Las cuatro fases en el desarrollo de competencias

Por Mónica Gorricho

Lidera y Gestiona

Cuando en su momento mencioné en un post anterior de un liderazgo situacional,

indiqué que era necesario adecuar nuestro estilo de liderazgo a la situación
concreta. Y esa situación puede depender de muchos factores. Uno de esos factores
es el nivel de desarrollo de cada una de las personas del equipo que lideramos.

Todos nos enfrentamos constantemente a un desarrollo profesional (y personal) en

diferentes facetas. Pasamos de ser personas con una carencia en ciertas competencias, a
dominarlas (si dedicamos el tiempo y esfuerzo necesarios). En esta evolución pasamos
por varias fases y es independiente de si estamos aprendiendo a montar en bicicleta, a
montar un grifo o a gestionar un equipo. Tenemos que pasar de “no saber hacer” (lo
que sea) a “saber hacer de forma natural”.

La primera de ellas es la fase inicial (que denominaré Fase 1 o F1), en la que se

empieza ese desarrollo, normalmente nos encontraremos que la persona tiene un bajo
nivel de competencia en esa actividad/tarea/proyecto/capacidad y un elevado nivel de
compromiso (suponiendo que está de acuerdo en participar en ese desarrollo). Se puede
decir que estamos ante una persona incompetente inconsciente (sin ánimo de ofender),
ya que no tiene las competencias necesarias y todavía no sabe o no es consciente de su
nivel de incompetencia. En esta fase tendremos que hacer mucho énfasis en que esa
persona vaya desarrollando las competencias necesarias para su evolución.
Una vez que la persona va progresando pasa a la segunda fase (F2), va adquiriendo
cierta competencia, por lo que se encontrará en un nivel bajo o medio de competencia,
por lo que todavía se puede hablar de nivel de incompetencia. A diferencia del caso
anterior, lo que suele suceder con su nivel de compromiso es que ya habrá empezado a
percibir su incompetencia (ahora podemos hablar de un incompetente consciente) y lo
duro que es el camino de desarrollo y eso suele conllevar una disminución importante
del compromiso. En esta fase hay que continuar con la fase de desarrollo de
competencias, pero ayudándole a reconocer sus propios avances para conseguir que su
motivación no disminuya.

A medida que el desarrollo se va incrementando se alcanza la tercera fase (F3), la

persona en cuestión entra en una fase de nivel de competencia medio-alto (tenemos ya
una persona competente), pero que necesita constantemente estar atento a la aplicación
de esa competencia ya que todavía no se ha convertido en algo natural para esa persona,
y por ello podemos hablar de un competente consciente, puesto que tiene la
competencia pero debe aplicarla de una forma consciente. En este paso el nivel de
compromiso de la persona puede ser variable en función de muchos elementos, su
progresión, cómo ve en primera persona esa progresión (recordemos que tenemos
tendencia a ser demasiado críticos con nosotros mismos), cómo de cómodo se siente en
la aplicación de esa competencia (es decir cómo de cómodo se ve en esa consciencia de
su competencia), etc. En esta fase hay que dar apoyo para que se sienta confortable
con esas nuevas competencias y en conseguir que su motivación sea elevada.

Finalmente, en la cuarta fase (F4), cuando la competencia está totalmente desarrollada

e interiorizada nos encontramos con una persona con alto nivel de competencia y alto
nivel de motivación o compromiso y además podemos denominarla competente
inconsciente puesto que aplica su conocimientos o competencia sin esfuerzo alguno
puesto que ya la tiene interiorizada. En este caso tendremos una persona a la que
podremos delegar ciertas actividades para que siga su proceso de desarrollo, tal como
comentaba en un post anterior, y que nos permita a nosotros dedicarnos a otras tareas,
que a su vez nos ayuden a seguir desarrollando nuestras competencias como líderes,
managers, cuaches, etc.

En función de en qué fase de las anteriores está cada una de las personas de nuestro
equipo deberemos aplicar individualmente una gestión diferente (liderazgo
situacional). Un des alineamiento importante entre el liderazgo a aplicar y el que sería
conveniente puede tener resultados nefastos.

Si con una persona que está en F1 actuamos delegando (lo que correspondería a nuestra
forma de proceder frente a una persona en F4) nos podemos encontrar con que esa
persona se “pierda” con las tareas que le asignamos, le resultará muy difícil evolución
en su adquisición de competencias y probablemente su motivación y compromiso se
resentirá considerablemente. Por el contrario, si actuamos con una persona en fase F4
como si fuese un incompetente (F1 o F2) puede considerar que le estamos
infravalorando, subestimando, controlando en exceso o incluso cuestionando sus
competencias, por lo que conseguiremos que su motivación se resienta
considerablemente, e incluso que llegue a crear conflictos con su manager o con el
equipo. Obviamente estos son casos extremos, pero pretenden ilustrar la necesidad y la
importancia de esa fase de diagnóstico para poder adaptar nuestra forma de actuar.

Además habrá que tener en cuenta que una misma persona puede estar en fases
diferentes para tareas distintas (puedo estar en F4 en conducir un coche de Fórmula 1,
pero estar aprendiendo a montar en bicicleta y por tanto estar en F1 – antes de mis
primeras caídas de la bici).

Y una vez que hemos hecho ese diagnóstico, ¿por qué no compartirlo con la persona en
cuestión? Yo personalmente considero que es importante que las personas con las
que tratamos (y nuestro equipo es parte de esas personas) sean partícipes del por qué
de nuestra forma de actuar. Si a medida que una persona va desarrollando
competencias y está motivada le indicamos que le vamos a dar más autonomía porque
ya es capaz de actuar sin una supervisión constante, conseguimos por una parte que sepa
que apreciamos su evolución y por otra parte que entienda que no nos hemos
“desentendido”, sino que hemos pasado a una fase diferente de liderazgo, pero que
puede seguir contando con nosotros para cualquier tema que necesite.

El trabajo debe estar estructurado de la siguiente forma:

- Diseñar una carátula

- Elaborar resumen de 1 hoja
- Crear 1 diapositiva
- Realizar un análisis de 15 línea
- Firmar y registrar el número de cédula al final del trabajo..