Problema 2: Implementación del sistema de evaluación de desempeño.

Área: Recursos humanos

Actualmente la empresa CONEQUIP SpA. no tiene un método que le permita

medir el desempeño de sus trabajadores, y si bien la empresa invierte recursos en
capacitaciones y seminarios para estos, no ha implementado ningún recurso que
le permita medir el desempeño, efecto de los programas de capacitación y las
competencias de cada individuo para desarrollarse según su cargo.

Intentar medir el desempeño, no es para nada un tema nuevo, y se

evidencia desde hace más de dos siglos, algunos ejemplos son los siguientes:

Autor Año Actividad

Robert Owen 1813 Silent monitor, mediante un cubo de colores comunicaba a sus
trabajadores como había sido el desempeño del día anterior.

Frederick Taylor 1910 Administración científica y eficiencia técnica para aumentar la

productividad.
Elton Mayo 1920 Experimento Hawthrone, conciencia de la importancia del trabajador y
hacerlo participe.

Henry Ford 1930 Teoría línea de montaje y optimización de tiempos de producción.

David McClelland 1973 Sus estudios sobre competencias, ya que estás tendrían más éxito
en predecir los comportamientos importantes para las organizaciones.

Según H. QUEZADA el término competencias había sido utilizado hace por lo

menos 40 años y se entiende como “La capacidad de desarrollar eficazmente un
trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión
necesarios así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes
y problemas”. Ya en 1973 McClelland demostró con sus investigaciones que las
evaluaciones y test tradicionales que supuestamente predecían el desempeño
exitoso, no eran suficientes ni correctos. Y si nos remitimos a la literatura existente
sobre el tema, CAPUANO A. según su estudio de evaluaciones de desempeño,
nos indica que claramente el hecho de aprovechar y potenciar las competencias
del capital humano es un pilar fundamental para que la empresa consiga el éxito,
por tanto evaluar el desempeño se convierte en una herramienta que si es bien
utilizada se convierte en el motor para concretar las estrategias de la organización.
Por otra parte ALLES M. se refiere a medir el desempeño por competencias, ya
que indica que evaluar a partir del reconocimiento de las competencias es de
suma importancia para concebir al individuo como parte fundamental del proceso
productivo, de esta forma se busca estudiar los procesos de la empresa y
conforme a estos medir como el empleado puede realizar sus actividades más
óptimamente aprovechando todas sus capacidades.

Existen una serie de beneficios que se espera obtener de la evaluación de

desempeño, y aquí tomamos como referencia lo expresado por ALLES M. y nos
servirán en este trabajo como directrices.

 Detección de necesidades de capacitación.

 Descubrimiento de personas clave.
 Descubrimiento de competencias del evaluado.
 Ubicación de cada persona en puesto adecuado y desarrollo de la misma.
 Retroalimentación para una autoevaluación de rendimiento.
 Toma de decisiones sobre salarios.

Según H. QUEZADA para que una persona muestre las competencias incluidas en
sus perfiles, es necesaria la presencia y conjunción de los siguientes elementos:

•Se relacionan con los comportamientos de carácter:

Saber • Técnicos : Orientados a la realización del trabajo.
• Social: Orientados a las relaciones interpersonales
• Habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se
poseen:
•Técnicas, para realizar ciertas tareas.
Saber hacer •Sociales: Para relacionarse con los demás como equipo.
•Cognitivas: Procesar la información como input y luego utilizarla para
analizar situaciones o resolver problemas.

•Actitudes acordes con las principales características del entorno

Saber estar organizacional y social

•Aspectos relacionados con la motivación y hacen que la persona quiera o no

realizar los comportamientos propios de la competencia. Puede tratarse de
Querer hacer factores de carácter:
• Internos: Ser competente, identificación con la tarea u otros.
•Externos: Dinero extra, días libres, beneficios sociales u otros.
•Conjunto de factores relacionados con los puntos de vista:
Poder hacer • Individual : Capacidad personal, aptitudes y rasgos personales.
• Situacional: Grado de “favorabilidad” del medio.
Ya esbozados los principales alcances del desempeño, viene la interrogante
principal ¿Cómo medirlo de manera eficiente? Según Chiavenato (2000) La
evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada
persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Gibson (1997) La define
como un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del
empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro. Y por su parte, Baggini
(1999) dice que la evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima
el rendimiento global del empleado.
De estas tres definiciones extraeremos una que nos permita adecuar al proceso
que pretendemos pueda llevar a cabo CONEQUIP SpA. por tanto nos quedaremos
con que la evaluación de desempeño serán los pasos guías para poder medir el
rendimiento de los empleados, con el fin de poder generar estrategias que
permitan resolver desviaciones, motivar al personal y motivarlos a su desarrollo.

. Los empleados esperan obtener retroalimentación luego de una evaluación de

desempeño, y quienes tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben
evaluar el desempeño individual de estos para decidir qué acciones tomar.

Las evaluaciones formales permiten identificar si un empleado cumple o

exceden lo esperado y aquellos que no lo hacen poder identificar las necesidades
que los llevan a este desempeño bajo el promedio. Además pueden poner en
evidencia procesos de selección de empleados equivocados, orientaciones
necesarias o capacitaciones que se requieran.

La empresa no puede tomar un sistema de evaluación corriente o

estandarizado, ya que este debe ser válido, confiable, efectivo y aceptado por
todos los miembros. En la empresa en cuestión es necesario realizar inducciones
a lo que es el sistema de evaluación de desempeño, esto con el fin de dar a
conocer y crear la cultura de este proceso, ya que nunca antes se ha aplicado, y
por el mismo motivo las primeras evaluaciones difícilmente serán confiables y
estarán sesgadas por la creencia de que existirán “amonestaciones” por bajo
rendimiento o por no lograr el desempeño esperado.

Por norma general son los departamentos de recursos humanos quienes

desarrollan las evaluaciones de desempeño para todos los empleados, se
necesita crear un proceso uniforme, aunque es posible que se requieran
desarrollar enfoques diferentes para evaluar a los distintos niveles de la
organización (gerentes, supervisores, administrativos, empleados, obreros y
otros), pero dentro de cada categoría se debe procurar mantener la uniformidad
para que los resultados obtenidos puedan ser utilizables.

Pasos para la implementar evaluación de desempeño por competencias:

1- Intención de realizar la evaluación de desempeño, se debe manifestar el
deseo y necesidad de que se aplique algún sistema de evaluación.
2- Análisis de sistemas posibles, si buscamos medir el desempeño por
competencia no se pueden utilizar los sistemas tradicionales, por tanto se
tendrá que diseñar uno propio que sea congruente con la estrategia de la
empresa.
3- Confección del diccionario competencias, se debe elaborar un listado de las
competencias a evaluar, deben estar alineadas con la misión y visión de la
empresa ya que el desarrollo de estas conlleva alcanzar los objetivos
organizacionales (liderazgo, iniciativa, trabajo en equipo, entre otras).
4- Diseño de la evaluación, debe cubrir todos aquellos aspectos que la
empresa considera importante evaluar, se debe lograr un diseño propio,
atractivo, sencillo de aplicar y completo.
5- Comunicación, se le debe comunicar a todos los empleados el sistema que
se implementará, lo aconsejable es realizarlo por medio de pequeñas
reuniones según sectores.
 6- Entrenamiento de los involucrados, tanto evaluadores como evaluados
deben conocer cómo funciona el sistema y que rol cumple cada uno,
también es útil realizar una prueba piloto.
7- Tiempo de evaluación, se recomienda usar fechas cercanas a final de año,
deben ser plazos fijados previamente.
8- Contenidos de la evaluación, ya aplicada la evaluación, se devuelven los
documentos a RRHH donde estos serán analizados, y a partir de la
conclusión de este análisis el departamento toma decisiones en cuanto a
potencial, carrera, capacitación, remuneración u otros aspectos, los
resultados se deben entregar a cada evaluado y hacerle saber los futuros
planes de acción.
9- Análisis del sistema, momento en que se analiza y reflexiona sobre las
potencialidades y defectos del sistema, con la finalidad de mejorarlo.
10- Feedback y mejoramiento continuo, el seguimiento y la retroalimentación
son de suma importancia ya que en esto se centra la evaluación de
desempeño.

El primer impulso al realizar este trabajo es la implementación de un modelo de

360° Premium ya que es el más completo y el empleado es evaluado por todo su
entorno, pero a medida en que se desarrollaba, se logra identificar que una
empresa que no tiene cultura de evaluación de desempeño no está apta para
realizar este tipo de evaluación como primera instancia, ya que sería agresivo
implementarlo sin tener un proceso previo de adaptación y creación de conciencia
sobre el proceso.

Por tanto, se procede a crear solo un sistema de autoevaluación (en primera

instancia) donde el empleado evalúa sus capacidades según su propia percepción
de estas y de cómo se desarrolla en la empresa y las posibles necesidades que
este percibe.

Propuesta para autoevaluación de personal en obra

 Evaluación de desempeño
Nombre:
Puesto:
Fecha:
Evaluador:

evalúe según su percepción del 1 al 5 las siguientes métricas

1.Malo 2.Regular 3.Bueno
Dónde: 4. Muy bueno 5.Excelente

Desempeño laboral
1. Responsabilidad
2. Cumple horarios
3. Calidad de trabajo
4. Cumplimiento de fechas y horas pautadas
5. Nivel de productividad (hrs/maq u hrs/hombre)
6. Orden en el desarrollo del trabajo
7. Planificación del trabajo
8. Reporte de avances
9. Grado de conocimiento de procedimiento en obra
10. Capacidad de trabajo bajo presión
11. Mantiene ritmo constante de desempeño
12. Logra terminar las loberas señaladas para cada jornada de trabajo
13. Hace buen uso de los recursos y equipos asignados
14. Sigue instrucciones del superior en obra
15. Mantiene normas de seguridad indicadas por PPRR
16. Capacidad de trabajar en equipo
SUBTOTAL
Salud y seguridad
1. Conoce el reglamento interno de la empresa y las buenas practicas
2. Respeta las indicaciones de obra
3. Utiliza el equipo de seguridad proporcionado por la empresa
4. Asiste a charla de PPRR al inicio de cada faena
5. Opera herramientas y equipos en forma segura
6. Corrige las condiciones subestandares en seguridad si están a su alcance
7. Reconoce y reporta condiciones subestandares en seguridad de forma oportuna
8. Procede salvaguardando la integridad propia y de los demás trabajadores
SUBTOTAL
Factor humano/actitudinal
1. Actitud hacia la empresa
2. Actitud hacia superiores
3. Actitud hacia compañeros
4. Cooperación con el equipo de trabajo
5. Capacidad de aceptar criticas
6. Capacidad de generar sugerencias constructivas
SUBTOTAL
Observaciones

La propuesta se desarrollará según los siguientes pasos:

 1. Definición de las competencias específicas del puesto.
2. Diseño de la herramienta
3. Planificación de los recursos
4. Comunicación a los empleados
5. Prueba piloto
6. Lanzamiento del proceso a todos los empleados
7. Procesamiento de datos
8. Informe al evaluado
9. Planificación de la gestión de desempeño
10. Continuidad

En una segunda instancia se pretende que esta misma evaluación la pueda

generar el superior directo del empleado para contrastar como se percibe el propio
empleado y como lo ve su superior, generando así una evaluación básica de 90°,
la cual nos dará el pase para generar mejores herramientas de evaluación.

La tercera instancia corresponderá a una evaluación de sus pares, logrando

así conjugar tres visiones, las cuales generan la evaluación de 180°, la cual ya nos
entregará sustanciales resultados sobre los cuales poder tomar medidas
correctivas y planificación de gestión.

Todo el proceso mencionado anteriormente debe ser paulatino y tomarse el

tiempo necesario para insertar la cultura de evaluación de desempeño en los
empleados de la empresa, ya que deben verla como oportunidad de mejorar y no
como una amenaza ante sus posibles “debilidades”.
Bibliografía
- CAPUANO, A. (2004) Evaluación de desempeño: Desempeño por
competencias. Univ. Del centro educativo Latinoamericano. Rosario,
Argentina
- ALLES, M. (2002) Desempeño por competencias. Buenos Aires, Granica.
- QUEZADA MARTINEZ, H. (2003) Competencias laborales: la puesta en
valor del capital humano. http://www.qmasociados.netfirms.com.
- MANJARRES A., CASTELL R., LUNA C. (2013) Modelo de evaluación del
desempeño basado en competencias, Ingeniare, U. Barranquillas, Colombia
- CAPUANO A. (2004), Evaluación de desempeño, desempeño por
competencias. Invenio Vol.7 U. Centro Educativo LA, Argentina.