1,712.502
jurisprudential treatment of managers Junio S/. 1000.00
• Artículo 43 del TUO del D. Leg. and trusted personnel, Themis N.º 65, Gratificaciones de trabajadores destajeros Total S/. 5,100.00
N.º 728, Ley de Fomento del Empleo p. 95
Promedio seis meses: S/. 5,100.00 ÷ 6 = S/. 850.00
• Toyama Miyagusuku, Jorge. “El 1 El periodo a calcular solamente será hasta el 31 de mayo, ya que de acuerdo con lo prescrito por el art.
• Expediente 3572-2005-PA
derecho Individual del Trabajo en el 3.4 del D. S. N.° 005-2002-TR ( reglamento de la ley de gratificaciones) modificado por el D. S. N° 017-
2002-TR; las gratificaciones solo se calculan por meses calendarios completos; es por ello que la fracción
• Expediente 00746-2003-AA de días laborados en el mes de junio no se le está considerando.
Remuneración computable N.° de meses computables Total
10 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge y MERZTHAL SHIGYO Marilú, 2 A este monto no se le considera la bonificación extraordinaria-Ley N.º 29351-; ya que esta norma que S/. 850.00 ÷ 6x6 = S/. 850.00
Reflexiones sobre el tratamiento jurisprudencial del personal estableció la inafectación a Essalud de las gratificaciones; solo estuvo vigente hasta el 31-12-14. A la fecha
de direccion y de confianza (Reflections on the jurisprudential
treatment of managers and trusted personnel) Themis 65 p. 95 Continuará.
del cese del trabajador no ha existido norma que haya prorrogado tales inafectaciones; por ende se le
tendría que afectar a Essalud, ONP, AFP, renta de quinta, SENATI, etc.
Monto total: S/. 850.00
N.° 328 Primera Quincena - Junio 2015 N.° 328 Primera Quincena - Junio 2015 Actualidad Empresarial VI-7
 VI Análisis Jurisprudencial
El pago de la remuneración integral anual de
Análisis Jurisprudencial
un trabajador que antes percibía conceptos
remunerativos de manera disgregada debe ser
pactado por escrito
Ficha Técnica
Autora : María Magdalena Quispe Carlos
Título : El pago de la remuneración integral anual de
un trabajador que antes percibía conceptos
remunerativos de manera disgregada debe
ser pactado por escrito
Fuente : Actualidad Empresarial N.º 328 - Primera
Quincena de Junio 2015
Sumilla
En el presente comentario jurisprudencial
recaído en la Casación N.° 2460-2012-LIMA
se analiza el tema relativo a la formalidad de
la remuneración integral anual, analizándose
previamente las definiciones y características
que posee esta forma de pago de remune-
ración global. Todo ello, para analizar el
tema del que se ocupa la presente sentencia.
1. Alcances previos
Podemos decir que la remuneración inte-
gral es una manifestación de la flexibiliza-
ción del Derecho del trabajo, entendida
esta última como la fijación de un modelo
regulador de los derechos laborales que
elimine trabas y regulaciones para contra-
tar y despedir empleados por parte de las
empresas, organizaciones privadas inclu-
sive en el sector público. La flexibilidad
laboral está relacionada con las medidas
de regulación del mercado laboral en lo
referente a la libertad de contratación y
el contrato individual de trabajo.
Conforme lo expresa la Sentencia Casa-
toria N.º 1399- 2004-Lima, el desarrollo
legislativo de la remuneración integral se
inició con el paquete de normas laborales
dadas en los primeros años de la década de
los 90. En efecto, la remuneración integral
encontró su regulación primigenia en el
Decreto Supremo N.º 05-95-TR, norma
que aprobó el Texto Único Ordenado de la
Ley de Fomento del Empleo (artículo 41),
modificada posteriormente por el Decreto
Legislativo N.º 855, para finalmente regir
con el Decreto Supremo N.º 003-97-TR,
Texto Único Ordenado del Decreto Legisla-
tivo N.º 728 ( artículo 8). La denominada
remuneración integral es uno de los meca-
nismos más flexibles de determinación de
los ingresos del trabajador. Esta se enmarca
para cierta clase de trabajadores que osten-
tan mayores ingresos en la empresa –dado
que la Ley fijó un monto mínimo que debe
percibirse para pactar una remuneración in-
VI-8 Instituto Pacífico
tegral–, y que generalmente coinciden con
aquellos trabajadores de alta dirección o de
confianza. Es preciso acotar la palabra “ge-
neralmente” descrita en la línea anterior;
ya que no necesariamente tendrá que ser
un trabajador de dirección o de confianza
para poder pactar la remuneración anual
integral, pues la norma establece que el
empleador podrá pactar con el trabajador
(independientemente de la categoría del
trabajador) una remuneración integral
anual; siempre y cuando la remuneración
mensual que perciba sea dos (2) o más
unidades impositivas tributarias. Es así
que la remuneración integral consiste en la
entrega de un monto dinerario al trabaja-
dor que integre a casi todos los beneficios
laborales que las normas estatales, sociales
y convenciones otorgan a favor de los
trabajadores.
2. Definición y características de
la remuneración integral
La remuneración integral no es otra cosa
que una composición simplificada de la
remuneración de los trabajadores. Bajo
esta premisa, la remuneración integral es
definida por Jorge Toyama y Luis Vinatea1
como “El convenio de remuneración integral
anual es el acuerdo de voluntades entre el
trabajador y el empleador por la cual las par-
tes establecen que los conceptos percibidos
por la prestación de servicios del trabajador,
por un periodo generalmente anual, se
calculan en forma integral, globalizada. Con
ello, el trabajador percibirá, en la forma acor-
dada el monto de la remuneración integral
que incluiría todos los beneficios legales y
convencionales aplicables a la empresa, con
excepción de la participación de utilidades”
Asimismo, resaltando la finalidad del
pacto de remuneración integral (salario
global o globalización del salario), ha
expresado Montoya Melgar que mediante
esta técnica “se pretende establecer una
remuneración unitaria ‘en la que quedan
englobadas todas las posibles percepciones
a las que el trabajador tiene derecho por
aplicación de los distintos conceptos retribu-
tivos establecidos en la legislación vigente’.
La globalización del salario, cuya finalidad
de claridad y simplificación es obvia, puede
introducirse bien a través de pactos expre-
sos entre empresario y trabajador o bien
1 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge Y VINATEA RECOBA, Luis. Guía
Laboral 2013. 6.ª edición, Gaceta Jurídica, Lima, 2013, p. 449.
mediante disposiciones normativas”2. De
los conceptos citados podemos concluir
claramente que la idea de unicidad o
globalización caracteriza a esta remu-
neración integral. Esto quiere decir que
mediante esta forma de remuneración se
intenta agrupar a las diferentes retribucio-
nes nacidas de normas estatales, pactos
colectivos, acuerdos contractuales o de-
cisiones unilaterales –las cuales poseen
diferente periodicidad en su entrega–. De
tal forma que con ello se llega “a reducir
al mínimo cuando no suprimir el sistema
de las prestaciones legales, convencionales,
contractuales y voluntarias”3. Es así que
el procedimiento que se seguirá para la
determinación práctica de esta remunera-
ción será: i) agrupar todos los conceptos que
incluirá la remuneración integral (como por
ejemplo, las gratificaciones, la compensación
por tiempo de servicios, una remuneración
anual, entre otros); ii) determinar el monto
dinerario al que ascenderá la suma de la tota-
lidad de conceptos agrupados; y, iii) entregar
la suma total al trabajador, pero no de forma
única, sino periódicamente, para tal efecto, la
periodicidad dependerá del acuerdo al que
lleguen ambas partes laborales (mensual,
semanal, quincenal, entro otros).
Finalmente, queremos destacar dos ideas
sobre este tema que repercute mucho
en los empleadores. La primera de ellas
se da en el caso que se decidiese pactar
una remuneración integral anual –siem-
pre que se cumpla con los presupuestos
legales que desarrollaremos en el punto
siguiente–; dicha remuneración integral
tendrá que ser pactada sobre la base de la
remuneración ordinaria normalmente pa-
gada e incluir el monto de los beneficios
laborales adicionales que se otorgan. En
ningún momento será posible pactar una
remuneración integral con el monto que
ordinariamente se viene entregando, con
el argumento que en este ya se encuentra
incluido los beneficios laborales computa-
dos, asimismo el pacto de remuneración
integral no significa el otorgamiento de
un monto salarial adicional, no existe
un aumento de las remuneraciones sino
una agrupación de todos los beneficios
laborales.
2 MONTOYA MELGAR, ALFREDO. Derecho del Trabajo. Madrid, 2003.
p. 382.
3 LOPEZ GUERRA, GUILLERMO. “Salario”, en El salario en homenaje al
profesor Américo Pla Rodríguez, Amalio M. Fernández, Montevideo,
19878. p. 382.
N.° 328 Primera Quincena - Junio 2015
3. Delimitación normativa y na-
turaleza jurídica
Nuestro ordenamiento laboral regula la
remuneración integral anual mediante el
Decreto Supremo N.º 003-97-TR, el cual
dispone en su artículo 8 (cuarto párrafo)
que: “El empleador podrá pactar con el
trabajador que perciba una remuneración
mensual no menor a 2 Unidades Impositivas
Tributarias, una remuneración integral com-
putada por periodo anual, que comprenda
todos los beneficios legales y convencionales
aplicables a la empresa, con excepción de
la participación en las utilidades”. Com-
plementa dicha disposición los artículos
14 y 15 del reglamento aprobado por
el Decreto Supremo N.º 001-96-TR4, a
partir de las cuales, podemos arribar
algunas ideas sobre el régimen jurídico
de la remuneración integral anual. Como
su nombre lo indica, se ha dispuesto que
la remuneración integral sea computada
por una periodicidad anual. Ello, con una
finalidad de práctica laboral, dado que,
por ejemplo, en su generalidad el costo
laboral para el empresario se determina
anualmente, o porque el convenio colec-
tivo es negociado de forma anual, salvo
las cláusulas de prórroga automática o las
que posean una vigencia superior.
Para la plena validez de la remuneración
integral anual, se requiere el pacto expreso
suscrito entre el trabajador y el empleador.
Se trata pues de un convenio escrito de
remuneración integral anual; por lo que
quedará proscrito las decisiones unilaterales
del empleador en optar por esta forma
de retribución. Ahora bien, somos de la
opinión que sí es posible incluir conceptos
que no califican como remuneración en
nuestro ordenamiento dentro de la gama
de desembolsos que pueden incluirse en
la remuneración integral anual. El ejem-
plo más saltante de ello es el caso de la
compensación por tiempo de servicios
(CTS), la cual, a pesar de que en nuestro
ordenamiento no forma parte de las re-
muneraciones del trabajador, es posible in-
corporarlo como parte de la remuneración
integral, según puede colegirse claramente
del artículo 2 del Reglamento de la Ley
de CTS, aprobado por Decreto Supremo
N.º 004-97-TR5. Se ha determinado la libre
elección de la periodicidad en el pago de
dicha remuneración integral; pudiendo esta
ser diaria, semanal, mensual, trimestral,
4 Artículo 14.- El Convenio sobre remuneración integral a que se refiere
el Artículo 41 de la Ley, debe precisar si comprende a todos los
beneficios sociales establecidos por ley, convenio colectivo o decisión
del empleador, o si excluye uno o más de ellos. A falta de precisión,
se entiende que los comprende a todos, con la sola excepción, de la
participación o asignación sustitutoria de las utilidades. Las partes
determinarán la periodicidad de pago de la remuneración integral.
De establecerse una periodicidad mayor a la mensual, el empleador
está obligado a realizar las aportaciones mensuales de ley que afectan
dicha remuneración, deduciendo dichos montos en la oportunidad
que corresponda. Artículo 15.- Para la aplicación de exoneraciones
o inafectaciones tributarias, se deberá identificar y precisar en la
remuneración integral el concepto remunerativo objeto del beneficio.
5 Artículo 2.- No se encuentran obligados a efectuar los depósitos
semestrales de la compensación por tiempo de servicios, a que se
refiere el Artículo 2 de la Ley, los empleadores que hubiesen suscrito
con sus trabajadores convenios de remuneración integral anual que
incluyan este beneficio, de acuerdo a lo establecido en el Artículo 8
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
N.° 328 Primera Quincena - Junio 2015
etc. Se deberá identificar y precisar en la
remuneración integral, a efectos de las
exoneraciones e inafectaciones tributarias,
el concepto remunerativo objeto del be-
neficio. Caso típico de ello es el de la CTS.
Finalmente, se establece un requisito de
orden cuantitativo, es decir, que para poder
suscribir un convenio de remuneración
integral anual es necesario poseer una
remuneración mensual no menor a 2 Uni-
dades Impositivas Tributarias (UIT). Sobre
este punto, queremos resaltar la idea de
que no cualquier trabajador puede pactar
con su empleador el pago de su retribución
mediante un convenio de remuneración
integral anual, es necesario que estos ten-
gan una remuneración mensual mínima
de 7,700.00 soles (2 UIT). Y cuando se
habla de remuneración mínima mensual
se refiere a la remuneración ordinaria del
trabajador, es decir, aquella que no incluye
aún ningún beneficio adicional. Dejamos
en claro ello, dado que podría entenderse
que el mínimo de 2 UIT se encontraría
compuesto por el total de la remuneración
integral (agrupada con todos los beneficios)
otorgada mensualmente (remuneración
integral anual dividida entre 12).
4. Análisis de la Casación
N.°2460-2012-Lima
En la casación de mérito un trabajador
demanda a su ex empleador (una entidad
bancaria), siendo que, habiéndose emitido
la resolución por parte de la Sala Superior
respectiva, la cual confirma la apelada
declarando infundada la compensación
deducida por la parte demandada y
declarando fundada en parte los bene-
ficios socioeconómicos del ex trabajador.
Posteriormente a ello la entidad bancaria
demandada interpone una acción casato-
ria la que tiene por finalidad la inaplicación
de la normativa laboral, entre otros de
los artículos 6 y 7 del TUO del Decreto
Legislativo N.º 728; así como el artículo
19 del D. S N° 001-97-TR. Del mismo
modo argumenta la entidad bancaria la
mala interpretación del artículo 57 del
D. S N° 001-97-TR. Es así que la Sala Su-
prema declara la admisibilidad del recurso
presentado; ya que cumple con los requi-
sitos exigidos por la normativa laboral,
estableciendo los siguientes criterios sobre
la remuneración integral anual:
Se establece, respecto a la remuneración
integral anual que esta no puede ser pre-
sumida, sino que atendiendo a las carac-
terísticas propias de la relación de trabajo,
tendría necesariamente que haber sido
celebrada –vía suscripción de convenio
respectivo– por escrito, principalmente
cuando se engloban una cantidad de con-
ceptos con tendencia remunerativa a favor
del trabajador, no pudiendo presumirse
cuáles serían o no materia de inclusión en
el convenio de la remuneración integral
anual al no haber sido este celebrado de
forma expresa, es decir, por escrito.
Área Laboral VI
La Sala Suprema establece que si bien el ar-
tículo 8 del Decreto Legislativo N.° 728 no
establece, en estricto, sobre la suscripción
efectiva y por escrito de un convenio de
remuneración integral anual para su ple-
na validez y reconocimiento. Esto se hará
necesario en la medida que se presenten
situaciones laborales en las cuales las par-
tes pacten o acuerden el otorgamiento de
diversos conceptos que pueden convertirse
en remunerativos o no a favor del traba-
jador, como sucedió en el caso materia de
análisis por parte del colegiado.
Es decir, cuando un trabajador percibe
disgregadamente diversos conceptos en
planilla, y estos son unificados en uno solo
para la configuración de una remuneración
anual, este hecho deberá necesariamente
ser plasmado en un convenio por escrito
para su pleno reconocimiento, ya que no
puede darse lugar a su presunción respec-
to de su celebración a una remuneración
integral anual debido a que se deben de
establecerse claramente todos los concep-
tos que integran. Caso contrario, al entrar al
análisis de los conceptos que componen la
remuneración integral anual, estableciendo
si corresponde su reconocimiento en virtud
a su naturaleza remunerativa o no, ello
desvirtúa la figura por lo que transitando
en dichas presunciones, se llegará a des-
configurar las misma parte de las instancias
judiciales que ingresen a su análisis.
5. Conclusiones
• Podemos decir que la remuneración
integral es una manifestación de la fle-
xibilización del Derecho del Trabajo,
• La remuneración integral consiste en
la entrega de un monto dinerario al
trabajador que integre a casi todos los
beneficios laborales que las normas
estatales, sociales y convenciones
otorgan a favor de los trabajadores.
• Para poder suscribir un convenio
de remuneración integral anual es
necesario poseer una remuneración
mensual no menor a 2 Unidades
Impositivas Tributarias (UIT).
• Para la plena validez de la remunera-
ción integral anual se requiere el pacto
expreso suscrito entre el trabajador y
el empleador.
• El convenio escrito de remuneración
anual será aún más necesario en la
medida que se presenten situaciones
laborales en las cuales las partes pacten
o acuerden el otorgamiento de diversos
conceptos que pueden convertirse en re-
munerativos o no a favor del trabajador.
• Cuando un trabajador percibe dis-
gregadamente diversos conceptos
en planilla, y estos son unificados
en uno solo para la configuración de
una remuneración anual, este hecho
deberá necesariamente ser plasmado
en un convenio por escrito para su
pleno reconocimiento.
Actualidad Empresarial VI-9
 VI Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

Indicadores Laborales

1 Aportes al SSS 2014 Abril, Mayo y Junio S/.8,385.20

1 Remuneración Mínima Vital Asegurado regular 9% 2014 Julio, Agosto y Setiembre S/.8,451.04
Asegurado agrario y acuícola 4% 2014 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,493.46
1 de junio de 2012 en adelante: 2015 Enero, Febrero y Marzo S/.8,532.97
Pensionistas 4% 2015 Abril, Mayo y Junio S/.8,639.03
Mensual S/. 750.00 2 Aporte al SNP 13% 4.4 Promedio gastos de sepelio
Diario 25.00 3 Contribución al SENATI 0.75% 2009 Octubre Nov. y Dic. S/.3,309.96
2010 Ene. feb. y Mar. S/.3,320.77
Vencimiento (Junio 2015): 16-06-2015 2010 Abril, Mayo y Junio S/.3,350.63
2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno 2010 Julio Agosto y Setiembre S/.3,367.88
4 Sistema Privado de Pensiones 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,388.11
01 de junio de 2012 en adelante: 4.1 Aporte al fondo 10% 2011 Enero, Febrero y Marzo S/.3,389.44
Mensual 1012.50 4.2 Aportes administrativos 2011 Abril, Mayo y Junio S/.3,439.86
2011 Julio, Agosto y Setiembre S/.4,030.00
Diario 33.75 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73
Integra Profuturo Prima Habitat 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73
3 Remuneración Mínima Minera
Obligación de Mayo 2015 2012 Enero, Febrero y Marzo S/.3,550.32
Comisión 1.55% 1.69% 1.60% 1.47% 2012 Abril, Mayo y Junio. S/.3,585.48
01 de junio de 2012 en adelante: Comisión mixta(*) 1.23% 1.46% 1.19% 0.47% 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,604.39
2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,645.85
Mensual 937.50 Prima de Seguro ab 1.33% 1.33% 1.33% 1.33% 2013 Enero, febrero y marzo S/.3,644.19
Diario 31.25 * Comisión por flujo que forma parte de la comisión mixta.
2013 Abril, mayo y junio S/.3,678.36
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
2013 Julio, agosto y setiembre S/.3,704.23
2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,749.01
4 Remuneración Mínima Periodistas b Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Enero, Febrero y Marzo. S/.8,532.97 2014 Enero, Febrero y Marzo S/.3,748.35
2014 Abril, Mayo y Junio S/.3,802.42
01 de junio de 2012 en adelante 2,250.00 4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro 2014 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,832.27
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio 2014 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,851.51
5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj. 2010 Ene., feb. y Mar. S/.7,323.06 2015 Enero, Febrero y Marzo S/.3,869.43
2010 Abril, Mayo y Junio. S/.7,388.90 2015 Abril, Mayo y Junio S/.3,917.52
Agrarios y Acuícolas 29.27 2010 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,426.94
2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,471.56 5 CONAFOVICER
2011 Enero, Febrero y Marzo S/.7,474.49 Base Imponible : 2% del básico del trabajador.
6 Asignación Familiar 2011 Abril, Mayo y Junio S/.7,585.67 Vencimiento (Mayo 2015): 15-06-15
1 de junio de 2012 en adelante: 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,642.73 INTERESES
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,642.73 1. Interés Legal Laboral
Mensual 75.00 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,749.53 Moneda Nacional : 2.28% 31-05-15
2012 Enero, Febrero y Marzo S/.7,829.26 Moneda Extranjera : 0.33% 31-05-15
2012 Abril, Mayo y Junio S/.7,906.80 2. Interés Moratorio SPP
7 Remuneración Mínima Asegurable 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,948.50 Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11
01 de junio de 2012 en adelante 750.00 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,039.93 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
2013 Enero, febrero y marzo S/.8,036.28
2013 Abril, mayo y junio S/.8,111.62 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
2013 Julio, agosto y setiembre S/.8,168.68 Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10
8 Pensión del SNP máxima 2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,267.43 0.60% mensual desde 01-03-10
15 de abril de 1999 al 31-08-01 807.36 2014 Enero, Febrero y Marzo S/.8,265.97 4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual
1 de setiembre de 2001 en adelante 857.36 6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
9 Pensión Mínima SNP P eriodo 2 0 1 5
* Pensionistas con derecho propio: Renta Anual Tasa UIT Exceso Hasta IR parcial IR Total
20 o más años de aportación 415.00 Hasta 5 UIT 8% S/.3,850 ------ S/.19,250 1540 1540
Más de 5 UIT hasta 20 UIT 14% S/.3,850 S/.19,250 S/.77,000 8085 9625
10 y menos de 20 años de aport. 346.00
Más de 20 UIT hasta 35 UIT 17% S/.3,850 S/.77,000 S/.134,750 9817.5 19442.5
6 y menos de 10 años de aport. 308.00 Más de 35 UIT hasta 45 UIT 20% S/.3,850 S/. 134,750 S/.173,250 7700 27142.50
5 o menos de 5 años de aport. 270.00 Más de 45 UIT 30% S/.3,850 S/.173,250 Ilimitado
* Pensionistas con derecho derivado 270.00 1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria
* Pensionistas por invalidez 415.00 (remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.

VENCIMIENTOS
10 Subsidio por lactancia
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
A partir del 10 de marzo de 2000 820.00
a. Obligaciones de Junio 2015
11 Topes prestaciones alimentarias Presentación con Presentación con CH/. Presentación Cancelación de la Cancelación de
* Ley N° 28051 cheque de otro o efectivo del mismo Declaración Declaración sin pago declaración sin pago
Banco Banco sin pago de intereses 50% de interés 80%
* 2 RMV (01 junio - 2012) 1,500.00
03-06-15 05-06-15 05-06-15 19-06-15 20-07-15

8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5 Categoría (Junio 2015) ta

último dígito de RUC

Tributo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
HISTORICO DE REMUNERACIONES SNP. 12/06 15/06 16/06 17/06 18/06 19/06 08/06 09/06 10/06 11/06
Salud. 12/06 15/06 16/06 17/06 18/06 19/06 08/06 09/06 10/06 11/06
MÍNIMAS A LA FECHA Seguro R. 12/06 15/06 16/06 17/06 18/06 19/06 08/06 09/06 10/06 11/06
Renta 5ta. 12/06 15/06 16/06 17/06 18/06 19/06 08/06 09/06 10/06 11/06

Fecha de Periodo de
Base legal
publicación vigencia
RMV TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (2.a Quincena de Mayo de 2015)
01.09.97 al CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
D.U. N.º 074-97 03.08.97 S/. 345.00
09.03.00 SISTEMA FINANCIERO MAYO
10.03.20 al FECHA 15 18 19 20 21 22 25 26 27 28 29
D.U. N.º 012-2000 09.03.00 S/. 410.00
14.09.03 B. Continental 1.83 1.75 1.75 1.75 1.75 1.75 1.74 1.75 1.75 1.74 1.74
A partir del B. de Comercio 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
D.U. N.º 022-2003 13.09.03 S/. 460.00 B. de Crédito del Perú 1.72 1.59 1.58 1.58 1.58 1.57 1.57 1.57 1.57 1.57 1.57
15.09.03
A partir del Scotiabank Perú 1.75 1.74 1.74 1.75 1.74 1.72 1.69 1.69 1.7 1.75 1.74
D.S. N.º 016-2005-TR 29.12.05 S/. 500.00 Interbank 3.05 3.04 3.06 3.06 3.05 3.05 3.04 3.04 3.04 3.04 3.04
01.01.06
Promedio de las Empresas Bancarias 2.44 2.23 2.24 2.26 2.27 2.3 2.32 2.32 2.32 2.32 2.32
A partir del
D.S. N.º 022-2007-TR 29.09.07 S/. 530.00
01.10.07 CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
A partir del SISTEMA FINANCIERO MAYO
D.S. N.º 022-2007-TR 29.09.07 S/. 550.00
01.01.08 FECHAS 15 16 17 20 21 22 23 24 27 28 29
A partir del B. Continental 1.1 1.04 1.05 1.05 1.05 1.05 1.05 1.05 1.05 1.05 1.05
D.S. N.º 011-2010-TR 11.11.10 S/. 580.00
01.12.10 B. de Comercio 3 2.99 2.99 3 3 3 3 3 2.99 2.99 2.99
A partir del B. de Crédito del Perú 0.9 0.87 0.87 0.87 0.86 0.86 0.86 0.86 0.86 0.86 0.86
D.S. N.º 011-2010-TR 11.11.10 S/. 600.00
01.02.11 Scotiabank Perú 0.95 0.94 0.95 0.94 0.94 0.94 0.94 0.93 0.94 0.92 0.91
A partir del Interbank 2.09 2.08 2.09 2.08 2.07 2.07 2.05 2.06 2.06 2.06 2.06
D.S. N.º 011-2011-TR 14.08.11 S/. 675.00
15.08.11 Promedio de las Empresas Bancarias 1.16 1.1 1.11 1.12 1.12 1.12 1.12 1.12 1.12 1.12 1.12
A partir del
D.S. N.º 007-2012-TR 17.05.12 S/. 750.00 Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N°6 . Estas tasas de interés
01.06.12 tienen carácter referencial.

VI-10 Instituto Pacífico N.° 328 Primera Quincena - Junio 2015