UNIDAD 1.

PASO 2
1

“Ladrillera Villa Laura”

Integrantes:

Johnny Alexander Morales Peña. Código 1143837041

Joyceth Rudas Bolívar. Código 32581877

Yaneth Velásquez Muñoz. Código xxxxxxxxxx
Grupo 203

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Gestión de Personal

Administración de Empresas

Abril de 2018

* Diana Roció Guerrero

UNIDAD 1. PASO 2
2

INTRODUCCIÓN

Conocer la importancia de un excelente proceso de selección es parte vital en el funcionamiento

y crecimiento de una empresa, en este caso hablaremos de la microempresa “Ladrillera Villa
Laura”, la cual busca conformar un excelente grupo de profesionales para dar inicio a la
producción de sus productos todos derivados de concreto y arcilla de excelente calidad.
UNIDAD 1. PASO 2
3

OBJETIVOS

General
Por medio de competencias específicas y cardinales ayudaremos a la Ladrillera Villa Laura a
conforma un equipo de profesionales que lleven a la microempresa al cumplimiento de sus metas
y satisfacción de sus clientes.

Específicos
- Revisar la misión y visión de la empresa y proponer una mejora, incluyendo un objetivo
estratégico del personal de talento humano.
- Proponer 4 competencias específicas para cada cargo y 2 competencias cardinales para la
empresa.
- Diligenciar el formato de análisis de cargos
- Plantear la fuente de reclutamiento para cada cargo
- Plantear el paso a paso para la selección del personal
UNIDAD 1. PASO 2
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ACTIVIDADES A DESARROLLAR

1. Revisar la misión de la microempresa “Ladrillera Villa Laura “y sugerir mejoras a

la misma y proponer un (1) objetivo estratégico relacionados con la gestión del
talento humano

Misión Ladrillera Villa Laura

Ser un empresa comprometida en el cubrimiento de expectativas y necesidades del sector de la

construcción, ofreciendo a nuestros clientes un amplio y completo portafolio de productos
derivados de arcilla y concreto de la más alta calidad. En Ladrillera Villa Laura, somos
reconocidos por el uso de tecnologías adecuadas que cuidan el medio ambiente y aportan a
generación de empleos, contando con un equipo de talento humano competente y eficiente
contribuyendo al desarrollo de la región.

Código CIIU para las microempresas productoras de ladrillo: 0812 Extracción de arcillas de uso
industrial, caliza, caolín y bentonitas (DANE) Clasificación industrial internacional uniforme de
todas las actividades económicas.

Actividad económica: 4269301

Objetivo estratégico relacionado con la gestión del talento humano.

El personal de talento humano de la Ladrillera Villa Laura tiene como objetivo estratégico velar
siempre por la seguridad y calidad de vida de los empleados, de esta manera se obtendrán los
más altos estándares de calidad y cumplimiento en las metas de la compañía.
UNIDAD 1. PASO 2
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2. Seleccionar un cargo y proponer cuatro (4) competencias específicas para el mismo

y dos (2) competencias cardinales para la microempresa “Ladrillera Villa Laura “.

Código Cargo Competencias especificas

ocupacional
1. Habilidad para aplicar la experiencia y el conocimiento
Gerente especializado en la empresa.
0016 2. Diseñar e implementar métodos de comunicación e
general integración de todos los trabajadores.
3. Creación de metas a futuros y presentes.
4. Capacidad para fijar planes de marketing
1. Mercadeo
Secretaria
1311 2. Sistema contable
auxiliar
3. Conocimiento en marketing
contable
4. Manejo de personal
1. fabricación
Jefe de
0911 2. calidad de producto
producción 3. mantenimiento
4. logística

Competencias cardinales Ladrillera Villa Laura

Como principales competencias cardinales para la Ladrillera Villa Laura tendremos;

1- Calidad del trabajo

2- Adaptabilidad al cambio
3- Conciencia organizacional.
4- Etica.
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3. Diligenciar el formato de análisis de cargos, con la información requerida en el

mismo (anexo 3).

Microempresa “Ladrillera Villa Código:0812

Laura”
NOMBRE DEL CARGO: GERENTE GENERAL

Reporta a: Joyceth Rudas Bolivar

Descripción del cargo

Su labor es planear, organizar, dirigir y controlar las actividades de la empresa, con el objetivo de
apoyar y generar mayor rentabilidad, ejecutar tomas de decisiones en forma oportuna y confiable en
beneficio de esta misma. Establecer lineamientos de inspección, análisis financieros, supervisar
políticas y crear unión con las diferentes áreas de la empresa para lograr los objetivos, resolver los
asuntos que requieran su intervención de acuerdo con las facultades delegadas por el Directorio.

Funciones del cargo

 Planificar los objetivos de la empresa a corto y largo plazo para su respectivo cumplimiento.
 Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como también de las funciones y los
cargos de los empleados.
 Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un líder dentro de ésta.
 Controlar las actividades planificadas comparándolas con lo realizado y detectar las
desviaciones o diferencias.
 Decidir respecto de contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal adecuado para cada
cargo.
 Analizar y resolver los problemas de la empresa en el aspecto financiero, administrativo,
personal, contable entre otros.
 Deducir o concluir los análisis efectuados anteriormente.

Responsabilidades del cargo

Responsable de dirigir en su totalidad a la empresa, así como en la toma de decisiones estratégicas y
el cumplimiento de metas relacionadas con el crecimiento de esta, coordinar y controlar las
diferentes actividades administrativas mediante la planeación organización y control de la empresa.
Educación requerida: Administración de empresas, Ingeniero civil Industrial, economía, finanzas,
negocios internacionales y gestión económica.

Experiencia requerida: 2 años de experiencia como mínimo en cargos similares.

Otras necesidades de formación:

Maestría en: logística, mercadeo, finanzas, contabilidad y recursos humanos.
En los siguientes ítems Marcar con una X la casilla que corresponda.
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A: Alto. B: Bueno, por encima del estándar. C: Mínimo necesario para el puesto (dentro del perfil
requerido). D: Insatisfactorio (pueden significar “insatisfactorio” o “grado mínimo” de la
competencia. En ese último caso y para Microempresa “Ladrillera Villa Laura”, El grado D no indica
ausencia de competencia, sino su desarrollo en el nivel mínimo.
Grado
Competencias cardinales de la organización
requerido
Nombre de la A B C D
Descripción de la competencia
Competencia A B C D
Sentir como propios los objetivos de la organización.
Apoyar e instrumentar decisiones comprometido por
completo con el logro de objetivos comunes. Prevenir y X
Compromiso superar obstáculos que interfieren con el logro de los X
objetivos del negocio. Controlar la puesta en marcha de
las acciones acordadas. Cumplir con sus compromisos,
tanto los personales como los profesionales.
Sentir y obrar en todo momento consecuentemente con
los valores morales y las buenas costumbres y prácticas
profesionales, respetando las políticas organizacionales.
Implica sentir y obrar de este modo en todo momento,
tanto en la vida profesional y laboral como en la vida X
Ética
privada, aun en forma contraria a supuestos intereses X
propios o del sector/organización al que pertenece, ya
que las buenas costumbres y los valores morales están
por encima de su accionar, y la empresa así lo desea y,
lo comprende.
Grado
Competencias específicas del cargo
requerido
Nombre de la A B C D
Descripción de la competencia
Competencia A B C D
Las negociaciones son esenciales en el ámbito
empresarial. Suelen emplearse para alcanzar acuerdos
Capacidad de en ámbitos distintos, como las finanzas, ventas e incluso X
negociación en recursos humanos. Por ello, un gerente, sin importar X
el área en el que se desenvuelva, debe ser un hábil
negociador.
En cualquier empresa surgen problemas, ya sea como un
evento aislado o como parte de un mal funcionamiento
Pensamiento X
en el sistema. Debe ser capaz de resolverlos, analizando
crítico X
antes la situación a fondo para comprender sus causas y
efectos.
Persona capaz de organizar tareas de forma efectiva,
X
Capacidad de planificar establecer plazos realistas y delegar labores en las que
X
se tome en cuenta las capacidades de sus colaboradores.
Trabajo en equipo Un buen gerente no se limita únicamente a delegar, sino
X
que se involucra y participa activamente en las labores
X
necesarias para alcanzar las metas de la empresa.
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Personas a cargo: 4

Condiciones de trabajo: Ninguna

Riesgos: Accidentes laborales

Observaciones: Un gerente es la persona encargada de guiar a un equipo de trabajo hacia el

cumplimiento de los objetivos de la empresa y su labor es muy importante, pues de la calidad de su
gestión depende que exista cohesión entre los colaboradores y que la organización pueda alcanzar su
máximo nivel de productividad.

Elaborado por: Joyceth Rudas Bolivar Fecha: 20/ 03/2018

NOMBRE DEL CARGO: SECRETARIA AUXILIAR CONTABLE

Reporta a: Johnny Alexander Morales
Descripción del cargo
Personal con amplio conocimiento en sistemas para llevar el control de gastos, pago a proveedores,
manejo de nómina, seguridad social y manejo de personal.
Funciones del cargo
Realizar actividades administrativas de archivo, control y elaboración de correspondencia, digitar y
registrar las transacciones contables de las operaciones de la compañía y verificar su adecuada
contabilización, elaborar nómina y liquidación de seguridad social.
Responsabilidades del cargo
 Clasificar adecuadamente de acuerdo a los centros de costos existentes los
documentos contables
 Participar en la identificación de los riesgos de su área de trabajo y en la generación de
acciones de mejora para su prevención
 Administrar la papelería y elementos de uso de la compañía llevando registros en las
planillas indicadas.
 Colaboración continúa en otras labores asignadas por su jefe inmediato.
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Educación requerida:
Personal con educación de nivel técnico, tecnológico o profesional último semestre, certificados en el
área de Contaduría Pública y/o Administración de empresas.
Experiencia requerida:
 Conocimientos actualizados contabilidad y tributaria
 Manejo de los programas de Office (Word, Excel)
 Manejo de herramientas de oficina
 Conocimiento como mínimo de un programa contable
 Conocimiento de los procedimientos del sistema de gestión integrado relacionados en la
caracterización del proceso al cual pertenece
Otras necesidades de formación:
Debe estar en la capacidad de asumir nuevos retos, estar en formación y capacitación constante para
adaptarse a los cambios del mercado.
Grado
Competencias cardinales de la organización
requerido
Nombre de la A B C D
Descripción de la competencia
Competencia A B C D
Personal con alto sentido de pertenencia que busque el
Conciencia x
bien de la comunidad laboral y no sus propios
organizacional x
beneficios
Ser comprometido con los objetivos de la organización x
Integridad
llevándola a un lugar mejor cada día. x
Grado
Competencias específicas del cargo
requerido
Nombre de la A B C D
Descripción de la competencia
Competencia A B C D
Revisión de la
Revisar periódicamente que toda la documentación se x
contabilización de los
encuentre completa y en orden. x
documentos
Atención e información Estar siempre dispuesta a informar y orientar al personal x
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al personal a cargo x
Constantemente revisar la documentación legal de la
Actualización de x
ladrillera de esta forma se evitara contratiempos en la
documentación legal x
producción y funcionamiento de la compañía
Honestidad y transparencia al momento de realizar la
Elaboración de nómina
contabilización por pagos de nómina, tomando en x
y liquidación de
cuenta los diferentes tipos de ingreso y egresos del x
seguridad social
personal.
Personas a cargo: 4

Condiciones de trabajo: Horario laboral de 8 horas diarias de lunes a viernes, no días festivos.
Flexibilidad horaria los días de cierre contable.
Riesgos: Estrés laboral , accidentes de trabajo
Observaciones: Se explican condiciones de trabajo, horarios laborales, pagos se salarios.
Elaborado por: Johnny Alexander Morales Peña Fecha: 26 / 03 / 2018

NOMBRE DEL CARGO: JEFE DE PRODUCCIÓN

Reporta a: Yaneth Velásquez Muñoz

Descripción del cargo

Administrar y dirigir las operaciones diarias de la planta relacionadas tales como las de Producción,
Mantenimiento, Seguridad, Calidad y Control de la producción.

Funciones del cargo

Asegurar el correcto funcionamiento de las líneas de producción, supervisar el trabajo de producción,
resolver problemas que se presente en maquinaria y herramientas de trabajo. Garantizar que se tenga
abastecimiento de materias primas, encargado de que se cuente con las normas y políticas de
seguridad adecuados. Responsable de optimizar los recursos productivos de la empresa para obtener
un crecimiento progresivo de la productividad a la vez que se respetan las especificaciones de
calidad.
Responsabilidades del cargo
Cumplimiento con planes de producción y efectividad de las diferentes líneas de producción.
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Educación requerida:
Ingeniería industrial

Experiencia requerida:
6 años a nivel Gerencia o Jefatura de Producción

Otras necesidades de formación:

Amplio dominio de las Normas de seguridad.
Mantener Certificaciones de calidad y clientes.
En los siguientes ítems Marcar con una X la casilla que corresponda.
A: Alto. B: Bueno, por encima del estándar. C: Mínimo necesario para el puesto (dentro del perfil
requerido). D: Insatisfactorio (pueden significar “insatisfactorio” o “grado mínimo” de la
competencia. En ese último caso y para Microempresa “Ladrillera Villa Laura”, El grado D no indica
ausencia de competencia, sino su desarrollo en el nivel mínimo.
Grado
Competencias cardinales de la organización
requerido
Nombre de la A B C D
Descripción de la competencia
Competencia A B C D
Obrar en todo momento de acuerdo con los valores
morales y las buenas costumbres y prácticas profesionales, x
Ética
y respetar las políticas organizacionales y regulaciones x
donde funcionemos.
Mantener el balance entre las obligaciones personales y
Responsabilidad x
profesionales, promover el logro de los objetivos
personal x
corporativos y un adecuado ambiente laboral.
Grado
Competencias específicas del cargo
requerido
Nombre de la A B C D
Descripción de la competencia
Competencia A B C D
Pensamiento Ver el entorno que lo rodea, pensar en la estrategia y x
Estratégico proyectar el futuro. x
Marca es el núcleo de la empresa y debe tener la capacidad
de identificar y potencializar las competencias del equipo x
Trabajo en equipo
de trabajo y aprovechar su conocimiento para bien de su x
compañía.
Guiar o transmitir los mensajes clave para motivar a su
Eficiencia x
equipo de trabajo y generar compromisos frente a la
comunicativa x
campaña o estrategia que se quiere implementar.
Comprensión de las
Comprender la función de venta, conocer a sus clientes y x
dinámicas del
estar orientado hacia ellos. x
mercado
Personas a cargo:
Gerente general
Secretaria auxiliar contable.
Jefe de producción
Hornero productos de arcilla
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Inspector en seguridad y salud en el trabajo

Condiciones de trabajo:
Extracción de materia prima, Preparación del barro, formación del ladrillo, Secado, Quemado o
cocción, Producto terminado.

Riesgos:
distintos riegos para la salud y seguridad de los trabajadores, frente a peligros tales como trabajar en
ambientes con temperaturas extremas, polvo orgánico, superficies discontinuas, posturas sedentes y
movimientos repetitivos no se aplican controles reactivos, incluso habiéndose registrado amputación
de dedos, lesiones a nivel de antebrazo y lesiones lumbares en trabajadores.
Observaciones:
Aprovechar los recursos que en el momento cuenta, hacer un buen uso de ello, teniendo en cuenta los
espacios o escenarios que ofrece el entorno y el contexto en el que se desempeña la empresa
Elaborado por: Yaneth Velasquez muñoz Fecha: 26/03/2018

4. Plantear la fuente de reclutamiento apropiada para el cargo seleccionado e indicar

el paso a paso requerido para realizar la convocatoria y justificar porque se eligió
dicha fuente.

Reclutamiento por competencias

- Analizar las necesidades

- Generar solicitudes
- Filtrar candidatos
- Evaluar candidatos
- Decidir entre finalistas
- Contratar
- Acoger e integrar

Pienso que la fuente de reclutamiento por competencias es excelente en este caso, porque nos
ayuda a seleccionar un personal con un alto conocimiento y desempeño para el cargo que es base
fundamental en la empresa.

Reclutamiento por páginas de empleo: (externo)

 Lo primero que debes hacer es ingresar a la página de empleo y registrar tu hoja de vida
en la parte de abajo donde dice ‘No estoy registrado. Deseo hacerlo como persona’.
 Una vez registrada tu hoja de vida, empezarán a vincularse las ofertas de acuerdo a tu
perfil. Debes ingresar frecuentemente a consultar las ofertas que aplican.
UNIDAD 1. PASO 2
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 En la sección ‘vacantes de empleo’ puedes buscar ofertas laborales por palabras clave.
Puedes colocar tu ocupación o tu perfil, para verificar los ofrecimientos que aparecen.
 Ingresando al enlace ‘Taller hoja de vida’ podrás organizar mejor tu currículum de
manera moderna y actual. Encontrarás pasos y tips para que consigas venderte mejor en
el exigente mercado laboral. Adicionalmente aprenderás a redactar y construir tu carta de
presentación.
 En la sección ‘Convocatorias especiales vigentes’ hallarás grandes ofertas de empleo.

Me parece que el internet ofrece un gran portafolio de ofertas laborales que a veces no sabemos
aprovechar además que permite a los usuarios moverse dentro de cualquier escenario.

5. Planear el paso a paso de cómo debería hacerse el proceso de selección del talento
humano en la microempresa “Ladrillera Villa Laura”. teniendo en cuenta el
enfoque de competencias laborales y de acuerdo al perfil del cargo.

- Plantear que tipo de personal necesitamos

- Analizar las competencias laborales que debe cubrir el personal
- Ofertar la vacante
- Recepción de las hojas de vida
- Formación académica
- Preselección
- Pruebas
- Entrevista
- Valoración y decisión
- Tipo de contrato a ofrecer
- Condiciones laborales
- Contratación

6. Evidenciar las respuestas a las siguientes preguntas del entorno práctico:

a. ¿Qué es una competencia laboral y que clases de competencias laborales existen?

Es la capacidad que una persona demuestra para ejercer sus actividades laborales de manera
acertada y precisa y efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
UNIDAD 1. PASO 2
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identificada, la competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un

trabajo; es una capacidad real y demostrada, una buena categorización de la competencia que
permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques el primero
concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en
atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado “holístico”, incluye a los
dos anteriores

 Clases de competencias laborales:

 Personales: orientación ética, dominio personal, inteligencia emocional, adaptación al
cambio.
 Intelectuales: toma de decisiones, creatividad, solución de problemas, atención, memoria,
concentración.
 Empresariales y para el emprendimiento: identificación de oportunidades para crear
empresas o unidades de negocio, elaboración de planes para crear empresas o unidades de
negocio, consecución de recursos, capacidad para asumir el riesgo, mercado y ventas.
 Interpersonales: comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, manejo de conflictos,
capacidad de adaptación, proactividad.
 Organizacionales: gestión de la información, orientación al servicio, referenciación
competitivo, gestión y manejo de recursos, responsabilidad ambiental.
 Tecnológicas: identificar, transformar, innovar procedimientos, usar herramientas
informáticas, crear, adaptar, apropiar, manejar, transferir tecnologías, elaborar modelos
tecnológicos.

b. ¿Qué buscan las empresas con la selección por competencias?

Busca analizar la experiencia y conocimientos de los candidatos, las competencias de la persona
que serán necesarias y aportarán valor para el desempeño del puesto ya sean habilidades
técnicas, habilidades personales o habilidades interpersonales.

c. ¿Cuáles son las competencias más valoradas?

- Instrumentales: Hacen referencia a las habilidades cognitivas, tecnológicas,

metodológicas y la facilidad para aprender y dominar varios idiomas.
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- Personales: Se dividen en dos grupos, por un lado están las personales relativas al trabajo
en equipo, y por otro las relacionadas con el compromiso con el trabajo.

- Sistémicas: Relacionadas con la integración de las habilidades cognitivas y destrezas

prácticas

d. ¿Cuál es la diferencia entre la selección por competencias y la selección tradicional?

La competencia tradicional se fijarán en que ese candidato sea extrovertido, comunicativo,

sociable usando únicamente su intuición, pero claro, no definen científicamente qué es trabajo en
Equipo y la selección por competencias define primero que es trabajo en equipo, para saber en
qué conductas concretas fijarnos y posteriormente desgranar esa competencia en niveles y con
aquellas habilidades y competencias sea ocupado el puesto de trabajo
Tradicional: es estable, inflexible, las relaciones son jerárquicas, está orientada al individuo,
orientada al mando, enfocada apuesto.
Competencias: es dinámico, flexible, las relaciones son laterales y de red, está orientada al
equipo, orientada a la participación, enfocada a competencias.

e. Mencionar cuatro (4) ventajas de un proceso de selección por competencias.

 Introduce un nuevo modelo de liderazgo, facilitador y capacitador dando como fruto,

un clima laboral de mutua cooperación.
 Adaptación de la persona al puesto ya la cultura organizativa, al trabajar por
competencias, tiene como consecuencia un incremento en la satisfacción y motivación
de la persona a la vez que le permite maximizar su eficiencia, teniendo la apreciación
que es lo que se espera de ellos y cuál es su contribución a la consecución de los
objetivos organizativos.
 Los resultados de la evaluación del desempeño proporcionan la base, en su tramo
variable, para establecer un sistema de remuneración más justo, equitativo y
eficiente fruto de confiar la valoración del puesto a criterios objetivos y cuantificables.
En el caso de no existir una parte variable se aconseja introducir o incluir algún tipo de
beneficio en forma de gratificación.
 Implantar el modelo de gestión por competencias facilita la evaluación continua del
desempeño de forma generalizada, por lo que la mejora profesional personal y del
lugar de trabajo está en continua progresión integrándose en el día a día de la
organización.
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Conclusiones

Para finalizar con el trabajo concluimos con la importancia de conocer cómo realizar de manera
correcta un proceso de selección de personal que integrara una empresa, desde aquí inicia el
propósito de cumplimiento de metas de una organización.

Al conocer la importancia de las competencias específicas para cada cargo lo que hacemos es
filtrar el personal altamente efectivo que pueda ocupar los diferentes cargos, además de conocer
las diferentes fuentes de reclutamiento, tanto internas como externas y el paso a paso a tener en
cuenta para dicho proceso.
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Referencias bibliográficas

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http://www.uncu.edu.ar/consejosocial/upload/las-competencias-cardinales.pdf

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http://eusebia42.blogspot.com.co/2011/03/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html

EcuRed (s.f.). Reclutamiento de personal. Recuperado de

https://www.ecured.cu/Reclutamiento_de_personal

Fernando C. 2007. Reclutamiento y selección por competencias. Pag 9 – 11. Recuperado de

http://api.eoi.es/api_v1_dev.php/fedora/asset/eoi:48184/componente48180.pdf

Manel M. (2012). 7 Beneficios de gestión por competencias en empresa. Recuperado de

http://www.talentiagestio.com/es/7-beneficios-gestion-competencias-empresas/

IEP. ¿Cuáles son las competencias más valoradas por las empresas? Recuperado de
https://www.iep-edu.com.co/cuales-son-las-competencias-mas-valoradas-por-las-empresas/